2024年業(yè)務(wù)知識競賽-薪酬管理與績效考核知識競賽筆試參考題庫含答案

“人人文庫”水印下載源文件后可一鍵去除，請放心下載?。▓D片大小可任意調(diào)節(jié)）2024年業(yè)務(wù)知識競賽-薪酬管理與績效考核知識競賽筆試參考題庫含答案“人人文庫”水印下載源文件后可一鍵去除，請放心下載！第1卷一.參考題庫(共75題)1.企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，其中與薪酬管理具有橫向關(guān)聯(lián)關(guān)系的人力資源管理范疇包括（）A、人員招聘和人才保留B、培訓(xùn)發(fā)展與財務(wù)管理C、戰(zhàn)略管理與績效考核D、勞資協(xié)調(diào)與生產(chǎn)管理2.薪酬管理過程中重要決策主要包括（）、（）和（）三大核心決策。A、薪酬體系B、特殊群體薪酬C、薪酬水平D、薪酬結(jié)構(gòu)E、薪酬標(biāo)準(zhǔn)3.在單組數(shù)據(jù)綜合技術(shù)中，充分考慮了各指標(biāo)得分在總評中的相對重要性的方法是（）A、直接求和法B、加權(quán)求和法C、連乘綜合法D、指數(shù)連乘法4.基于相對科學(xué)的崗位評價方法并不能保證崗位評價結(jié)果兼具效率性和公平性，如下可對崗位評價操作流程和評價結(jié)果進(jìn)行修正的方式包括（）A、用外部公平性修正內(nèi)部公平性B、用內(nèi)部公平性修正外部公平性C、用內(nèi)部競爭性修正內(nèi)部公平性D、用內(nèi)部公平性修正內(nèi)部競爭性E、用崗位戰(zhàn)略定價修正崗位市場定價5.如下薪酬形式中，屬于基礎(chǔ)薪酬并側(cè)重個人表現(xiàn)的是（）A、崗位薪酬B、能力薪酬C、績效薪酬D、年功薪酬E、激勵薪酬6.在標(biāo)準(zhǔn)工時制下，如果某企業(yè)的工資率為20元/小時，裝配一臺電腦的標(biāo)準(zhǔn)工時是60分鐘，而一個裝配技師僅用30分鐘就可以完成電腦裝配，則其每天工作8小時的薪酬水平為（）A、160B、320C、480D、6407.某企業(yè)根據(jù)員工崗位的重要性、員工年功、績效表現(xiàn)的不同分別進(jìn)行了有針對性的薪酬調(diào)整。這種薪酬調(diào)整的方法屬于（）A、等額調(diào)整法B、等比調(diào)整法C、不規(guī)則調(diào)整法D、經(jīng)驗曲線調(diào)整法8.依據(jù)按要素分配原則，如下要素形式與薪酬形式存在不當(dāng)匹配的是（）A、管理要素-福利薪酬B、勞動力要素-激勵薪酬C、資本要素-員工持股D、勞動力要素-基礎(chǔ)薪酬9.企業(yè)薪酬水平定位采取混合策略，有助于企業(yè)（）A、針對特定崗位人才，保持勞動市場競爭優(yōu)勢B、針對特定崗位人才，贏得產(chǎn)品市場競爭優(yōu)勢C、合理控制薪酬成本，贏得產(chǎn)品市場競爭優(yōu)勢D、合理控制薪酬成本，保持勞動市場競爭優(yōu)勢E、合理控制薪酬成本，保持薪酬的內(nèi)部公平性10.企業(yè)為貢獻(xiàn)突出的員工設(shè)立特別獎金，保證其收入水平不降低，以留住骨干員工，保持企業(yè)的競爭力。這反映了獎金計劃的（）A、激勵性B、兼容性C、靈活性D、可控性11.在四種主要崗位評價方法中，主要從崗位要素出發(fā)，重在崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較的崗位評價方法是（）A、排序法B、分類法C、要素計點法D、要素比較法12.研究目標(biāo)的管理首先讓人（）。A、為自己而工作B、為企業(yè)而工作C、為目標(biāo)而工作D、為國家而工作13.對旅店接待人員的禮貌行為，先依據(jù)有關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)用“做到”、“基準(zhǔn)做到”與“沒有做到”三個詞進(jìn)行定性描述，然后再用“3”表示“做到”，“2”表示“基本做到”，“1”表示“沒有做到”，這樣對旅店接待人員的禮貌行為進(jìn)行的量化屬于（）A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化14.如果企業(yè)想利用好業(yè)內(nèi)最佳薪酬方案實現(xiàn)薪酬理念轉(zhuǎn)型，關(guān)鍵在于意識到最佳的薪酬方案是（）A、最科學(xué)的薪酬方案B、最慷慨的薪酬方案C、最佳者的薪酬方案D、最先進(jìn)的薪酬方案15.在形成科學(xué)合理的薪酬等級結(jié)構(gòu)后，應(yīng)以此為標(biāo)桿去修正企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系的偏差。如下偏差修正方式中正確的是（）A、對于低于目標(biāo)薪資水平的崗位或員工，加大工作負(fù)荷B、對于高于目標(biāo)薪酬水平的崗位或員工，直接下調(diào)薪酬C、對于低于目標(biāo)薪酬水平的崗位或員工，凍結(jié)薪酬上調(diào)D、對于高于目標(biāo)薪酬水平的崗位或員工，延長提薪周期16.期股計劃是針對企業(yè)管理人員和科技骨干實施長期激勵的一種方式，對董事長實施期股計劃的主體應(yīng)為（）A、企業(yè)董事會B、企業(yè)監(jiān)事會C、薪酬委員會D、企業(yè)股東大會17.以下各種績效考核評判技術(shù)中，屬于相對比較評判技術(shù)的有（）A、代表人物比較B、兩極排序考核C、成對比較考核D、分級考核E、比例控制考核18.一個完整的績效考核系統(tǒng)至少應(yīng)當(dāng)包括（）A、考核目標(biāo)和考核對象B、考核主體和考核場地C、考核指標(biāo)和考核流程D、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核技術(shù)E、考核主體和考核指標(biāo)19.