深圳百果園薪酬管理工作的問題與對(duì)策

摘要薪酬管理是企業(yè)提高人力資源配置、激發(fā)員工工作積極性的重要方式和手段，是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要前提和基礎(chǔ)[]?？茖W(xué)的薪酬體系有助于促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體，最終達(dá)到雙贏目標(biāo)。本文以深圳百果園實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司為研究對(duì)象，首先分析了該企業(yè)薪酬管理工作的現(xiàn)狀；其次指出該企業(yè)薪酬調(diào)查工作開展不充分、薪酬體系激勵(lì)作用不明顯、薪酬內(nèi)部分配的公平性差、績(jī)效薪酬制定依據(jù)較為主觀四個(gè)方面的主要問題；最后結(jié)合薪酬管理相關(guān)理論及深圳百果園實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司薪酬管理工作的實(shí)際情況提出系統(tǒng)開展薪酬調(diào)查分析工作、按照需求制定薪酬激勵(lì)機(jī)制、建設(shè)科學(xué)合理的薪酬分配制度、建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)工作機(jī)制四個(gè)方面的對(duì)策。希望可以有針對(duì)性的解決深圳百果園實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司薪酬管理工作的現(xiàn)實(shí)問題，有效提升企業(yè)薪酬管理工作的水平。關(guān)鍵詞：薪酬管理薪酬分配薪酬激勵(lì)績(jī)效薪酬AbstractSalarymanagementisasignificantpatternandmeasureforenterprisestoimprovethecollocationofhumanresourcesandarouseemployees'enthusiasmforwork.Itisalsoanimportantprerequisiteandbaseforthefurtherdevelopmentofestablishment.ThescientificsalarysystemhelpstopromoteemployeesandenterprisestoformaCOIS,andfinalyachievemutuallybeneficial.ThisarticletakesShenzhenBaiguoyuanIndustrialDevelopmentCo.,Ltd.astheresearchtarget,aboveall,analyzestheexistingcircumstancesofthecompany'ssalarymanagementwork;secondly,itpointsoutthattheenterprise'ssalarysurveyworkisnotfullydeveloped,thesalarysystem'sincentiveeffectisnotobvious,theinternalfairnessofsalarydistributionispoor,andperformanceThebasisforsalaryformulationisrelativelysubjectiveinfourmainaspects;finally,basedontherelevanttheoryofsalarymanagementandtheexistingcircumstancesofcompensationofShenzhenBaiguoyuanIndustrialDevelopmentCo.,Ltd.,itisproposedtosystematicallycarryoutsalarysurveyandanalysis,formulatesalaryincentivemechanismsaccordingtoneeds,andbuildscientificandreasonableThefourrespectsofthesalaryallotmentsystemandfoundasoundperformanceevaluationworkingmechanism.ItishopedthatthepracticalproblemsofthesalarymanagementofShenzhenBaiguoyuanIndustrialDevelopmentCo.,Ltd.canbesolvedinatargetedmanner,andthehorizontalofestablishmentsalarymanagementcanbeeffectivelyimproved.Keywords:CompensationmanagementSalaryallocationSalaryincentivePerformancepay目錄TOC\o"1-3"\h\u15389一、引言 深圳百果園薪酬管理工作的問題與對(duì)策引言薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一，其目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。