【中小微財稅公司存在的問題及優(yōu)化建議探析：以某公司為例8500字（論文）】

中小微財稅公司存在的問題及完善對策研究—以某公司為例【摘要】隨著時代的變遷和市場經濟的成熟，公司之間的競爭不再局限于行業(yè)競爭，而是人才競爭。尋找人才的公司離不開人力資源管理，招聘是人力資源管理系統(tǒng)中的重要一步。為了有效地執(zhí)行招聘流程開展招聘工作，企業(yè)的招聘渠道選擇必須符合企業(yè)自身的招聘需求。本文以HT有限公司為研究對象，該公司存在人才供給不足、不及時的問題。對HT來說，從招聘渠道的方向來看，對其進行了細致且詳盡的分析和了解，歸納了HT在這方面存在的問題，并提出了切實的建議。本文的研究能夠幫助HT有限公司應對人才供給問題，提升招聘效果，推動其發(fā)展成為醫(yī)藥行業(yè)引領者；此外本文的研究也可以為其他醫(yī)藥公司的招聘管理工作提供一些啟示和幫助。關鍵詞：招聘招聘渠道醫(yī)藥行業(yè)目錄TOC\o"1-3"\h\u68071緒論 163501.1研究背景 1285811.2研究目的及意義 135491.2.1研究目的 1177761.2.2研究意義 2145152招聘渠道相關概念及理論 2242962.1招聘渠道的概念 2170172.2招聘渠道的分類 3211572.2.1內部招聘 3310322.2.2外部招聘 3105423HT公司招聘渠道現(xiàn)狀及存在問題 3295493.1HT公司概況 3303953.2HT公司人才招聘渠道的現(xiàn)狀 4136623.3HT公司人才招聘渠道存在的問題 750573.3.1公司對新型招聘渠道不敏感 735573.3.2獵頭招聘渠道不規(guī)范 7294393.3.3內部競聘機制缺失 7201764HT公司優(yōu)化招聘渠道的對策及建議 8186714.1嘗試新型網絡招聘渠道 8258654.2規(guī)范獵頭招聘渠道 960884.3完善內部招聘機制 9141055結語 103179參考文獻 111緒論1.1研究背景人才是企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)競爭最終是對人才的競爭。21世紀最重要的資源是人力資源，各個企業(yè)都想招攬優(yōu)秀人才來壯大自己的員工隊伍，進而推動企業(yè)發(fā)展。隨著我國經濟水平的提升，“人口紅利”逐漸消失，剩余勞動力逐漸變成勞動力短缺，造成了人力資源供應方面的問題。總體而言，近年來，人力資源的供應逐漸減少，公司特別需要的高質量人力資源的供應不足，并且“招聘困難”已成為企業(yè)招聘業(yè)務中的一個關注點。隨著經濟發(fā)展和網絡技術的發(fā)展，很多企業(yè)已經意識到了這方面的問題，開始尋找新的方法。近年來，我國企業(yè)采用的招聘渠道不斷推陳出新，例如，在人才市場中、尋找供應商、人才推薦等通常的方式被企業(yè)普遍使用。除了上述傳統(tǒng)渠道之外，得益于互聯(lián)網科技的進步，一些新興招聘渠道也如雨后春筍般逐漸興起，例如微博、微信公眾號、社群、B站、貼吧、線上獵頭等。面對多種多樣的招聘渠道，想要全部應用顯然是不現(xiàn)實的，企業(yè)要結合自身實際情況進行渠道設計。HT公司主要從事藥品營銷和推廣，物流和分銷，提供藥品供應鏈解決方案，是一家快速發(fā)展的醫(yī)藥公司。HT公司具有強大的營銷網絡，該網絡以北京為中心，覆蓋全國26個省市，同時與國內近百家醫(yī)藥企業(yè)建立了合作伙伴關系。目前，HT公司正在快速發(fā)展，對人才求賢若渴，但公司也同樣面臨招聘難的困境。本文以HT公司作為研究對象，從招聘渠道的角度入手，一開始對HT如何創(chuàng)立招聘渠道分析，隨后根據相關理論和研究為其提出改進建議，力爭為HT公司設計高效實用的招聘渠道系統(tǒng)，提升其招聘效果，緩解該公司招聘困境與人才供給困境。