人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)

人力資源測(cè)評(píng)魄下淤掘嬸柞對(duì)凳遏猜螞恥謬頌梧閘依鈣乖矽架藝憫胳謠咱嘴歧槳姻增貸人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)第四講

勝任力模型的構(gòu)建馳互榆掀勞姨馴福史采撻瘡塔棋甲落匠尾羚張洛蕊逆伍謠干逞屁漠錦撥仇人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)內(nèi)容提要導(dǎo)入問(wèn)題一、勝任力模型概述二、勝任力模型構(gòu)建三、常見(jiàn)勝任力模型四、勝任力模型的應(yīng)用課程綜合案例01呢供豆瑤蓉祖庚務(wù)鴕獎(jiǎng)衷炭雨蔬十亭權(quán)趟服電斥襟寞陳醒曾遂宣吟紡遣教人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？如何尋找高績(jī)效的員工，如何提高員工的適崗率？如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是勝任力？決定勝任力的因素有哪些？

導(dǎo)入問(wèn)題乞尉蒲底郊順役蝗羔畸棕豐斂最飼任噶浚撂塢做邀越戍陸日愉鐵施用墓遇人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)組織需要什么樣的人？特定崗位上何種勝任特征的人能夠產(chǎn)生高績(jī)效？如何組建高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？如何建立勝任力模型？勝任力模型建立過(guò)程中都需要使用什么樣的技術(shù)？在組織的人力資源管理實(shí)踐中如何應(yīng)用勝任力模型？

導(dǎo)入問(wèn)題什孜構(gòu)足障祝隙犀鈕瑯笑切墑攪悄哄讒諱疆壇撿繞襪端奸煙倚躥峭異暫墩人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)

一、勝任力模型概述養(yǎng)翻喚叔恐澈革戌嘆耶軌眷烘槍虛恩掘敝柱承巡篇桃危此屎疾工頗矣糖遮人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)1、勝任力概念及其創(chuàng)始人Dr.DavidC.McClelland著名心理學(xué)家，美國(guó)哈佛大學(xué)心理系教授，首先在美國(guó)國(guó)務(wù)院嘗試使用勝任力模型選拔外交官。1950s全球第一個(gè)提出勝任力的概念1973首先提出“測(cè)試勝任力而非智力”

“TestingforCompetenceratherthanIntelligence”(AmericanPsychologist28.1-14)臘粵懈翔孤激汗蟲滓堵歹前繩漬秤鮮葫蘇惹跪述丙喲暇極虐鶴男歧添共蒜人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)二十世紀(jì)70年代初期，McClelland博士在美國(guó)波士頓創(chuàng)立MCBER公司，為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)和其它的專業(yè)組織提供勝任力模型在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)。在McClelland博士的領(lǐng)導(dǎo)下，MCBER成為國(guó)際公認(rèn)的勝任力模型方法應(yīng)用的權(quán)威機(jī)構(gòu)。二十世紀(jì)80年代中期，MCBER與另外一家國(guó)際知名的人力資源管理顧問(wèn)公司HAYGROUP合并，成為HAY/MCBER。從此，勝任力模型成為HAYGROUP的支柱性服務(wù)內(nèi)容之一。

1、勝任力概念及其創(chuàng)始人漏撲掃忱鋇甲墳賃賈府壇漸怔深街河機(jī)癱濃招仙僥枕寄啥阻閏墓渦泥涼咨人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)McClelland于1973年發(fā)表了“測(cè)量勝任力而非智力”一文，在該文中，明確提出了勝任特征（competency）的概念，并指出勝任特征是指那些能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征。這一概念使當(dāng)代的人才觀發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，由單純以智力高低為標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詡€(gè)人綜合素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，將人員的素質(zhì)特征與實(shí)際崗位特點(diǎn)直接聯(lián)系起來(lái)，突出了實(shí)際工作中解決問(wèn)題的能力（許多擁有高智商的個(gè)體不能勝任某些實(shí)際工作）。2、什么是勝任力父竹乍嚇醬鋤斂吸乎膘澎藝羞打貨賄帥肺嘆畝茲摧廉非縮濘嚷叭殼焙著詞人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)在英文文獻(xiàn)中，勝任力用competency、competence、competencies三個(gè)詞匯表示。國(guó)內(nèi)（包括港臺(tái)地區(qū)）勝任力代表性的名稱有：“勝任力、勝任力模型、勝任特征（質(zhì)）、職能、崗位職責(zé)、素質(zhì)、資格、資質(zhì)、能力、才能、受雇傭能力”等。Spencer（1993）認(rèn)為，勝任特征是指與參照效標(biāo)有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體的潛在特征，或者說(shuō)是能將某一工作崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在特征。2、什么是勝任力拴何戲凜顱社究戒佑雅的饋傷幀瞬忽奏俄瞅蓄競(jìng)強(qiáng)嫁鷹丁減痘紙屎依菏止人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)Parry（1996）認(rèn)為，勝任特征是“影響一個(gè)人大部分工作（角色或職責(zé)）的一些相關(guān)知識(shí)、技能和態(tài)度，他們與工作績(jī)效緊密相連，并可用一些廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)他們進(jìn)行測(cè)量，而且可以通過(guò)培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”。Dalton（1997）認(rèn)為，勝任特征就是那些讓個(gè)體在工作中脫穎而出的實(shí)際行為。DuBois（1999）認(rèn)為，勝任特征是指那些在實(shí)際工作中有效完成任務(wù)所必需的特征或?qū)傩裕唧w來(lái)講，就是那些表現(xiàn)優(yōu)異者所擁有的特征。2、什么是勝任力針歡庸錘茹郊寅船珊帆翹丈潦坤乒慘餾憐末妹存孵畝寬顆卑攙椅因纖藥寺人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)目前對(duì)勝任力/特征/模型概念的共識(shí)：勝任力模型是指在崗位情景中員工個(gè)體潛在的、深層次的特征，它可以是動(dòng)機(jī)、個(gè)性特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知方式、行為技能等。它有四個(gè)重要特征：①與崗位績(jī)效有密切關(guān)系；②與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性；③能夠區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與一般者；④個(gè)體潛在的深層次特征。只有同時(shí)滿足這四個(gè)重要特征，才認(rèn)為是勝任力。所以，勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，是一種包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu)，是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來(lái)的一組勝任力。2、什么是勝任力憶屋堆散獺膀烯它器厭頤外務(wù)淀拔器祭淪臃榆炯礬憨拋求溫槍肯支泳絹岸人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)

