HR必知：入離職、績(jī)效、加班、獎(jiǎng)金等50條勞動(dòng)法要點(diǎn)

HR必知的：50條勞動(dòng)法要點(diǎn)

涉及入離職、績(jī)效、加班、獎(jiǎng)金等

1、處分、解雇員工，往往員工拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為

被認(rèn)定為無(wú)效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才防止案件敗訴？

答：?jiǎn)T工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其，保存郵政送達(dá)回執(zhí)；可報(bào)

工會(huì)經(jīng)同意后在工廠范圍內(nèi)公示，并拍照記錄。

2、勞動(dòng)者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措

手不及的抗辯觀點(diǎn)，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在曰常中采取哪些防范策略？

答：企業(yè)須保存員工根本信息登記表〔入職應(yīng)聘表格〕，在該表格中注明如員工

填寫內(nèi)容失實(shí)，公司有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系，讓員工就此簽字同意。保存員工作證據(jù)。

3、對(duì)于違紀(jì)違規(guī)的惡意問(wèn)題員工，他們往往拒絕提交?檢討書?或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)

的事實(shí)，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才防止案件敗訴而承當(dāng)法律責(zé)任？

答：違規(guī)違紀(jì)員工，一那么廠內(nèi)批評(píng)教育，要求員工在處分單上簽字確認(rèn)，二那

么報(bào)工會(huì)處理或在宣傳欄張貼公示，三那么保存違規(guī)違紀(jì)證據(jù)，要有照片。

4、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)直、證據(jù)固定，對(duì)于違紀(jì)員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意

哪些日常細(xì)節(jié)問(wèn)題？

答：事實(shí)調(diào)查需要有證據(jù)支持，錯(cuò)誤不斷的員工，公司應(yīng)給予書面處分單由員工

簽字確認(rèn)或直接由員工本人提交?檢討書？，事實(shí)調(diào)查包括找員工同事及直接上

司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認(rèn)。

5、對(duì)于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時(shí)間處理，如何書寫?違紀(jì)違規(guī)處分通知書?。

答：違紀(jì)員工，建議在違紀(jì)事實(shí)發(fā)生后一周內(nèi)處理，但這個(gè)時(shí)間的要求完全可以

在?企業(yè)獎(jiǎng)懲制度?或?員工手冊(cè)?中固定下來(lái)，以公司的規(guī)定為準(zhǔn)。？違紀(jì)違規(guī)處

分通知書?需要列明員工違紀(jì)事實(shí)經(jīng)過(guò)，公司相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定，還可以加上

工會(huì)意見(jiàn)等。最后交由員工本人簽字確認(rèn)后由HR保存在員工檔案中。

6、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在?懲罰條例?中詳細(xì)明

確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反"、"較重違反"及"嚴(yán)重違反”？

答："嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的〃首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)

定嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定

和公司的實(shí)際情況作出，工會(huì)討論通過(guò)，員工公示和培訓(xùn)、簽收后有效。？懲罰

條例?中列明違紀(jì)的大小類別，"一般違反〃、"較重違反"及"嚴(yán)重違反”的

界定要符合法律規(guī)定和情理。如一個(gè)月內(nèi)遲到累計(jì)達(dá)30分鐘為“一般違反"，

連續(xù)一個(gè)月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算"較重違反〃，連續(xù)曠工

達(dá)3天的算"嚴(yán)重違反"。

7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那

么企業(yè)曰常中該如何做，才防止案件敗訴，防止直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？

答：在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權(quán)限的一定是人力資源部，其他任何部

門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續(xù)。

8、勞動(dòng)者不辭而別、無(wú)故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的

支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才防止案件敗訴？

答：保存員工曠工證據(jù)〔考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓

員工每天簽收自己的考勤〕，到達(dá)嚴(yán)重違紀(jì)的，發(fā)通知至其通訊地址，規(guī)定什么

時(shí)間后做自離處理，保存郵政送達(dá)回執(zhí)。

9、怎樣理解與界定“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的“？

答：合法合理。首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度

的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定和公司的實(shí)際情況作出，

工會(huì)討論通過(guò)，員工公示和培訓(xùn)I、簽收后有效。員工因工作失誤〔本應(yīng)做但未做,

本應(yīng)不做但做了〕導(dǎo)致嚴(yán)重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)后果的未嚴(yán)重失職，與員工工作職責(zé)相匹配

