2019年4月自考06093人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案含解析

人力資源開(kāi)發(fā)與管理（重慶）年月真題

06093-cq20194

1、【單選題】工作的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所有工作劃歸在一起就形成了

工作負(fù)荷

工作任務(wù)

A:

工作等級(jí)

B:

工作規(guī)劃

C:

答D:案：C

解析：P79

2、【單選題】一項(xiàng)任務(wù)對(duì)其他人的工作和生活具有實(shí)質(zhì)性影響的程度

任務(wù)重要性

任務(wù)完整性

A:

技能多樣性

B:

反饋

C:

答D:案：A

解析：P90

3、【單選題】高級(jí)雇傭報(bào)酬水平及其各種報(bào)酬方式所占比例，無(wú)論在理論上還是實(shí)踐中都存

在較大差異。但總體趨勢(shì)是

短期報(bào)酬所占比重越來(lái)越低

長(zhǎng)期報(bào)酬所占比重越來(lái)越高

A:

長(zhǎng)期報(bào)酬所占比重越來(lái)越低

B:

短期報(bào)酬所占比重越來(lái)越高

C:

答D:案：B

解析：P370

4、【單選題】勞動(dòng)合同訂立的體現(xiàn)在主體、內(nèi)容、程序、形式等方面的原則，稱為

合法原則

公平原則

A:

平等自愿原則

B:

協(xié)商一致原則

C:

D:

答案：A

解析：P391

5、【單選題】勞資關(guān)系的主體是

雇主和工會(huì)雙方

雇主和政府雙方

A:

雇主和雇員雙方

B:

雇員和政府雙方

C:

答D:案：C

解析：P375

6、【單選題】從效標(biāo)相關(guān)性方面分析測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度是

內(nèi)容效度

關(guān)聯(lián)效度

A:

結(jié)構(gòu)效度

B:

理想效度

C:

答D:案：B

解析：關(guān)聯(lián)效度是指在對(duì)應(yīng)試者實(shí)施的某種測(cè)試結(jié)果與應(yīng)試者被錄用后的實(shí)際工作績(jī)效之

間的相關(guān)性。若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度很高。

7、【單選題】能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來(lái)代替原來(lái)在該職位上而現(xiàn)在必須離開(kāi)的人

所導(dǎo)致的損失是

職務(wù)重置成本

空職成本

A:

遣散補(bǔ)償成本

B:

散前業(yè)績(jī)差別成本

C:

答D:案：A

解析：P206

8、【單選題】某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差別和分布是

薪酬框架

薪酬分布

A:

薪酬結(jié)構(gòu)

B:

C:

薪酬制度

答D:案：C

解析：薪酬結(jié)構(gòu)是指某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束,不同員工之間的薪酬差別和分布。

P347

9、【單選題】人們有一種向能夠獲得最高收入的職業(yè)或者地理區(qū)域流動(dòng)的趨向，是根據(jù)

收入均等化理論

收入最高化理論

A:

收入差異化理論

B:

收入趨勢(shì)化理論

C:

答D:案：A

解析：根據(jù)收入均等化的理論，人們有一種向能夠獲得最高收入的職業(yè)或者地理區(qū)域流動(dòng)

的趨向,。教材212頁(yè)

10、【單選題】對(duì)托達(dá)羅模型的描述，正確的是

遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而增長(zhǎng)

遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而不變

A:

城市就業(yè)機(jī)會(huì)越多，來(lái)自農(nóng)村的勞動(dòng)力移民會(huì)越多，導(dǎo)致城市失業(yè)率的下降

B:

城市就業(yè)機(jī)會(huì)越多，來(lái)自農(nóng)村的勞動(dòng)力移民會(huì)越多，導(dǎo)致城市失業(yè)率的上升

C:

答D:案：D

解析：有的學(xué)者根據(jù)托達(dá)羅的模型和觀點(diǎn)推出了“托達(dá)羅教條”，它包括兩個(gè)結(jié)論：第

一，遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而變化，城市就業(yè)機(jī)會(huì)越多，來(lái)自農(nóng)村

