自考00152組織行為學(xué)總復(fù)習(xí)資料

組織行為學(xué)版權(quán)所有，違者必究

第一篇組織行為學(xué)的研究對象與研究方法

第一章組織行為學(xué)的對象與性質(zhì)（重點章節(jié)）

第一節(jié)組織行為學(xué)與管理人員

一、組織的概念

組織是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會實體單位，它建立一定的機構(gòu)，成為獨立的法

人，它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動過程。

對組織的涵義應(yīng)把握以下幾個要點：

1）是動態(tài)的組合活動過程；2）是相對靜態(tài)的人群社會實體單位；3）必須具有共同的目標(biāo)；

4）是有一定需要動機、情感、進取心的團體意識和精神的結(jié)合體；5）是一個投入產(chǎn)出的系

統(tǒng)；6）是物的系統(tǒng)、人的系統(tǒng)和社會環(huán)境系統(tǒng)相結(jié)合的社會技術(shù)系統(tǒng)。

組織是動態(tài)的組合活動與相對靜止的人群社會實體單位的統(tǒng)一。

人們對組織概念的認(rèn)識經(jīng)歷了以下過程：從物到人的組織；從靜態(tài)到動態(tài)的組織；從封閉

到開放的組織；從單個到系統(tǒng)的組織。

二、行為的概念

行為：狹義的行為是指人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切

外顯的活動。廣義的行為是除上述可以直接觀察到的外顯行為外，還包括內(nèi)隱的心理活動。

人的行為的特點：1）適應(yīng)性；2）多樣性；3）動態(tài)性；4）可控性；5）人的行為的實質(zhì)是

人的生理、心理因素與客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果和表現(xiàn)。

三、組織行為學(xué)的概念

組織行為學(xué)是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反

應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。

現(xiàn)代各類組織在提高組織內(nèi)部的工作效率和保持與外部環(huán)境和諧配合的工作效益上，存在著

很多應(yīng)該研究的問題，在解決這些問題上起最關(guān)鍵作用的是：人的因素。

（一）研究對象：人的心理活動與行為反應(yīng)規(guī)律性。

（二）研究范圍：只研究一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律性。

（三）研究方法：采用系統(tǒng)分析的方法。

（四）研究目的：在了解和掌握組織中人員的心理與行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高各級領(lǐng)導(dǎo)者

和各類管理者對人的行為的預(yù)測、引導(dǎo)和控制的能力，從而提高組織中各類人員的工作積極

性、主動性、創(chuàng)造性和工作績效，更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)。

四、管理者為什么要研究組織行為學(xué)

1）研究個體行為與管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。

2）研究群體行為與管理，可以使管理者改善人際關(guān)系，增強群體的合理凝聚力和向心力。

3）研究領(lǐng)導(dǎo)行為與管理，可以促使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，

增強領(lǐng)導(dǎo)的有效性。

4）研究激勵理論與應(yīng)用，可以加強以人為中心的管理，充分調(diào)動各方面的積極性、主動性

和創(chuàng)造性。

5）研究組織設(shè)計與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，進行組

織的改革，增強活力，提高績效。

6）研究組織行為學(xué)，還有利于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進一步提高

工作績效。

影響一個部門或一個組織人力資源能否得到充分發(fā)揮的重要因素及決定事業(yè)成敗的關(guān)鍵是：

領(lǐng)導(dǎo)問題。領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)是處理人與人的關(guān)系。

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管理者角色學(xué)派的代表人物是：明茲伯格。

現(xiàn)代化的管理中，建立的管理制度是：以人為中心。

據(jù)統(tǒng)計，體力勞動和腦力勞動的耗費比重，在機械化水平低下的手工勞動的情況下，一般為

90：10；在中等機構(gòu)水平下，為60：40；在全盤自動化的情況下，為10：90。

第二節(jié)組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)（說明組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點是什么？）

組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相交叉的邊緣性學(xué)科，又是具有兩重性和應(yīng)用性的學(xué)科。

一、邊緣性：主要表現(xiàn)為多學(xué)科相交叉性和多層次相交切性這兩個方面。

1）多學(xué)科相交叉性：是在多種學(xué)科的相互交叉重疊的邊緣發(fā)展起來的新學(xué)科。

2）多層次相交切性：是一門綜合研究組織中的個體、群體和整個組織的心理與行為的發(fā)展

規(guī)律，以及它們與社會環(huán)境的關(guān)系的知識系統(tǒng)。

（個體是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。）

二、兩重性：由多學(xué)科性、人本身的兩重性和管理的兩重性決定。

三、應(yīng)用性：組織行為學(xué)屬于應(yīng)用性科學(xué)。

第三節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展

產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代至60年代的美國。起始于心理學(xué)。

美國萊維特教授1958年正式開始用“管理心理學(xué)”代替“工業(yè)心理學(xué)”名稱。

發(fā)展到20世紀(jì)60年代初，萊維特《心理學(xué)年鑒》首先使用“組織心理學(xué)”。

美國的羅伯特·維卡教授和富蘭克林·斯克伯茲教授，進一步提出了“組織科學(xué)”的概念。

最先被廣泛應(yīng)用到組織行為學(xué)中的有：人事心理學(xué)、工程心理學(xué)。

第四節(jié)組織行為學(xué)的理論體系與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系

一、組織行為學(xué)的理論體系和行為規(guī)律理論模式（組織行為學(xué)的理論體系是什么？）

（一）組織行為學(xué)的理論體系：

是人力的投入與產(chǎn)出的大系統(tǒng)。它從人力的投入開始，通過依次地對個體心理與行為的研究，

群體心理與行為的研究，組織心理與行為的研究，組織外部環(huán)境的研究這四個層次，最終到

人力的產(chǎn)出為止。

（二）影響組織中人的行為的因素：（影響組織中人的行為的因素有哪些？）

1）主觀內(nèi)在因素，包括：生理、心理和文化因素。

2）客觀外在環(huán)境因素，包括：組織內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境因素。

（三）行為規(guī)律的理論模式：行為就是人的主觀特征對客觀環(huán)境所作的反應(yīng)。

B＝f（Pa、b、c?·Em、n、o?）行為＝f（人的主觀特征·所處客觀環(huán)境的特征）

二、組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系（簡述組織行為學(xué)與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系？）

組織行為學(xué)是在綜合應(yīng)用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上發(fā)展起來。

（一）心理學(xué)與組織行為學(xué)：

心理學(xué)是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)。因為心理活動和心理特征是人們產(chǎn)生行為的重要原

因和內(nèi)動力，所以要研究組織中人的外顯行為的規(guī)律性，必須要以心理學(xué)作為理論基礎(chǔ)。組

織行為學(xué)實際是以組織中的人為中心的現(xiàn)代管理學(xué)。管理人員處理人的問題時，必須要以

心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，方能制定出有針對性的組織人事政策。

（二）人類學(xué)與組織行為學(xué)：

人類學(xué)是研究組織行為學(xué)的重要理論基礎(chǔ)之一。人類學(xué)是研究人類的科學(xué)，它分為體質(zhì)人類

學(xué)、文化人類學(xué)和考古學(xué)。其中與研究組織行為學(xué)關(guān)系最密切的是文化人類學(xué)。文化人類學(xué)

對組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)，主要是組織中人的行為與人類社會的起源理論、人類社會行為以及人

類與文化的關(guān)系等知識。

（三）社會學(xué)與組織行為學(xué)：

社會學(xué)是一門綜合性較強的學(xué)科，它把社會作為一個整體，綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關(guān)系

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及其發(fā)展變化的規(guī)律性。組織中的行為是離不開社會關(guān)系的，因此，研究組織中的人的行為

必須從其所處的整個社會關(guān)系中著手，只有這樣才能全面認(rèn)識人的行為規(guī)律。

（四）政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)等與組織行為學(xué)：

這些學(xué)科的知識，也是研究組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)。政治學(xué)中的權(quán)力與沖突問題，倫理學(xué)的

