人力資源管理基礎(chǔ)技能（含活頁(yè)練習(xí)冊(cè)） 課件 5任務(wù)四 如何做好績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用

HUMANRESOURCEMANAGEMENT綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理如何做好績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用Contents學(xué)習(xí)目標(biāo)一在招聘方面的應(yīng)用二在培訓(xùn)方面的應(yīng)用三在薪酬方面的應(yīng)用四在人事管理方面的應(yīng)用五在勞動(dòng)關(guān)系方面的應(yīng)用績(jī)效管理結(jié)果員工績(jī)效面談的依據(jù)招聘、培訓(xùn)、薪酬、人事管理及勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)一、在招聘方面的應(yīng)用工作業(yè)績(jī)指標(biāo)相關(guān)工作技能現(xiàn)有人員績(jī)效的整體水平等二、在培訓(xùn)方面的應(yīng)用工作績(jī)效低下原因?qū)I(yè)知識(shí)及專(zhuān)業(yè)技能不夠操作不熟練管理者的管理水平低等不善于團(tuán)隊(duì)合作二、在培訓(xùn)方面的應(yīng)用培訓(xùn)工作的原因企業(yè)發(fā)展的需要員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的需要三、在薪酬方面的應(yīng)用（一）作為績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)普通基層員工績(jī)效工資的比例低。中層管理者和高層管理者績(jī)效工資的比例高。三、在薪酬方面的應(yīng)用（二）作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)匯總每個(gè)月績(jī)效結(jié)果年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)三、在薪酬方面的應(yīng)用（三）作為下一年度漲工資的依據(jù)序號(hào)考核等級(jí)（考核分?jǐn)?shù)）對(duì)應(yīng)績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)1A（95-100分）10002B（90-95分）8003C（85-90分）6004D（80-85分）4005E（75-80分）2001.薪酬劃分為幾個(gè)等級(jí)，績(jī)效工資和等級(jí)直接掛鉤三、在薪酬方面的應(yīng)用（三）作為下一年度漲工資的依據(jù)2.員工的薪酬直接與業(yè)績(jī)結(jié)果掛鉤，員工提成根據(jù)業(yè)績(jī)走。四、在人事管理方面的應(yīng)用績(jī)效考核可以作為晉升、降職或調(diào)崗的依據(jù)。績(jī)效考核案例1：一個(gè)員工在晉升的時(shí)候，常常要參考考核結(jié)果。最常見(jiàn)到的是員工的職務(wù)晉升。比如人事專(zhuān)員晉升為人力資源主管，再晉升為人力資源部經(jīng)理，人力資源總監(jiān)，副總經(jīng)理，總經(jīng)理。這是一個(gè)傳統(tǒng)的晉升路線。對(duì)于這類(lèi)晉升，一些公司在制度中會(huì)直接規(guī)定：“員工崗位、職級(jí)晉升的條件之一就是年度考核在B級(jí)以上”。就是年度考核在A、B級(jí)的員工才有晉升資格，而C級(jí)及以下員工，就需要破格使用。同樣，對(duì)于績(jī)效水平不好的員工，公司也會(huì)有一些說(shuō)法。比如員工連續(xù)3個(gè)月或年度考核為D級(jí)或E級(jí)的，公司會(huì)考慮調(diào)整員工工作崗位，也就是公司認(rèn)為這樣的員工在現(xiàn)有的崗位上工作是不合適的，所以根據(jù)員工的特點(diǎn)，調(diào)整使用。五、在勞動(dòng)關(guān)系方面的應(yīng)用試用期的績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用。員工轉(zhuǎn)正后的工作績(jī)效很差，無(wú)法勝任工作，企業(yè)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。五、在勞動(dòng)關(guān)系方面的應(yīng)用1考核指標(biāo)（或勞動(dòng)定額）的有效性。一般這個(gè)指標(biāo)在80%的員工都能完成時(shí)才具有法律效力。2員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃書(shū)的書(shū)面簽字確認(rèn)。3員工對(duì)績(jī)效管理結(jié)果的書(shū)面簽字確認(rèn)。五、在勞動(dòng)關(guān)系方面的應(yīng)用當(dāng)企業(yè)以“不勝任工作為由”解除勞動(dòng)合同的時(shí)候，是需要舉證的。為避免舉證不利，需要平時(shí)就做好相關(guān)資料的收集工作，并注意資料的法律效力。注意案例2：案例2：Conten