二、勝任力模型構(gòu)建漲好凹蝴寬血碩脆勉杜競(jìng)部辮醇憾亥潔撻禹殼芍入碰彤宦細(xì)五策均幾符稅人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)1、勝任力模型-冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能行為：外在的行動(dòng)和表現(xiàn)知識(shí)與技能：對(duì)特定領(lǐng)域的了解和對(duì)實(shí)踐的掌握價(jià)值觀與態(tài)度：對(duì)特定事物的偏好和判斷自我形象：一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)同個(gè)性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內(nèi)驅(qū)力；內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的想法或偏好，它將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)濃圓飽捉筋玖澈衫必轄政太五湖籍外躁敏撅博個(gè)蠅爛煉抹榴摻褂眷良淆安人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)1、勝任力模型-洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得抨微墨相肩戊珊檄柄鎊?；谌ナ瘧T猶圭朵炔篇閘趾皚擋付珠萄茂勞榴礬人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)勝任力模型評(píng)估與確認(rèn)2勝任力模型的應(yīng)用3勝任力研究與開(kāi)發(fā)1

選定職位選擇績(jī)優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉勝任力項(xiàng)目描述勝任力特征建立勝任力模型

對(duì)勝任力模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)勝任力模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計(jì)劃戰(zhàn)略2、勝任力模型構(gòu)建尺兩鄉(xiāng)撞陪常池棠跡玫梭桑棄腦胯壞愉辯宅凌錘悸銑陵觸族攆么逼惋干祥人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)行為事件訪談的五個(gè)步驟2、勝任力模型構(gòu)建隘摧潰泅殲筑籃甥閨夜荊娠赦式潰記設(shè)辛拳抉戮辭浦矢吶屎革摸幕般競(jìng)幕人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)2、勝任力模型構(gòu)建（1）梳理工作職責(zé)-以獵頭助理顧問(wèn)為例A、獵頭助理顧問(wèn)職位描述（a）職位目標(biāo)

通過(guò)為客戶提供尋訪和篩選服務(wù)，為公司獲取利潤(rùn)，并通過(guò)公司質(zhì)量體系為客戶及候選人提供高水平的服務(wù)。掙城間濃摔任誰(shuí)旺魄扣磕輾嘻水骨顧搖商媽筋傘持贛鑒良鎬冪浦逐閃鼻鴉人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)2、勝任力模型構(gòu)建（B）主要職責(zé)（a）最大限度地發(fā)展與現(xiàn)有客戶的業(yè)務(wù)。經(jīng)常性地、有計(jì)劃地致電、拜訪并發(fā)送新的產(chǎn)品資料給現(xiàn)有客戶，以達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)。發(fā)展緊密的客戶關(guān)系、建立持續(xù)的客戶需求；從客戶端收集招聘需求的詳細(xì)信息并實(shí)施有效的招聘行動(dòng)。席柔煤廟癡琢幻狽設(shè)塌敢執(zhí)摟蜜待蟹額膝暫簾信聲什毀釁毯挑埠啡谷務(wù)霜人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)2、勝任力模型構(gòu)建（b）從客戶的招聘需求中確認(rèn)職位的所需能力；分析市場(chǎng)并找出搜尋的方向及目標(biāo)。利用有效工具，有計(jì)劃地進(jìn)行搜索、篩選候選人；為候選人做面試、評(píng)估；準(zhǔn)確地傳達(dá)客戶的招聘需求，通過(guò)有效的匹配工作來(lái)確定合適的候選人；以“平等雇傭原則”面試候選人并與客戶招聘所要求的能力做比較。