道德規(guī)范等，都會影響組織中人的行為。人體猶如一個生物鐘，有自己的生物節(jié)奏的規(guī)律性，

有體力、智力、情緒的低潮和高潮，這些也會影響人的行為。

第二章組織行為學(xué)的研究方法（一般章節(jié)）

研究方法是提示研究對象的手段。

第一節(jié)研究方法的主要特性（科學(xué)的研究方法具有哪些主要特性？）

組織行為學(xué)的研究方法，是從實際出發(fā)的實事求是的方法。

1）研究程序的公開性；2）收集資料的客觀性；3）觀察和實驗條件的可控性；4）分析方法

的系統(tǒng)性；5）所得結(jié)論的再現(xiàn)性；6）對未來的預(yù)見性。

第二節(jié)研究的基本過程（科學(xué)的研究過程，其中四步驟研究過程是指哪四個步驟？六步

驟循環(huán)系統(tǒng)是指哪六個步驟？）

一、四個步驟的研究過程

1）觀察和實驗（組織行為學(xué)要研究組織中人的心理和行為的規(guī)律性，首先得實地觀察和實

驗）；2）分析和評價；3）預(yù)測和推斷；4）檢查和驗證。

二、六個步驟的循環(huán)系統(tǒng)（西拉杰和華萊士）

1）確定研究課題；2）選擇研究理論和模式；3）形成假設(shè)；4）提出可供選擇的方案和研究

方法；5）實地觀察和實驗；6）說明研究結(jié)果。

第三節(jié)研究的主要方法

一、案例研究法：

這是對組織內(nèi)的個體、群體或組織的一個或多個變量之間的關(guān)系作出描述和說明的方法。

優(yōu)點：這種方法是體現(xiàn)理論與實踐、知識與能力、歷史與現(xiàn)實、教學(xué)與研究、科學(xué)與藝術(shù)五

統(tǒng)一的極好方法地。缺點：研究結(jié)果的信度、效度和普遍性得到確切說明，研究人員本身的

主觀性也會影響對案例的不同分析。

二、觀察法：

觀察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮膚等感覺器官為工具，直接觀察人們的行為，并通過對

外在行為的分析去推測人們內(nèi)在的心理狀態(tài)。

1）按照觀察者與被觀察者的關(guān)系分類：參與觀察法和非參與觀察法。

①參與觀察法：觀察者直接參與被觀察者的活動，并在共同活動中進行觀察的方法。

優(yōu)點：避免被觀察者的偽裝和做作，使觀察到的資料較為可靠和有效。

缺點：受觀察者本人的價值觀、個性等影響較大；信度和效度受一定的影響。

②非參與觀察法：觀察者不參與被觀察者的活動，以旁觀者身份進行觀察的方法。

優(yōu)點：觀察的結(jié)果較為客觀。

缺點：受觀察者本人的價值觀、個性等影響較大；信度和效度受一定的影響。

2）按照觀察情景的差異分類：自然觀察法和控制觀察法。

①自然觀察法：觀察者在自然真實的情景下觀察他人的行為，也就是被觀察者不知道自己處

于被觀察的狀態(tài)下的觀察法。

優(yōu)點：所觀察得到的結(jié)果更具有典型性，更易于應(yīng)用實際。

缺點：不能肯定被觀察者的行為變化是由何種自變量所引起。

②控制觀察法：觀察者在限定條件下進行觀察，也就是操縱自變量的情況下進行觀察，被觀

察者知道自己處于被觀察狀態(tài)中的觀察法。

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三、心理測驗法：(何謂心理測驗法的信度，何謂心理測驗法的效度？)

這是采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測量表或精密的測驗儀器以及各種圖表，來測量被試者有關(guān)智力、能

力傾向、興趣愛好、個性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法。

1）測驗的信度：即可靠性，它是測量反映被測特征的真實程度的指標(biāo)，有人稱之為測驗的

準(zhǔn)確性，也有人把信度作為測驗結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性指標(biāo)。

2）測驗的效度：指心理測驗的有效性，即測驗得到的是不是所要測定的心理與行為特征，

也就是測驗結(jié)果是否體現(xiàn)測驗所預(yù)期效果的程度。

四、調(diào)查法

這是與系統(tǒng)觀察法密切相聯(lián)系的方法。它主要是了解被調(diào)查者對某一事物的想法、感情和

滿意度。組織行為學(xué)家可以用這種方法來調(diào)查職工對所在的組織和所任的工作的滿意程度，

以及影響職工積極性的因素。還可以用這種方法埡發(fā)現(xiàn)顧客喜歡購買哪些商品；國家也可以

通過這種調(diào)查了解民意，為制定和修改某些政策提供依據(jù)。

（一）面談法

優(yōu)點：信息的回收率高達(dá)80%～95％之間；所得的反應(yīng)較豐富、確切。

缺點：給人增加心理負(fù)荷，容易產(chǎn)生防御心理；較費人力和時間。

（二）電話調(diào)查法

優(yōu)點：花錢少，費時少。

缺點：容易使被調(diào)查者對問題產(chǎn)生誤解。

（三）問卷調(diào)查法

優(yōu)點：花錢少，費時少；被調(diào)查者有較多時間考慮如何回答問題。

這種問卷調(diào)查又可分為兩種：書信郵寄問卷調(diào)查法和直接現(xiàn)場問卷調(diào)查法。

常用的問卷調(diào)查法有四種形式：選擇法；是否法；計分法；等級排列法。

五、實驗法

此法必須先假設(shè)一個或多個自變量對另一個或多個因變量的影響，然后設(shè)計一個實驗，有系

統(tǒng)地改變自變量，然后測量這些改變對因變量的影響。

（一）實驗室實驗法

是把實驗對象的一些關(guān)鍵性變量，都放在特定的實驗室范圍內(nèi)進行，研究人員能夠嚴(yán)密控制，

能夠隨時觀察它們的變化。

（二）現(xiàn)場實驗法

把實驗室方法應(yīng)用到不斷發(fā)展變化的現(xiàn)實生活中去的方法，它比實驗室研究更接近現(xiàn)實生活。

（三）準(zhǔn)實驗法

指研究人員在不能完全控制的情景下所進行的實驗。

這種準(zhǔn)實驗常見的有下面兩種：間隔時序準(zhǔn)實驗和不等同對照組準(zhǔn)實驗。

第四節(jié)研究結(jié)果的統(tǒng)計分析法

一、集中趨勢分析

度量集中趨勢的最常用的指標(biāo)有：算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。

1）算術(shù)平均數(shù)代表一組測量結(jié)果的平均值，分為簡單算術(shù)平均數(shù)和加權(quán)算術(shù)平均算。

2）中位數(shù)常的代表符號為M，它是把全部測量數(shù)值按大小次序排列后，最中間的點的數(shù)值。

實際計算時，常有兩種情況：當(dāng)n為奇數(shù)，第（n+1）/2項的數(shù)為中位數(shù)；當(dāng)n為偶數(shù)量，

須將數(shù)列最中間兩項數(shù)據(jù)相加，以2除之，即為中位數(shù)。

二、離中趨勢分析：度量離中趨勢的常用指標(biāo)是標(biāo)準(zhǔn)差。

三、抉擇分析

是用數(shù)量指標(biāo)對每種情況中可能有或可能沒有的心理現(xiàn)象進行分析的方法。它主要包括結(jié)構(gòu)

關(guān)系指標(biāo)和對比關(guān)系指標(biāo)兩種。

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四、相關(guān)分析

是用于提示兩組變量或幾組變量之間的關(guān)系的方法。

相關(guān)系數(shù)的范圍是從+1經(jīng)過0到－1。同樣數(shù)值的正相關(guān)系數(shù)與負(fù)相關(guān)系數(shù)表示同樣大小的

相關(guān)，只是方向相反而已。相關(guān)系數(shù)的絕對值越大，說明變量之間關(guān)系越密切。

例如：其絕對值為0時，表示兩組變量之間沒有任何關(guān)系；絕對值為0.3至0.5——中等關(guān)