有效的薪酬管理將對(duì)員工實(shí)現(xiàn)激勵(lì)價(jià)值，而薪酬管理效果不佳，則意味著企業(yè)在人力資源成本方面的低效產(chǎn)出[]。本文以深圳百果園實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司為研究對(duì)象，該企業(yè)是一家集采購、采后保鮮、物流倉儲(chǔ)、質(zhì)量分類、市場(chǎng)營銷和品牌經(jīng)營的發(fā)展、商店零售、信息科技、金融資本、科研教育于一體的大型連鎖企業(yè),是當(dāng)今中國乃至全球“水果專營連鎖形式”的先驅(qū)。深圳百果園實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司的薪酬管理方面理念較為落后，薪酬管理效果不佳，未能有效的發(fā)揮薪酬管理的積極作用，增加了企業(yè)的人力資源管理成本，影響到整個(gè)企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致人才匱乏及人員流失問題日益嚴(yán)重。本文研究深圳百果園實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司的薪酬管理問題對(duì)于不斷提升該企業(yè)的薪酬管理工作水平具有重要的實(shí)踐指導(dǎo)意義，能夠?yàn)槠髽I(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力和支持。同時(shí)，相關(guān)對(duì)策也可為國內(nèi)同類企業(yè)的薪酬管理工作提供有價(jià)值的參考和借鑒，具有一定的理論意義。薪酬管理概述薪酬與薪酬管理1.薪酬薪酬一般是指工人通過付出勞動(dòng)所收獲的各種形式的報(bào)酬。這些形式指的是各種直接和間接的報(bào)酬，分別包括工人工資、工人的各種福利和社會(huì)保險(xiǎn)。通常用意識(shí)形態(tài)的和物質(zhì)形態(tài)的，可見的和不可見的，貨幣的和非貨幣的，內(nèi)部的和外部的來表現(xiàn)薪酬的各種不同形式。2.薪酬管理薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬管理相關(guān)理論薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬制度設(shè)計(jì)主要是指薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。薪酬制度設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬制度方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以被稱為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬日常管理工作具體還包括開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析報(bào)告；擬定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查；對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況；根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，調(diào)整某些員工的薪酬。薪酬管理的目標(biāo)企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)分為四個(gè)方面，第一，要想吸納并且留住更多出色的員工，那么其薪酬就必須在市場(chǎng)上的相似行業(yè)或崗位中具有優(yōu)勢(shì)；第二，當(dāng)各崗位員工付出勞動(dòng)并且為企業(yè)帶來效益時(shí)，應(yīng)該給予充分肯定，而不能感到理所應(yīng)當(dāng)，需要讓員工感到有付出就會(huì)有回報(bào)；第三，在對(duì)待人工成本的問題上，企業(yè)不能馬虎的應(yīng)對(duì)，而是應(yīng)該合理的控制，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力；第四，員工與企業(yè)的共同愿景就是做到雙方的共同發(fā)展，那么就需要企業(yè)在建立薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，將雙方長(zhǎng)期、中短期的經(jīng)濟(jì)利益進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，使企業(yè)與員工都能實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)。公平理論亞當(dāng)斯的公平理論指出人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。深圳百果園實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司薪酬管理工作現(xiàn)狀企業(yè)簡(jiǎn)介深圳百果園實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司（簡(jiǎn)稱“深圳百果園”）是一家集采購、采后保鮮、物流倉儲(chǔ)、質(zhì)量分類、市場(chǎng)營銷和品牌經(jīng)營的發(fā)展、商店零售、信息科技、金融資本、科研教育于一體的大型連鎖企業(yè),是當(dāng)今中國乃至全球“水果專營連鎖形式”的先驅(qū)。