〔保存員工簽收的崗位說(shuō)明書〕；營(yíng)私舞弊那么需要掌握員工在公司損失中獲取

個(gè)人私利的證據(jù)。

10、如何追究“嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”者的法律責(zé)任？

答：保存證據(jù)，除給予解除勞動(dòng)關(guān)系的處分外，可另行向法院起訴，要求員工承

當(dāng)賠償責(zé)任。

11、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保存的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA

系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用？

答錄音錄像的證據(jù)是可以采用的，但事先需要獲得授權(quán)〔貌似有相關(guān)法律規(guī)定〕。

公司內(nèi)部電子系統(tǒng)資料無(wú)法作為證據(jù)。

12、企業(yè)沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同也沒(méi)有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解

除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？對(duì)于雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金？

答：不能提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因?yàn)闆](méi)有法律依據(jù)。雙倍工資差額是懲

罰性質(zhì)的處分，沒(méi)有25%、100%的賠償金。

13、未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的計(jì)算基數(shù)到底是根本工資還是工資總額，具體包

括哪些工資結(jié)構(gòu)工程？

答:雙倍工資只是包括固定發(fā)放的工資，不包括提成和考核發(fā)放的獎(jiǎng)金和績(jī)效工

資。

14、未簽訂勞動(dòng)合同滿1年，第2年開(kāi)始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資？

答：未簽合同超過(guò)1年視為雙方已經(jīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，無(wú)需支付雙倍工

資。

15、補(bǔ)簽或倒簽勞動(dòng)合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資？

操作時(shí)要注意哪些技巧？

答：補(bǔ)簽或倒簽勞動(dòng)合同是有效的。如果不能證明是補(bǔ)簽或倒簽的，無(wú)需支付雙

倍工資，操作時(shí)注意簽約時(shí)間的書寫。

16、企業(yè)是否需要與法人代表、董事長(zhǎng)、專職股東簽訂勞動(dòng)合同，不簽有何風(fēng)

險(xiǎn)？

答：法定代表人和董事長(zhǎng)不需要簽訂合同，專職股東如果如果在公司擔(dān)任職務(wù)需

要簽訂勞動(dòng)合同。

17、如果勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位如何應(yīng)對(duì)？

答：用人單位可以固定勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據(jù)〔有時(shí)間〕，這樣

之后未簽合同的風(fēng)險(xiǎn)由勞動(dòng)者承當(dāng)。

18、入職后第25天簽訂合同有無(wú)風(fēng)險(xiǎn)，什么時(shí)候?yàn)樽钫_時(shí)間，簽署勞動(dòng)合同？

答：一個(gè)月之內(nèi)簽訂合同就可以，第25天簽訂沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，最好是快到1個(gè)月時(shí)

簽訂。

19、用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，在尚未用工期間，用人單位

解除勞動(dòng)合同，是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

答：不需要支付補(bǔ)償金，但是如果因?yàn)楣締畏綗o(wú)故違約給勞動(dòng)者造成損失的，

要賠償。

20、單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議，到底有無(wú)效力，存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？與新員工直接簽訂

勞動(dòng)合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？

林?

1=1?