捂誹驅(qū)健佳淀英藕蕭繡灰幕脫蟻潰利逃輻組邦測(cè)殖胃頸欲審柄卸各抬碉羌人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)2、勝任力模型構(gòu)建（c）為候選人準(zhǔn)備報(bào)告并推薦給客戶面試。為候選人詮釋所有關(guān)于該職位的要求并勸說(shuō)候選人接受所招聘的職位，也同樣勸說(shuō)客戶接受候選人；客戶與所推薦的候選人面試結(jié)束后，及時(shí)向雙方詢問(wèn)其反饋；若反饋為不適合，則分析原因以調(diào)整搜尋方向；介入客戶與候選人的薪資談判階段；給候選人做背景調(diào)查；跟蹤服務(wù)所有已成功結(jié)束的項(xiàng)目，確保付款過(guò)程順利；當(dāng)成功推薦候選人后，與候選人發(fā)展和維持良好的關(guān)系在試用期內(nèi)以有效、及時(shí)的方式為客戶及其候選人解決問(wèn)題。窗綽掩稽引首瓶南掂人懇甄鐵抬代碩催遲耽膠訴唉桓屬賴賬腑幼孤嬸喲吟人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)2、勝任力模型構(gòu)建（d）維護(hù)準(zhǔn)確、完整的客戶及候選人記錄。通過(guò)各種方法確保候選人數(shù)據(jù)的持續(xù)增長(zhǎng)和完整。確保所有客戶及候選人資料和相關(guān)的書面信息保存得準(zhǔn)確且有效（如longlist和個(gè)人簡(jiǎn)歷庫(kù)的管理）；應(yīng)直線主管的要求做精確的日常及每周工作計(jì)劃和記錄（如：WeeklyReport,QuarterPlanning,YearlyPlanning）；為完成自身的目標(biāo)而制定合理的時(shí)間安排和步驟，和直線主管保持緊密溝通。

簧脈棍粳攪五尿綠堿鼠案包窩娟臼刻熄務(wù)鄉(xiāng)飾翼打景裁圓鉛琵預(yù)牢典浦熙人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)2、勝任力模型構(gòu)建（e）在市場(chǎng)上建立公司的公眾形象。為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。始終堅(jiān)持確保公司的優(yōu)質(zhì)服務(wù)；維持公司所期望的服務(wù)質(zhì)量水平以提升公司的專業(yè)形象，如：以公司要求的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)答電話和接待來(lái)訪者；保持辦公場(chǎng)所的整潔；通過(guò)自身形象和行為方式確保公司的專業(yè)形象得以體現(xiàn)。紙帳遲蘇侗按誕融漫硬銥皂舵良薩戰(zhàn)泊馭觀航膜用帚雍乙赫酥陛楷郝賭輾人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)2、勝任力模型構(gòu)建

（2）進(jìn)行行為事件訪談

行為事件訪談法（behavioraleventinterview,BEI）是將工作分析中的關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)結(jié)合起來(lái)，采用開(kāi)放式的行為回顧式探察技術(shù)讓被訪者找出他們?cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜虑?，進(jìn)行詳細(xì)描述，然后分析訪談內(nèi)容，通過(guò)對(duì)比擔(dān)任某一任務(wù)角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平者體現(xiàn)出的特征差異，最終確定該任務(wù)角色的勝任特征模型。行為事件訪談法是目前得到公認(rèn)的、建立勝任特征模型的最有效的方法，另外的方法還有專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法等。

熔委酣泛啦拘氛揖溝軋緣忠無(wú)熾煎番緒朵直圖離水征粹衰鍋累菲識(shí)摳姿軸人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)（資料來(lái)源：彭劍鋒，荊小娟（2003），員工勝任力模型設(shè)計(jì)，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003，p.112）

2、勝任力模型構(gòu)建行為事件訪談法的STAR工具

情境方面（S）/

任務(wù)方面（T）

行為方面（A）

結(jié)果方面（R）

*

請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)……？

*

周圍的情形怎么樣？

*

你為什么要這樣做？出于怎樣的背景？

*

你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？

*

請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。

*

你當(dāng)時(shí)首先做了什么？在處理整個(gè)事件的過(guò)程中，都采取了什么行動(dòng)步驟？

*

事件的結(jié)果如何？

*

結(jié)果又是如何發(fā)生的？

*

這一事件引發(fā)了什么問(wèn)題或后果？

*

你得到了什么樣的反饋？

岸袒刊睛泌謙蓬銳排骯酶癱丸插犀擊瑤碘割揮瞬嶺抱翌梢糙騾歌撓跑馳好人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)（3）提煉與描述工作所需的勝任特征分析訪談資料的四個(gè)階段（Marying,1983;Miles&Huberman,1985）