系；絕對值為0.5至0.7——顯著關(guān)系；0.7至0.9——密切關(guān)系；絕對值為1——存在正比或

反比關(guān)系。

計算相關(guān)系數(shù)時常用的兩種方法：具體數(shù)值計算法和等級計算法。

五、因素分析

一般應(yīng)用于分析受多種因素影響的現(xiàn)象。

目前，國外已有一些用于社會科學(xué)的軟件包：SPSS、OSIRIS、AIDA。

第二篇個體行為與管理

第三章個體差異與管理（重點章節(jié)）

任何人的心理活動過程均包括認(rèn)知、情感、意志三部分。

第一節(jié)認(rèn)知差異與管理

一、知覺、社會知覺和自我知覺的概念

（一）感覺

是客觀事物直接作用于人的感覺器官，人腦中所產(chǎn)生的對這些事物個別屬性的反映。

它也是客觀事物在人的認(rèn)知過程中最簡單最初的反映形式，是構(gòu)成知覺和思維等復(fù)雜的高級

的反映形式的基礎(chǔ)。它的特點是只反映客觀事物的個別屬性。

（二）知覺

是在感覺的基礎(chǔ)上，把所感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯(lián)系起來，在人腦中產(chǎn)生的對該

事物各種屬性的綜合整體反映。

（三）社會知覺

指主體對社會環(huán)境中有關(guān)人的知覺。包括對個人、群體和組織特性的知覺。

對人與人關(guān)系的知覺就是一種社會知覺。

社會知覺的內(nèi)容包括：1）對他人的知覺；2）對人際關(guān)系的知覺；3）對角色的知覺；4）

對因果關(guān)系的知覺。

（四）自我知覺（2001.4名詞解釋）

指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己，從而使自己的行為

能更好地適應(yīng)外界環(huán)境的要求。

（五）自我知覺與社會知覺的關(guān)系

1）自我知覺是在社會知覺中進行的，而在社會知覺中必然發(fā)生自我知覺。二者是在心理活

動中緊密地相互聯(lián)系的。

2）自我知覺既帶有某種主觀性，又具有客觀性，因為主體總是在社會知覺中進行自我知覺。

因此在自我知覺中，應(yīng)當(dāng)把他人對自己的看法、態(tài)度和行為作為自我知覺的客觀參照，以克

服自己的主觀性。

二、知覺的過程和影響知覺的因素（簡述）

（一）知覺過程

五個階段：包括觀察、選擇、組織、解釋和反應(yīng)。

（二）影響知覺的因素

1）影響知覺選擇的因素：①客觀因素；②主觀因素，包括觀察者的興趣、需要和動機、個

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性和經(jīng)驗。

2）影響知覺組織的因素：①知覺對象與背景的不同配合。例如，同一個人如是穿橫條紋的

衣服就會顯得胖些；穿豎條紋的衣服就顯得瘦些。②知覺歸類。指知覺對象的組合原則，按

照這些原則才更容易把知覺對象組合成為一個整體反映的知覺。

產(chǎn)生錯誤知覺的原因

錯誤知覺：由于人們的需要、經(jīng)驗和思想方法諸方面的差異，常常造成人們的知覺與客觀事

物不一致，知覺不能全面地反映客觀事物的實際。

1）知覺防御：指人們保護自己的一種思想方法傾向。它比較容易注意觀察能滿足需要的那

些事物，而對那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見，聽而不聞。

如在火車站附近居住的人自身產(chǎn)生知覺防御，聽而不聞火車響一樣。

2）首因效應(yīng)：先入為主的思想方法。這一點對于全面看待工作，看待干部和職工群眾，提

高人事勞動管理水平，具有十分重要的意義。

3）暈輪效應(yīng)：以點概面的思想方法。它以事物的某一個特性為依據(jù)，而忽視事物的其他特

性就對整個事物全面評價，結(jié)果產(chǎn)生了錯覺。比如評價一個人，若只根據(jù)他的個別優(yōu)點或缺

點就給他下一個結(jié)論性的評語，就是片面的。（2002.4名詞解釋）

4）投射：以已度人的思想方法。

三、知覺差異與管理

（一）X理論與Y理論：美國道格拉斯·麥克里格對古典的傳統(tǒng)管理理論的概論。

Y理論：

1）領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的看法：

①人并非生來就懶惰，要求工作是人的本能，人們從事工作如游戲和休息一樣自然；

②在合適的條件下，人們愿意承擔(dān)一定的責(zé)任，而且還追求責(zé)任；

③人的個人需要與欲望與組織的需要是可以結(jié)合的，個人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)是能夠統(tǒng)一的；

④人們愿意實行自我控制和自我管理來實現(xiàn)個人和組織的目標(biāo)；

⑤人們把工作取得成就看作是一種最大的獎酬，并從完成工作任務(wù)中得到極大的滿足；

⑥大多數(shù)人均具有較高的想像力和創(chuàng)造性，能妥善地解決組織的各種問題，并且潛能不是部

分發(fā)揮。

2）相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為：

①給職工安排具有吸引和富有意義的工作，把每個人的智慧能力充分發(fā)揮；

②重視人的個性特征和需要，鼓勵他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)過程中獲得自尊和自我實現(xiàn)的需要；

③實現(xiàn)職工的參與管理，把責(zé)任最大限度交給他們，相信他們能夠自覺完成任務(wù)；

④鼓勵職工進行自我工作成績的評價；

⑤總之是用“啟發(fā)與誘導(dǎo)”代替“命令與服從”，用信任代替監(jiān)督，用“分權(quán)與授權(quán)”代替

“集權(quán)”。

（二）歸因理論：始祖美國海德。歸因論的應(yīng)用羅斯和安德魯

1.歸因論的內(nèi)容

是說明和推論人們活動的因果關(guān)系分析的理論，即通過改變?nèi)说淖晕抑X、自我思想認(rèn)識來

達(dá)到改變?nèi)说男袨椤?/p>

一般人可作出四種歸因：1）努力程度；2）能力大小；3）任務(wù)難度；4）運氣與機會。

歸因論所研究的基本問題有下列三個方面：

1）關(guān)于人心理活動發(fā)生的因果關(guān)系，包括內(nèi)部和外部的原因。

2）社會推論問題，即根據(jù)行為及其結(jié)果對行為者的穩(wěn)定心理特征素質(zhì)或個性差異作出合理

的推論。

3）期望與預(yù)測，即從一定的過去的行為和其結(jié)果預(yù)測在某種情況下會產(chǎn)生什么行為。

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2.歸因論的依據(jù)

良好的動機是直接推動人們學(xué)習(xí)和工作的內(nèi)在動力，是人們發(fā)動和維持其成就活動的一種心

理狀態(tài)。實踐證明，歸因原理在激發(fā)成就動力，促進堅持努力的行為等方面有重要作用。

3.歸因理論的應(yīng)用（說明歸因理論及其在管理中的應(yīng)用）

1）堅持是成就行為的主要特征，對于前一段行為的因果關(guān)系的分析結(jié)論，直接影響和決定

以后的行為，成就的獲得有懶于對過去工作是成功或失敗的不同歸因。

2）在實驗的基礎(chǔ)上得出如下幾種看法：

①如果學(xué)習(xí)的人把失敗歸于自己腦子笨和能力低這樣一類穩(wěn)定的內(nèi)因，失敗后則不能增強學(xué)