［1］單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議，沒(méi)有效力。？勞動(dòng)合同法?第二十九條：試用期包含

在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合

同期限。

［2］與新員工直接簽訂勞動(dòng)合同，在試用期間有以下情形之一的，用人單位可

以解除勞動(dòng)合同：？勞動(dòng)合同法?第三十九條：

1］在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2］嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

31嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4〕勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)

重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

5〕以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者

變更勞動(dòng)合同的；

6〕被依法追究刑事責(zé)任的。

21、企業(yè)高層決定延長(zhǎng)新員工的試用期，有哪些風(fēng)險(xiǎn)？HR人員該如何辦理相關(guān)

手續(xù)，才能防止法律風(fēng)險(xiǎn)？

答：〔1〕延長(zhǎng)試用期的風(fēng)險(xiǎn)：違反?勞動(dòng)合同法?第十九條規(guī)定，接受勞動(dòng)行政

部門批評(píng)并改正；已經(jīng)履行的，以試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按超過(guò)試用期期間向

勞動(dòng)者支付賠償金。

〔2〕HR相關(guān)人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理制度，有些難以在

短時(shí)間內(nèi)確認(rèn)轉(zhuǎn)正與否的崗位適當(dāng)簽訂較長(zhǎng)時(shí)間〔三年及以上〕的勞動(dòng)合同，試

用期控制在六個(gè)月以內(nèi)；其次，完善新員工轉(zhuǎn)正考核管理，及時(shí)跟蹤新員工工作

的勝任力及崗位符合性，提前與部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)轉(zhuǎn)正與否；最后，告之高層違反

試用期規(guī)定可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，建議從崗位關(guān)鍵能力要求出發(fā)，重新考察新員工是

否繼續(xù)留用，如果留用辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，否那么，辦理辭退。

22、勞動(dòng)者離職后再次入職，企業(yè)與其約定試用期，是否構(gòu)成非法約定試用期？

答：構(gòu)成非法約定。？勞動(dòng)合同法?第十九條：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約

定一次試用期。

23、試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償？試用期最后1天辭退員工，企

業(yè)賠償?shù)母怕史浅８?，企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才防止案件敗訴？

卷?

口?

〔1〕試用期滿后辭退，如果單位無(wú)過(guò)錯(cuò)的，不用賠償；如果員工無(wú)過(guò)錯(cuò)的，需

要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

〔2〕完善新員工管理制度，首先在試用期開(kāi)始時(shí)就應(yīng)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)新員工的

工作安排、輔導(dǎo)、考核；其次應(yīng)在試用期結(jié)束前半個(gè)月內(nèi)，通過(guò)工作業(yè)績(jī)及相關(guān)

工作表現(xiàn)決定是否轉(zhuǎn)正、辭退及延長(zhǎng)試用，并反應(yīng)給HR部門，相關(guān)考核表格應(yīng)

有員工本人和部門領(lǐng)導(dǎo)的簽字，?最后HR相關(guān)負(fù)責(zé)人跟蹤新員工的試用情況，并

提前5天完成轉(zhuǎn)正考核的審批流程。

24、企業(yè)設(shè)定員工試用期間的工作目標(biāo)或任務(wù)，但是試用期未滿就辭退員工，

由此引起的爭(zhēng)議60%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣躲避風(fēng)險(xiǎn)？

答：這個(gè)問(wèn)題上面的答復(fù)中有提到過(guò)。主要是工作目標(biāo)考核沒(méi)有量化，或沒(méi)有真

正做到客觀評(píng)價(jià)，也沒(méi)有員工簽字認(rèn)可的相關(guān)記錄，出現(xiàn)糾紛時(shí)，企業(yè)沒(méi)有憑據(jù)

證明員工不符合崗位要求，所以會(huì)敗訴。完善試用期考核流程。

25、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動(dòng)者是否存在風(fēng)險(xiǎn)，該如何化解？

答：一般企業(yè)都會(huì)以這個(gè)為由解雇勞動(dòng)者，存在風(fēng)險(xiǎn)。一是要完善日?？己?，一

定要有書面記錄，并有員工簽字認(rèn)可；二是可以與員工友好協(xié)商，安撫員工情緒,

最后由員工自己提出離職，防止風(fēng)險(xiǎn)。

26、”不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才防止企

業(yè)解雇員工時(shí)引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)？

答：如何表述不是重點(diǎn)，關(guān)鍵是程序合法，考核專業(yè)客觀，輔導(dǎo)及時(shí)，以人為本。

27、企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動(dòng)者引發(fā)爭(zhēng)