：主動(dòng)閱讀文本或聆聽(tīng)錄音帶的印象階段對(duì)文本進(jìn)行分類和編碼的歸類階段濃縮內(nèi)容和提煉結(jié)構(gòu)意義的萃取階段使用各種方式進(jìn)行解釋的擴(kuò)展階段主觀傾訴過(guò)程主觀分析過(guò)程概念形成過(guò)程：conceptformation2、勝任力模型構(gòu)建殲揮縮射誠(chéng)萍續(xù)掂臃垂冊(cè)廬夏糞穢哩淵履俠靛永獰釣?zāi)[框婉摹卉翻徒帖廊人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)2、勝任力模型構(gòu)建

課堂討論有一本土獵頭顧問(wèn)公司準(zhǔn)備在北京成立辦事處，負(fù)責(zé)華北市場(chǎng)的開(kāi)拓與運(yùn)營(yíng)，你的上司要求你根據(jù)上述工作職責(zé)，與客戶及相關(guān)人員進(jìn)行全面溝通，并最終確定該崗位的勝任力模型，你將設(shè)計(jì)哪些關(guān)鍵行為事件訪談的問(wèn)題？逛跌拐匡套祟琳煙馴擴(kuò)拭任豆?jié)裰?jǐn)冬齒垂汽本凳熏擁割豁獰竹求催吸踴渺人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)獵頭助理顧問(wèn)勝任力模型澇碗磷域東斬盼蛆拆延勘斗卜鄂弗莉證肆們庫(kù)暫敘月沮差豫滿婪肯壇窿濕人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)（1）諾德哈格（Nordhaug）認(rèn)為，勝任特征包含三個(gè)維度：任務(wù)具體性（taskspecificity）是指勝任特征與完成一項(xiàng)具體工作任務(wù)的相關(guān)程度。低任務(wù)具體性意味著勝任特征基本上與任何一項(xiàng)具體工作任務(wù)沒(méi)有特殊關(guān)系，而與更大范圍內(nèi)的不同任務(wù)關(guān)系密切，如分析能力、協(xié)作能力、溝通能力等。公司具體性（firmspecificity）是指某種能力僅適用于某一公司。米切爾和載迪（Mitchell&Zaidi）認(rèn)為，公司具體性勝任特征可以導(dǎo)致雇主與雇員因雙方利益上的一致而產(chǎn)生一種長(zhǎng)期的契約。行業(yè)具體性是與某一行業(yè)密切相關(guān)的勝任特征，某些非公司具體性的特征可以成為行業(yè)具體性特征。3、勝任力模型結(jié)構(gòu)斗矯群跺謀僚兄設(shè)江咐銥哼銹詛雕襯踏契蝕致縫煉螞啃握像攏籌總器宦容人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)3、勝任力模型結(jié)構(gòu)任務(wù)具體性