習(xí)者今后努力行為的堅持性。

②如果把失敗歸因于自己學(xué)習(xí)不夠努力這個相對不穩(wěn)定的內(nèi)因，則可能增強學(xué)習(xí)者更加倍努

力學(xué)習(xí)的行為的堅持性。

③如果把失敗歸因于不穩(wěn)定的偶然的外因，則學(xué)習(xí)者不一定會降低學(xué)習(xí)的積極性，而且能夠

堅持努力行為。

④如果把失敗歸因于學(xué)習(xí)任務(wù)太重、太難等穩(wěn)定性的外因，則很可能降低學(xué)習(xí)者的自信心、

成就動機和行為的堅持性。

3）正是因為基于把失敗歸因于努力與否與今后能否堅持行為有密切關(guān)系，所以，把以往的

工作或?qū)W習(xí)的成功與失敗的原因，歸于內(nèi)、外因中的穩(wěn)定性因素還是不穩(wěn)定因素，是影響今

后工作和學(xué)習(xí)的成功期望與堅持努力行為的關(guān)鍵。

4）總之，運用歸因論原理來增強人們的堅持性，對取得成就行為有一定的作用，特別是對

學(xué)生和科研人員的作用更為顯著。

第二節(jié)價值觀、態(tài)度差異與管理

一、價值觀與管理（何謂價值觀，它分為哪幾類？）

（一）價值觀的概念

是人們對客觀事物在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法，這是

人們的一種觀點和信念，是世界觀的組成部分。

價值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則。

（二）價值觀的形成

價值觀取決于人生觀和世界觀。

一個人所處的社會生產(chǎn)方式及所處的經(jīng)濟地位，對其價值觀的形成有決定性的影響。

（三）價值觀的分類

1.按人員的不同對象劃分：1）個人價值觀；2）集體價值觀；3）社會價值觀。

2.按有無價值的不同標(biāo)準(zhǔn)劃分：美國史布蘭格六類

1）理性價值觀；2）經(jīng)濟性價值觀；3）政治性價值觀；4）社會性價值觀；5）審美性價值

觀；6）宗教性價值觀。

3.按不同行為方式劃分：格雷夫斯七類

1）反應(yīng)型；2）忠誠型；3）自我中心型；4）順從型；5）權(quán)術(shù)型；6）社交中心型；7）現(xiàn)

實主義型。

4.按經(jīng)營管理所追求的不同目標(biāo)劃分：三類

1）最大利潤價值觀：最古老最簡單局限性最大。

2）委托管理價值觀：20世紀(jì)20年代開始。

3）工作生活質(zhì)量價值觀：20世紀(jì)70年代興起的最新經(jīng)營管理價值觀。

我國企業(yè)經(jīng)營管理價值觀經(jīng)歷了三個階段：

1）生產(chǎn)型價值觀；2）生產(chǎn)經(jīng)營型價值觀；3）經(jīng)營型價值觀。

價值觀在管理中的作用：

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組織行為學(xué)版權(quán)所有，違者必究

1）指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則；

2）管理者在了解每個員工價值觀差異的基礎(chǔ)上，就能采取有針對性的措施，調(diào)動他們的工

作積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作績效。

3）是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)。

4）價值觀可作為招聘錄用新員工、提升新的管理者的標(biāo)準(zhǔn)之一。

二、態(tài)度差異與管理※

（一）態(tài)度的概念（何謂態(tài)度，有何特征？）

態(tài)度是個人對某一對象所特有的評價與行為傾向。

態(tài)度的構(gòu)成因素有：認(rèn)知；情感；意向。

（二）態(tài)度的特性

1）態(tài)度的社會性；2）針對性；3）協(xié)調(diào)性；4）兩極性；5）穩(wěn)定性；6）間接性。

（三）工作態(tài)度的概念與功能

工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。

一個人對工作的行為傾向表現(xiàn)為：對工作的需要、動機、自覺性、責(zé)任感、積極性、目標(biāo)

導(dǎo)向性等。

功能：工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動力，引發(fā)各種工作行為。

三、員工對組織的認(rèn)同感與對工作的參與度

（一）組織認(rèn)同感及其對員工和組織的影響※

1.組織認(rèn)同感的概念

是員工對其組織認(rèn)同的程度，它包括三個部分：

1）對組織目標(biāo)和價值觀的信任和接受；2）愿意為組織的利益出力；

3）渴望保持組織成員資格。

2.組織認(rèn)同感對員工的影響

1）組織認(rèn)同感遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了對組織忠誠的范圍，這意味著員工主動把組織提升到同舟共濟的

高度。2）有認(rèn)同感的員工即使在面對批評時也會維護組織聲譽，并愿意為組織犧牲個人利

益。3）當(dāng)員工保護公司的利益并為組織目標(biāo)奮斗的時候，共組織認(rèn)同感得以加強。

3.組織認(rèn)同感對組織的作用

1）有認(rèn)同感的員工很少離開自己怕工作崗位。

2）有組織認(rèn)同感的員工通常表現(xiàn)比較出色。

3）有組織認(rèn)同感的員工會堅持支持組織的政策。

4）有組織認(rèn)同感的員工把組織當(dāng)作自己的家，能最充分地發(fā)揮工作的主動性、積極性與創(chuàng)

造性，提高組織績效。

（二）工作參與度及其影響※

工作參與度也是一種重要的工作態(tài)度，是指員工對自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)

為工作對自我價值實現(xiàn)的重要程度。

影響：參與工作強調(diào)這樣的信念：工作是一個人生命的中心部分。工作投入的員工一般視工

作為生活滿意的主要來源，積極地參與工作是指一個員工渴望全身心地投入到工作中去。參

與工作有利于增強實現(xiàn)了自我價值的感覺，這對組織和個人都有影響。

（三）管理者怎樣才能提高員工的組織認(rèn)同感和工作參與度（2002.4論述）

1）表明他們真誠關(guān)心著員工的利益。2）為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標(biāo)的機會。

3）改善工作，使許多員工對自己的工作有更多的自主權(quán)。4）尋找機會及時獎勵員工。

5）同員工一起設(shè)置目標(biāo)，其中包括對員工有重要意義的個人事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

第三節(jié)個性差異與管理

一、個性的概念、性質(zhì)和結(jié)構(gòu)（什么是個性，個性本身具有什么性質(zhì)？）

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組織行為學(xué)版權(quán)所有，違者必究

（一）個性的概念

個性是個人所具有的各種心理特征和意識傾向的較穩(wěn)定的有機組合。

（二）個性的性質(zhì)

1）組合性。2）獨特性。3）穩(wěn)定性。4）傾向性。5）整體性。

（三）個性的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容

主要是由個性傾向性和個性心理特征組成。

1.個性傾向性特征

包括個人的興趣、愛好、需要、動機、理想、信念、世界觀、價值觀和態(tài)度等。

個性傾向性特征，是個性中最活躍的成分，起主導(dǎo)作用的因素。

2.個性心理特征

包括氣質(zhì)、能力、性格。

二、氣質(zhì)及其差異與類型

（一）氣質(zhì)的概念

氣質(zhì)是與個人神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。

（二）氣質(zhì)差異與類型

氣質(zhì)類型的劃分：

1）多血質(zhì)（活潑型）

主要特征：精力充沛，但局限于從事內(nèi)容多變的活動；行為反應(yīng)靈活而敏捷，情緒易表現(xiàn)和

變換；行為的外傾明顯；。適合從事公關(guān)、銷售、開發(fā)等，善于管理夕陽企業(yè)。

2）膽汁質(zhì)（興奮型）

精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗枝大葉；反應(yīng)敏捷而迅速；情緒的抑制較難，易表

現(xiàn)暴發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯。適合從事外貿(mào)、信息、管理，善于管理逆境企業(yè)。

3）粘液質(zhì)（安靜型）

有精力，但沉著平穩(wěn)；行為反應(yīng)遲緩，不靈活，不敏捷；情緒易受抑制，不易表露，行為的

內(nèi)傾性明顯。適合從事科研、金融、保險、會計，善于管理順境企業(yè)。

4）抑郁質(zhì)（抑制型）

對事物的感受性很強，體驗深刻、有力、持久，特別敏感多疑；精力較不足，忍耐力較差，

膽量較?。恍袨榉磻?yīng)中細(xì)心謹(jǐn)慎；但遲疑緩慢，帶有刻板性；情緒易波動且持久；行為的內(nèi)