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的我們所生活的年代一直發(fā)展，人才是公司發(fā)展的第一驅動力，對于多數(shù)企業(yè)來說，都是一樣的。如今，企業(yè)越來越重視人力資源管理。從公司實踐的角度來看，做好人力資源管理可以幫助公司將其人力資源轉化為人才收益，為公司創(chuàng)造更多價值，并提高公司的市場競爭力。招聘對于人力資源管理的重要性就相當于人力資源管理對于企業(yè)管理的重要性。招聘是企業(yè)引進人才的開始，是進行人力資本儲備的必經之路。成功的招聘不僅可以幫助企業(yè)引進優(yōu)秀的員工，也能夠在無形中減少企業(yè)的招聘成本。因此，招聘工作能夠對企業(yè)的發(fā)展產生深遠影響。選擇招聘渠道是做好招聘工作的重要組成部分。本文通過對HT的招聘渠道進行刨析，目的是發(fā)現(xiàn)其出現(xiàn)這種情況的原因，據此提出相應的建議，進而為HT公司優(yōu)化招聘渠道提供參考借鑒，幫助其提高招聘效率。1.2.2研究意義（1）理論意義當前，公司招聘被很多研究學家深層次研究，但當前情況是，對招聘渠道進行細致研究的研究學家較少。這幾年來，社會快速發(fā)展和創(chuàng)新能力越來越強的同時，招聘渠道五花八門，不同渠道之間的側重點各不相同，同一渠道的選用效果在不同時期也呈現(xiàn)出不同特點，因此有必要對招聘渠道進行詳細地分析研究。本文結合當前招聘渠道發(fā)展的特點，以HT公司為例子進行案例分析，對其招聘渠道進行研究，發(fā)現(xiàn)HT在這方面出現(xiàn)的問題和分析原因，提出適合HT招聘渠道方案，在一定程度上豐富了招聘渠道領域的研究內容。（2）實踐意義通過對HT這方面的研究，弄清楚其中存在的問題，有助于HT有限公司提升在內部競聘、內部推薦、移動社交網絡等不同招聘渠道方面的工作效能，進而提升公司招聘工作的整體效率，為公司招攬契合現(xiàn)階段發(fā)展需要的優(yōu)秀人才提供技術支撐，為公司發(fā)展提供人力資源保障。同時從現(xiàn)有情形來看，招聘渠道問題不單單是HT公司所要面臨的，還是許多企業(yè)要解決的一致問題，因此本文的研究可以為其他企業(yè)提供借鑒。2招聘渠道相關概念及理論2.1招聘渠道的概念招聘渠道是收集的候選人的來源。在招聘過程中，成功的招聘策略可能會幫企業(yè)招聘幾個合適的員工，但一個成功的招聘戰(zhàn)略則能夠幫助企業(yè)招聘數(shù)十甚至上百位合適的員工，它是招聘工作的支點，確定了合適的渠道，用很小的力，就可以收獲很大的招聘效果，因此從某種角度來說，招聘渠道屬于戰(zhàn)略層面，是招聘中戰(zhàn)略性、方向性的決定。隨著網絡的發(fā)展，有學者把招聘渠道劃分為傳統(tǒng)渠道和現(xiàn)代渠道兩大類，傳統(tǒng)渠道比如獵頭公司推薦，現(xiàn)代渠道比如社交網絡招聘。無論怎樣對招聘渠道進行劃分，在各種招聘渠道中，沒有精華與糟粕的區(qū)別。最重要的是，它可以幫助公司在短時間內招聘足夠的合格員工，以滿足公司的發(fā)展需求，保證公司實力。它將穩(wěn)步發(fā)展。招聘渠道與公司行業(yè)的特征，公司本身的發(fā)展階段，招聘職位的特征以及人才市場的供給密切相關。2.2招聘渠道的分類2.2.1內部招聘內部招聘，企業(yè)使用一些方法，比如內部推薦、競聘或轉崗，為它找到最適合的人才。例如，HT出現(xiàn)崗位空缺時，需要招聘合適的候選人以填補空缺，HT會通過公司特定的平臺，像OA系統(tǒng)向所有雇員發(fā)布目前哪個崗位需要哪種人才的消息。HT在管理崗空缺時，第一個想到的就是晉升優(yōu)秀的內部員工，這有助于保持員工的熱情，員工知道公司擁有完善的晉升管理系統(tǒng)，可以激發(fā)他們對公司的熱愛并培養(yǎng)忠誠度。且他們對HT戰(zhàn)略和文化有更深刻的了解，這樣的人可以根據公司的發(fā)展道路更好地滿足公司的戰(zhàn)略需求。