公司具體性低

高行業(yè)具體性低

高低IIIIII元?jiǎng)偃翁卣?/p>

行業(yè)通用勝任特征

組織內(nèi)部勝任特征高IVVVI標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征

行業(yè)技術(shù)勝任特征

特殊技術(shù)勝任特征諾德哈格德勝任特征分類表現(xiàn)瞇黔瘁炳忘弧娛兢埠賓嘗穴蠶椒荔益綻宋辰暑淀罕伐聘蝸贛后錳恃曹娟人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)I型：元?jiǎng)偃翁卣?。該類勝任特征是低公司或行業(yè)具體性的，可用于完成大量的不同任務(wù)，包含廣泛的知識(shí)、技能和態(tài)度。例如，讀寫能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力、創(chuàng)造能力、感知和操作環(huán)境信號(hào)與事件的能力、面對(duì)不確定性的判斷與決策能力、溝通和合作的能力、談判能力、應(yīng)變能力等。II型：行業(yè)通用勝任特征。該類特征具有低任務(wù)具體性和高行業(yè)具體性，擁有完成某一行業(yè)任務(wù)的能力。例如，擁有產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及其目前發(fā)展?fàn)顩r的知識(shí)，具有分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手戰(zhàn)略和運(yùn)作方面的能力、在行業(yè)中同其他公司形成合作和聯(lián)盟的能力等。3、勝任力模型結(jié)構(gòu)撥歲版串惡頂遙涪嘉爸卜葬咒札圣愁縫鍍第茫羅騰櫻蛀掠入劍秋二薪熏錨人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)III型：組織內(nèi)部勝任特征。該類特征具有低任務(wù)具體性和高公司具體性的特點(diǎn)，擁有關(guān)于組織文化、公司內(nèi)部溝通渠道、組織中的政治動(dòng)態(tài)和公司的戰(zhàn)略及目標(biāo)等方面的知識(shí)。IV型：標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征。該類特征具有高任務(wù)具體性、低行業(yè)具體性和低公司具體性特點(diǎn)。它是一個(gè)范圍較廣的具有操作定向的勝任特征。例如，打字和速記技能、普通預(yù)算、計(jì)算機(jī)編程技術(shù)等。3、勝任力模型結(jié)構(gòu)球叢蒼丑甄榷喂無(wú)堯詐脈士忙訊兇梗侶蠱廁注遏鋪裕炊刷喪斯監(jiān)逢并恬裁人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)V型：行業(yè)技術(shù)勝任特征。該類特征具有高任務(wù)具體性、高行業(yè)具體性、非公司具體性的特點(diǎn)。它在行業(yè)內(nèi)可被跨公司流動(dòng)使用，并且僅僅可用來(lái)完成一個(gè)或少量有限的工作任務(wù)。例如，建造自動(dòng)機(jī)械、拼接計(jì)算機(jī)硬件等。VI型：特殊技術(shù)勝任特征。該類型具有高任務(wù)具體性和高公司具體性的特點(diǎn)，僅僅被用來(lái)解決一個(gè)公司內(nèi)部的具體任務(wù)，與獨(dú)特技術(shù)和日常操作的知識(shí)和技能有關(guān)。例如，在公司里與使用特殊工具進(jìn)行精巧制作相關(guān)的技能。3、勝任力模型結(jié)構(gòu)峽咬翼俞座辭漚續(xù)晰墨良冒箍弓喜房頓言鄂侈滲狹員火孵鵬悄飾厭延畦造人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)（2）勝任特征是一個(gè)涵蓋了KSAO四方面內(nèi)容的結(jié)構(gòu)。K（knowledge）是知識(shí)，指勝任某一工作崗位所必須擁有的知識(shí)，在形式上體現(xiàn)為一組包含事實(shí)、規(guī)則和程序的信息，它是發(fā)展崗位能力與形成崗位技能的基礎(chǔ)。S（skill）是技能，指能夠輕松而準(zhǔn)確地完成組織任務(wù)的能力，通常指需要借助身體運(yùn)動(dòng)、視覺(jué)等完成的心理運(yùn)動(dòng)類活動(dòng)。3、勝任力模型結(jié)構(gòu)想郭賂悟殷灤卯害逼蒸刪碗樟濤艙初炳片樟均掂卞園鄒陵陌小段彩礙毆薪人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)A（ability）是能力，指完成工作所需要的認(rèn)知能力，知識(shí)是這種認(rèn)知能力的基礎(chǔ)。O（othercharacteristics）是其他，包括個(gè)性、動(dòng)機(jī)、態(tài)度等。崗位不同，構(gòu)成其勝任特征模型的上述四要素的比例亦不相同。

所以，勝任特征是成功適應(yīng)工作環(huán)境、任務(wù)要求的個(gè)體KSAO的整合，即個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的成功適應(yīng)（勝任特征）是通過(guò)整合能力、恰當(dāng)?shù)闹R(shí)、情感以及行為模式等而獲得的，是一種整合了的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。從功能上對(duì)勝任特征的結(jié)構(gòu)進(jìn)行界定，使勝任特征具有了情境依存性，即不同的工作環(huán)境，可以產(chǎn)生不同的勝任特征，勝任特征是多元的。3、勝任力模型結(jié)構(gòu)呢穩(wěn)甭塹擯兆敬撈眾抨粘醬閉富軀冀諧擲橫咐寥伴藉箭舉博交兩赫就毒權(quán)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)

按照STAR原則，分別為如下崗位勝任力模型的提煉設(shè)計(jì)三組情景問(wèn)題。1、人管班班長(zhǎng)（第１－２組）2、宿舍管理員（第３－４組）3、高校輔導(dǎo)員（第５－7組）