傾性嚴(yán)重。適合從事制造業(yè)，善于管理朝陽企業(yè)。

三、能力及其差異與類型

（一）能力的概念

能力是個人順利完成某種活動所必備的心理特征。

（二）能力的種類

1.按其適應(yīng)性，可分為：智力、專門能力和創(chuàng)造力。

智力是由觀察力、記憶力、思考力、想像力和注意力綜合構(gòu)成，是人的最基本最一般的能力。

2.按其發(fā)展程度的差異，即能力水平的高低可分：

1）能力低下；2）一般能力；3）才能；4）天才。

能力的發(fā)展水平在人群中的分布：兩頭小，中間大。

四、性格及其差異與類型

（一）性格的概念

性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。

性格是個性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力是完成某項活動所必

備的心理特征。

（二）性格分類

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組織行為學(xué)版權(quán)所有，違者必究

1.按何種心理機能占優(yōu)勢：

1）理智型。2）情緒型。3）意志型。4）中間型或混合型。

2.按心理活動的某種傾向性：1）外傾型。2）內(nèi)傾型。

3.按思想行為的獨立性：1）順從型。2）獨立型。

4.按人的行為模式劃分：A型；B型；C型；D型；E型。

（三）性格差異與健康

A型性格與冠心病的發(fā)生密切相關(guān)。C型性格的人易患癌癥。

長壽老人B型傾向的性格占83%，C、E型性格與長壽無關(guān)。

93%的癌癥和內(nèi)科疾病患者的病因與患者的內(nèi)向性格有關(guān)。

五、影響個性形成的因素※

1.先天性的遺傳因素。

2.后天社會環(huán)境因素：

1）家庭影響。在個性形成中家庭影響是最初的根源。家庭影響主要是父母的個性和教育方

式兩個方面。

2）文化傳統(tǒng)影響。

3）社會階級和階層的影響。

六、個性差異在管理中的應(yīng)用

個性既然是每個人各種心理和行為特征的綜合體現(xiàn)，因此在管理中不應(yīng)從個性的某一方面的

特征來判斷，而應(yīng)該從價值觀、理想、信念、意志、氣質(zhì)、能力、性格等各種個性特征綜合

地作出判斷和加以應(yīng)用。

1）個性差異與工作成就。

領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都希望在他領(lǐng)導(dǎo)下的每個職工的工作都能作出成就，也希望自己本身的工作

取得極大成就?？茖W(xué)研究和實踐經(jīng)驗證明人工作成就的大小與他們各自個性性格差異是密切

相關(guān)的。

2）個性差異與健康。

心理學(xué)家、醫(yī)學(xué)家們經(jīng)過長期的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，個性差異與健康狀況是密切相關(guān)的。情緒緊

張、憤怒、壓抑可使身體的免疫力下降，各種疾病因此趁虛而入。因此，建立樂觀的情緒、

寬闊的胸襟、幽默的性格是防病、治病提高健康水平的重要之舉。

3）個性差異與管理。

管理者了解職工的不同個性，并根據(jù)這些不同個性安排每個職工的工作崗位，安排合理的領(lǐng)

導(dǎo)結(jié)構(gòu)和采取不同管理方式方法，就能最充分地調(diào)動每個職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，

就能不斷提高他們的管理水平和社會經(jīng)濟效益。

何謂控制方位論，它分哪幾類，它在管理中的意義與作用是什么？

1）控制方位論是指個人行為能否達(dá)到某種結(jié)果靠哪方面原因控制的看法。這是一種對因果

關(guān)系的理解。控制方位論分為內(nèi)因控制論和外因控制論。

2）控制方位論在管理中的意義和作用：

①研究結(jié)果指出，當(dāng)內(nèi)因控制論者得知獎賞是以良好的技能和工作為基礎(chǔ)時，他們會更加努

力。這種管理信念會鼓勵所有員工向內(nèi)在主觀努力發(fā)展，其中包括那些贊成外因控制論的員

工，當(dāng)睦到同事由于鉆研新技術(shù)和取得更大成績而受到獎勵時，他們也許會受到同樣的激勵。

另外，以技能為本的報酬的數(shù)額對發(fā)展員工工作中的“內(nèi)因控制”十分重要。

②研究結(jié)果還強調(diào)參與對鼓勵個人發(fā)展的重要性。管理者應(yīng)該掌握員工的參與程度，特別是

當(dāng)員工技術(shù)的發(fā)展是管理決策中關(guān)鍵的因素時。內(nèi)因控制論者愿意參與影響到他們自己的決

策，這意味著當(dāng)決策實行需要員工的支持或影響到個人的時候，管理者應(yīng)該鼓勵員工參與決

策。此外，參與能使員工明確自己的責(zé)任。

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組織行為學(xué)版權(quán)所有，違者必究

③控制方位論與企業(yè)家行為及其所謂風(fēng)險也有關(guān)系。研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)內(nèi)因控制論者比外因控

制論者更容易適應(yīng)變革，并在對目前條件不滿意的時候更容易轉(zhuǎn)向新的行業(yè)。

以上論證說明：內(nèi)因控制論者看重按績效行賞，這對管理有重要意義。

第四章創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)（一般章節(jié)）

第一節(jié)創(chuàng)造性行為的特點和類型

創(chuàng)造性行為：

指人這個主體綜合各方面的信息后形成一定目標(biāo)和控制或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生出前所未有

的并具有社會價值的新成果的一種行為。

創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生，主要取于人們內(nèi)在的主觀特征和外部的客觀環(huán)境。

創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的內(nèi)在主觀特征是創(chuàng)造性能力，而創(chuàng)造性來源于人的創(chuàng)造性思維。

一、創(chuàng)造性行為的特點※

1）首創(chuàng)性；2）有用性；3）適應(yīng)性；4）主動性。

創(chuàng)造性行為是人這個主體為適應(yīng)客體和控制客體的產(chǎn)物。

創(chuàng)造性行為是人這個主體主動努力發(fā)揮創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造性技能的產(chǎn)物。

二、創(chuàng)造性行為的類型※

1）技術(shù)發(fā)明型；2）科學(xué)發(fā)現(xiàn)型；3）藝術(shù)塑造型；3）組織管理型。

科學(xué)發(fā)現(xiàn)行為可分為：發(fā)現(xiàn)事實；提示事物的規(guī)律性。

藝術(shù)的塑造包括：形象的創(chuàng)造和情感的創(chuàng)造。

技術(shù)發(fā)明和科學(xué)發(fā)現(xiàn)，更多的是靠邏輯思維。

組織管理型的創(chuàng)造性行為，是擴散思維與關(guān)聯(lián)性思維的產(chǎn)物。包括：開辟市場，建立新體

制，提出新戰(zhàn)略，運用新方法。

第二節(jié)創(chuàng)造性行為應(yīng)成為新世紀(jì)組織行為的主旋律※

1）組織生存和發(fā)展需要創(chuàng)造性行為；2）改革開放需要創(chuàng)造性行為；

3）民族和國家興旺發(fā)達(dá)以及人類歷史的發(fā)展需要創(chuàng)造性行為；

創(chuàng)造性是人的主觀能動作用的最充分的發(fā)揮。

創(chuàng)造性行為是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力。

第三節(jié)創(chuàng)造性行為人員主觀特征的自我培養(yǎng)和測定

一、主觀特征的自我培養(yǎng)（主觀特征的自我培養(yǎng)應(yīng)如何進行？）

1）有明確的目標(biāo)和宏偉的志向；2）善于發(fā)現(xiàn)問題；3）勤于思考；4）富于靈活性；

5）善于應(yīng)用；6）懷有好奇心；7）充滿自信；8）堅持獨立思考；9）勇于堅持到底。

發(fā)現(xiàn)問題或提出問題是創(chuàng)造性行為的起點。

二、創(chuàng)造性潛能的測定

1）RAT和TTCT測量法；2）測量的效果；3）培訓(xùn)的效果。

第四節(jié)開發(fā)創(chuàng)造性行為應(yīng)具備的客觀環(huán)境

（一）家庭環(huán)境

它對人的創(chuàng)造行為的產(chǎn)生和發(fā)揮影響較大，是開發(fā)創(chuàng)造力的搖籃。

在家庭人際關(guān)系中，夫妻關(guān)系對創(chuàng)造性的影響最大。

夫妻合作、互相支持、互相關(guān)懷、互相體貼是產(chǎn)生創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造性行為的家庭條件。

（二）學(xué)校環(huán)境

（三）組織環(huán)境※（本著開發(fā)創(chuàng)造性行為這一目的，我們應(yīng)如何營造良好的組織環(huán)境？）

1）要有一種激勵人們勇于創(chuàng)新的機制和組織氣氛。

2）要有全力支持創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)。3）要有和諧的人際關(guān)系。

