《勞動法與社會保障法0》期末考試復習題及參考答案

《勞動法與社會保障法》復習題

一、名詞解釋

1.勞動者

2.童工

3.勞動合同

4.勞動行為能力

5.獎金

6.職業(yè)病

7.社會保險

8.勞動爭議

二.簡答題

L勞動法的基本原則。

2.用人單位任意解除勞動合同的情形有哪些？

3.簡述我國工作時間的種類？

4.用人單位必須提前通知勞動者才能解除勞動合同的情形有哪些？

5.用人單位不得解除勞動合同的情形有哪些？

6.勞動合同履行的原則是什么？

7.雙方協商解除勞動合同的條件？

8.我國新的養(yǎng)老保險制度的內容？

三、案例分析題

1.張志強到華楊公司工作，與該廠簽訂了5年期的勞動合同，試用期為3個月。剛上班

不久的一天，張志強下班后回學校辦理未辦完的畢業(yè)手續(xù)。在回家的路上，不小心摔倒，導

致右腿骨折。在張志強在醫(yī)院治療期間，公司與合同試用期出現意外，身體狀況已不符合工

廠要求為由，決定解除與張志強的勞動合同，并拒絕支付張志強的醫(yī)療費用。本案該如何處

理？

2.2009年3月，劉建國與方正軟件設計公司簽訂為期5年的勞動合同，被聘為該公司高

級工程師，同年9月公司送劉建國等去美國考察培訓，培訓費用每人約46000元。2010年9

月回國后讓劉建國主要負責某重點項目的開發(fā)工作。2011年3月3日，劉建國向公司遞交

了辭職書，第二天離開公司，因此耽誤了該重點項目的開發(fā)進程，公司為另聘用技術開發(fā)人

員多支出費用48000元。辭職之后，孫某于2011年3月15日，又受聘于某計算機開發(fā)中心

擔任高級工程師，領取了工資并享受了福利待遇。

（1）劉建國的做法是否合法？

(2)應該由誰來承擔方正軟件設計公司的經濟損失？

23.王某與某公司簽訂了為期3年的勞動合同，自2008年2月1日起至2011年1月31

日止，雙方約定試用期為6個月。2008年6月20日王某向公司提出辭職，并向公司索要經

濟補償金。公司認為王某沒有提出解除合同的正當理由，也未與公司協商，因而既不同意解

除合同，也不同意負擔經濟補償金。

(1)王某提出解除勞動合同是否需要說明理由？為什么？

(2)公司是否應該給與王某經濟補償金？為什么？

24.某國有企業(yè)設立了勞動爭議調解委員會，由5名調解員組成，由該企業(yè)人事處副處長

擔任調解委員會主任。2009年2月5日，職工張某因工作表現不佳被企業(yè)扣發(fā)了部分工資,

張某不服與企業(yè)發(fā)生爭執(zhí)。企業(yè)提出必須先在本企業(yè)設立的勞動爭議調解委員會先行調解。

張某不同意調解，勞動爭議仲裁委員會在企業(yè)提交申請后宣布維持企業(yè)的處理決定。而張某

在爭議發(fā)生后一個月內直接向人民法院提起訴訟。

(1)該企業(yè)勞動爭議調解委員會的組成是否合法？為什么？

(2)該企業(yè)勞動爭議調解委員會的做法是否合法？為什么？

(3)人民法院是否應該受理張某的起訴？為什么？

25.劉蘭蘭是一名應屆大學畢業(yè)生，在工作中被公司無故扣薪，不知如何運用法律武器來

維護自己的權益，但又不知道關于勞動爭議處理方面的程序規(guī)定。請你運用所學知識給劉蘭

蘭提供關于勞動爭議處理程序的專業(yè)的法律意見。

勞動法與社會保障法復習題答案

一.名詞解釋

1.在中華人民共和國領域內，按照勞動法的原則和要求參加勞動的自然人。

2.未滿十八周歲的勞動者

3.亦稱勞動契約，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，依法協商達成的雙方權利和

義務的協議。勞動合同是確立勞動關系的法律形式。

4.是指依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格或能力。只有同時具有勞動權利能力和勞

動行為能力的勞動者，才能充當勞動法律關系的主體

5.是有效超額勞動報酬，是職工工資的補充形式，是對在工作和生產建設中取得卓越成績

的職工的一種獎勵。

6職業(yè)病：是指在勞動過程中，由于有危害健康的工作環(huán)境和勞動條件長期影響所造成的人

體器官的疾病。

7社會保險：是指勞動者因年老、傷病、殘廢、生育、死亡造成勞動能力喪失或失去職業(yè)崗

位等客觀情況導致經濟困難而從國家和社會獲得補償和物質幫助的保障制度。

8勞動爭議：是指勞動法律關系當事人關于勞動權利、義務的爭執(zhí)。

二.簡答題

1.是制定勞動法制度和法律規(guī)范的指導思想，是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯

系的某些關系的基本準則。勞動法的基本原則貫穿、體現在勞動法制度和法律規(guī)范之中。確

立我國勞動法的基本原則應以我國憲法為基本依據。

2.答：用人單位在勞動者有下列情況之一出現時，有權解除勞動合同，而無須征得他人

的意見，也不必履行特別的程序，更不存在經濟補償問題：（1）在試用期間被證明不符合錄

用條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴重失職、營私舞弊，對

用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責任的。

3.答（1）標準工作時間。標準工作時間是指根據法律規(guī)定正常情況下的工作時間，分

為標準工作日和標準工作周。（2）非標準工作時間。非標準工作時間是指在特殊情形下適用

的不同于標準工作時間的工作時間。我國的非標準工作時間可以分為以下幾種：縮短工作時

間、不定時工作時間、綜合計算工作時間和計件工作時間。

4答：用人單位在勞動者有下列情況之一時，有權解除勞動合同，但須提前30日以書面

形式通知勞動者本人；（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不

能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗

位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動

合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。屬于上述情況被解除勞動合

同的，用人單位必須按照法律、法規(guī)規(guī)定，給予勞動者各項經濟補償。

5.答：勞動者有下列情況之一的，用人單位不得解除勞動合同：（1）患職業(yè)病或者因工

負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（3）

女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。在上述第（2）

（3）規(guī)定的情形下，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期內的，勞動合同期限屆滿時，

用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期滿

為止

6.勞動合同履行的原則是什么？

勞動合同履行，指當事人雙方按照勞動合同規(guī)定的條件，履行自己所應承擔義務的行為。根

據《勞動法》第17條第2款的規(guī)定，結合勞動法律關系的特點，履行勞動合同應遵循以下

原則：1）親自履行原則；2）權利義務統一原則；3）全面履行原則；4）協作履行原則。

7..雙方協商解除勞動合同的條件？

答：雙方協商解除勞動合同是指當事人雙方協商同意提前終止勞動合同的法律效力。勞動法

第24條規(guī)定：”經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除?！碑斒氯穗p方協商解除勞

動合同必須符合下列條件：一是雙方自愿；二是平等協商；三是不得損害一方利益。雙方協

商解除勞動合同，應由當事人雙方按照要約、承諾的程序達成解除勞動合同的書面協議。

8?.我國新的養(yǎng)老保險制度的內容？

答：根據國務院《關于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》，我國養(yǎng)老保險制度正在更新，

新的養(yǎng)老保險制度的主要內容有：養(yǎng)老保險制度由國家基本養(yǎng)老保險，企業(yè)補充養(yǎng)老保險、

職工個人儲蓄性養(yǎng)老保險三個部分組成；基本養(yǎng)老保險金由國家統一向企業(yè)和職工強制籌

集；補充養(yǎng)老保險根據企業(yè)的經濟能力舉辦；個人投保部分自愿參加。

三、案例分析題

21.勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》中的醫(yī)療期并不以試用期為否定條件,

而是以職工在用人單位工作的時間長短來決定其應享受的醫(yī)療期待遇。第三條：企業(yè)職工因

患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限

給予3個月到24個月的醫(yī)療期：(一)實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年

以下的為3個月。。。。因此，無論是否在試用期，勞動者都有至少3個月的醫(yī)療期待遇。本

案中，公司以張志強在試用期，不是正式職工為由，主張張志強不應當享受醫(yī)療期待遇，是

不正確的。因此，在張志強醫(yī)療期內，公司不得解除合同，還應報銷部分醫(yī)療費用，并支付

病假工資。

22,(1)劉建國的做法違反了《勞動法》的相關規(guī)定。根據《勞動法》的規(guī)定，勞動合同

的解除必須依法進行，即應當提前30日以書面形式通知用人單位。本案中，劉建國提出辭

職后第二日就離開了公司，其行為違反了《勞動法》的規(guī)定，并給公司造成了兩大損失：一

是培訓劉建國所支付的培訓費；二是因劉建國突然辭職延誤了工作進程造成的經濟損失。劉

建國應當對這兩部分的經濟損失承擔賠償責任。

(2)對于方正軟件設計公司的經濟損失，除了應當由劉建國來承擔賠償責任外，聘用

劉建國的某計算機開發(fā)中心也應當承擔連帶賠償責任。根據《勞動法》第99條的規(guī)定：”

用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位依法

承擔連帶賠償責任?！痹谠撚嬎銠C開發(fā)中心聘用劉建國的時候，劉建國尚未與方正軟件設計

公司解除勞動合同，因此對于方正軟件設計公司的經濟損失，某計算機開發(fā)中心也應當承擔

連帶賠償責任，且其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%。

23,(1)不需要說明理由。根據《勞動合同法》第37條的規(guī)定，勞動者在試用期內提前3

日通知用人單位，可以解除勞動合同。王某還在試用期內，因而只需提前3天通知用人單

位，無需說明理由。

(2)不應該給與經濟補償。根據《勞動合同法》第46條的規(guī)定，用人單位與勞動者協商

一致解除勞動合同的，只有是用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，才向勞動者支付經

濟補償金。)本案中，是王某向用人單位提出解除勞動合同，因而不能獲得經濟補償。

24.(1)不合法。根據《勞動爭議調解仲裁法》第10條的規(guī)定，企業(yè)勞動爭議調解委員會

主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。而本案中，直接由該企業(yè)人事處副處長擔任調

解委員會主任是不符合法律規(guī)定的。

(2)不合法。因為是否向勞動爭議調解委員會申請調解，應當由雙方當事人自愿選擇。張

某不同意調解，調解委員會無權維持企業(yè)的處理決定。

(3)不應該受理。因為勞動爭議實行仲裁前置程序。

25.從法律角度講，處理勞動爭議要經過調解、仲裁、訴訟3個程序，但實際處理過程中需

要4個程序

(1)協商程序。發(fā)生爭議應首先協商，這是最常見也最容易為雙方接受的辦法。

(2)調解程序。指企業(yè)調解委員會，依法設立的基層人民調解組織或在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的

具有勞動爭議調解職能的組織對本單