的勞動(dòng)力移民規(guī)模也就越大，而隨之而來(lái)的則是城市失業(yè)率的上升。第二，既然城市就業(yè)

機(jī)會(huì)影響或決定遷移行為，農(nóng)村勞動(dòng)力基本上是根據(jù)對(duì)于城市就業(yè)概率的了解而作出遷移

與否的決策的，那么，遷移在相當(dāng)大的程度上是盲目的。當(dāng)托達(dá)羅用城鄉(xiāng)預(yù)期收入差別來(lái)

解釋勞動(dòng)力遷移時(shí)，他是用城市實(shí)際收入乘以城市就業(yè)概率來(lái)表示城市的預(yù)期收入的。由

于城市就業(yè)概率與失業(yè)率此消彼長(zhǎng)，因此當(dāng)假設(shè)城市實(shí)際收入不變時(shí)，城市失業(yè)率越高，

預(yù)期收入越低，對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力的吸引力越小，遷移規(guī)模也相應(yīng)較小，反之亦然。

11、【單選題】編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范的基礎(chǔ)是

工作要求

工作時(shí)間

A:

工作地點(diǎn)

B:

工作技能

C:

D:

答案：A

解析：工作要求是指明員工在工作中需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求。在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)

范時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作要求進(jìn)行詳細(xì)描述和規(guī)定。

12、【單選題】工作豐富化的理論基礎(chǔ)是

均衡價(jià)格工資理論

工資的邊際生產(chǎn)率理論

A:

雙因素理論

B:

分享工資理論

C:

答D:案：C

解析：P89

13、【單選題】企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相映相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如

何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)職位空缺的過(guò)程是

工作設(shè)計(jì)

員工招聘

A:

員工開(kāi)發(fā)

B:

員工培訓(xùn)

C:

答D:案：B

解析：?jiǎn)T工招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決

定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程

14、【單選題】將企業(yè)戰(zhàn)略分出防御型、探索型和分析型的依據(jù)是

生產(chǎn)服務(wù)方法

綜合利潤(rùn)率

A:

工資計(jì)算方法

B:

管理方法

C:

答D:案：A

解析：將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依據(jù)通常不是基于生產(chǎn)服務(wù)方法，而是

基于企業(yè)的市場(chǎng)定位和競(jìng)爭(zhēng)策略。1.防御型戰(zhàn)略：防御型戰(zhàn)略是指企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市

場(chǎng)中，通過(guò)保護(hù)現(xiàn)有市場(chǎng)份額和客戶群來(lái)維持穩(wěn)定的業(yè)務(wù)。這種戰(zhàn)略通常適用于成熟市場(chǎng)

和穩(wěn)定的行業(yè)，企業(yè)主要關(guān)注降低成本、提高效率和保持現(xiàn)有客戶的忠誠(chéng)度。2.探索型戰(zhàn)

略：探索型戰(zhàn)略是指企業(yè)通過(guò)創(chuàng)新和開(kāi)拓新市場(chǎng)來(lái)尋求增長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。這種戰(zhàn)略適用

于新興市場(chǎng)和創(chuàng)新型行業(yè)，企業(yè)主要關(guān)注產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新、市場(chǎng)開(kāi)拓和建立新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

勢(shì)。3.分析型戰(zhàn)略：分析型戰(zhàn)略是指企業(yè)通過(guò)深入分析市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，制定出明確的市

場(chǎng)定位和競(jìng)爭(zhēng)策略。這種戰(zhàn)略適用于競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)，企業(yè)主要關(guān)注市場(chǎng)細(xì)分、目標(biāo)客戶

的需求和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行動(dòng)，以制定出有效的市場(chǎng)營(yíng)銷和競(jìng)爭(zhēng)策略。生產(chǎn)服務(wù)方法可能是企

業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略的一種手段或工具，但并不是將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依