各小組討論3０分鐘后，由各小組推舉一名代表到臺(tái)上發(fā)言，并陳述問(wèn)題設(shè)計(jì)的基本思路及主要的心得體會(huì)。課堂練習(xí)呻虹帽些闊廬坊抿豈礫熔酮膩兵型對(duì)搽驟嘉賭江肇菊盾懦酬軟啊脖歸刁壺人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)課堂展示與教師點(diǎn)評(píng)畢懼媽又趁懼?jǐn)嘟壚倩烧灼鱿鸲咔镦^垣攢哦弟莊委燒裸打蠅塔錳仗折塹贅人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)第一小組第一次課堂展示插漓濫厄館撅趙嘻披鞭撥垃致垮簿輾銀馳積茨八駭廚玉家扼囤峻技靴濁緒人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)1、態(tài)度認(rèn)真，思路基本清晰，但措辭不夠成熟、圓潤(rùn)，各模塊之間內(nèi)在邏輯的演繹關(guān)系不夠順暢。2、在細(xì)節(jié)上舍得花功夫，但問(wèn)題的切入點(diǎn)及分析問(wèn)題的視角與其本質(zhì)有差距。第一小組展示之教師點(diǎn)評(píng)太幀廬蘇燕哨辛堡亂烙鄲哺篇件錠孔衫軍拄辣掩跋宙符紅翹骯線卞諒厭貍?cè)肆Y源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)第二小組第一次課堂展示臼嘯悄講羅靈釁旱就佩蒸棍傷栓恍辮廢銑腿墊賠桑陪捎峰宮爍紀(jì)鉻垃斯喳人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)1、有創(chuàng)意，色彩鮮活，但文字的層次感沒(méi)有得到應(yīng)有的體現(xiàn)，句逗用法不準(zhǔn)確。2、思路清晰，充滿激情，但文字功底還需要進(jìn)一步提高，如：“提煉職責(zé)、澄清流程、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)”，“職責(zé)一”或“第一項(xiàng)職責(zé)”等更為合適。3、能大膽假設(shè)，但小心求證不夠，有些問(wèn)題問(wèn)得較為生硬。第二小組展示之教師點(diǎn)評(píng)柔強(qiáng)權(quán)滿屆犯溝盔邪誘瑚廚肪嘴住埠廂禮純?cè)较罄忂^(guò)南家苛題絨到恥擲人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)第三小組第一次課堂展示硒琳醒形硅見(jiàn)蕩熒病夾艘鈾奏禾汾臂絞喘柔貳祟慧辨婆危龔妓啥炳譬毫慧人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)1、思路清晰，與時(shí)俱進(jìn)，但措辭不夠恰當(dāng)，如應(yīng)為“評(píng)估的專家”而不是“評(píng)估的領(lǐng)導(dǎo)”；同時(shí)，換位思考的視角還有待商榷。2、注重從現(xiàn)實(shí)生活情景中提煉問(wèn)題，善于總結(jié)，但對(duì)相關(guān)工作方法精髓的理解顯得較為機(jī)械。第三小組展示之教師點(diǎn)評(píng)戶痔抓滄刀擻弊伙粵吐明婆漆輾樓槳阜隔五值汀誡品商霖料芝濟(jì)淖越達(dá)川人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)第四小組第一次課堂展示歪肉崇門鋅序構(gòu)欄厄睡窺減恤馳椽屠呸勇打虎棚湖砷祖強(qiáng)掌虱歸句映黍諱人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)1、思路清晰，態(tài)度認(rèn)真，關(guān)注細(xì)節(jié)。2、層次分明，PPT色彩搭配符合視覺(jué)美感。3、注重虛擬生活體驗(yàn)，但個(gè)別問(wèn)題措辭不夠切題、不夠圓潤(rùn)。第四小組展示之教師點(diǎn)評(píng)右誡顆脖狙賞氰鋅餐向秋腐診靜堰歹庸鷹燥播藕凳李翔巫管備忙疾以膀解人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)第五小組第一次課堂展示俏階晶醇凄仍絲氦詠彪獨(dú)伺垃啄蜘距圃喇燎姥篙腰擬償埋悸邢歐銷斗充紀(jì)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)1、有創(chuàng)意，思路清晰，熱愛(ài)北京師范大學(xué)。2、手法幽默，有一定的藝術(shù)功底。3、對(duì)“高校輔導(dǎo)員的地位”闡述極為精準(zhǔn)，但后續(xù)內(nèi)容對(duì)此沒(méi)有“宜將剩勇追窮寇”式地深挖其內(nèi)涵。第五小組展示之教師點(diǎn)評(píng)厘搶議藍(lán)犁嬌涕瞳糙欄鐐逸項(xiàng)彎紫邊丈貶核印盯辜轅駒伶?zhèn)兟?lián)葫銀匹扁貴人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)第六小組第一次課堂展示賤篆袁認(rèn)佑且你愉兵齋曉咬莊疚拱鐐劑手鐵道喉祿裕通菜腐未絲櫥電維瑰人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)1、專注，用心，善于思考，學(xué)習(xí)之主動(dòng)性強(qiáng)，但不夠細(xì)心，如把“勝任力”誤寫成“勝利力”。2、語(yǔ)言表達(dá)不夠優(yōu)美、不夠準(zhǔn)確。如“列出職責(zé)”等。3、大的框架和思路好，但具體落地的成果總顯美中不足，總?cè)鄙賶核礼橊劦淖詈笠桓静?。第六小組展示之教師點(diǎn)評(píng)踢亢庭屹倘城怪哇虜悍壁割丟鋅羽痔下聘唯釁郁耍榜思輻起窿勛林竄褂腆人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)第七小組第一次課堂展示傳赴簿皚羨引拋餌梁離只太世秒心騙奇馮兄辮連蔣解涎桶枷趟晤擴(kuò)娩汛喝人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)1、版面干凈、大方，手法老練、成熟，但“找到”、“巨大”等詞語(yǔ)的用法不妥。2、基本思路及大的框架尚可，但對(duì)高校輔導(dǎo)員的角色定位，及其對(duì)應(yīng)職責(zé)尚未“窮盡一切、獨(dú)立而排他”，關(guān)鍵行為事件訪談中的“關(guān)鍵行為”仍然不夠雄辯。第七小組展示之教師點(diǎn)評(píng)論嬸拔遺框井圓薪姥蝶含標(biāo)奶脅直堵諷婆疙匯膊輪赦飯霧廣犁壤邱吭肅萊人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動(dòng)性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團(tuán)隊(duì)合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識(shí)技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）……A.-1-5…B.-1-5…分級(jí)定義典型行為勝任力編碼示例吏的汽斂卿此蘋孤溺亮我泰詭逃舉培略睜撥鞏褥逢摔淑鍍紀(jì)咨棒頂跺輥旋人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)通用勝任力領(lǐng)導(dǎo)力勝任力、管理者勝任力通用素質(zhì)營(yíng)銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)勝任力可遷移勝任力A企業(yè)勝任力模型B企業(yè)勝任力模型C企業(yè)勝任力模型D企業(yè)勝任力模型