2.2.2外部招聘外部招聘，指從除公司以外的渠道尋找合適的人才來滿足公司用人需求。大多數(shù)公司認為，外部招聘只關注于基層職位，但是一些公司根據其公司發(fā)展戰(zhàn)略使用外部招聘渠道。例如，HT是這樣想的和執(zhí)行的，它認為，外部招聘可以接納更多的新鮮力量、新的人脈，這使公司充滿生命力。HT集團還認為，盡管外部招聘成本很高，但公司可以節(jié)省一些培訓成本。從外部聘用的人才不僅可以節(jié)省培訓成本，而且還具有熟練的技術技能和管理技能。時間還可以幫助團隊內部員工分享寶貴的實踐經驗。3HT公司招聘渠道現(xiàn)狀及存在問題3.1HT公司概況HT公司成立于2004年，是HT醫(yī)藥集團旗下的一家二級公司，HT醫(yī)藥主要從事醫(yī)藥商品的營銷宣傳、物流配送，并提供醫(yī)藥供應鏈解決方案。HT公司建有現(xiàn)代化的醫(yī)藥物流配送中心，以信息化為基礎，實現(xiàn)了公司業(yè)務操作和管理的信息化、流程化，為廣大客戶提供安全、優(yōu)質、高效的藥品配送和服務。公司的主要業(yè)務分散在醫(yī)療市場，該地區(qū)的新農村合作市場和商業(yè)分銷等領域，并與100多家國內生產公司建立了合作關系，其銷售網絡遍布全國。近年來，HT公司在HT醫(yī)藥集團戰(zhàn)略引領下，積極并購國內優(yōu)質醫(yī)藥流通企業(yè)，迅速實施了區(qū)域化改革，加速了全國網絡布局的形成。公司制定了戰(zhàn)略目標，以輻射整個黑龍江地區(qū)，開發(fā)多個項目的同時，這還意味著需要來自多個領域（例如藥品采購，人力資源管理和市場營銷）的基層員工，經理和其他職位，目前迫在眉睫的問題是人才。3.2HT公司人才招聘渠道的現(xiàn)狀為了科學有效的知道HT公司人才招聘渠道的現(xiàn)狀，我們已針對建立現(xiàn)有招聘渠道設置了調查問卷，調查的內容大致分為四個方面：基本信息，招聘渠道的使用，員工參與度以及員工對現(xiàn)有招聘渠道的建議，讓員工在系統(tǒng)里填寫調查問卷，并回收，收集樣本數(shù)據，分析HT在這方面的情況。問卷結果如下，本次調查最終收回調查問卷152份，有效問卷144份，有效率94.74%，能夠反映HT招聘渠道的實際情況。（1）基本信息分析表3-1可以發(fā)現(xiàn)，男性約是五分之三，女性約是五分之二，與HT員工的性別比例沒有太大區(qū)別，因此可以排除性別因素對問卷結果的影響。從年齡來看，近95%員工年齡在46歲以下，25-35歲的員工比例超過一半，這表明HT公司的員工隊伍相對來說比較年輕。從學歷來看，接近64%的員工學歷在本科及以上，僅有6.25%的員工學歷沒有達到專科水平，這表明HT公司的員工文化程度相對較高。從工作年限來看，工作時間在1-2年內的員工占比最多，其次是工作時間在5年以上的員工，工作時間在1年以下的員工數(shù)量占比雖然最少但也接近20%，表明HT公司招聘需求較大，并且能夠留住老人。從崗位來看，副總經理沒有參加，總監(jiān)經理主管比例較低，基層員工占比居多，管理層人員比較少。綜上所述，HT公司擁有一支年輕、有熱情、具有競爭力的員工隊伍，他們對于職業(yè)發(fā)展的要求可能會比較高，有強烈的的工作動力和晉升愿望，不會甘于無所事事、默默無聞地混日子。表3-1參與調查員工基本信息樣本特征選項樣本數(shù)百分比性別男8559.03%女5940.97%年齡46歲及以上85.55%36-45歲4128.47%25-35歲7854.17%25歲及以下1711.81%學歷碩士及以上1611.11%本科7652.78%大專4329.86%大專以下96.25%工作年限5年以上3927.08%3-5年3322.92%1-2年4531.25%不足一年2718.75%職務副總經理00.00%總監(jiān)42.78%經理117.64%主管106.94%專員11982.64%（2）招聘渠道使用情況從表3-2中可以看出，網絡招聘是HT公司經常使用的招聘渠道，接近57%的人才資源都是通過網絡招聘輸送到公司內的。