議，企業(yè)該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地？

答：提供崗位職責(zé)、任職要求、工作業(yè)績(jī)證明、考核結(jié)果相關(guān)憑證，及培訓(xùn)輔導(dǎo)

證明，切記，該讓員工知曉的事，一定要有員工的簽字，不防君子防小人。

28、？試用期辭退通知書？，如果表述不當(dāng)，很可能成為勞動(dòng)者主張非法解雇的

有力反證，那么企業(yè)該如何書寫，才確保解除勞動(dòng)合同無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)？

答：客觀評(píng)價(jià)，不帶感情抨擊，只從崗位出發(fā)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。

29、試用期滿，企業(yè)給員工加工資，很可能反過(guò)來(lái)被認(rèn)定試用期缺乏額支付工

資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做才防止敗訴？

答：試用之前的錄用通知書上明確試用期工資及轉(zhuǎn)正工資，轉(zhuǎn)正考核時(shí)上級(jí)寫明

表現(xiàn)優(yōu)秀，特提高原定轉(zhuǎn)正工資，并由員工本人簽字。

補(bǔ)充一下，關(guān)鍵是新員工的錄用、培訓(xùn)、考核、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程要根據(jù)

企業(yè)的情況制訂，一方面考慮企業(yè)的利益，更重要的是要從員工弱勢(shì)群體出發(fā)，

為員工著想，不要無(wú)故克扣、為難員工，盡量和諧。有句話說(shuō)的好：沒(méi)有不好的

士兵，只有帶不好兵的將軍。還要關(guān)注企業(yè)管理層的管理能力，不能光”管〃，

更重要的是如何去"理"。

30、績(jī)效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依

據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)？

答：績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該符合SMART原那么，Specific-具體的〔有明確的任

務(wù)和輸出〕；Measurable-可衡量的〔有清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)〕；Attainable-可

到達(dá)的〔通過(guò)個(gè)人努力，目標(biāo)是可以達(dá)成的〕；Realistic-現(xiàn)實(shí)的〔可以證明和

觀察的〕；Time-bound-有時(shí)間限制的〔有明確的時(shí)間要求〕。至于合法性，

最主要是符合勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律規(guī)定，在這兒不詳說(shuō)了，后面涉及

到再說(shuō)

31、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者“不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議中還

是被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何躲避？

答:企業(yè)敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動(dòng)合同等行為均沒(méi)有員工簽字認(rèn)可的

書面證明材料，即使員工口頭認(rèn)可了，到了法院，企業(yè)也拿不出證據(jù)。要想躲避，

就要完善企業(yè)各項(xiàng)人力資源工作的流程，尤其是涉及到勞動(dòng)合同變更、不勝任及

調(diào)薪，一定要事先拿出不勝任的理由，并與員工就不勝任進(jìn)行真誠(chéng)的溝通，從幫

助員工的角度出發(fā)，給員工時(shí)機(jī)以提高，并安排相應(yīng)的導(dǎo)師進(jìn)行輔導(dǎo)，讓員工誠(chéng)

服，然后把相關(guān)談話記錄、協(xié)商調(diào)崗結(jié)果、調(diào)薪表一并讓員工簽字，然后再執(zhí)行,

而不是企業(yè)單方面的行為。

32、勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無(wú)效？如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確

認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？

答：在制訂績(jī)效目標(biāo)時(shí)，一定是上級(jí)主管和員工本人就年度/季度/月度的工作內(nèi)

容及崗位職責(zé)來(lái)共同溝通，最終再確定的，并且在相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)表上進(jìn)行簽字