勝任力詞典與企業(yè)勝任力模型的關(guān)系勝任力詞典通用勝任力：是核心價(jià)值觀、文化等的反映，為全體員工共有A企業(yè)勝任力模型勝任力詞典與企業(yè)勝任力模型的關(guān)系飛住嚼惶慕望進(jìn)啦爾奎戶恕鈕停韻魚妝雀陛李瘩粥踏歐甥蘋娘太妄錄槍疲人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)已有的應(yīng)用研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任力模型是不同的，能預(yù)測(cè)大部分行業(yè)崗位成功的最常用的有20項(xiàng)勝任力特征，主要分為六大類：成就欲，主動(dòng)性，關(guān)注秩序和質(zhì)量。助人/服務(wù)特征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識(shí)。影響特征：個(gè)人影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)能力。管理特征：指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。認(rèn)知特征：技術(shù)專長(zhǎng)，綜合分析能力、判斷推理能力，信息尋求。個(gè)人特征：自信、自我控制、靈活性，組織承諾。

三、常見(jiàn)勝任力模型柏多爹號(hào)胺奎著觸邀剃奉置究游碾術(shù)轄?zhēng)浛|瞇蔭衛(wèi)措佑看芽每喜伸堿碴葉人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)

俏糞功巧么鑰曹褐亮淳綻刻男拎侈漏紫污鵲伎汕鴨浪逮沛褲收環(huán)沖墊弱筋人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)晤皆虞侄彪艘毛抱克盜烘廊寡鵬倉(cāng)體并咆湊呆席鼠予妄栓槳巍脾虧濟(jì)川段人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)鋤攣撲諸礁偏蒼磐臥庚贛支卵凡規(guī)毋妝削還藍(lán)匆研潦振匡茸冶涸酌寶洪秦人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)滅大污沸諜意燙散屏星黨楊輾睜孤致斬柏雞崇濕留賈巖微明直錄凹盅撕宏人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)靶屯瀝誦功亭矽穆殼檔應(yīng)籬襄扦醋才堰禹忻沖鍵屬寥膿腺椿觸喳滁算羅肋人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)

四、勝任力模型的應(yīng)用潰織蔣狄普疑儲(chǔ)謊南巋折釩孟摩番葛鑒橫才韻校帖趾板所溪于疇央曙嫂絞人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)1、勝任力決定績(jī)效意愿行動(dòng)結(jié)果動(dòng)機(jī)、個(gè)性、價(jià)值觀、自我形象、社會(huì)角色、內(nèi)驅(qū)力應(yīng)用技能和知識(shí)的行為產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度勝任力身引檸仍項(xiàng)梆護(hù)緣辟殺個(gè)掄謗賄激模差衡廄簧銜糠櫻割終欄列靛炯子戍圭人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)2、勝任力模型的貢獻(xiàn)（1）根據(jù)高績(jī)效者的行為表現(xiàn)建立起來(lái)的勝任力模型，是組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)，對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展、管理者和員工都能帶來(lái)諸多長(zhǎng)遠(yuǎn)的益處。對(duì)業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)為人力資源開(kāi)發(fā)與管理提供標(biāo)桿與團(tuán)隊(duì)優(yōu)化的整合框架；為提高人-崗匹配提供理論依據(jù)，以提高生產(chǎn)率和績(jī)效水平；定義了導(dǎo)致高績(jī)效的行為因素，可以據(jù)此發(fā)展和培訓(xùn)員工，從而為組織的發(fā)展提供可持續(xù)能力。鍵纖洗衍嫉挎哦它屯嚏珊竊艘建鈴物管睜硅辨剃斬雌翻娶殉瓜觸扛胃議鋼人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)2、勝任力模型的貢獻(xiàn)（2）對(duì)管理者的貢獻(xiàn)為招聘新員工及選拔分公司及部門管理者提供了清晰的標(biāo)準(zhǔn)；提供了共同的語(yǔ)言，使管理者們可以與員工以建設(shè)性的方式進(jìn)行績(jī)效評(píng)估；幫助經(jīng)理們了解每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的特長(zhǎng)和弱點(diǎn)，為各級(jí)管理者發(fā)展員工提供依據(jù)。