4）要有合理的群體結(jié)構(gòu)。5）要有良好的信息溝通。

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組織行為學(xué)版權(quán)所有，違者必究

6）要有相對分權(quán)和彈性的組織結(jié)構(gòu)。

保持和諧的人際關(guān)系應(yīng)當(dāng)做到：1）互相信任；2）互相支持；3）真正地溝通思想；

4）個人間有分歧意見能互相尊重，不強加于人。5）成員持有良好的精神狀態(tài)。

群體結(jié)構(gòu)：指群體成員的組成部分，從不同的角度劃分，如年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、結(jié)構(gòu)、專

業(yè)結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)等。

信息溝通是組織管理工作的基礎(chǔ)，也是創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的源泉。

彈性的組織結(jié)構(gòu)：

指組織結(jié)構(gòu)的框架并不是固定不變的，而是跟隨客觀環(huán)境的改變而有所改變。

（四）社會環(huán)境（創(chuàng)造性行為的發(fā)揮需要具備的重要社會環(huán)境有哪些？）

1）允許人們自由選擇工作單位和工作職業(yè)。

2）全社會應(yīng)該有“百花齊放、百家爭鳴”的學(xué)術(shù)民主空氣。

3）實行財稅扶持政策，各級財政部門要加大對創(chuàng)新活動投入的力度。

4）完善科技人員管理制度，鼓勵轉(zhuǎn)化創(chuàng)新成果。

5）正確評價創(chuàng)新成果和進行獎勵。

6）加強對知識產(chǎn)權(quán)的管理和保護。

第五章事業(yè)生涯的設(shè)計、開發(fā)與管理（一般章節(jié)）

第一節(jié)事業(yè)生涯及其設(shè)計與開發(fā)的概念

一、事業(yè)生涯也可稱為職業(yè)生涯

事業(yè)生涯：指一個人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。

1）事業(yè)生涯只是表示一個人在某種職業(yè)、事業(yè)崗位上所度過的工作活動的整個經(jīng)歷。

2）事業(yè)生涯的成功與失敗，主要取決于本人對終身事業(yè)生涯的設(shè)想與考慮。

3）事業(yè)生涯是由行為和態(tài)度兩個方面所組成。一個人事業(yè)生涯的主觀方面有：價值觀、態(tài)

度、個性及動機?？陀^特征有：人進行各種活動和所表現(xiàn)的各種行為，工作職務(wù)的選擇，

所擔(dān)負(fù)的特定的工作崗位。

4）事業(yè)生涯是一個過程，是一種與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。連續(xù)經(jīng)歷包括：有工資收入的工

作、在家里的工作、上學(xué)或參加政治活動及群眾團體活動。

二、事業(yè)生涯的設(shè)計和開發(fā)的概念

事業(yè)生涯的設(shè)計：

是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)

展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。

事業(yè)生涯的開發(fā)：（2001.4名詞解釋）

指為達(dá)到事業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的事業(yè)目標(biāo)，而進行的知識、能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)

性活動。

個人對本人的事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，要通過：挑選職業(yè)、挑選組織、挑選工作崗位實現(xiàn)。

三、事業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)遵循的原則：個人與組織相結(jié)合。

個人和組織在事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)方面的相互結(jié)合，主要是在組織內(nèi)部環(huán)境和組織外部的

社會環(huán)境的影響下進行的。一定時期內(nèi)組織外部的社會環(huán)境，包括政治的、法律的、文化

的、經(jīng)濟的、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的環(huán)境。

組織對職工的事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)的主要內(nèi)容是：建立事業(yè)途徑和制訂培養(yǎng)計劃。

第二節(jié)研究事業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的意義※

1）有利于個人明確人生未來的奮斗目標(biāo)，是促進事業(yè)成功的基礎(chǔ)。

2）可使組織減少人才流失。

3）為各級各類組織識別、選撥和使用人才提供了科學(xué)依據(jù)。

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組織行為學(xué)版權(quán)所有，違者必究

4）能促進組織和個人之間的相互了解和合作。

5）有利于組織和本人有針對性地制訂培訓(xùn)和開發(fā)計劃。

6）有利于人盡其才，才盡其用，揚長避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益。

第三節(jié)事業(yè)生涯的管理

一、事業(yè)生涯管理的概念

指組織和職工本人對事業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、實施和監(jiān)控的過程。

二、事業(yè)生涯管理的內(nèi)容

（一）事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容

1）職工要學(xué)習(xí)和掌握對自己的事業(yè)生涯進行設(shè)計和規(guī)劃的能力。

2）必須具備接受新知識、新技能的能力，在事業(yè)實踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì)，更

好地適應(yīng)環(huán)境及改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵。

3）必須學(xué)會與主管人員就事業(yè)生涯目標(biāo)進行溝通和反饋的能力。

4）必須學(xué)會對事業(yè)目標(biāo)進行調(diào)整的能力。

（二）組織對職工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容※

1）鼓勵和指導(dǎo)職工進行事業(yè)生涯設(shè)計的規(guī)劃。

2）監(jiān)督職工事業(yè)計劃的執(zhí)行，并及時向職工反饋信息。

3）在招聘和選擇的過程中，要考慮到現(xiàn)有職工的事業(yè)計劃情況，也要考慮到新員工的職業(yè)

期望和興趣，更要考慮到組織的要求和所提供的事業(yè)發(fā)展途徑。

4）人力資源的配置也需與事業(yè)設(shè)計和規(guī)劃統(tǒng)一起來。

5）定期的績效考核和評價是對員工事業(yè)計劃的監(jiān)控。

6）組織必須為員工提供廣泛的培訓(xùn)和開發(fā)活動。

（三）事業(yè)生涯管理的特點

1）個人和組織必須都承擔(dān)一定的責(zé)任，雙方共同完成對事業(yè)生涯的管理。

2）必須有高質(zhì)量信息管理工作。

3）事業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理。

第四節(jié)事業(yè)生涯的選擇

一、影響事業(yè)生涯選擇的因素※

1）首先受個人條件的影響；2）受到父母的影響；3）受到朋友、同輩群體的影響；

4）社會文化因素的影響；5）學(xué)校教育的影響。

二、事業(yè)生涯選擇的步驟方法（了解自己——了解組織）

（一）在了解自己的基礎(chǔ)上選擇職業(yè)和工作崗位（必須完成的重要工作）

1.霍蘭德：認(rèn)為個人的個性類型是職業(yè)選擇的重要決定因素。

六種基本的“個性定向”決定人們從事職業(yè)的種類：

1）現(xiàn)實操作型：如工程技術(shù)、林業(yè)、農(nóng)業(yè)。

2）調(diào)查研究型：生物學(xué)家、化學(xué)家和其他各類專業(yè)研究人員。

3）社會型：涉及人際間的活動，如醫(yī)學(xué)心理學(xué)家、老師、外事服務(wù)和社會工作。

4）常規(guī)型：會計、出納、統(tǒng)計及辦公室各類職員。

5）管理型：經(jīng)理、律師、公關(guān)行政人員。

6）藝術(shù)型：藝術(shù)家、廣告負(fù)責(zé)人、音樂家。

霍蘭德的個性類型的分類說明※

相適應(yīng)的解

個性類型決問題的作個性的特征興趣代表性的職業(yè)

風(fēng)

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組織行為學(xué)版權(quán)所有，違者必究

真誠坦率體力勞動者

手工技巧

講求實際機器操作者

機械的

現(xiàn)實操作型感覺思維型有堅持性飛行員、農(nóng)民

農(nóng)業(yè)的

實踐性、穩(wěn)定性卡車司機、木工

電子的技術(shù)

易懂的工程技術(shù)人員

物理學(xué)家、人類學(xué)家

分析性、批判性

化學(xué)家、數(shù)學(xué)家、生物學(xué)

調(diào)查研究型直覺思維型好奇心、理想的科學(xué)、數(shù)學(xué)