據(jù)。

15、【單選題】人員試用期的時(shí)間一般是

1個(gè)月

1-2個(gè)月

A:

3-6個(gè)月

B:

6個(gè)月以上

C:

答D:案：C

解析：人員試用期的時(shí)間一般是3-6個(gè)月，但具體時(shí)間可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和需要進(jìn)

行調(diào)整。試用期是企業(yè)對(duì)新員工進(jìn)行考察和培訓(xùn)的重要階段，也是新員工適應(yīng)企業(yè)文化和

工作環(huán)境的關(guān)鍵時(shí)期。在試用期內(nèi)，企業(yè)可以對(duì)新員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力

等方面進(jìn)行全面考察，以確定是否符合企業(yè)的要求和標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，企業(yè)也可以通過(guò)培訓(xùn)和

指導(dǎo)，幫助新員工更好地適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作能力和素質(zhì)。試用期的時(shí)間一般不宜過(guò)

長(zhǎng)，否則會(huì)影響新員工的積極性和工作動(dòng)力。同時(shí)，試用期的時(shí)間也不宜過(guò)短，否則企業(yè)

無(wú)法全面考察新員工的工作表現(xiàn)和能力。因此，企業(yè)在確定試用期的時(shí)間時(shí)，應(yīng)該根據(jù)自

己的實(shí)際情況和需要進(jìn)行合理的安排。

16、【單選題】員工培訓(xùn)的方法中，敏感性訓(xùn)練法稱為

T小組法

頭腦風(fēng)暴法

A:

文件筐法

B:

自由發(fā)言法

C:

答D:案：A

解析：敏感性訓(xùn)練法（SensitivityTraining，簡(jiǎn)稱ST）又稱T小組法。敏感性訓(xùn)練要求

學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對(duì)各自

行為的看法，并說(shuō)明其引起的情緒反應(yīng)。

17、【單選題】對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估的第三級(jí)評(píng)估依據(jù)是

反應(yīng)評(píng)估

行為評(píng)估

A:

學(xué)習(xí)評(píng)估

B:

結(jié)果評(píng)估

C:

D:

答案：B

解析：行為評(píng)估是指對(duì)培訓(xùn)后學(xué)員的實(shí)際行為進(jìn)行觀察和評(píng)估，以確定培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期

目標(biāo)的一種評(píng)估方法。行為評(píng)估可以通過(guò)觀察學(xué)員在工作中的表現(xiàn)、采訪學(xué)員和他們的上

級(jí)、同事和客戶等方式進(jìn)行。行為評(píng)估可以幫助評(píng)估培訓(xùn)的有效性，確定培訓(xùn)是否能夠幫

助學(xué)員在工作中應(yīng)用所學(xué)知識(shí)和技能，以及是否能夠提高學(xué)員的績(jī)效和工作效率。行為評(píng)

估是培訓(xùn)評(píng)估的重要組成部分，可以幫助組織更好地了解培訓(xùn)的效果，為今后的培訓(xùn)提供

參考和改進(jìn)方向。

18、【單選題】職業(yè)生涯的成長(zhǎng)階段的主要任務(wù)是

與組織訂立心靈契約

承擔(dān)責(zé)任和發(fā)揮能力

A:

發(fā)揮自我的特長(zhǎng)

B:

接受適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)

C:

答D:案：D

解析：P246；成長(zhǎng)階段是14歲以前，這個(gè)時(shí)候主要是學(xué)習(xí)和接受各種教育培訓(xùn)

19、【單選題】建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)是明確企業(yè)的

招聘計(jì)劃

戰(zhàn)略目標(biāo)

A:

工作規(guī)范

B:

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

C:

答D:案：B

解析：企業(yè)應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法,應(yīng)綜合考慮績(jī)效評(píng)價(jià)期間宏觀經(jīng)濟(jì)政策、外部市場(chǎng)環(huán)

境、內(nèi)部管理需要等因素,構(gòu)建指標(biāo)體系。企業(yè)應(yīng)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。

