人力資源部門的組織建構(gòu)

力資源部門的組織建構(gòu)作者：段磊來源：管理以人為本。作為企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的責任承擔者，人力資源部門的作用絕對不容忽視。然而，在多年來與企業(yè)溝通的過程何建構(gòu)、對任職人有哪些要求、人員如何配備、作用如何發(fā)揮等具體問題，大多數(shù)企業(yè)的管理層甚至人事工作者缺乏系統(tǒng)的思考、規(guī)劃與基于多年從事人力資源管理咨詢與培訓(xùn)的經(jīng)驗，筆者嘗試根據(jù)企素質(zhì)要求、引進渠道等進行分析，以求形成一個系統(tǒng)的、可資借鑒的業(yè)、規(guī)模等多個角度劃分?；诠P者的經(jīng)驗，影響人力資源部門定位規(guī)模，顯然更為合適。國家經(jīng)濟貿(mào)易委員會、國家發(fā)展計劃委員會、財政部、國家統(tǒng)計局曾于2009年下發(fā)《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》，其中，對五個主要的大、中、小型企業(yè)的規(guī)模進行了界定，界定指標包括銷售額、職工人數(shù)和資產(chǎn)總額，行業(yè)不同，不盡相同，大致標準是：3億/3000人以上為大型，3000萬－3億/300－3000人為中型，3000萬/300人以下為小型企業(yè)。代表是各央企集團、跨國公司，其特點是營業(yè)額巨大、人員數(shù)量多、需要納入研究。功能、組織、編制、人員，相對更加客觀與合理。(一)特大型集團企業(yè)的人力資源部門(總部)這一范圍；國資委直管的150多家企業(yè)，也基本屬于這一范圍(如：個產(chǎn)業(yè)鏈(如：中糧集團)。一般來說，集團企業(yè)的人力資源管理多采用“分級管控”模式，本部負責政策的制定，下屬機構(gòu)負責對制度的解釋和執(zhí)行。這一類型企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)，更多地是扮演三個角色：一是政策制定、二是內(nèi)部顧問、三是人事調(diào)控。集團人力資源的職能，首先是制定集團內(nèi)部各企業(yè)所應(yīng)共同遵守向哪些區(qū)域傾斜，都需要人力資源部門系統(tǒng)思考、科學(xué)安排；第三，作為集團的人力資源專業(yè)部門，集團人事還承擔著內(nèi)部顧問的角色，內(nèi)部某項人力資源管理實務(wù)的標準化、規(guī)范化提升，等等。以上角色定位和工作特點決定了集團企業(yè)的人力資源部門首先是一個策略部門、專業(yè)部門，而非實務(wù)部門、操作部門。惟其如此，對組織建構(gòu)的要求主要是要體現(xiàn)專業(yè)化、政策性。一般來說，作為集事管理中心)、司(如：人事勞資司)或部(如：人力資源部)，并在其下設(shè)立組織人事、勞資、教育培訓(xùn)、招聘、社保統(tǒng)籌等二級部門 (稱為部、室、處等)。設(shè)計、調(diào)整與人員的選拔、任免等；二是勞資，具體包括績效考核、薪酬分配、薪酬總額管理等工作；三是招聘，具體包括集團統(tǒng)一的、大型的、關(guān)鍵崗位的招聘組織工作，以及人員入職、試用、內(nèi)分、轉(zhuǎn)括檔案、社保、人事信息系統(tǒng)建設(shè)與維護等工作。人力資源部門的特殊性，對于人員的專業(yè)化水平、政策把握能力、對企業(yè)熟悉程度有很對較高四是社會人士(一般做為補充)。從人員的數(shù)量來看，如果按部門領(lǐng)導(dǎo)2－3人，四個部室每個3－5人的話，一般應(yīng)在20－30人左右。由于管控深度、業(yè)務(wù)模式不同，人員數(shù)量相應(yīng)有所變化。