如某企業(yè)將工作重心集中于最大限度的發(fā)揮高技能工作團(tuán)隊的整體優(yōu)勢，該企業(yè)的工作文化屬于（）A、職能型文化B、流程型文化C、時效型文化D、網(wǎng)絡(luò)型文化20.普通員工持股計劃側(cè)重于長期激勵，以下可納入不同員工持股計劃的有（）A、簽訂長期勞動用工合同的在職員工B、離退休員工C、短期合同制員工D、臨時工21.如下薪酬帶定價步驟正確的實施順序為（） （1）明確每一職種中不同等級崗位的薪酬水平 （2）將不同職種的薪酬范圍整合為職類薪酬范圍 （3）將不同職類的薪酬范圍整合為薪酬帶薪酬范圍 （4）將不同崗位的薪酬水平整合為職種的薪酬范圍 （5）設(shè)定不同薪酬帶的重疊率，形成寬帶薪酬結(jié)構(gòu)A、（1）（2）（3）（4）（5）B、（1）（2）（4）（3）（5）C、（1）（4）（2）（3）（5）D、（1）（4）（3）（2）（5）22.較高的內(nèi)在薪酬與較低的外在薪酬所構(gòu)成的薪酬組合模式是（）A、家庭式B、宗教式C、商品式D、雇傭軍式23.以下關(guān)于高層管理人員的薪酬要素組合中，屬于即付薪酬的是（）A、激勵股票計劃B、虛擬股票計劃C、短期激勵薪酬D、專有的補充福利24.運用分類法進(jìn)行崗位評價的操作步驟正確的是（）A、確定崗位等級-崗位等級描述-崗位等級分配B、崗位等級描述-確定崗位等級-崗位等級分配C、確定崗位等級-崗位等級分配-崗位等級描述D、崗位等級描述-崗位等級分配-確定崗位等級25.簡述長期績效薪酬的主要形式及優(yōu)點。26.所謂薪酬，就是在存在雇用關(guān)系的前提下，員工從雇主那里所獲得的各種形式的（）及（）服務(wù)和福利。A、獎勵B、經(jīng)濟(jì)收入C、有形的D、福利E、薪酬27.人力資源的工作是育用留選人，四個字中最重要的是：（）A、育”B、用”C、留”D、選”28.要想成功適用能力薪酬體系，并最大限度的發(fā)揮其管理優(yōu)勢，需要全面優(yōu)化企業(yè)的適用環(huán)境。下列優(yōu)化思路正確的是（）A、確認(rèn)是否具有能力薪酬體系的適用條件B、將能力薪酬體系與人力資源管理相匹配C、將能力薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配D、建立健全的與能力有關(guān)的工作評估制度E、建立包容能力薪酬體系的基礎(chǔ)薪酬制度29.在現(xiàn)金利潤分享計劃下，要在員工中分配利潤分享基金，最公平分配方法是（）A、平均分配B、按照基礎(chǔ)薪酬等級分配C、按照基礎(chǔ)薪酬比例分配D、按照員工分配期內(nèi)的實際貢獻(xiàn)進(jìn)行分配30.印象評判技術(shù)指考核者依據(jù)自己的價值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)的理解，依據(jù)對考核客體與對象的印象作出主觀評判的考核方式?？己苏咭罁?jù)自己對考核對象或客體所形成的總體印象和有關(guān)評判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核的印象評判技術(shù)是（）A、閉目浮現(xiàn)評判B、回憶形象評判C、最后印象評判D、總體印象評判31.薪酬制度設(shè)計原則？企業(yè)工資制度設(shè)計具有哪些步驟？每一步是怎么進(jìn)行的？32.員工數(shù)量少、組織結(jié)構(gòu)扁平、薪酬體系內(nèi)容較為單純的企業(yè)，其薪酬信息管理適用于（）A、資料庫模式B、獨立功能模式C、功能整合模式D、系統(tǒng)整合模式33.簡述薪酬控制的含義。34.以參與性、創(chuàng)新性、價值觀和任務(wù)導(dǎo)向四項重要因素衡量績效的績效分析技術(shù)為（）A、關(guān)鍵績效指標(biāo)分析技術(shù)B、“A記分”績效分析技術(shù)C、團(tuán)隊氣氛調(diào)查技術(shù)D、績效分析表技術(shù)35.要素薪酬除了與激勵薪酬具有共性特征之外，還與激勵薪酬存在顯著的差異性，具體包括（）A、要素薪酬更重視員工績效而不是整體績效B、要素薪酬更重視短期績效而不是長期績效C、要素薪酬更重視相對績效而不是絕對績效D、要素薪酬更重視崗位績效而不是整體績效36.（）環(huán)節(jié)設(shè)定績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。A、績效考核B、績效計劃C、績效實施D、績效反饋37.薪酬管理過程中加薪（基礎(chǔ)薪酬）、支付激勵薪酬、釋放股權(quán)、給予培訓(xùn)與晉升機(jī)會等管理手段的基本依據(jù)來源于（）A、崗位分析B、培訓(xùn)發(fā)展C、績效考核D、勞資協(xié)調(diào)38.項目完成能力薪酬體系導(dǎo)入之后，企業(yè)要想實現(xiàn)能力評價的動態(tài)化，可以通過（）A、建立能力等級升降機(jī)制B、通過民主程序?qū)嵤┠芰υu價C、完善員工申訴和意見反饋機(jī)制D、定期調(diào)整能力模塊及分級指標(biāo)39.簡述薪酬管理的概念。40.從員工選擇工作和從事勞動的訴求出發(fā)，薪酬的功能包括（）A、補償功能B、導(dǎo)向功能C、分級定等功能D、價值實現(xiàn)功能E、協(xié)調(diào)功能41.執(zhí)行的背后是：（）。A、利益B、素質(zhì)C、文化D、管理42.下表反映的考核信息量化技術(shù)為（） A、類別量化B、順序量化C、距離量化D、比例量化43.標(biāo)準(zhǔn)工時制最大的特點在于它更像是計時工資制為代表的固定工資。同計時工資制不同，標(biāo)準(zhǔn)工時制（）A、按照“工作時間”計算薪酬B、不考慮產(chǎn)出數(shù)量和產(chǎn)出質(zhì)量C、額定“工作時間”的工作量D、基本隸屬于基礎(chǔ)薪酬的范疇44.下列各項福利項目中，屬于法定福利計劃的是（）A、帶薪年休假B、集體人壽保險計劃C、住房或購房支持計劃D、企業(yè)健康醫(yī)療保險45.依據(jù)崗位價值匹配薪酬等級的薪酬體系稱為（）A、崗位薪酬B、技能薪酬C、要素薪酬D、福利薪酬46.