確認(rèn)。部門績(jī)效目標(biāo)制訂的來(lái)源主要有三個(gè)方面：公司總的年度目標(biāo)、部門工作

所在的流程目標(biāo)及部門的職責(zé)要求。個(gè)人目標(biāo)來(lái)源于部門工作所在的流程目標(biāo)、

部門職責(zé)的要求及個(gè)人崗位職責(zé)的要求。

33、員工認(rèn)同績(jī)效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇

辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才防止敗訴？

答：首先要程序合法，按照?勞動(dòng)合同法?第三十一條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一

致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)用采用書面形式。變更后

的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。？勞動(dòng)合同法?第四十條：有以下

情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)

者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：〔二〕勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或

者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。以上兩條說(shuō)明，如果變更勞動(dòng)合同可以雙

方協(xié)商一致，但需書面形式，如果不能勝任工作，采取培訓(xùn)方式一定要有培訓(xùn)記

錄，采取調(diào)整工作崗位的，一定要有雙方簽字的書面協(xié)議，如果培訓(xùn)后仍不能勝

任的，支付一個(gè)月工資或提前三十日通知，可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)在執(zhí)行過(guò)程

中一定要注意：雙方溝通、書面形式、培訓(xùn)輔導(dǎo)及調(diào)整工作崗位，注意調(diào)整工作

崗位時(shí)就伴著調(diào)薪，就要有調(diào)薪表的雙方簽字認(rèn)可文件。

34、企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果扣減員工績(jī)效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資，

企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才防止敗訴？

答：首先要有明確的薪資制度、績(jī)效管理制度，明確工資是由幾局部構(gòu)成的，績(jī)

效考核是如何規(guī)定的，這些制度一定要經(jīng)過(guò)工會(huì)或職工代表大會(huì)參與制訂，并進(jìn)

行公司內(nèi)部公示、宣貫、培訓(xùn)，并且培訓(xùn)要有員工簽字認(rèn)可的書面證明。其次在

實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，要按照公司合法的規(guī)定執(zhí)行，考核結(jié)果要有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員

工簽字認(rèn)可的書面考核表，根據(jù)考核結(jié)果按照公司績(jī)效管理制度核算績(jī)效獎(jiǎng)金。

切忌工資和獎(jiǎng)金不分，混在一起。

35、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解

除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常中該如何做，才防止案件敗訴？

答：關(guān)于工作地點(diǎn)的，一般在勞動(dòng)合同中最好不要明確寫明XX市XX區(qū)XX號(hào)，

尤其是有多個(gè)分子公司遍布全國(guó)各地的，要寫寬泛一些，比方：北京、上海、天

津或者寫總公司及分子公司所在地。關(guān)于工作地點(diǎn)、崗位、薪酬這些敏感話題,

應(yīng)該在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定，公司會(huì)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的需要及員工個(gè)人的特

長(zhǎng)、工作能力及身體狀況，調(diào)整員工的工作地點(diǎn)、崗位、薪酬，以上調(diào)整原那么

上應(yīng)由企業(yè)和員工協(xié)商一致。

36、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒(méi)有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗

位一段時(shí)間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯？

答：這種情況的抗辯沒(méi)有書面證明，企業(yè)一般會(huì)敗訴。最好還是和員工協(xié)商，了

解員工的想法，找到他的需求和企業(yè)需求重合的局部，處理此事。如果已經(jīng)上升

到法院，那就請(qǐng)證人〔新崗位的同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)初與他溝通調(diào)整崗位的人〕

出庭，并拿出他在新崗位上工作過(guò)的相關(guān)證據(jù)，證明他同意去新崗位工作，并已

有事實(shí)工作發(fā)生。

37、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動(dòng)月薪為2000元，過(guò)去12個(gè)月的平

均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付，公司希望按3000元，員

工希望按5000元，仲裁結(jié)果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人本錢？

答：想要說(shuō)的是產(chǎn)假期間的生育津貼支付吧！懷孕期間如果正常上班，按正常出

勤支付工資，浮動(dòng)月薪按員工正常工作來(lái)處理；如果已經(jīng)生育，按產(chǎn)假來(lái)計(jì)算生

育津貼。

企業(yè)按照其繳費(fèi)總基數(shù)的0.8%繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。企業(yè)繳費(fèi)總基數(shù)為本企業(yè)符合