深圳百果園專注于為愈來愈多的人提供更美味、更實(shí)惠的水果，同時(shí)注重推進(jìn)水果產(chǎn)業(yè)鏈和水果特許經(jīng)營鏈的發(fā)展，此外還專注于水果知識(shí)和文化的創(chuàng)造與傳播。該企業(yè)是在2001年成立的，在這將近二十年里，線下門店遍布我國七十多個(gè)城市，擁有3700家線下經(jīng)營門店，并且每個(gè)月新設(shè)立的門店接近百家，還擁有20多個(gè)倉儲(chǔ)配送中心，除此之外，為了能夠給我國千萬會(huì)員提供來自世界各地的美味水果，與國外建立了200多個(gè)密切合作的水果基地，成為深受消費(fèi)者喜愛的知名連鎖品牌。企業(yè)薪酬管理工作現(xiàn)狀1.薪酬結(jié)構(gòu)情況深圳百果園薪酬類型僅停留在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的層面上，企業(yè)的高級(jí)管理人員并沒有適應(yīng)現(xiàn)代發(fā)展的趨勢(shì)改變領(lǐng)導(dǎo)方式，而是繼續(xù)采用過去的權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)方式，在制定企業(yè)的一切決策上，都由企業(yè)管理者做出，制定薪酬上也大多是由領(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)決定，普通員工不能直接參與制定。2.績(jī)效薪酬情況深圳百果園的績(jī)效工資是由各部門主管一人負(fù)責(zé)，其根據(jù)業(yè)績(jī)收入的35%再減去成本來分配。深圳百果園沒有設(shè)立專門的體系用于分配獎(jiǎng)金，所有的操作過程都是不透明的，不向員工公開，全權(quán)主管一人負(fù)責(zé)。獎(jiǎng)金分配完成后，主管只需將各部門的獎(jiǎng)金金額報(bào)備給財(cái)務(wù)部門，不對(duì)每個(gè)員工的獎(jiǎng)金做詳細(xì)說明。3.薪酬制度情況深圳百果園的領(lǐng)導(dǎo)者在制定薪酬制度時(shí)，僅僅關(guān)注到了市場(chǎng)部，而忽略了其他部門，導(dǎo)致其他部門的薪酬制度還不夠完善。除此之外，深圳百果園的管理者沒有為每個(gè)員工提供工資條，也就是說員工對(duì)自己每個(gè)月的具體工資明細(xì)都不了解，當(dāng)員工自己發(fā)現(xiàn)實(shí)際發(fā)放的工資額遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及預(yù)期的工資額時(shí)，才會(huì)有意識(shí)去找相應(yīng)的部門了解情況。4.薪酬滿意度情況在深圳百果園的員工薪酬滿意度方面，對(duì)企業(yè)同等數(shù)量的高層管理人員、中層管理人員以及普通員工進(jìn)行了調(diào)查訪談，調(diào)查結(jié)果如下圖（圖1）。調(diào)查結(jié)果顯示，在所有接受調(diào)查的人員中，對(duì)各自薪酬感到滿意的人員從高到低依次是高層管理人員（81%）、中層管理人員（75%）、普通員工（10%）；而對(duì)薪酬感到不滿意的人員從高到低依次是普通員工（77%）、中層管理人員（10%）、高層管理人員（8%）；對(duì)薪酬感到一般滿意的三類人員人數(shù)比例相差無幾。深圳百果園實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司薪酬管理存在的主要問題科學(xué)的薪酬管理能為員工的基本生活帶來保障，能充分發(fā)揮員工的能力，同時(shí)又能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，薪酬管理一旦出現(xiàn)嚴(yán)重問題，將會(huì)導(dǎo)致員工工作不積極、企業(yè)大量流失人員，阻礙企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的后果。深圳百果園的薪酬管理工作存在的主要問題就表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬調(diào)查工作開展不充分深圳百果園的薪酬調(diào)查工作開展不充分，影響了企業(yè)薪酬管理工作的整體效果。深圳百果園在人力資源管理中，沒有對(duì)市場(chǎng)薪酬管理進(jìn)行深入調(diào)查和了解，也不清楚當(dāng)下市場(chǎng)上類似行業(yè)企業(yè)的薪酬水平與內(nèi)部員工的薪酬情況，所以在薪酬結(jié)構(gòu)的制定、薪酬管理水平的確定上缺乏一定市場(chǎng)定位標(biāo)準(zhǔn)。這些問題的出現(xiàn)，使得企業(yè)不能更大范圍滿足到內(nèi)部員工的需要，也未能形成有利的外部競(jìng)爭(zhēng)力，嚴(yán)重地影響了企業(yè)薪酬管理工作的科學(xué)性和整體的工作效果。例如，通過查閱目前深圳百果園員工招聘過程中開出的待遇，一般員工的薪酬大概是一個(gè)月2500元，而在我國業(yè)內(nèi)薪酬水平一個(gè)月有3000元左右，可以看出深圳百果園的薪酬水平還是比較低的。