對于企業(yè)和員工而言都具有避稅效應(yīng)的長期激勵薪酬計劃是（）A、收益分享計劃B、現(xiàn)金利潤分享計劃C、延期利潤分享計劃D、效率增進(jìn)分享計劃47.在任職資格指標(biāo)體系開發(fā)基本流程中，處于崗位分類分級和任職資格指標(biāo)開發(fā)之間的工作流程是（）A、能力提取B、角色定位C、能力評價D、崗位界定48.看到一個人的優(yōu)點以后，把它放大，進(jìn)而掩蓋了他所有的缺點，這就是：（）。A、馬太效應(yīng)B、暈輪效應(yīng)C、蝴蝶效應(yīng)D、多米諾骨牌效應(yīng)49.為推動公司產(chǎn)品進(jìn)入新的市場而從各個部門抽調(diào)相關(guān)人員組建起來的臨時工作團(tuán)隊屬于（）A、平行團(tuán)隊B、流程團(tuán)隊C、項目團(tuán)隊D、全職團(tuán)隊50.長期激勵薪酬計劃基于1年甚至1年以上的績效考核周期來評定員工或團(tuán)隊績效并據(jù)此對其支付激勵薪酬。長期激勵薪酬很大程度上解決了短期激勵薪酬潛在的諸多問題，有利于（）A、強化企業(yè)的科學(xué)決策B、減少員工的短期行為C、提升企業(yè)的管理效率D、保障員工的生活水平E、激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新意識51.根據(jù)工作特征模型，能夠影響內(nèi)在薪酬的因素包括（）A、技能多樣性B、任務(wù)同一性C、任務(wù)重要性D、工作自主性E、績效反饋性52.適用寬帶薪酬的企業(yè)應(yīng)具有的特征包括（）A、高專業(yè)化程度B、復(fù)合型崗位C、跨部門流程D、團(tuán)隊型運作E、培訓(xùn)體系健全53.職業(yè)發(fā)展咨詢屬于福利薪酬中的（）A、社會保障B、員工援助服務(wù)C、再教育輔助服務(wù)D、彈性福利計劃54.如某公司采用較高的激勵薪酬和要素薪酬與較低的基礎(chǔ)薪酬與福利，從差異性和剛性兩個維度來看，該公司的薪酬要素組合屬于（）A、高穩(wěn)定模式B、高彈性模式C、平衡性模式D、調(diào)和性模式55.以下屬于激勵薪酬計劃的是（）A、突出員工績效掛鉤的計件工資B、具有外部競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)薪酬C、面向企業(yè)長期成長的要素薪酬D、針對員工生活質(zhì)量的福利薪酬56.薪酬制度設(shè)計的公平原則，進(jìn)行設(shè)計時應(yīng)注意哪些問題？57.薪酬不但對員工和企業(yè)有著重大意義，它對于整個（）也具有獨特的作用。A、行業(yè)B、企業(yè)C、社會D、系統(tǒng)58.斯坎倫計劃以斯坎倫比率作為核心績效指標(biāo)，推動企業(yè)持續(xù)不斷地降低成本，特別是勞動力成本。具體而言，斯坎倫比率代表著（）A、勞動力成本占本期銷售額的比重B、勞動力成本占本期庫存增加額的比重C、本期庫存增加額占本期銷售額的比重D、勞動力成本占本期銷售額和庫存增加額之和的比重59.員工由于完成工作而對工作回報形成的心理性的訴求是（）A、內(nèi)在薪酬B、外在薪酬C、經(jīng)濟(jì)性薪酬D、間接薪酬60.企業(yè)內(nèi)部發(fā)起績效考核的方式為（）A、考核者主動決定對被考核者進(jìn)行考核B、考核者的直接主管要求考核者對被考核者進(jìn)行考核C、年度內(nèi)例行的績效考核D、被考核者主動要求考核者進(jìn)行考核61.薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容有哪些？62.從績效薪酬的實施方式看，績效薪酬體系的關(guān)鍵要素包括：（）A、加薪幅度B、加薪對象C、加薪依據(jù)D、加薪周期E、加薪方式63.在各崗位評價方法中，要素計點法的優(yōu)點包括（）A、評價更為精確，過程和結(jié)果容易被員工感知B、無需因崗位梳理耗費較長的設(shè)計和實施時間C、可比性點數(shù)可以對跨類別崗位進(jìn)行橫向比較D、在崗位評價過程中不存在主觀性的干擾因素E、崗位評價貫徹了獨特的企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化64.借助于薪酬理念轉(zhuǎn)型即戰(zhàn)略薪酬理念的導(dǎo)入，企業(yè)薪酬管理有望達(dá)到的目標(biāo)包括（）A、戰(zhàn)略性B、激勵性C、靈活性D、創(chuàng)新性E、溝通性65.績效考核的內(nèi)容多種多樣，一般來說，員工的績效考核指標(biāo)大致可以分為（）、（）和（）三個方面。A、業(yè)績考核類B、質(zhì)量類C、成本控制類D、技能類E、態(tài)度類66.為了更好地設(shè)計績效考核方案，需要遵循的基本原則包括（）A、戰(zhàn)略一致性原則B、反映組織特征原則C、及時性和應(yīng)變性原則D、客觀性和準(zhǔn)確性原則E、可接受性和可控性原則67.寬帶薪酬的產(chǎn)生是與現(xiàn)代企業(yè)管理的一系列發(fā)展趨勢相聯(lián)系的。如下與寬帶薪酬相匹配的管理趨勢是（）A、組織結(jié)構(gòu)扁平B、工作團(tuán)隊導(dǎo)向C、運營崗位導(dǎo)向D、等級結(jié)構(gòu)森嚴(yán)68.薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)的（）類型具有高度的相容性。A、經(jīng)營戰(zhàn)略B、開發(fā)戰(zhàn)略C、市場戰(zhàn)略D、促銷戰(zhàn)略69.下列四項是企業(yè)薪酬管理過程中崗位評價的理論依據(jù)，其中正確的是（）A、根據(jù)崗位對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)支付薪酬的制度安排是符合企業(yè)成本導(dǎo)向的B、基于員工所承擔(dān)崗位的相對價值來確定員工薪酬符合按要素分配的公平原則C、相對穩(wěn)定地維持基于崗位評價的薪酬制度有助于企業(yè)向其戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)努力D、基于員工所承擔(dān)崗位對能力的要求來確定員工薪酬符合按勞分配的公平原則70.