條件的職工繳費(fèi)基數(shù)之和。職工繳費(fèi)基數(shù)按照本人上一年月平均工資計(jì)算；低于

上一年本市職工月平均工資60%的，按照上一年本市職工月平均工資的60%計(jì)

算，?高于上一年本市職工月平均工資3倍以上的，按照上一年本市職工月平均工

資的3倍計(jì)算；本人上一年月平均工資無(wú)法確定的，按照上一年本市職工月平均

工資計(jì)算。仲裁結(jié)果應(yīng)該是4800元?？刂朴萌吮惧X有很多方面：如果在職女員

工懷孕，要正確對(duì)待女員工的生育權(quán)力，做好工作方面的安排，比方把一些工作

盡量分到部門內(nèi)其他員工處，符合上生育保險(xiǎn)的人，生育津貼應(yīng)該由社?；鹬?/p>

付，企業(yè)應(yīng)該如實(shí)為員工繳納生育保險(xiǎn)，為企業(yè)節(jié)省本錢；不符合上生育保險(xiǎn)的

人，產(chǎn)假期間的工資應(yīng)由企業(yè)支付，產(chǎn)假期間應(yīng)該只支付根本工資，浮開(kāi)工資應(yīng)

該是績(jī)效工資，沒(méi)有工作就沒(méi)有績(jī)效，當(dāng)然績(jī)效工資也不予以發(fā)放，為企業(yè)節(jié)省

本錢。

38、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé)，女職工往往不接

受新崗位，為此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)該如何做，才確保更大的勝訴時(shí)機(jī)？

答：一是與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同；二是之前應(yīng)該想到女員工產(chǎn)假休完回來(lái)上班

的問(wèn)題，要么部門內(nèi)部把工作進(jìn)行分擔(dān)，要么從其他部門借調(diào)，能不招新人的盡

量不招新人。如果發(fā)生樓主說(shuō)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，建議盡量采用協(xié)商的方式，企業(yè)最好

真誠(chéng)接受調(diào)解，為員工多考慮一些，員工也不會(huì)為難企業(yè)。

39、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么時(shí)候簽署，比擬利于企業(yè)？?jī)?nèi)容條款要注意哪些

細(xì)節(jié)，才能控制法律風(fēng)險(xiǎn)？

答：競(jìng)業(yè)限制協(xié)議最好在員工離職時(shí)簽署，不是每個(gè)崗位都需要簽訂，要根據(jù)崗

位在企業(yè)的關(guān)鍵性、掌握的關(guān)鍵信息、技術(shù)等因素決定是否與員工簽署競(jìng)業(yè)限制

協(xié)議。？勞動(dòng)合同法?第二十三條、二十四條和九十條都有相關(guān)的規(guī)定，大家可以

仔細(xì)看看。需要注意：競(jìng)業(yè)限制可以約定違約金；競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)用人單位必須

按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；違約金未有最高額限制，企業(yè)根據(jù)自身情況可以與員

工約定；競(jìng)業(yè)限制的人員限于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)

的人員；競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)二年。

40、個(gè)別惡意勞動(dòng)者白天工作效率低下，下班前申請(qǐng)加班，或者正常下班后在

公司內(nèi)逗留，離職后追討逗留時(shí)間內(nèi)的加班費(fèi)；企業(yè)該如何躲避相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)？

答：這是管理者的問(wèn)題，員工的工作安排及業(yè)績(jī)考核應(yīng)該由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，HR

應(yīng)該第一時(shí)間把員工加班的情況告之該員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，以防止惡意加班。另外,

加班要有明確的審批流程，逗留時(shí)間長(zhǎng)并不能確定為加班，一定要有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的