20、【單選題】考評(píng)人員經(jīng)過(guò)觀察和訪談后，對(duì)照被考評(píng)對(duì)象的工作說(shuō)明被規(guī)范而擬定考評(píng)

清單條目的方法是

強(qiáng)迫分配法

行為錨定法

A:

核查表法

B:

混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

C:

答D:案：C

解析：P295

21、【單選題】考評(píng)者在實(shí)際考評(píng)是用了評(píng)分尺度的方法是

強(qiáng)迫分配法

核查表法

A:

行為錨定法

B:

混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

C:

答D:案：D

解析：混合標(biāo)準(zhǔn)量表法又稱混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法，簡(jiǎn)稱混合量表法，作為與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的一

種績(jī)效考評(píng)的方法。

22、【單選題】目標(biāo)管理法的理論奠基人是

德魯克

皮古

A:

馬斯洛

B:

傅立葉

C:

答D:案：A

解析：P311

23、【單選題】從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)這幾個(gè)方面衡量績(jī)效的方法是

360度反饋

主管述職

A:

平衡計(jì)分卡

B:

關(guān)鍵業(yè)績(jī)法

C:

答D:案：C

解析：P308

24、【單選題】員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及

有形服務(wù)和福利是

薪酬

基本薪酬

A:

福利

B:

保險(xiǎn)

C:

答D:案：A

解析：薪酬是指雇員因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入

以及有形服務(wù)和福利。

25、【單選題】貨幣收入和物價(jià)水平的比率是

浮動(dòng)薪酬水平

理論薪酬水平

A:

實(shí)際薪酬水平

B:

生活水平

C:

答D:案：C

解析：實(shí)際薪水平是貨幣收入和物價(jià)水平的比率

26、【單選題】根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的方法是

滯后政策

混合政策

A:

領(lǐng)袖政策

B:

市場(chǎng)追隨政策

C:

答D:案：D

解析：市場(chǎng)追隨政策又稱為市場(chǎng)匹配政策，實(shí)際上是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪

酬定位的一種常用做法。

27、【單選題】員工薪酬隨個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的某些衡量指標(biāo)變化而變化的薪酬設(shè)計(jì)是

薪酬寬帶

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

A:

彈性福利計(jì)劃

B:

勞動(dòng)定額

C:

答D:案：B

解析：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的菜些衡量指標(biāo)發(fā)生的

變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。

28、【單選題】適合與企業(yè)中擔(dān)任管理職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員的工資制度是

職務(wù)等級(jí)工資制

技術(shù)等級(jí)工資制

A:

職能等級(jí)工資制

B:

職等等級(jí)工資制

C:

D:

答案：A

解析：企業(yè)中的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員是腦力勞動(dòng)者，一般不直接從事產(chǎn)品的生產(chǎn)，他

們的勞動(dòng)差別，主要體現(xiàn)在所擔(dān)任職務(wù)的復(fù)雜程度、業(yè)務(wù)繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小以及職責(zé)范圍等

方面。職務(wù)不同，他們所支出的勞動(dòng)也就不同，因此，適宜按職務(wù)高低規(guī)定不同的工資。

29、【單選題】按照職工所具備的與完成某中一定職位等級(jí)工作所相應(yīng)要求的工作能力等級(jí)

確定工資等級(jí)的一種工資制度是

職能等級(jí)工資制

職等等級(jí)工資制

A:

職務(wù)等級(jí)工資制

B:

技術(shù)等級(jí)工資制

C:

答D:案：D

解析：P349；按照職工所具備的與完成某中一定職位等級(jí)工作所相應(yīng)要求的工作能力等級(jí)

確定工資等級(jí)的一種工資制度是技術(shù)等級(jí)工資制

30、【單選題】規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方行為、保證雙方正當(dāng)權(quán)益，具有法律效力的契約性文件是

勞動(dòng)定額

績(jī)效計(jì)劃

A:

勞動(dòng)合同

B:

福利計(jì)劃

C:

答D:案：C

解析：勞動(dòng)合同是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方行為、保證雙方正當(dāng)權(quán)益，并具有法律效力的契約性

文件。勞動(dòng)合同是雇主與員工之間達(dá)成的一種約定，明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)，規(guī)定了工

作內(nèi)容、工作時(shí)間、工資待遇、福利待遇、勞動(dòng)保護(hù)等方面的具體內(nèi)容。勞動(dòng)合同的簽訂

對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和公平具有重要意義，同時(shí)也是法律保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要依

據(jù)。勞動(dòng)合同具有法律效力，意味著雙方必須按照合同約定履行各自的義務(wù)，并承擔(dān)相應(yīng)

的責(zé)任。如果一方違反了合同的約定，另一方可以依法采取相應(yīng)的法律措施維護(hù)自己的權(quán)

益。勞動(dòng)合同的簽訂應(yīng)當(dāng)遵循法律法規(guī)的規(guī)定，雙方應(yīng)當(dāng)平等自愿地達(dá)成協(xié)議，并明確約

定合同的期限、工作內(nèi)容、工資待遇等重要條款，以確保合同的合法性和有效性。

31、【多選題】組織設(shè)計(jì)包括

機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

A:

制度設(shè)計(jì)

B:

層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)

C:

工作崗位設(shè)計(jì)

D:

E:

答案：BDE

解析：組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要包括：職能分析和工作崗位設(shè)計(jì)、部門化和部門設(shè)計(jì)、管理層

次和管理幅度的分析及設(shè)計(jì)、決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì)、組織行為規(guī)范的

設(shè)計(jì)、控制系統(tǒng)(信息、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)制度等)的設(shè)計(jì)

32、【多選題】勞動(dòng)合同訂立的原則是

合法原則

道德行為準(zhǔn)則

A:

公平原則

B:

平等自愿原則

C:

環(huán)境原則

D:

答E:案：ACD

解析：P391-392

33、【多選題】人力資源的歷史成本包括

取得成本

追加成本

A:

開(kāi)發(fā)成本

B:

合作成本

C:

教育成本

D:

答E:案：AC

解析：P206；人力資源歷史成本包括兩大類：一是取得成本；二是開(kāi)發(fā)成本。

34、【多選題】人力資源需求的預(yù)測(cè)因素包括

企業(yè)產(chǎn)量

預(yù)期流動(dòng)率

A:

生產(chǎn)水平變化

B:

財(cái)務(wù)資源

C:

管理者素質(zhì)

D:

答E:案：ABCD

解析：人力資源需求的預(yù)測(cè)的影響因素一般包括以下幾個(gè)方面：1、企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)

量，由此推算出人力需求量；2、預(yù)期的流動(dòng)率，指由于辭職或解聘等原因引起的職位空

缺規(guī)模；3、提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響；4、生產(chǎn)技術(shù)

水平或管理方式的變化對(duì)人力需求的影響；5、企業(yè)所能擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的約

束；6、外部人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況，主要是對(duì)同類組織人力配備和人力儲(chǔ)存的影響。

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35、【多選題】360度績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)包括

使結(jié)果更加客觀、全面和可靠

系統(tǒng)更為簡(jiǎn)化

A:

強(qiáng)了合作意識(shí)和增強(qiáng)自我發(fā)展意識(shí)

B:

減少了對(duì)抗

C:

避免濫用權(quán)利

D:

答E:案：ACDE

解析：P307

36、【問(wèn)答題】員工招聘的意義。

答案：P139-141答：招聘是指根據(jù)組織發(fā)展的需要，通過(guò)各種途徑吸引大批應(yīng)聘者，從

中挑選適合本組織需要的人員的過(guò)程，是企業(yè)補(bǔ)充人員的主要途徑。它包括征召、篩選和

聘用三個(gè)階段。招聘不僅是為企業(yè)挑選合適的人員的過(guò)程,而且對(duì)企業(yè)的發(fā)展還具有很重

要的作用。招聘對(duì)于企業(yè)的作用：①補(bǔ)充人員，維持人力，保證企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)；

②吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；③宣傳企業(yè)，樹(shù)立企業(yè)形象。招聘在人力資源管理

作業(yè)活動(dòng)中的作用：①招聘在人力資源管理作業(yè)活動(dòng)中起著十分重要的基礎(chǔ)作用；②

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化是招聘的依據(jù)，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略細(xì)化為業(yè)務(wù)量，從而確定招聘人員

的數(shù)量和質(zhì)量。

37、【問(wèn)答題】平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)。

答案：P309答：闡明了企業(yè)的戰(zhàn)略方向；建立起了目標(biāo)與手段之間的因果關(guān)系；使個(gè)

人、團(tuán)隊(duì)工作與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)起來(lái);把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到具體工作績(jī)效上。

38、【問(wèn)答題】勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則。

答案：P397-398答：①調(diào)解原則：自行調(diào)解、組織調(diào)解、仲裁調(diào)解、法院調(diào)解。②合

法原則:事實(shí)清楚、證據(jù)確鑿、程序合法。③公平原則:保證雙方當(dāng)事人處于平等地位，

具有平等的權(quán)利義務(wù)，不偏袒任何一方。④及時(shí)處理原則：調(diào)解時(shí)限15天，仲裁時(shí)限

45+25天，法院時(shí)限200+200天。⑤工會(huì)參與處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。

39、【問(wèn)答題】論述工作評(píng)價(jià)的步驟和方法。

答案：(1)收集有關(guān)工作信息，其主要信息應(yīng)來(lái)源于工作說(shuō)明書(shū)。(2)選擇工作評(píng)價(jià)人員，

組成工作評(píng)價(jià)委員會(huì)。(3)使用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。由專家設(shè)計(jì)并講解工作評(píng)

價(jià)的原理和方法以及臨時(shí)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的工作方法，根據(jù)專家設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)方案框架，

經(jīng)由臨時(shí)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)討論確認(rèn)后執(zhí)行。(4)評(píng)價(jià)結(jié)果回顧，當(dāng)所有工作評(píng)價(jià)結(jié)束后，

將結(jié)果綜合在一起評(píng)論，以確保結(jié)果的合理性和一致性。

40、【問(wèn)答題】閱讀下列案例材料，然后回答問(wèn)題：作為德國(guó)最大的私營(yíng)企業(yè)，也是全世

界第五大跨國(guó)公司，西門子公司無(wú)疑是世界電氣界的一顆璀璨明星，而今天的成就，離不開(kāi)

西門子對(duì)人才的重視，他們不僅有一整套業(yè)界著名的人才培訓(xùn)體系，而且招聘體系也同樣可

圈可點(diǎn)，西門子公司人事部針對(duì)中國(guó)員工分為兩個(gè)部分，一是執(zhí)行組（OperationGroup）負(fù)

責(zé)執(zhí)行、操作等具體事務(wù)，針對(duì)業(yè)務(wù)部門或職能部門的需要進(jìn)行全方位的人力資源服務(wù)。二

是戰(zhàn)略制定組（StrategyandPolicyGroup），負(fù)責(zé)制定戰(zhàn)略、政策和整體計(jì)劃、方案。西

門子的招聘流程與其他公司大致一樣：發(fā)布招聘信息→篩選簡(jiǎn)歷→面試→進(jìn)入試用期。西門

子早期多在覆蓋面較廣的報(bào)紙上發(fā)布招聘信息，現(xiàn)在主要通過(guò)外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站

進(jìn)行招聘。公司總部采用了一個(gè)軟件系統(tǒng)，我們稱之為ATS，西門子（全球）的招聘工作都在

這個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行。我們可以用這個(gè)系統(tǒng)發(fā)布招聘廣告，建立很多鏈接，鏈接到外部的人才網(wǎng)