年功薪酬逐年定期加薪，加薪周期和加薪幅度與員工的崗位貢獻(xiàn)和工作能力沒有直接聯(lián)系。這決定了年功薪酬有助于（）A、鞏固員工忠誠度B、增強企業(yè)凝聚力C、促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)D、激勵青年員工增長技能E、杜絕老年員工后顧之憂71.薪酬管理對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價值包括（）A、決定人力資源的配置效率B、決定人力資源的工作效率C、促進(jìn)社會和諧和行業(yè)穩(wěn)定D、決定勞動力市場供求態(tài)勢E、引導(dǎo)人力資源流動和培訓(xùn)72.企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)管理制定的原因就是要把企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為（）。A、個人的戰(zhàn)略B、組織的戰(zhàn)略C、領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略D、集體的戰(zhàn)略73.績效考核的主體依據(jù)是：（）。A、管理職責(zé)的履行情況B、員工利益的分配情況C、組織職責(zé)的監(jiān)督情況D、員工職責(zé)的履行情況74.期股計劃與股票期權(quán)計劃存在著激勵對象等方面的相似性，但期股與股票期權(quán)也存在著差異，具體體現(xiàn)在（）A、權(quán)利和義務(wù)不同B、授予內(nèi)容不同C、收益時間不同D、承擔(dān)風(fēng)險不同E、激勵效果不同75.平衡計分卡法從（）、內(nèi)部流程、客戶、（）四個方面衡量績效。A、財務(wù)B、服務(wù)C、組織行為D、組織學(xué)習(xí)第2卷一.參考題庫(共75題)1.績效考核指標(biāo)是指績效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作形式。根據(jù)績效考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)，下表中的“論述問題是否周密”屬于（） A、考核指標(biāo)B、考核要素C、考核標(biāo)志D、考核標(biāo)度2.完善的薪酬模塊中，薪酬管理部門貫徹先進(jìn)薪酬理念和企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的著力點是（）A、基礎(chǔ)設(shè)置層B、流程控制層C、財務(wù)管理層D、稅費控制層3.常用的崗位評價定量方法包括（）A、排序法B、分類法C、要素計點法D、要素比較法E、等級描述法4.如果整個作業(yè)團(tuán)隊中所有員工都達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，整個團(tuán)隊將獲得額外的獎金工時激勵計劃是（）A、羅恩計劃B、甘特計劃C、多重計件工資計劃D、哈爾西五五分成計劃5.企業(yè)考核能不能做好關(guān)鍵在于：（）。A、標(biāo)準(zhǔn)制定B、分配標(biāo)準(zhǔn)C、高管決策D、中層經(jīng)理6.考核合理不合理取決于兩個字是：（）。A、組織B、利益C、管理D、認(rèn)同7.企業(yè)按照下一年度預(yù)期目標(biāo)確定薪酬預(yù)算總額和年度加薪標(biāo)準(zhǔn)，并按照一定比例分解到各部門的薪酬預(yù)算方法是（）A、分配法B、匯總法C、綜合法D、遞推法8.從企業(yè)薪酬管理訴求出發(fā)，薪酬的功能包括（）A、增值功能B、激勵功能C、競爭功能D、補償功能E、配置功能9.設(shè)計績效考核系統(tǒng)應(yīng)遵循的步驟是（）A、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略-部門或團(tuán)隊績效考核系統(tǒng)-崗位或員工績效考核系統(tǒng)-組織績效考核系統(tǒng)B、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略-組織績效考核系統(tǒng)-部門或團(tuán)隊績效考核系統(tǒng)-崗位或員工績效考核系統(tǒng)C、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略-崗位或員工績效考核系統(tǒng)-組織績效考核系統(tǒng)-部門或團(tuán)隊績效考核系統(tǒng)D、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略-崗位或員工績效考核系統(tǒng)-部門或團(tuán)隊績效考核系統(tǒng)-組織績效考核系統(tǒng)10.根據(jù)平衡計分卡，建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系需要遵循的操作步驟為（） （1）找出關(guān)鍵成功因素 （2）確定關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 （3）明確企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo) （4）形成初步的績效指標(biāo)體系 （5）對績效指標(biāo)進(jìn)行測試和修正 （6）確定各主要業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵控制要點 （7）改進(jìn)相關(guān)管理流程，重新審定企業(yè)戰(zhàn)略 （8）確定關(guān)鍵成功因素與業(yè)務(wù)流程之間的聯(lián)系A(chǔ)、（3）（8）（1）（6）（4）（5）（2）（7）B、（3）（8）（1）（6）（4）（2）（5）（7）C、（3）（1）（8）（6）（4）（5）（2）（7）D、（3）（1）（8）（6）（4）（2）（5）（7）11.