簽字同意，并上報(bào)人力資源部前方可按加班執(zhí)行國(guó)家相關(guān)規(guī)定。還可以申請(qǐng)不定

時(shí)/綜合工時(shí)制來(lái)防止企業(yè)加班費(fèi)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

41、未經(jīng)企業(yè)安排，勞動(dòng)者自行加班，離職后追討加班費(fèi)，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)或

日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴時(shí)機(jī)更大？

答：定期修訂企業(yè)考勤管理規(guī)定，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)調(diào)整，并進(jìn)行全員培訓(xùn)，培訓(xùn)要

有員工簽字確認(rèn)。加強(qiáng)加班審批流程，一切以書面為準(zhǔn)，提前審批生效，否那么

不予生效。加強(qiáng)管理人員的管理能力，使之能合理安排員工在正常工作時(shí)間的工

作內(nèi)容，并對(duì)能力欠缺的人進(jìn)行有效的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，關(guān)注員工"德”在工作及生

活中的表現(xiàn)，倡導(dǎo)宣傳公司企業(yè)文化，正向鼓勵(lì)員工，防止勞動(dòng)糾紛。

42、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業(yè)未按規(guī)定支付高溫津貼有什么風(fēng)

險(xiǎn)？

答：高溫津貼應(yīng)該屬于福利。最早的關(guān)于高溫下作業(yè)可參照的法規(guī)是I960年7

月1日公布的?防暑降溫措施暫行方法？，而此方法中并未強(qiáng)調(diào)如果不給高溫津貼

有什么風(fēng)險(xiǎn)，只說(shuō)明各地區(qū)、各單位可根據(jù)本方法的精神制訂實(shí)施細(xì)那么，也沒(méi)

有處分規(guī)定。但是各地均根據(jù)各地方的溫度每年都會(huì)制訂當(dāng)年的高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)，

勞動(dòng)保障部門提醒：高溫下工作中暑算工傷，治療期間有工資。建議企業(yè)、工會(huì)

能夠體恤員工，在企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)的情況下，讓員工享受此項(xiàng)福利。

43、績(jī)效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依

據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)？

答：〔1〕績(jī)效指標(biāo)需與員工的工作內(nèi)容相關(guān)

⑵量化為佳；

〔3〕考核者與被考核者雙方約定并存檔；

〔4〕須有日常工作數(shù)據(jù)記錄;

44、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者“不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議中還

是被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何躲避？

答：勞動(dòng)合同法規(guī)定，員工不勝任工作崗位，在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后仍然不勝任的，用人

單位可以解除勞動(dòng)合同。

不過(guò)，很多單位都不太愿意用這一條，而是“人性化"地進(jìn)行調(diào)崗。當(dāng)然，調(diào)崗

就涉及到了薪資的調(diào)整問(wèn)題，很多時(shí)候就出現(xiàn)了問(wèn)題。因?yàn)樾劫Y和崗位是勞動(dòng)合

同法中獨(dú)立的兩個(gè)合同條款，并不是強(qiáng)制關(guān)聯(lián)的。

45:那么在調(diào)崗后調(diào)薪工作的實(shí)現(xiàn)，可以從以下幾方面著手？

答：1〕公司透明公開(kāi)的薪資體系，并經(jīng)過(guò)職代會(huì)表決通過(guò)或工代會(huì)通報(bào)過(guò)，如

果有集體合同作為佐證那么最正確；2］雙方調(diào)崗協(xié)議書中明確，調(diào)崗后將按照

新崗位的薪資體系進(jìn)行定薪；3］企業(yè)也需要人性化一點(diǎn)，調(diào)薪可以循序漸進(jìn)、

逐步降薪，或者調(diào)整后薪資至少不低于同崗位的最低薪酬以及該崗位薪酬范圍的

底限；

46、勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無(wú)效？如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確

認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？

答：理論上講績(jī)效目標(biāo)需要考核者與被考核者雙方共同約定，但確實(shí)很多時(shí)候存

在員工不確認(rèn)的情形。從