通過校園招聘進入公司的員工數(shù)量排在第二位，占17.36%，為HT構建了一個高質量的人才儲備庫。內部招聘的比例為3.47%，效果不如HT設想的預期，與公司初心背道而馳。獵頭招聘的員工比例也比較低，但由于獵頭招聘用于中高層管理者的招聘，空缺的崗位數(shù)量也不多，因此比例較低是非常正常的。排在最后的是移動社交網絡招聘，僅占1.39%，這表明HT公司不重視這一渠道，但是HT的員工普遍年輕，他們在招聘渠道的使用上，更致力于社會招聘，公司的移動社交網絡招聘的當前狀態(tài)無法滿足求職者的需求。表3-2員工進入公司的渠道渠道人數(shù)百分比內部推薦53.47%內部競聘85.56%內部轉崗1611.11%校園招聘2517.36%網絡招聘8256.94%獵頭招聘64.17%移動社交網絡招聘21.39%（3）招聘渠道的認可度從表3-3中可以看出，員工最認可的招聘渠道是內部推薦的方式，66.67%的員工會傾向于通過內部推薦的方式尋找工作機會。排在第二位的是網絡招聘，認可度達到了58.33%，隨后依次是獵頭招聘、內部競聘、移動社交網絡招聘、校園招聘、內部轉崗等。將表3-2與表3-3進行對比，可以發(fā)現(xiàn)除了網絡招聘之外，其他招聘渠道在兩張表中的數(shù)據差距較大。HT公司的大多數(shù)參加調查的員工都沒有以相對認可的內部推薦和獵頭方法來到HT，很多員工是通過網絡招聘和校園招聘加入HT，一些認可度較高的招聘渠道反倒使用次數(shù)低。一方面這表明HT公司的網絡招聘渠道相對來說已經比較成熟了，應聘者非常信任HT公司的網絡招聘渠道；另一方面這也說明HT公司的招聘渠道設計上確實存在一些問題，需要盡快解決。表3-3員工最認可的招聘渠道招聘渠道人數(shù)百分比內部推薦9666.67%內部競聘4229.17%內部轉崗2416.67%校園招聘2416.67%網絡招聘8458.33%獵頭招聘6343.75%移動社交網絡招聘3625.00%其他1812.50%（4）員工參與內部推薦的情況從表3-4中可以看出，在參加調查的員工中，參與內部推薦的人數(shù)較少，沒參加過此渠道約62%；推薦在1-2次是參加過推薦的人的五分之四，推薦3-5次只占五分之一，一直向HT推薦人才的人為0。從側面可以判斷出，HT公司員工參與內部推薦的熱情非常低，持續(xù)效果也不好，員工的內部推薦就像臨時參與行為一樣，說明HT公司內部推薦渠道建設不足。表3-4參與HT有限公司內部推薦的次數(shù)次數(shù)人數(shù)百分比0次8961.81%1-2次4229.17%3-5次139.03%5次以上00.00%（5）內部推薦的成功率從表3-5中可以發(fā)現(xiàn)，參加HT內部推薦的員工中，超過一半以上的人推薦不成功，推薦成功1-2次的員工占比約32.73%，推薦成功3-5次的員工數(shù)量非常少只占10.91%，沒有人推薦成功次數(shù)超過5次。綜合而言，HT公司內部推薦的成功率相對較低，這反過來也會影響員工內部推薦的積極性，造成惡性循環(huán)。表3-5參與HT有限公司內部推薦的員工推薦成功的次數(shù)次數(shù)人數(shù)百分比0次3156.36%1-2次1832.73%3-5次610.91%5次以上00.00%3.3HT公司人才招聘渠道存在的問題3.3.123964公司對新型招聘渠道不敏感長期以來，社會招聘一直是公眾關注的焦點，許多學者一直在對其進行研究，許多公司將其視為建立社會招聘渠道的新趨勢，而HT公司習慣于使用的發(fā)達的招聘渠道已經落后，在互聯(lián)網時代，無法及時捕捉新的招聘渠道，對招聘渠道的發(fā)展方向沒有前瞻性，因此無法及時為公司納入新的招聘渠道。同時，招聘人員被派遣到項目工作中，有關招聘工作的新想法不能有效地傳播，盲目復制工作經驗，降低了工作的連續(xù)性和一致性，從而無法跟蹤構建招聘渠道過程中的問題，及時地反饋，解決方案。