員工激勵的三要素包括（）A、員工需要B、公平交易C、期望行為D、企業(yè)需要E、社會需要12.作為一種特殊形式的薪酬支付手段，福利薪酬所獨有的人力資源管理價值包括（）A、避稅效應(yīng)B、激勵效應(yīng)C、固定功能D、保障價值E、復(fù)合功能13.對于運營良好且員工數(shù)量達(dá)到一定規(guī)模、高層重視并愿意投資推進(jìn)薪酬管理信息化的企業(yè)，其薪酬信息管理的基本模式適于選擇（）A、資料庫模式B、獨立功能模式C、功能整合模式D、系統(tǒng)整合模式14.根據(jù)戰(zhàn)略薪酬理念，薪酬戰(zhàn)略決策要素與決策內(nèi)容匹配正確的是（）A、競爭性-薪酬水平B、內(nèi)部結(jié)構(gòu)-薪酬形式C、組成形式-薪酬水平D、實施方式-薪酬形式15.對傳統(tǒng)薪酬理念在現(xiàn)代經(jīng)營環(huán)境下潛在的問題表述正確的是（）A、傳統(tǒng)薪酬理念缺乏薪酬彈性，團(tuán)隊合作與參與性不強B、傳統(tǒng)薪酬理念缺乏文化內(nèi)涵，對員工績效激勵性不足C、傳統(tǒng)薪酬理念缺乏多元目標(biāo)，對企業(yè)戰(zhàn)略支撐性較差D、傳統(tǒng)薪酬理念缺乏縱向結(jié)構(gòu)，對組織扁平化適應(yīng)度低16.期股計劃的實施有一定的適用對象限制。以下關(guān)于期股計劃適用對象說法正確的是（）A、股東大會或董事會決定B、適用于公司高層管理者C、核心員工可納入該計劃D、可普遍適用于全體員工17.在計件工資計劃中，工資率為常數(shù)，以單位產(chǎn)量的時耗為依據(jù)的是（）A、哈爾西計劃B、標(biāo)準(zhǔn)工時制C、直接計件工資制D、差額計件工資制18.關(guān)于薪酬理念轉(zhuǎn)型的方向，下列表述匹配正確的是（）A、薪酬客體理念轉(zhuǎn)型：對人員付酬還是對崗位付酬B、薪酬主體理念轉(zhuǎn)型：對人員付酬還是對崗位付酬C、薪酬主體理念轉(zhuǎn)型：外部化的標(biāo)準(zhǔn)還是三位一體的標(biāo)準(zhǔn)D、薪酬標(biāo)準(zhǔn)理念轉(zhuǎn)型：最佳薪酬方案還是最佳者的薪酬方案19.薪酬運行診斷的流程是（）A、發(fā)現(xiàn)問題——分析問題——解決問題B、薪酬調(diào)研——薪酬分析——薪酬決策C、問題調(diào)查——原因診斷——整改方案D、問題調(diào)查——原因診斷——整改方案——實施與評估20.在各類崗位評價方法中，分類法更適用于規(guī)模較小、工作復(fù)雜性較低、工種較少的中小型企業(yè)，是因為（）A、分類法復(fù)雜，理解難度高，但存在較少的主觀性誤差B、分類法復(fù)雜，理解難度高，且存在較多的主觀性誤差C、分類法簡單，理解難度低，但存在較多的主觀性誤差D、分類法簡單，理解難度低，且存在較少的主觀性誤差21.目標(biāo)管理法是眾多國外企業(yè)進(jìn)行（）的最常見的方法之一。A、干部晉升B、營銷計劃C、績效考核D、產(chǎn)品開發(fā)22.以下關(guān)于高薪技術(shù)企業(yè)薪酬要素組合，說法正確的是（）A、高基礎(chǔ)薪酬B、高激勵薪酬C、高要素薪酬D、高福利薪酬23.為全部或部分彌補通貨膨脹導(dǎo)致實際薪酬水平下降損失而進(jìn)行的員工加薪屬于（）A、獎勵型調(diào)整B、年功型調(diào)整C、效益型調(diào)整D、生活指數(shù)型調(diào)整24.簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)法的概念。25.通過靈活的內(nèi)部溝通方式，隨時監(jiān)測企業(yè)薪酬運行，以便及時發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在問題屬于薪酬運行診斷中的（）A、正規(guī)診斷B、非正規(guī)診斷C、內(nèi)部人員診斷D、外部專家診斷26.360度考核法又稱為“全方位考核法”，其績效考核信息來源包括（）A、上級領(lǐng)導(dǎo)B、下屬員工C、平級同事D、被考評者本人E、企業(yè)外部的客戶與供應(yīng)商27.基本薪酬的確定有職位薪資制和（）薪資制兩種方式。A、工齡B、計件C、技能D、變動28.大多數(shù)企業(yè)同時存在于三個市場—勞動力市場、（）和產(chǎn)品市場當(dāng)中。A、競爭市場B、資本*市場C、工業(yè)品市場D、技術(shù)市場29.在計件工資制下，能實現(xiàn)對高效率員工的獎勵和對低效率員工的懲罰的是（）A、哈爾西計劃B、標(biāo)準(zhǔn)工時制C、直接計件工資制D、差額計件工資制30.簡述滯后型薪酬策略的概念。31.企業(yè)福利資金的籌集方式有（）。A、組織自己籌集福利資金B(yǎng)、通過組織和員工共同承擔(dān)福利費用籌集C、向社會募集D、通過員工承擔(dān)某些福利的全部資金籌集32.薪酬信息管理的模塊流程中，為評價薪酬成本的產(chǎn)出效率進(jìn)而評價薪酬管理效果提供依據(jù)的是（）A、基礎(chǔ)設(shè)置層B、流程控制層C、財務(wù)管理層D、績效考核層33.根據(jù)能力冰山模型，員工能力的構(gòu)成要素包括（）A、知識B、技能C、自我認(rèn)知D、人格特征E、動機(jī)34.如果工廠的勞動力成本占產(chǎn)品銷售額的比率低于某一特定的標(biāo)準(zhǔn)，雇員將獲得貨幣獎勵的收益分享計劃是（）A、斯坎倫計劃B、魯克計劃C、效率增進(jìn)分享計劃D、延期利潤分享計劃35.與其他薪酬形式相比，基礎(chǔ)薪酬所具有特點包括（）A、常規(guī)性B、固定性C、基準(zhǔn)性D、綜合性E、補充性36.