家

內(nèi)向的、有推理能力的

各類研究人員

感情豐富的、理想主義

詩人、富于想象關(guān)于抒情

的語言、藝術(shù)音

的藝術(shù)家、小說家、音樂

藝術(shù)型直接情感型富有想象力的、易沖動樂

家、雕刻家、劇作家、作

的戲劇書法

曲家、導(dǎo)演、畫家

有主見的、直覺的

富有合作精神的、友好

與人有關(guān)的事臨床心理學(xué)家、咨詢者

的

社會型感覺情感型人際關(guān)系的技傳教士、教師

肯幫助人的、和善的

巧教育工作社交聯(lián)絡(luò)人員

愛社交的、易了解的

喜歡冒險的、有雄心壯領(lǐng)導(dǎo)

經(jīng)理、汽車推銷員

志人際關(guān)系的技

管理型政治家、律師

精神飽滿的、樂觀的巧具有影響他

采購員、各級行政領(lǐng)導(dǎo)者

自信的、健談的人的能力

辦公室工作

出納員、統(tǒng)計員

謹(jǐn)慎的、有效的無靈活電子計算機技

圖書管理員、行政管理助

常規(guī)型感覺思維型性的、服從的、守秩序術(shù)

理

的、能自我控制的營業(yè)系統(tǒng)的工

郵局職員

作

2.薛恩：認(rèn)為事業(yè)生涯計劃是一個持續(xù)發(fā)現(xiàn)的過程。

提出了“職業(yè)錨”：即在職業(yè)選擇時所執(zhí)著的一種價值觀關(guān)注焦點。

1）技術(shù)職業(yè)錨：這種類型的人在作職業(yè)選擇時以工作的專業(yè)技術(shù)或服務(wù)內(nèi)容為基礎(chǔ)，如工

程或金融分析。

2）管理能力職業(yè)錨：這種類型的人所追求的目標(biāo)是具有較高責(zé)任的管理職位。

3）創(chuàng)造性職業(yè)錨；4）安全感職業(yè)錨；5）自治獨立職業(yè)錨。

（二）對組織的了解和選擇

1）對組織性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、規(guī)模、經(jīng)營管理狀況、競爭能力、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等的了解。

2）對組織內(nèi)部工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作要求、工作條件等情況的了解。

3）對組織內(nèi)部發(fā)展機會、晉升途徑、工作報酬方面的了解。

第五節(jié)事業(yè)生涯的變動方向與發(fā)展階段

一、事業(yè)生涯的變動方向

1）縱向的變動：是組織內(nèi)部的職工個人工作等級職位的升降。

2）橫向的變動：是組織內(nèi)部的個人的工作職業(yè)或職務(wù)沿著職能部門或技術(shù)部門的兩側(cè)發(fā)展

變動。橫向的部門是與個人的知識、技術(shù)、經(jīng)驗相關(guān)的領(lǐng)域。

3）向核心的變動：由組織外圍逐步向組織內(nèi)圈方向變動。

二、整個生涯的階段劃分

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組織行為學(xué)版權(quán)所有，違者必究

（一）按個人生命周期劃分——五個階段：

1.成長階段（從出生到14歲）：最先占主導(dǎo)地位的是各種需要和幻想。

2.探索階段（15～24歲）：大體發(fā)生在學(xué)校的業(yè)余活動和工作生涯的開始階段。

3.創(chuàng)立階段（25～44歲）：階段初期，特別是在某些專業(yè)方面，可能還會有某些試驗性。

4.維持階段（45～64歲）：個人所關(guān)心的是現(xiàn)在以至將來如何能一直守住這個工作領(lǐng)域。

5.衰退階段（65歲以上）。

（二）按事業(yè)的先后劃分

根據(jù)人的需要、價值觀、態(tài)度、行為等的不同而劃分：早期、中期、晚期生涯。

在不同的事業(yè)生涯階段人們所關(guān)心的問題和應(yīng)開發(fā)的工作：

早期事業(yè)生涯：

所關(guān)心的問題：1）第一位的是要得到工作。

2）要學(xué)會如何處理和調(diào)整日常工作中所遇到的各種麻煩。

3）要為成功地完成所分派的任務(wù)而承擔(dān)責(zé)任。

4）要作出改變職業(yè)和工作組織的決定。

應(yīng)開發(fā)的工作：1）了解和評價工作職業(yè)和工作組織的信息。

2）了解工作職務(wù)的協(xié)議。3）了解如何與上司、同事和其他人一同工作搞好關(guān)系。

4）開發(fā)某一方面或更多方面的專門知識。

中期事業(yè)生涯：

所關(guān)心的問題：1）選擇專業(yè)，決定應(yīng)承擔(dān)義務(wù)的程度。

2）確定專業(yè)和組織的一致性。3）重新確定前進的進程和目標(biāo)等。

4）在幾種可供選擇的成功的事業(yè)生涯方案中，作出選擇。

應(yīng)開發(fā)的工作：

1）開發(fā)更為寬廣的職業(yè)和組織。2）了解如何自我評價的信息。

3）發(fā)解如何正確解決工作、家庭和其他利益之間的矛盾。

晚期事業(yè)生涯：

所關(guān)心的問題：1）取得更大的責(zé)任或縮減在某一點上所承擔(dān)的責(zé)任。

2）培養(yǎng)關(guān)鍵性的下屬職員。3）退休。

應(yīng)開發(fā)的工作：1）擴大和加深興趣和技術(shù)的廣度和深度。

2）了解其他的綜合性的成果。3）了解如何合理安排生活，避免被工作所控制。

第六節(jié)實施事業(yè)生涯設(shè)計、開發(fā)與管理應(yīng)注意的問題※

一、制定事業(yè)生涯計劃要留有余地，執(zhí)行過程要有靈活性。

二、在實施事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)中，要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由。

三、為實施事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)工作，還必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機會。

（通過公開招聘、平等競爭、合理考核來實現(xiàn)）

四、廣泛開展心理測定與職業(yè)咨詢，做好雙向選擇。

五、兩種生涯的結(jié)合。

第三篇群體行為與管理

第六章群體心理與行為基礎(chǔ)（重點章節(jié)）

第一節(jié)群體的定義與類型

一、群體與群體行為

（一）什么是群體

群體是指為了實現(xiàn)某個特定的目標(biāo)，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。

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組織行為學(xué)版權(quán)所有，違者必究

這個概念包含以下的含義：

1）群體是由不同個體所組成的，群體中的每個人必須遵守群體的共同規(guī)范，具有群體意識

和歸屬感。

2）群體成員之間存在一定的社會、工作關(guān)系，并以共同的群體目標(biāo)為其行為的導(dǎo)向。

3）群體成員具有相關(guān)的活動意識，在行為和心理上都能夠認(rèn)識到他人的存在。

4）屬于同一群體的成員彼此有思想和感情上的交流。

5）每個群體成員都能夠在群體中找到一定的角色、地位，并在行為上達(dá)到與角色的認(rèn)同。

（二）群體行為的解釋

群體本身還有一個決定其成員的角色和規(guī)范的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。

二、個人為什么加入群體※

1）安全需要；2）地位需要；3）自尊需要；4）情感需要；

5）權(quán)力需要；6）實現(xiàn)目標(biāo)的需要。

工作中的人際相互作用是滿足情感需要的最基本的途徑。

三、群體發(fā)展的階段

（一）五階段模型

第一階段：形成。

第二階段：震蕩，是群體內(nèi)部沖突階段。

第三階段：規(guī)范化。在這個階段中，群體內(nèi)部成員之間開始形成親密的關(guān)系，群體表現(xiàn)出一

定的凝聚力。

第四階段：有所作為。第五階段：中止階段。

（二）間斷—平衡模型

特點是，群體在其長期的依慣性運行的存在過程中，會有一個短暫的變革時期，這一時期的

到來，主要是由于群體成員意識到無誤完成任務(wù)的時間期限和緊迫感而引發(fā)的。

四、群體的類型

1）正式群體和非正式群體。

正式群體：是指由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體。

非正式群體：是指既沒有正式結(jié)構(gòu)、也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社