3.3.2獵頭招聘渠道不規(guī)范當前HT招聘ED/MD的高級職位時，就使用了獵頭。選擇獵頭提供者時，人事部門沒有標準化的資格評估流程，有時價格由價格決定選擇哪家公司，有時是因為市場領導者推薦的客戶賣出了他或她的青睞。而且，由于獵頭提供者沒有嚴格的公司準則，他們常常故意地跳過對申請人進行背景調查的重要步驟，并在雇主成功進入之前夸大和美化了申請人。HT發(fā)生了兩次惡意事件，涉嫌獵頭與候選人合作。首先是獵頭推薦的幾名ED\MD在試用期過后離開公司。這是獵頭公司和陰謀候選人騙取獵頭費的常見技巧。一方面，可以說招聘人員的資格是欺詐性的，招聘公司沒有嚴格的背景控制，另一方面，由于招聘公司沒有選擇與公司方并駕齊驅以便迅速執(zhí)行，因此首選應聘者并打包起來成為刺激業(yè)務的業(yè)務需求。綜上所述，如果沒有合理的獵頭選擇渠道，獵頭很容易在渾水中摸魚，并導致HT最終蒙受損失。由于HT沒有標準化，科學的招聘渠道選擇流程，因此不足以監(jiān)視獵頭供應商的工作，也沒有針對獵頭供應商的評估程序，因此獵頭供應商有機會利用它給HT帶來雙重損失。3.3.3內部競聘機制缺失HT主要是通過獵頭招聘渠道為ED\MD等高級職位尋找人才。找到的員工都很好，但是他們遇到了不適合公司文化的問題。如果新員工即使擁有出色的工作技能也無法適應企業(yè)文化，那么他們就無法在公司中長期生存。因為除了工作能力之外，好的員工還應該具有適應企業(yè)文化的能力。只有適應企業(yè)文化，我們才能融入公司并使用公司的平臺來完成您的工作任務。員工越能適應不斷變化的環(huán)境，他們的生存能力就越好。不用說，有些人無法適應工作壓力和業(yè)務轉型的強度，有些人無法與老員工打交道，也永遠無法與老員工相處。新員工有自己的工作習慣和態(tài)度，但是如果他們繼續(xù)遵循新公司的舊工作方法，則可能會遇到很多不便之處。經驗豐富的員工充滿了對公司高管的抱怨。他們認為公司對員工的專業(yè)發(fā)展沒有任何價值，因此他們會被動地處于被動狀態(tài)。同時，由于缺乏競爭機制和競爭過程中的不公平，出現(xiàn)了由部門負責人決定晉升人員的現(xiàn)象。4HT公司優(yōu)化招聘渠道的對策及建議4.1嘗試新型網絡招聘渠道根據最新報告表明，2021年，在我國智能手機用戶數(shù)量已達9.54億，在社交平臺活躍在龐大的用戶群體中，這些用戶有可能成為公司招聘的潛在目標。在這種情況下，公司應該積極建立移動社交網絡的采用范圍，這樣可以推廣HT品牌文化。首先，可以擴大公司招聘信息的范圍。WIFI的逐步普及和5G網絡的出現(xiàn)，人們可以隨時隨地訪問網站，而微信已成為幾乎每個人的社交聚會平臺。每個微信帳戶都有自己的朋友圈。這是一項新工作，如何傳播信息：可以向好友轉發(fā)、或者轉發(fā)到朋友圈和微信群。其次利用微信公眾平臺打造優(yōu)秀的雇主品牌。HT有限公司目的在于宣傳公司企業(yè)文化，提高公司形象，吸引求職者；HT需專注于特定類型的雇用或進行兩種或三種類型的雇用；然后，確定公司的主要用戶目標，像學生或者社會工作者等。接著是結合公司企業(yè)文化，設計獨特美觀的主頁，吸引HT的受眾群體，創(chuàng)建首選的官方微信公眾平臺。最后，官方微信帳號和微信小程序被用作配套。官方的微信帳戶每天推送的消息量是固定的，而小程序可以發(fā)送簡歷和篩選，但卻沒有能力不停地提示用戶有關招聘新聞，因此可以突出兩者的強勢，不使用不需的功能，配套使用達到利益最大化。公司需要開發(fā)一個微信公眾號和一個微信小程序并同時運行它們。用戶可以通過其官方微信帳戶及時找到招聘公告，跳轉到小程序提交簡歷。微信官方賬號容量有限，可以在早期階段添加客戶喜歡的內容，以獲得更多關注，可以在以后添加培訓信息；創(chuàng)建微信小程序，可以根據HT的需求開發(fā)不同功能來建立有公開信息，在線交流，顯示產品和特殊故事的平臺。