使績效管理取得成效的關(guān)鍵因素是什么？37.效果型薪酬文化下的薪酬管理導(dǎo)向是（）A、崗位導(dǎo)向B、績效導(dǎo)向C、團(tuán)隊導(dǎo)向D、技能導(dǎo)向38.有活力機(jī)制的核心在于：（）。A、對制度的調(diào)整B、對組織的調(diào)整C、對團(tuán)隊的調(diào)整D、對利益的調(diào)整39.針對對人員付酬還是對崗位付酬，企業(yè)不同發(fā)展階段與薪酬客體理念匹配正確的是（）A、早期成長階段-高度側(cè)重人員，低度側(cè)重崗位B、晚期成長階段-低度側(cè)重人員，低度側(cè)重崗位C、競爭加強階段-低度側(cè)重人員，高度側(cè)重崗位D、高度競爭階段-高度側(cè)重人員，高度側(cè)重崗位40.被考核者從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得績效考核信息的績效考核實施方式稱為（）A、書面評語法B、民意測驗法C、評級量表法D、360度考核法41.績效評估的方法有不同的分類?？梢苑譃槎ㄐ院停ǎ┓椒?。A、原則B、定量C、依據(jù)D、條件42.企業(yè)為員工提供的各種補助津貼和保障服務(wù)統(tǒng)稱為（）A、基礎(chǔ)薪酬B、激勵薪酬C、要素薪酬D、福利薪酬43.通過歷史薪酬和財務(wù)數(shù)據(jù)預(yù)測加薪的經(jīng)濟(jì)影響，進(jìn)而判斷薪酬成本增量是否具有較高的投入產(chǎn)出效益，以此達(dá)到控制薪酬成本的方法是（）A、通過控制薪酬體系實現(xiàn)薪酬成本控制B、通過控制員工規(guī)模實現(xiàn)薪酬成本控制C、通過成本-收益分析實現(xiàn)薪酬成本控制D、通過經(jīng)驗數(shù)據(jù)分析實現(xiàn)薪酬成本控制44.薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容有哪些？如何理解它的重要性？45.工作文化中的職能型文化下，工作的重心集中于（）A、提升企業(yè)的工作效率B、優(yōu)化滿足客戶需要的工作流程C、提升新產(chǎn)品或服務(wù)推向市場的速度D、最大限度地發(fā)揮高技能工作團(tuán)隊的優(yōu)勢46.企業(yè)在選擇專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查時要慎重，應(yīng)遵循（）、（）、節(jié)約性好的原則。A、信譽高B、成本低C、競爭性強D、業(yè)績好E、經(jīng)濟(jì)性47.普通員工持股計劃有福利分配型員工持股計劃與風(fēng)險交易型員工持股計劃，以下屬于風(fēng)險交易型員工持股計劃的執(zhí)行方式的是（）A、儲蓄換取股權(quán)B、美國式員工持股計劃C、定期向員工贈送股票或股票期權(quán)D、員工出資或由企業(yè)扣繳薪酬購買公司股票48.人力資源管理的難點是（）。A、目標(biāo)管理B、績效考核C、目標(biāo)實施D、測評監(jiān)督49.績效考核結(jié)果可采取的反饋形式包括（）A、口頭反饋B、圖表反饋C、評語反饋D、分項反饋E、概括反饋50.以下薪酬戰(zhàn)略選項屬于薪酬支付依據(jù)維度的有（）A、崗位薪酬vs.能力薪酬B、公開薪酬vs.保密薪酬C、個人績效vs.團(tuán)隊績效D、內(nèi)在薪酬vs.外在薪酬E、內(nèi)部公平vs.外部競爭51.企業(yè)薪酬發(fā)展經(jīng)歷了早期（）、（）和行為科學(xué)三個階段。A、勞動制度B、科學(xué)管理C、人性化管理D、工廠制度E、全面考核52.績效考核評價方法是績效考評的具體（）與手段。A、原則B、方法C、依據(jù)D、條件53.薪酬信息管理的功能模塊中，向薪酬模塊提供薪酬對象的崗位類別、崗位等級、崗位晉升情況等的功能模塊是（）A、員工管理模塊B、績效考核模塊C、員工培訓(xùn)模塊D、員工福利模塊54.績效考核是確定（）和獎懲的依據(jù)，也是員工培訓(xùn)的依據(jù)。A、績效B、目標(biāo)C、薪酬D、晉升55.某車間10名員工在過去50周內(nèi)生產(chǎn)了5000件產(chǎn)品，員工的總工作時間為20000小時。以這一結(jié)果作為衡量該車間生產(chǎn)效率的標(biāo)準(zhǔn)勞動時間。在最新的考核周內(nèi)，現(xiàn)有的12名員工共工作了480小時，并生產(chǎn)了130個產(chǎn)品，則按照效率增進(jìn)分享計劃，該車間的員工可以分享的收益總額為（）A、4小時對應(yīng)的勞動力成本B、40小時對應(yīng)的勞動力成本C、80小時對應(yīng)的勞動力成本D、480小時對應(yīng)的勞動力成本56.某些企業(yè)更適合采用單一的員工激勵計劃，這些企業(yè)具備的條件是（）A、員工的工作結(jié)果具備很強的可控性B、個人績效標(biāo)準(zhǔn)清晰準(zhǔn)確、便于衡量C、個人績效標(biāo)準(zhǔn)在特定時期相對穩(wěn)定D、企業(yè)具有規(guī)范的人力資源管理制度E、企業(yè)強調(diào)技術(shù)進(jìn)步和員工技能學(xué)習(xí)57.魯克計劃又稱為產(chǎn)量份額計劃，以魯克比率作為核心績效指標(biāo)。一般而言，魯克比率越高，說明（）A、單位勞動力成本創(chuàng)造的增值越少B、單位增值的勞動力成本越低C、斯坎倫比率越高D、勞動力成本越高58.“通過過去考核未來”的原理具體體現(xiàn)為績效考核總結(jié)要（）A、重視與企業(yè)價值觀的一致性B、注重對企業(yè)績效的討論分析C、形成系統(tǒng)、全面、深入的考核結(jié)論D、針對成績和不足討論鞏固和改進(jìn)措施59.員工被授予期股之后，在沒有付清股份所對應(yīng)的應(yīng)繳款項前，期股就沒有成為實股，被授予人只有（）A、分紅權(quán)B、轉(zhuǎn)手權(quán)C、所有權(quán)D、表決權(quán)60.