2019年10月自考06093人力資源開發(fā)與管理試題及答案含解析

人力資源開發(fā)與管理（重慶）年月真題

06093-cq201910

1、【單選題】人力資源在經(jīng)濟(jì)活動中是

主要資源

主導(dǎo)資源

A:

從屬資源

B:

管理資源

C:

答D:案：B

解析：P3

2、【單選題】完成和承擔(dān)人力資源方面工作的是

人力資源專業(yè)人員

直線經(jīng)理（也稱部門經(jīng)理）

A:

人力資源專業(yè)人員與直線經(jīng)理（也稱部門經(jīng)理）共同

B:

人力資源專業(yè)人員和董事會共同

C:

答D:案：C

解析：P15

3、【單選題】經(jīng)濟(jì)增長的動力是

高素質(zhì)的人力資源

人力資源的數(shù)量

A:

管理層能力

B:

科研能力

C:

答D:案：A

解析：P26

4、【單選題】提出管理要素與管理職能的是

法約爾

泰勒

A:

韋伯

B:

馬斯洛

C:

D:

答案：A

解析：P30

5、【單選題】喬治?埃爾頓?梅奧認(rèn)為企業(yè)職工是

社會人

經(jīng)濟(jì)人

A:

自由人

B:

自動人

C:

答D:案：A

解析：P32

6、【單選題】—般人并不天生厭惡工作；多數(shù)人愿意對工作負(fù)責(zé)，并有相當(dāng)程度的想象力和

創(chuàng)造才能是

Z理論

超Y理論

A:

Y理論

B:

X理論

C:

答D:案：C

解析：P34

7、【單選題】馬斯洛需要層次理論把人的需求按其重要性和發(fā)生的先后分為

三個層次

四個層次

A:

五個層次

B:

六個層次

C:

答D:案：C

解析：P35；馬斯洛需要層次理論把人的需求按其重要性和發(fā)生的先后分為五個層次

8、【單選題】1967年公布的《雇傭年齡歧視法案》規(guī)定

35歲及以上的雇員不會因為他們的年齡而受到就業(yè)歧視

40歲及以上的雇員不會因為他們的年齡而受到就業(yè)歧視

A:

45歲及以上的雇員不會因為他們的年齡而受到就業(yè)歧視

B:

50歲及以上的雇員不會因為他們的年齡而受到就業(yè)歧視

C:

D:

答案：B

解析：P48

9、【單選題】我國其他勞動立法的最高法律依據(jù)是

國際法律法規(guī)

勞動法

A:

行政法規(guī)

B:

憲法

C:

答D:案：D

解析：P54

10、【單選題】工作分析是企業(yè)人力資源管理體系中的一項

基礎(chǔ)性工作

必要性工作

A:

首要性工作

B:

援助性工作

C:

答D:案：D

解析：P66

11、【單選題】具有靈活性，易操作，適用范圍廣，是國內(nèi)企業(yè)常用的工作分析方法。但它

也具有結(jié)構(gòu)化程度低、缺乏穩(wěn)定性等缺點(diǎn)指的是

傳統(tǒng)的工作分析方法

通用的工作信息收集方法

A:

系統(tǒng)性工作分析方法

B:

調(diào)查問卷法

C:

答D:案：B

解析：P73

12、【單選題】基于人際關(guān)系理論的工作設(shè)計方法是

機(jī)械型工作設(shè)計法

生物型工作設(shè)計法

A:

知覺運(yùn)動型工作設(shè)計法

B:

激勵型工作設(shè)計法

C:

D:

答案：D

解析：P88

13、【單選題】人力資源管理作業(yè)活動中處于一個統(tǒng)領(lǐng)的地位是

薪酬管理

招聘

A:

人力資源規(guī)劃

B:

人力資源開發(fā)

C:

答D:案：C

解析：P99

14、【單選題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務(wù)首先是

分析人力資源現(xiàn)階段的基本狀況

預(yù)測企業(yè)人力資源的供求狀況

A:

制定供求平衡的措施

B:

確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

C:

答D:案：A

解析：P121

15、【單選題】在以上兩種或多種分析方法運(yùn)用的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步進(jìn)行統(tǒng)籌分析的人力資源

現(xiàn)狀分析方法是

比較分析法

結(jié)構(gòu)分析法

A:

圖表分析法

B:

綜合分析法

C:

答D:案：D

解析：所謂綜合分析法是指在以上兩種或多種分析方法運(yùn)用的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步進(jìn)行統(tǒng)籌分

析的方法。

16、【單選題】人力資源自身隊伍現(xiàn)狀的分析屬于人力資源現(xiàn)狀分析的

外在系統(tǒng)分析

內(nèi)在系統(tǒng)分析

A:

綜合系統(tǒng)分析

B:

獨(dú)立系統(tǒng)分析

C:

D:

答案：B

解析：P126

17、【單選題】SWOT分析法是西方廣為應(yīng)用的一種戰(zhàn)略選擇方法，其中T是

優(yōu)勢

劣勢

A:

威脅

B:

機(jī)會

C:

答D:案：C

解析：P127

18、【單選題】事業(yè)上的相互依賴和情感上的融和是構(gòu)建企業(yè)人際關(guān)系的基礎(chǔ)，這種選擇是

企業(yè)的

創(chuàng)業(yè)階段

職能發(fā)展階段

A:

分權(quán)階段

B:

參謀激增階段

C:

答D:案：A

解析：P131

19、【單選題】當(dāng)企業(yè)內(nèi)外的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了重大變化，但人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行計劃過程

中仍取得滿意的進(jìn)展時，應(yīng)采用

繼續(xù)執(zhí)行原戰(zhàn)略規(guī)劃

保持總戰(zhàn)略方針的相對穩(wěn)定性

A:

應(yīng)調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃

B:

重新制定新的戰(zhàn)略規(guī)劃

C:

答D:案：C

解析：P134；當(dāng)企業(yè)內(nèi)外的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了重大變化，但人執(zhí)行計劃過程中仍取得滿意的

進(jìn)展時，應(yīng)調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃。

20、【單選題】在企業(yè)招聘過程中對于招聘地點(diǎn)的選址，專業(yè)人員屬于

本地招聘

跨地區(qū)招聘

A:

B:

全國招聘

全球招聘

C:

答D:案：B

解析：P144

21、【單選題】面試者在面試中可隨時發(fā)問，無固定的提問程式屬于

結(jié)構(gòu)化面試

半結(jié)構(gòu)化面試

A:

非結(jié)構(gòu)化面試

B:

傳統(tǒng)面試

C:

答D:案：C

解析：P159

22、【單選題】用心理年齡來衡量智商的提出者是

吉爾福特

比奈

A:

韋克斯勒

B:

特曼

C:

答D:案：B

解析：P174

23、【單選題】—個人使他達(dá)到某個職位上的預(yù)期業(yè)績水平或提高他的技能而付出的代價是

指人力資源的

重置成本

取得成本

A:

開發(fā)成本

B:

沉沒成本

C:

答D:案：C

解析：P206

24、【單選題】在職培訓(xùn)的內(nèi)容往往與受教育者所在單位的經(jīng)營發(fā)展有密切關(guān)系，是指培訓(xùn)

具有

直接目的性

A:

鮮明的層次性

顯著的實踐性

B:

較強(qiáng)的專業(yè)性

C:

答D:案：D

解析：P209

25、【單選題】據(jù)職業(yè)生涯的波峰論，第二種波峰表明

—種穩(wěn)定而無波折的職業(yè)生涯

—種傳統(tǒng)的正規(guī)的職業(yè)發(fā)展階段，其發(fā)展速度穩(wěn)健

A:

表明一種逐步后退的職業(yè)生涯

B:

表明一種迅速向上發(fā)展的職業(yè)生涯

C:

答D:案：D

解析：P251

26、【單選題】據(jù)曼茲和安格爾（Manz∠)在1986年也提出了“五階段說”，當(dāng)團(tuán)隊成員之

間開始形成親密的關(guān)系，團(tuán)隊表現(xiàn)出一定的凝聚力。此時團(tuán)隊處于

構(gòu)造期

震蕩期

A:

規(guī)范期

B:

表現(xiàn)期

C:

答D:案：C

解析：P267

27、【單選題】委托代理理論認(rèn)為，由于利己的動機(jī)和信息的不對稱，必然出現(xiàn)

囚徒困境

零和博弈

A:

檸檬市場

B:

道德風(fēng)險

C:

答D:案：D

解析：P316

28、【單選題】為了補(bǔ)償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實際收入無形減少的損失，以顯示企業(yè)對

員工的關(guān)懷，被稱為薪酬體系的

獎勵性調(diào)整

生活指數(shù)調(diào)整

A:

效益調(diào)整

B:

特殊調(diào)整

C:

答D:案：B

解析：P345

29、【單選題】某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差別和分布是

薪酬框架

薪酬分布

A:

薪酬結(jié)構(gòu)

B:

薪酬制度

C:

答D:案：C

解析：薪酬結(jié)構(gòu)是指某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束,不同員工之間的薪酬差別和分布。

P347

30、【單選題】員工薪酬隨個人或團(tuán)隊績效的某些衡量指標(biāo)變化而變化的薪酬設(shè)計是

薪酬寬帶

績效獎勵計劃

A:

彈性福利計劃

B:

勞動定額

C:

答D:案：B

解析：績效獎勵計劃：指員工的薪酬隨著個人、團(tuán)隊或者組織績效的菜些衡量指標(biāo)發(fā)生的

變化而變化的一種薪酬設(shè)計。

31、【多選題】開發(fā)人力資源的方式包括

醫(yī)療和保健服務(wù)

正規(guī)學(xué)校教育

A:

在職培訓(xùn)

B:

國家對全社會的啟智教育

C:

經(jīng)濟(jì)性人口遷移

D:

答E:案：ABCDE

解析：P9；開發(fā)人力資源有五種方式：1、醫(yī)療和保健服務(wù)。2、正規(guī)學(xué)校教育。3、在職

培訓(xùn)。4、國家對社會的啟智教育。5、經(jīng)性人口遷移。

32、【多選題】SWOT分析法提供了幾種可以選擇的戰(zhàn)略，其中正確的是

SO戰(zhàn)略就是利用優(yōu)勢、抓住機(jī)會的戰(zhàn)略，可選擇增長型人力資源戰(zhàn)略

WO戰(zhàn)略就是利用機(jī)會、克服劣勢的戰(zhàn)略，既可選收縮型戰(zhàn)略，也可選穩(wěn)定型戰(zhàn)略

A:

ST戰(zhàn)略就是利用機(jī)會、避免或減少威脅的戰(zhàn)略，既可選擇增長型戰(zhàn)略，也可選擇穩(wěn)定型戰(zhàn)

B:

略

C:

WT戰(zhàn)略就是避免或減少威脅、克服劣勢、應(yīng)選取收縮型的戰(zhàn)略

WTS戰(zhàn)略就是避免或減少威脅、克服劣勢、找出或培育優(yōu)勢的戰(zhàn)略

D:

答E:案：ABCD

解析：P127

33、【多選題】人力資源指標(biāo)體系設(shè)置原則是

客觀性

系統(tǒng)性

A:

規(guī)范性

B:

動態(tài)性

C:

適用性

D:

答E:案：ABCDE

解析：P136

34、【多選題】勞動合同訂立的原則是

合法原則

道德行為準(zhǔn)則

A:

公平原則

B:

平等自愿原則

C:

環(huán)境背景

D:

答E:案：ACD

解析：P391

35、【多選題】可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有

馬爾可夫分析法

德爾菲法

A:

人事資料清查法

B:

比率分析法

C:

D:

回歸分析法

答E:案：BDE

解析：P113

36、【問答題】簡述對人力資源規(guī)劃的要求。

答案：P96-97(1)人力資源規(guī)劃必須與組織的經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合(2)人力資源規(guī)劃必須與

組織的發(fā)展相結(jié)合(3)人力資源規(guī)劃必須有利于吸引外部人才(4)人力資源規(guī)劃必須有

利于增強(qiáng)組織員工的凝聚力

37、【問答題】簡述人力資源法律及相關(guān)規(guī)定的作用。

答案：P55(1)保護(hù)作用(2)穩(wěn)定作用(3)倡導(dǎo)社會公平(4)促進(jìn)男女性別真正意義上的平

等(5)有助于社會的進(jìn)一步文明(6)完善法制建設(shè)，依法治國

38、【問答題】簡述問卷調(diào)查法及優(yōu)缺點(diǎn)。

答案：P77-78優(yōu)點(diǎn):費(fèi)用低、速度快、節(jié)省時間，可以在工作之余填寫，不會影響正常

工作;調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多樣用途的工作分析；且可同時分析大量員工；員

工有參與感，有助于雙方計劃的了解；比較規(guī)范化、數(shù)量化，適合于用計算機(jī)對結(jié)果進(jìn)行

統(tǒng)計分析缺點(diǎn):設(shè)計理想的調(diào)查問卷要花費(fèi)較多時間，人力、物力、費(fèi)用成本高;在問卷

使用前，應(yīng)進(jìn)行測試，以了解員工對問卷中所提問題的理解程度，為避免誤解，還經(jīng)常需

要工作分析人員親自解釋和說明，這降低了工作效率;不容易了解被調(diào)查對象的態(tài)度和動

機(jī)等較深層次的信息;被調(diào)查者可能不積極配合，不認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。

39、【問答題】試述人力資源供給預(yù)測的方法。

答案：P108人力資源供給預(yù)測可以分為外部供給預(yù)測和內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測是

指組織以外能夠提供給組織所需要的人力資源的質(zhì)和量的預(yù)測，主要的渠道是外部勞動力

市場。外部供給是解決組織人員新陳代謝和改變?nèi)藛T結(jié)構(gòu)的根本出路，是任何組織都必須

面對和采用的人力資源補(bǔ)充渠道，因此，合理地對外部供給進(jìn)行預(yù)測是保證組織正常發(fā)

展、節(jié)省人力購置成本的重要手段。但是外部供給有一個特點(diǎn)，即不能為組織所掌控，而

只能通過信息的收集分析加以利用。內(nèi)部供給預(yù)測,當(dāng)組織出現(xiàn)人力資源短缺時，優(yōu)先

考慮的應(yīng)該是從內(nèi)部進(jìn)行補(bǔ)充，因為內(nèi)部勞動力市場不但可以預(yù)測，而且可調(diào)控，以有效

地滿足組織對人力資源的需求。方法主要有以下三種人事資料清查法、人力接續(xù)法、馬爾

可夫分析法。

40、【問答題】閱讀下列案例材料，然后回答問題。湖南省某煙草專賣局主要負(fù)責(zé)專賣執(zhí)

法、卷煙經(jīng)營等工作，公司現(xiàn)有資產(chǎn)總量2.9億元，占地8萬平方米，建筑面積3.6萬平方

米，現(xiàn)有職工近2000人。近年來，公司發(fā)展迅速，營業(yè)額逐年上升，逐漸由增長型企業(yè)轉(zhuǎn)變

為成長型企業(yè)。企業(yè)的快速發(fā)展給企業(yè)的管理水平帶來了新的要求，而績效管理作為構(gòu)建企

業(yè)核心競爭力、促進(jìn)企業(yè)由增長型向成長型轉(zhuǎn)變的有力管理工具，也得到公司決策層的高度

重視。在實際管理過程中，該公司對績效管理體系的搭建進(jìn)行了積極的探索，經(jīng)過數(shù)十年的

努力，該公司的績效管理體系取得了一定的成效，已經(jīng)建立了相對較為完善的基層業(yè)務(wù)單位

績效管理體系。但是，對今司下屬十幾個職能部門（包括辦公室、人事部、綜合計劃處、信

息中心等）的績效考核仍存在一定問題，各部門的考核成績基本無差異，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)