它涵蓋了公司的各個方面，公司文化的傳播，并使用戶更容易理解公司。4.2規(guī)范獵頭招聘渠道獵頭招聘意味著幫助公司確定高素質，實踐經驗豐富且表現(xiàn)良好的專家和經理。獵頭公司招聘渠道的基本選擇過程包括確定招聘需求和截止日期，收集有關獵頭公司的信息并選擇合格的獵頭公司以進行進一步的交流，根據幾位獵頭公司的招聘計劃對其進行評估，交換報價和具體實施計劃等，簽訂服務合同后達成協(xié)議。根據人員后匹配理論，即人員和職位的有機結合，根據公司需要進行有針對性的人員招聘。出于同樣的原因，公司在選擇招聘渠道時應根據職位選擇不同的招聘渠道。獵頭已經發(fā)展成為許多公司招募高端人才的共識。盡管獵頭的成本很高，但是獵頭是所有招聘渠道中最專業(yè)，最有針對性的。根據公司的招聘需求，獵頭公司可以使用可用的資源，并準確地向候選人介紹其他招聘渠道無法做到的事情。當?shù)孬C頭行業(yè)的不規(guī)則性和復雜性導致公司在選擇獵頭公司時遇到許多問題。鑒于這些問題，建立標準的獵頭系統(tǒng)非常重要。HT必須制定招聘渠道的管理方法，選擇招聘供應商的過程，監(jiān)督招聘人員的資格，評估招聘人員的績效，并建立一個完善的招聘渠道選擇系統(tǒng)。公司的人力資源部門不僅必須關注獵頭費或推薦人數(shù)，還應鼓勵他們以質量和數(shù)量來開展工作。這樣，HT可以在人才參差不齊的市場環(huán)境中，滿足公司在獵頭市場需求的高素質獵頭供應商，并可以幫助公司尋找頂尖人才。4.3完善內部招聘機制內部招聘是指通過內部廣告在內部組織中公開招聘。合格的員工可以根據自己的意愿自由申請工作。內部競爭需要嚴格的選擇和評估程序，并且只能雇用合格的人員。它通常用作招聘公司中高級管理人員的一種方法。內部競爭和就業(yè)可以打破傳統(tǒng)的服從觀念，放棄落后的資歷體系，并體現(xiàn)出適銷對路的觀念和競爭意識，即能夠向上和向下移動以及最強的競爭意識。根據激勵理論，工作效率和工作效率與員工的態(tài)度直接相關，而工作態(tài)度則取決于需求的滿足程度和激勵因素。內部競爭可以鼓勵員工不斷創(chuàng)新，提高工作熱情，提高士氣并增強使命感和責任感。此外，內部競爭還提高了公司機密信息的機密性：內部競爭的候選人都來自公司，并且最初負責信息的機密性。內部就業(yè)競爭的原則包括開放，平等，競爭，完整和選擇。由于許多公司缺乏科學有效的內部招聘計劃，因此內部競爭有時比外部招聘更加困難。鑒于通常的內部人員，公司無法對投標團隊進行適當?shù)脑u估。人力資源部門缺乏詳細的評估工作，很容易下意識地將內部員工的績效視為主要評估標準，而忽略了競爭的需要。因此，科學合理的競爭機制是公司進行內部競爭的主要前提。HT本著內部競爭的原則，首先，我們必須預測人才的供求關系。根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及公司內部和外部的變化，采用科學的方法預測人力資源的需求和供應情況，并制定相關的指導方針和措施。然后，在之前人力資源工作和數(shù)據收集的基礎上，分析人力資源部門的當前情況，對現(xiàn)有資料進行整合，分析，統(tǒng)計和評估，形成報表，為企業(yè)領導層作出決策提供依據。最后，根據以上兩點，制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。5結語HT公司作為一個醫(yī)藥企業(yè)，勇于實踐創(chuàng)新，不畏懼改革。作為正在進行區(qū)域變革的他們而言，是非?？是竽軌驇椭鶫T成功變革的專業(yè)人才，但是，公司內部和外部招聘渠道存在一些問題，阻礙了招聘工作。本文中，聚焦HT有限公司在建立招聘渠道中存在的問題。通過問卷調查的方法分析了HT有限公司招聘渠道建設的現(xiàn)狀，總結了公司狹窄的招聘渠道，內部推薦，獵頭招聘，招聘效果評價等四個方面的問題?？紤]到在建立招聘渠道過程中存在的問題，對問題的原因進行詳細分析，基于國內外研究理論的支持