(二)大型企業(yè)的人力資源部門為了區(qū)別特大型集團企業(yè)，此處的“大型企業(yè)”專指單體企業(yè)為主的、在一地開展經(jīng)營的、人員數(shù)量眾多、產(chǎn)值較高的企業(yè)，鋼鐵企業(yè)大多屬于這種類型，盡管可能稱謂是“集團”，可能有各種類型的貿(mào)易公司、材料公司、上下游企業(yè)、駐外辦事處、分公司，但公司的絕大部分職工仍然是集中在本廠(公司)工作。對比集團企業(yè)，大型企業(yè)的人力資源部門首先應(yīng)定位為實務(wù)操作管理成本可控的角度，這一類型企業(yè)的人力資源部門一般都會將本部及各下屬公司、分廠的共性的人力資源管理工作(如：社保、培訓(xùn)、基于以上要求，大型企業(yè)的人力資源部門一般是一個與企業(yè)本部并在其他科室，或設(shè)立單獨的綜合科來統(tǒng)籌。人力資源部門強調(diào)操作，對于人員的實務(wù)能力、溝通能力、對企業(yè)熟悉程度的要求更高，專業(yè)性居次。人員配備的方向與集團企業(yè)類似，同級其他管理/業(yè)務(wù)部門的干部、下屬企業(yè)表現(xiàn)突出的人事干部、大專院校畢業(yè)生、社會人士都可做為來源，且最好是組合方式，以實現(xiàn)優(yōu)勢互補。至于人員的數(shù)量，要看企業(yè)所期望整合的人力資源管理實務(wù)的深度與工作量，雖然比集團企業(yè)的管轄范圍小，但由于涉及實務(wù)操作，實際上節(jié)省了下屬企業(yè)的人力資源配置，所以其人員數(shù)量也不會少，15－30人屬于平均水平。(三)中型企業(yè)的人力資源部門億以下為小型企業(yè)，銷售額1－10億為中型企業(yè)。此外，中歐國際工商學(xué)院中國民營企業(yè)研究中心發(fā)布的《2009中國民營上市企業(yè)績效報告》顯示，2009年在國內(nèi)和香港、美國證元，司，也可以作為這一企業(yè)類型的參照。與上述集團企業(yè)和大型企業(yè)相比，中型企業(yè)的人力資源管理部門決策委員會或外部咨詢機構(gòu)代行。人力資源部門的職能主要體現(xiàn)在四人才；二是人力資源管理，即崗位、考核、薪酬體系的管理和運行；三是人事基礎(chǔ)工作，即制度建設(shè)、信息系統(tǒng)維護、檔案管理、福利社些工作在絕大多數(shù)企業(yè)尚未有效開展)?；谏鲜雎毮?，中型企業(yè)的人力資源部門一般不再劃分科室，而其他功能可合并在內(nèi)。部門人員數(shù)量一般在5－10人之間。不劃分科室的根據(jù)是，這一規(guī)模的企業(yè)，從成本考慮，人力資源部門還無法、也不必做到高度專業(yè)化，大部門設(shè)置有利于人員工作量的平衡和資源調(diào)動(如：一年一度的校園招聘工作，可以安排部門全體成員共同參與)從對人員的要求來說，中型企業(yè)的人力資源部門要求人員少而精、在相關(guān)領(lǐng)域有實務(wù)經(jīng)驗。(四)小型企業(yè)的人力資源部門數(shù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)、民營企業(yè)屬于上述范圍。位應(yīng)該是：支持業(yè)務(wù)開展、解決現(xiàn)實問題。門一般與行政部、綜合部或管理部整合為一個部門，根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模，專業(yè)從事人事管理工作的人員一般在1－3名?！叭耸隆钡母刹浚瓘膶I(yè)性的角度，這一規(guī)模的企業(yè)對人事管理技術(shù)的要求并不高，但對于管理者的溝通協(xié)調(diào)能力、資源整合能力、實務(wù)資由創(chuàng)業(yè)團隊成員