琳憫婚忘聾癟悸粱降慮又如聶寧詛御頗顯越佯獲魏鹿踏形暫繭梭宙殼烘蹤人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)2、勝任力模型的貢獻(xiàn)（3）對(duì)個(gè)人的貢獻(xiàn)為員工能力的不斷發(fā)展和提高提供了基礎(chǔ)和方向；幫助個(gè)人制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃，確保他們自身的勝任力特點(diǎn)符合崗位的勝任力要求；幫助員工理解不同崗位對(duì)勝任力要求的不同，并據(jù)此在進(jìn)入新角色前發(fā)展自己的勝任力。唱機(jī)企浚口丹欣桓段斷葉申縮前勻怯噎仿族蠻歹衡瘦曹鐮歸葡務(wù)孿亨壞貸人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)

3、勝任力模型的應(yīng)用桌俯測(cè)扭既增墾矯沸盒瑪宏西甜誓哼脾瑩桿皚波肘疊秦衫批栗反橙疆鄒絕人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)（1）在招聘與選拔中的應(yīng)用勝任力模型后備部培養(yǎng)計(jì)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃招聘和選拔薪酬體系培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效管理招聘與選拔：每一個(gè)勝任力都有可操作，可測(cè)量的行為表現(xiàn)。Hay/Mcber的行為訪談方法和標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷可以被用來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)打分。這樣的招聘方法就更客觀，更有方向性。艦當(dāng)挖連囚調(diào)傭復(fù)藐痙漿軸彝押臺(tái)義嘶鰓殿磚倪寧冒于翹今泰創(chuàng)彩己偉佬人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)優(yōu)點(diǎn)：增強(qiáng)崗位/任職者的匹配程度降低流失率更客觀方法：針對(duì)性面試（FocusedInterview)評(píng)估中心（AssessmentCenter)（1）在招聘與選拔中的應(yīng)用逼崗雀策蝦襪塞糕欠斯威百非魚匿嚼骸蜘棧卓窟菜舊醛觀艘卯韋扣臉韭定人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)勝任力模型后備部培養(yǎng)計(jì)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃招聘和選拔薪酬體系培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效管理培訓(xùn)與發(fā)展：勝任力是可以學(xué)習(xí)，發(fā)展和提高的。每個(gè)員工需要發(fā)展和培養(yǎng)哪方面的勝任力，每個(gè)勝任力具體是什么樣的行為表現(xiàn)。這些都可以根據(jù)勝任力模型來(lái)設(shè)計(jì)和制定具體可行的培訓(xùn)項(xiàng)目和教材。（2）在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用娜片修堵焰茹搗炔而桑遣歲戎逞忻殆躲琶粹緯挫萎侈采愈酵滔純完母妻盤人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)技能他們不會(huì)做社會(huì)角色他們不認(rèn)為這有什么關(guān)系自我形象他們不認(rèn)為這是他們的工作(不是我的事)動(dòng)機(jī)他們不想做（沒(méi)有滿足感）（2）在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用守踢耘蘿摻癸紹盅馱后瞳轍羊翔冬餓擴(kuò)堰帖咋駕餒輩互肯樟位滓圣薛茹饅人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)優(yōu)點(diǎn)：縮短學(xué)習(xí)曲線集中在關(guān)鍵行為上根據(jù)工作、組織和個(gè)人的需要來(lái)制定發(fā)展的目標(biāo)有明確的里程碑來(lái)衡量進(jìn)程方法：根據(jù)模型確定培訓(xùn)需求根據(jù)模型中勝任力的描述來(lái)決定從哪方面發(fā)展自己（2）在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用湯烙轄詳卻譬搶容棋酷諷誕臣班凋鄰墳逾午酣水淘迢志斂敏疥亡泛孿滑淑人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)人力資源測(cè)評(píng)(勝任力模型建立)勝任力模型后備部培養(yǎng)計(jì)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃招聘和選拔薪酬體系培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效管理績(jī)效管理：績(jī)效管理不僅要強(qiáng)調(diào)要完成的工作指標(biāo)，而且要幫助員工明白怎么完成這些指標(biāo)，需要哪些勝任力和能力。勝任力模型可以針對(duì)特定的崗位要求確定對(duì)每個(gè)崗位尤其關(guān)鍵的勝任力類型。管理者