外在薪酬體系的主要構(gòu)成部分包括（）A、基礎(chǔ)薪酬B、激勵薪酬C、要素薪酬D、福利薪酬E、內(nèi)在薪酬61.經(jīng)營者年薪制是綁定經(jīng)營者收益與企業(yè)收益的重要紐帶。經(jīng)營者年薪制實施的前提是（）A、企業(yè)完成公司制改造B、所有者與經(jīng)營者分離C、企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)較明晰D、公司具有高的成長性62.目標(biāo)管理就是在于調(diào)整員工和企業(yè)的：（）。A、利益的均衡問題B、利益的平衡問題C、利益的歸屬問題D、利益的分配問題63.以下屬于人員素質(zhì)分析技術(shù)的是（）A、工作要素分析B、時間分析C、經(jīng)濟(jì)分析D、事故分析64.非營利性組織的薪酬要素組合往往表現(xiàn)為（）A、較低的基礎(chǔ)薪酬B、較低的激勵薪酬C、較高的要素薪酬D、較高的福利薪酬65.下列崗位薪酬體系規(guī)劃流程排列順序正確的是（） （1）崗位梳理 （2）崗位工作分析 （3）崗位要求說明 （4）薪酬匹配 （5）崗位價值評估 （6）崗位結(jié)構(gòu)設(shè)定A、（1）（2）（3）（4）（5）（6）B、（1）（2）（3）（5）（6）（4）C、（3）（1）（2）（4）（5）（6）D、（3）（1）（2）（5）（6）（4）66.薪酬模塊銜接中，向薪酬模塊提供員工技能認(rèn)證等級、技能考核等的是（）A、員工管理模塊B、績效考核模塊C、員工培訓(xùn)模塊D、員工福利模塊67.于企業(yè)采用寬帶薪酬帶來的優(yōu)越屬性正確的有（）A、強化員工的等級意識B、增強企業(yè)反應(yīng)靈活性C、增強團(tuán)隊的合作精神D、鼓勵員工的能力提升E、支持縱向的崗位調(diào)整68.簡述薪酬的概念，并從對員工、對企業(yè)、對社會三個方面試論薪酬的功能。69.績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的（）和關(guān)鍵。A、核心B、基礎(chǔ)C、中心D、支柱70.由企業(yè)內(nèi)部人員，特別是企業(yè)薪酬管理人員通過內(nèi)部討論、集中會診、員工面談等方式對企業(yè)薪酬管理過程進(jìn)行運行診斷的做法屬于（）A、正規(guī)診斷B、非正規(guī)診斷C、內(nèi)部人員診斷D、外部專家診斷71.目標(biāo)管理的提出基于的理念是：（）。A、員工其實對自己的事最用心B、有好報才會有好人C、企業(yè)是老板的D、同工同酬72.面向中高層崗位的績效考核，需要進(jìn)行的準(zhǔn)備工作包括（）A、考核時間安排B、考核流程計劃C、考核技術(shù)手段D、考核基礎(chǔ)信息E、考核后勤支持73.薪酬體系中與當(dāng)期績效直接掛鉤的薪酬形式為（）A、基礎(chǔ)薪酬B、激勵薪酬C、要素薪酬D、福利薪酬74.員工考評分為“優(yōu)秀”、“稱職”、“達(dá)標(biāo)”、“失職”四個類別；但對員工而言很難說清完全屬于哪個類別，有些方面屬于優(yōu)秀，有些方面可能“失職”。這種情況下，適合于考核信息量化的技術(shù)為（）A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化75.如下關(guān)于激勵薪酬的表達(dá)正確的是（）A、激勵薪酬具有基準(zhǔn)性B、激勵薪酬具有激勵性C、績效薪酬屬于激勵薪酬D、年功薪酬屬于激勵薪酬第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：A2.參考答案：A,C,D3.參考答案：B4.參考答案：A,C,E5.參考答案：C,D6.參考答案：B7.參考答案：C8.參考答案：A9.參考答案：A,C10.參考答案：D11.參考答案：C12.參考答案：A13.參考答案：B14.參考答案：C15.參考答案：D16.參考答案：D17.參考答案：A,B,C,D,E18.參考答案：A,D,E19.參考答案：D20.參考答案：A21.參考答案：C22.參考答案：A23.參考答案：C24.參考答案：A25.參考答案：（1）長期績效薪酬是指薪酬衡量周期超過一年的績效薪酬。它一般以股票或股權(quán)作為激勵員工的手段，是員工分享組織所有權(quán)和未來收益權(quán)的一種形式。長期績效薪酬的常見類型有員工持股計劃、股權(quán)激勵計劃和延期薪酬計劃。（2）對組織來講：第一，它能夠促使員工關(guān)心組織的財務(wù)價值，引導(dǎo)員工提高績效；第二，它能夠吸引和留住高績效員工；第三，長期績效薪酬不計入員工的基本薪酬，并且都有期限，因此不會長期影響組織的勞動力成本；第四，長期績效薪酬計劃在有的國家可以得到減免稅收的優(yōu)惠；第五，長期績效薪酬計劃有資本積累和資金籌集功能；第六，讓員工持有本組織股份有利于防止惡意收購。對員工來說：第一，能夠體現(xiàn)員工對組織的貢獻(xiàn)，滿足員工參與管理的需求；第二，向員工提供了股票投資機(jī)會，為其提高收入、累積財富創(chuàng)造了條件；第三，不要求員工支出資金或者只需支出部分資金，員工在股票分配之前也不需要付稅。26.參考答案：B,C27.參考答案：D28.參考答案：A,B,C,D,E29.參考答案：D30.參考答案：D31.參考答案： 薪酬制度作為一項重要的企業(yè)制度，科學(xué)有效的薪酬制度能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。薪酬制度可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報和答謝。 薪酬制度設(shè)計應(yīng)遵循六大原則，即： 1）外部公平原則，企業(yè)之間的薪酬公平，體現(xiàn)為在同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)里類似職務(wù)的薪酬基本相同。內(nèi)部公平性。