會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。

2）命令型、任務(wù)型、利益型、友誼型群體。

所有的命令型群體都是任務(wù)型群體，但任務(wù)型群體不一定是命令型群體。

第二節(jié)制約群體有效性的因素

群體的外部環(huán)境條件——群體成員資源——群體結(jié)構(gòu)——群體任務(wù)。

一、群體的外部環(huán)境條件※

1）組織戰(zhàn)略；2）權(quán)力結(jié)構(gòu)；3）正式規(guī)范；4）組織資源；

5）人員甄選過程；6）績效評估和獎酬體系；7）組織文化；8）物理工作環(huán)境。

二、群體成員資源

兩種引起人們最大關(guān)注的變量：個人能力和性格特點。

三、群體結(jié)構(gòu)※（群體結(jié)構(gòu)的各個變量對群體行為的影響）

群體結(jié)構(gòu)變量主要包括：

1）正式領(lǐng)導(dǎo)。群體領(lǐng)導(dǎo)對群體績效有巨大的影響。

2）群體規(guī)模。群體規(guī)模影響群體的整體行為，其影響力取決于所考察的變量。研究表明：

①成員為奇數(shù)的群體似乎比成員為偶數(shù)的群體更受歡迎；

②5人或7人群體在執(zhí)行任務(wù)時，比更大一些的群體或更小一些的群體都更有效。

3）群體構(gòu)成。群體活動需要具備多種技術(shù)和知識才能順利進行，就這一些來說，異質(zhì)性群

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組織行為學(xué)版權(quán)所有，違者必究

體更可能擁有多種能力和信息，運行效率會更高。

四、群體任務(wù)※（群體任務(wù)對群體績效的影響）

1）群體規(guī)模與績效的關(guān)系受群體任務(wù)要求的影響。

2）群體任務(wù)的復(fù)雜性和相互依賴性影響群體的有效性。

3）不確定性較高的工作任務(wù)，需要較強的信息加工能力，這反過來又會加強群體互動過程

的重要性。

第三節(jié)群體規(guī)范與角色

一、群體規(guī)范的功能

（一）規(guī)范的功能

群體規(guī)范：指群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。

群體規(guī)范的基本功能：

1）標(biāo)準(zhǔn)功能；2）導(dǎo)向功能；3）評價功能；4）動力功能。

（二）規(guī)范的一般類型※

1）第一類群體規(guī)范大多與群體績效方面的活動有關(guān)。

2）第二類群體規(guī)范是群體成員的形象。

3）第三類群體規(guī)范為非正式的社交約定。

4）第四類群體規(guī)范與資源的分配有關(guān)。涉及到：員工報酬、困難任務(wù)的分配，新型工具和

設(shè)備的分發(fā)。

二、群體規(guī)范的形成

（一）群體規(guī)范形成的四種主要方式

1）群體成員所做的說明；2）群體歷史上的關(guān)鍵事件；

3）私人交誼；4）過去經(jīng)歷中的保留行為。

（二）決定群體規(guī)范重要性的因素※

1）能促進群體的生存；2）能增加群體成員行為的可預(yù)測性；3）能夠減少群體成員中令人

尷尬的人際關(guān)系問題；4）允許群體成員表達(dá)群體的中心價值觀，澄清代表群體身份的標(biāo)志。

三、角色的特性

角色：指人們對在某個社會性單位中占有一個職位的人所期望的一系列行為模式。

（一）角色同一性：指對一種角色的態(tài)度與實際角色行為的一致性。

（二）角色知覺：指一個人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識。

（三）角色期待：指別人認(rèn)為你在一個特定的情境中應(yīng)該作出什么樣的行為反應(yīng)。

心理契約：指在雇主與雇員之間，存在一種不成文的約定。這種心理契約規(guī)定了雙方的期待，

也就是雇主對雇員以及雇員對雇主的期待。

（四）角色沖突：指當(dāng)個體面臨多種角色期待時，就可能會產(chǎn)生角色沖突。如果個體服從一

種角色的要求，那么就很難服從另一種角色要求，這就產(chǎn)生了角色沖突。

第四節(jié)群體凝聚力

一、凝聚力的來源

（一）群體凝聚力：

指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它是維持群體行為有效性的一種合力。

（二）影響群體凝聚力的因素

1）群體成員在一起的時間；2）加入群體的難度；3）群體規(guī)模；4）群體成員的性別構(gòu)成；

5）外部威脅；6）以前的成功經(jīng)驗。

二、凝聚力對群體生產(chǎn)率的影響※

1）凝聚力高既是高生產(chǎn)率的起因，又是其結(jié)果，二者的關(guān)系受群體績效規(guī)范的影響。

2）群體凝聚力與群體生產(chǎn)率是相互影響的。凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績效

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組織行為學(xué)版權(quán)所有，違者必究

規(guī)范。如果群體的績效規(guī)范很高，那么凝聚力高的群體比凝聚力低的群體的生產(chǎn)率高。但如

果群體的凝聚力很高，績效規(guī)范卻很低，群體的生產(chǎn)率通常比較低。如果群體凝聚力很低，

但績效規(guī)范高，群體的生產(chǎn)率比較高，不過比不上凝聚力和績效規(guī)范高的群體。

三、關(guān)于凝聚力的評價

1.問卷調(diào)查法：以群體的目標(biāo)狀況、成功的行為、工作績效、人際吸引力、成員滿意度、群

體地位等方面來考察。

2.數(shù)量分析法。

問卷調(diào)查法能夠比較詳細(xì)地給出凝聚力的具體表現(xiàn)；數(shù)量分析法可以從總體上對群體的凝

聚力給出一個定量的描述。

第七章群體內(nèi)部互動行為（重點章節(jié)）

第一節(jié)協(xié)同效應(yīng)

一、群體促進效應(yīng)（2008.4）

指一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率會提高，這種現(xiàn)象就叫群體助長

或群體促進作用。換言之，群體助長效應(yīng)是指在別人面前，績效水平提高或降低的一種傾向。

最早研究群體助長現(xiàn)象是由法國心理學(xué)家特里普利特在1898年進行的。研究表明，群體的

工作效果比個體單獨工作效果的總和要好。

二、社會惰化效應(yīng)（2005.4）

指一種傾向，一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力。

一個與群體規(guī)模有關(guān)的最重要發(fā)現(xiàn)是社會惰化。

20世紀(jì)20年代末，德國心理學(xué)家瑞格爾曼在拉繩實驗中，比較了個人績效和群體績效，實

驗表明群體績效并不等于個人績效的總和。

導(dǎo)致社會惰化效應(yīng)的原因：一是因為群體成員認(rèn)為其他人沒有盡到應(yīng)盡的職責(zé)；二是群體

責(zé)任的擴散。

三、協(xié)同效應(yīng)

指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個物質(zhì)作用的總和。

即1+1+1不一定等于3。社會惰化現(xiàn)象代表的是負(fù)協(xié)同效應(yīng)。

第二節(jié)群體壓力與從眾

一、群體壓力與從眾

群體壓力：

實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。在

群體壓力的作用下，個體就會產(chǎn)生與群體行為保持一致的傾向，即表現(xiàn)出某種從眾行為。

二、影響從眾行為的因素※

（一）個人因素：

1）智力因素；2）情緒的穩(wěn)定性；3）自信心；4）個性特點；5）人際關(guān)系。

（二）環(huán)境因素：

1）群體的氣氛。鼓勵和支持群體成員行為一致性的群體，比較容易引發(fā)從眾行為；鼓勵個

性和獨立性的群體，不容易出現(xiàn)從眾行為。

2）群體的競爭性；3）群體凝聚力；4）群體成員的共同性；5）群體目標(biāo)；6）群體的規(guī)模。

第三節(jié)群體溝通

一、溝通的過程※

1）溝通信息源；2）編碼；3）信息；4）通道；5）解碼；6）接受者；7）反饋。

被編碼的信息受四個條件的影響：技能、態(tài)度、知識和社會——文化系統(tǒng)。

信息事實上是經(jīng)過信息源編碼的物理產(chǎn)品。接受者是信息指向的客體。

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組織行為學(xué)版權(quán)所有，違者必究

溝通過程的最后一環(huán)是反饋回路。

二、溝通的類型與特征

1.按照溝通的表現(xiàn)形式分：口頭溝通（最普通的形式）、書面溝通、非言語性溝通。

2.按照溝通的方向分：上行溝通、下行溝通、平行溝通。（組織溝通和人際溝