站。同時(shí)，公司有自己的intranet和Internet。通過(guò)多種途徑發(fā)布信息，所有的求職者都可

以在線申請(qǐng)職位。這個(gè)系統(tǒng)有一個(gè)跟蹤軟件，什么時(shí)候進(jìn)來(lái)簡(jiǎn)歷、什么時(shí)間進(jìn)行篩選、篩選

結(jié)論是什么等情況，都會(huì)進(jìn)行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后，把認(rèn)為合適

的人選的情況發(fā)送給招人部門，并與部門經(jīng)理進(jìn)行討論。之后，會(huì)根據(jù)職位的不同，財(cái)務(wù)

不同的方案。比如，招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強(qiáng)的職位時(shí)，一般先由業(yè)務(wù)部進(jìn)行面試，

因?yàn)樗麄兏私饧夹g(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況，個(gè)別時(shí)候會(huì)有筆試。如果招聘的是適用面比較廣的職

位，比如秘書(shū)，深情的人很多，一個(gè)職位有成百上千的應(yīng)聘者，我們就會(huì)先篩選簡(jiǎn)歷，然后

進(jìn)行電話面試。我們會(huì)在電話里了解她們的英文能力、交流能力等，覺(jué)得比較合適的人再請(qǐng)

過(guò)來(lái)面試。所以，每個(gè)職位的招聘流程并不是完全一樣的，并沒(méi)有固定的模式?；旧弦悦?/p>

試為主，根據(jù)職位的不同，可能有的人會(huì)經(jīng)過(guò)更多的面試考察。人事部重點(diǎn)考察能力部分，

業(yè)務(wù)部門考察經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)部分。即便是這樣，公司覺(jué)得還是很難完全了解一個(gè)人，只有在

真正的工作當(dāng)中，才能體現(xiàn)一個(gè)人的實(shí)力。西門子一般和員工簽訂3年的合同，根據(jù)我國(guó)

《勞動(dòng)法》，最長(zhǎng)有6個(gè)月的試用期，我們就會(huì)在這6個(gè)月中進(jìn)一步考核一個(gè)人。直到試用

期結(jié)束，招聘工作才算是完成。公司每年都有一個(gè)預(yù)算，每年的五六月份，根據(jù)上一年的業(yè)

務(wù)狀況和明年業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，各個(gè)業(yè)務(wù)部門就開(kāi)始考慮預(yù)算。公司需要拓張哪方面的業(yè)

務(wù)、組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整、某一業(yè)務(wù)需要多少人，這都是需要考慮的問(wèn)題，然后，冉嫚

會(huì)把下一年需要哪方面的人、多少人統(tǒng)計(jì)上來(lái)；接著根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)、

工作的分配情況，分時(shí)段地把需要的人分批招募進(jìn)來(lái)。招哪一方面的人、招多少人，是跟業(yè)

務(wù)需要和每年的計(jì)劃掛鉤的。超出計(jì)劃外的東西都需要上級(jí)部門批準(zhǔn)。西門子傾向于將招

聘的人員大致分為三種：學(xué)生、manager（中層管理人員）、professional（專業(yè)人士）。三

種人員的側(cè)重點(diǎn)不同，招聘manager時(shí)主要注重敬仰、能力、學(xué)識(shí)等方面；招聘

professional時(shí)更注重經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能；而學(xué)生沒(méi)有絲毫的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷能力、組織協(xié)調(diào)能力

等。相對(duì)而言，招聘的大學(xué)生多數(shù)屬于技術(shù)類職位，而銷售、市場(chǎng)類職位比較傾向招聘社會(huì)

上有經(jīng)驗(yàn)的人。西門子強(qiáng)調(diào)多側(cè)面、多角度地了解應(yīng)聘者，大家在面試之后會(huì)進(jìn)行交流，談

談對(duì)這個(gè)人的感覺(jué)，什么地方比較不錯(cuò)、什么地方有待提高。西門子面試的時(shí)候遵循的是

“moreeyesprinciple”，更多的人從不同的角度去看一個(gè)人，大家交換不同的