即員工之間的薪酬公平，同一組織中不同職務(wù)所獲薪酬有一個勻稱的比例關(guān)系，體現(xiàn)為不同員工之間所獲薪酬與其貢獻(xiàn)和績效成正比； 2）競爭原則，企業(yè)想要獲得具有競爭里的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套吸引人才的薪酬制度，這樣才能減少人才的流失； 3）激勵原則，通過薪酬來激勵員工是最有效的方法； 4）經(jīng)濟(jì)原則，這原則要求合理配置人力資源，還要兼顧成本； 5）戰(zhàn)略原則，在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計的過程中，一方面要時刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)的戰(zhàn)略要求，要通過薪酬制度設(shè)計反映企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，另一方面要把企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，并迸一步轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵； 6）合法原則合法性是指企業(yè)的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。薪酬制度要遵守國家相關(guān)政策法規(guī)。 企業(yè)工資制度的設(shè)計由七個步驟組成，即： 1）制定企業(yè)工資分配的原則與策略； 2）工作分析與設(shè)計； 3）工作評價； 4）工資調(diào)查數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)收集； 5）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計； 6）工資分級與定薪。 設(shè)計企業(yè)工資制度時首先應(yīng)該分析企業(yè)的性質(zhì)，然后確定工資制度的基本類型，最后在按照企業(yè)工資制度的設(shè)計步驟進(jìn)行具體設(shè)計。32.參考答案：A33.參考答案：薪酬控制可以從廣義和一般意義兩方面理解，廣義上的薪酬控制是對企業(yè)的整個薪酬體系運行狀況進(jìn)行監(jiān)控，以保證企業(yè)的薪酬體系發(fā)揮作用。一般意義上的薪酬控制，僅指企業(yè)薪酬成本控制。由于現(xiàn)代社會競爭的激烈性使得企業(yè)不得不將成本控制納入其必須認(rèn)真考慮權(quán)衡的范疇。但這種控制不是簡單地壓縮勞動力成本，而是要在保證薪酬外部競爭性和內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上采取有效控制措施，減少一些不合理和不科學(xué)的勞動力成本的支出。34.參考答案：C35.參考答案：C36.參考答案：B37.參考答案：C38.參考答案：A,D39.參考答案：所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。在人力資源管理中，薪酬管理對企業(yè)來說是一個困難的管理任務(wù)，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。40.參考答案：A,B,C,D41.參考答案：D42.參考答案：C43.參考答案：C44.參考答案：A45.參考答案：A46.參考答案：C47.參考答案：B48.參考答案：B49.參考答案：C50.參考答案：A,B,C,E51.參考答案：A,B,C,D,E52.參考答案：B,C,D,E53.參考答案：B54.參考答案：B55.參考答案：A56.參考答案：薪酬制度設(shè)計的公平原則是薪酬制度設(shè)計應(yīng)遵循六大原則之一，薪酬制度設(shè)計的公平原則一般體現(xiàn)在外部公平原則、內(nèi)部公平性和個人公平性三個方面。進(jìn)行薪酬制度設(shè)計時應(yīng)注意如下幾個問題：（1）薪酬制度要民主、透明、公開。（2）薪酬制度設(shè)計要有原則作為指導(dǎo)和規(guī)范。原則可以是更多地考慮員工利益或企業(yè)成本等，規(guī)范可以是其他制度形成的規(guī)范，如財務(wù)制度、招聘制度等形成的規(guī)范。（3）將員工的注意力從注重結(jié)果公平轉(zhuǎn)移到注重機(jī)會均等上來，一方面可以促使員工自覺地去把握成就自我的機(jī)會，另一方面也可以減少薪酬制度設(shè)計和改革的壓力。（4）不要刻意追求公平。絕對公平是不存在的，這就要求企業(yè)努力建設(shè)好相對公平的環(huán)境，讓員工感覺到彼此間的公平，同時，不斷完善薪酬制度，使之更好地體現(xiàn)公平。57.參考答案：C58.參考答案：D59.參考答案：A60.參考答案：B61.參考答案：薪酬調(diào)查的項目主要包括基準(zhǔn)崗位描述、最低小時工資、平均小時工資、中位數(shù)小時工資、最高小時工資、基本薪酬及其結(jié)構(gòu)、獎金、其他績效薪酬、各種補充福利計劃、薪酬政策等。62.參考答案：A,D,E63.參考答案：A,C,E64.參考答案：A,B,C,D,E65.參考答案：A,D,E66.參考答案：A,B,C,D,E67.參考答案：A,B68.參考答案：A69.參考答案：C70.參考答案：A,B,C,E71.參考答案：A,B72.參考答案：A73.參考答案：D74.參考答案：A,B,C,D,E75.參考答案：A,D第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：C2.參考答案：A3.參考答案：C,D4.參考答案：B5.參考答案：D6.參考答案：D7.參考答案：A8.參考答案：A,B,C,E9.參考答案：B10.參考答案：C11.參考答案：A,B,C12.參考答案：A,D,E13.參考答案：C14.參考答案：A15.參考答案：B16.參考答案：A,B,C17.參考答案：B18.參考答案：A19.參考答案：D20.