重，也有部分員工抱怨考核不公平。公司領(lǐng)導(dǎo)層對績效管理體系的搭建非常重視，且為了保

障績效考核的公平性，該公司成立了考核小組，考核小組成員主要由各部門員工兼職。該公

司現(xiàn)行的績效考核指標(biāo)體系是由各部門基于自身工作職責(zé)進(jìn)行梳理的，其考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，

更多的是定性描述，其中，對于下屬十幾個職能部門的績效考核主要以考核人員打分為主。

近年來，在領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，該公司的績效考核開展的如火如荼，但是，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)雖

然十幾個部門的工作量、工作質(zhì)量有明顯差異，但各部門的績效考核得分卻一直以來相差無

幾。這也難怪，由于是國有企業(yè)，考核者與被考核者常年在一起工作，礙于面子或人際關(guān)

系，當(dāng)然不會輕易給被考核者扣分。面對每次提交上來的幾乎沒有任何差異的績效考核成績

單，公司領(lǐng)導(dǎo)大為惱火，于是明確要求嚴(yán)格執(zhí)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)，各部門的考核成績必須有所

差異，結(jié)果“上有政策，下有對策”，各職能部門的考核出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象，即考核

小組與被考核部門商定每個考核期內(nèi)各部門考核得分的排名情況，各部門輪流得分最高或最

低。幾個月過去了，各職能部門正暗自得意的時候，領(lǐng)導(dǎo)又發(fā)現(xiàn)了績效考核得分的“馬

腳”。在領(lǐng)導(dǎo)的再次嚴(yán)格要求下，考核小組不得不嚴(yán)格按照績效考核指標(biāo)對各部門進(jìn)行打

分，其結(jié)果反而更差強(qiáng)人意，工作任務(wù)繁重、經(jīng)常加班的部門，往往是扣分最多的部門，而

工作清閑的部門，反而得分最高，真可謂“洗的碗越多、打的碗越多”，引起員工的強(qiáng)烈不

滿。究竟現(xiàn)行的績效管理體系出了哪些問題，又該如何對職能部門進(jìn)行公平、公正的考核

成'了該公司管理者和人力資源管理部門的難題，有效提升企業(yè)組織績效。（1）績效管理

的定義。（2）結(jié)合案例闡述績效管理的地位和作用。

答案：（1）P290績效管理是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通，推動團(tuán)體

和個人利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。即通過持續(xù)的溝通與

規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效，并提高員工能力和素質(zhì)的過程。（2）P291-

292地位：績效管理以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，將組織的戰(zhàn)略和價值觀轉(zhuǎn)化為具體的行動方案,

促進(jìn)形成組織目標(biāo)上下一致的局面，激發(fā)員工對組織的責(zé)任心和為企業(yè)多作貢獻(xiàn)的精神；

績效管理是提高工作績效的有力工具;績效管理是促進(jìn)員工能力開發(fā)的重要手段。作

用：績效管理有利于實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、滿足員工的需求、解決管理中存在的問題、配合

人力資源管理體系的運(yùn)行。

41、【填空題】根據(jù)人力資源的規(guī)劃或供需計劃而開展______錄用與配置等工作是人力資源

管理的______之一。要完成組織的目標(biāo)，公司用______來定位和吸引申請具體職位的人，可

能從______或從外部招聘候選人。這一步又分為根據(jù)需求制定選人的標(biāo)準(zhǔn)、______并初步進(jìn)

行預(yù)測、面試并聘用安置等幾個過程。

答案：招聘與選拔；重要活動；招聘；內(nèi)部（晉升或變換工作）；確定選聘對象P14

42、【填空題】馬爾可夫矩陣是人力資源______，通常也稱為矩陣方法，主要用于組織內(nèi)部

人力資源______。其思路是找出過去人力資源供給______