另外，由于深圳百果園的薪酬調(diào)查工作開展不充分，使得企業(yè)內(nèi)部的福利待遇方面出現(xiàn)不夠多元化甚至不完整的問題，這些問題一旦沒有及時(shí)解決，就算福利有所提升，員工也感覺不出有太大的改變，最后只能造成企業(yè)招不到優(yōu)秀人才的后果。深圳百果園的薪酬調(diào)查工作開展不充分的原因是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者沒有樹立現(xiàn)代薪酬管理觀念，未能準(zhǔn)確定位薪酬調(diào)查工作。現(xiàn)代薪酬管理制度的建立和執(zhí)行，不能只依賴于少部分人，更不能放任這少部分人為所欲為，也不能只按照高層領(lǐng)導(dǎo)的意愿，而是要依據(jù)本企業(yè)的制度，對(duì)人性給予更多的關(guān)懷。深圳百果園的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員不僅不分析相關(guān)行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，也不分析企業(yè)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的基本情況和勞動(dòng)能力，還認(rèn)為憑自己的想法就能確定薪酬水平，沒有以員工為導(dǎo)向，充分與員工溝通來確定薪酬結(jié)構(gòu)，致使薪酬體系與實(shí)際嚴(yán)重脫節(jié)，在我國的人力資源市場(chǎng)上也缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。所以，進(jìn)行一個(gè)廣泛的薪酬調(diào)查，確定反映本地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)工資水平與公司崗位對(duì)應(yīng)關(guān)系的薪酬結(jié)構(gòu)、指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要。薪酬體系激勵(lì)作用不明顯深圳百果園的薪酬體系激勵(lì)作用不明顯，沒有充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。赫茨伯格的雙因素理論顯示，在影響員工對(duì)工作的滿意度方面有兩種因素：保健因素和激勵(lì)因素，而調(diào)動(dòng)員工工作積極性的關(guān)鍵因素是激勵(lì)因素。恰恰深圳百果園的領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)注到了保健因素，而忽視了關(guān)鍵性的激勵(lì)因素，只局限于短期的激勵(lì)，沒有做到根據(jù)不同的員工制定不同的薪酬激勵(lì)制度。例如，不對(duì)普通員工設(shè)立月度、季度、年終獎(jiǎng)，在平時(shí)的工作中，對(duì)表現(xiàn)好的員工也不給予獎(jiǎng)勵(lì)，每周只休息一天，周末加班沒有加班費(fèi)，更沒有帶薪假期和住房公積金。同時(shí)也缺乏外部公平性，大多數(shù)員工的工資都低于市場(chǎng)同行業(yè)的平均水平，其結(jié)果會(huì)最終導(dǎo)致員工長(zhǎng)期積累惰性和對(duì)未來的不安感，致使員工工作熱情淡薄，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。深圳百果園的薪酬體系激勵(lì)作用不明顯的原因是績(jī)效薪酬比例偏低。薪酬管理工作與績(jī)效工作未能有機(jī)結(jié)合，沒有有效應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，例如，對(duì)于深圳百果園的高管，他們的浮動(dòng)年收入只有全年總收入的兩成，而固定年收入?yún)s占了全年總收入的八成，最終這過高的固定年收入沒能對(duì)高管起到激勵(lì)作用。再拿深圳百果園的普通一線員工來說，他們的浮動(dòng)年收入高達(dá)全年總收入的六成，而固定年收入?yún)s只占到了全年總收入的四成，這對(duì)于深圳百果園的普通一線員工來說，固定年薪的比例相比較于相同行業(yè)相同類型企業(yè)來說明顯偏低，也因?yàn)槿绱藢?dǎo)致其難以保障自己的基本生活開銷，長(zhǎng)時(shí)間下來，他們會(huì)對(duì)自己的收入感到危機(jī)，從而失去職業(yè)安全感，最終對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感也漸漸消失。薪酬內(nèi)部分配的公平性差深圳百果園薪酬內(nèi)部分配的公平性差，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬管理工作的不滿情緒普遍存在。深圳百果園對(duì)管理者實(shí)行的薪酬分配方式是固定的，每個(gè)管理者的工資也是一樣的，不會(huì)因?yàn)闃I(yè)績(jī)的多少而改變，也就是對(duì)于管理者，是沒有提成一說的。薪酬滿意度情況的調(diào)查結(jié)果顯示，盡管企業(yè)在這百分之八的高層管理員和百分之十的中層管理員的努力下取得了好的業(yè)績(jī)，但他們并沒有得到相應(yīng)回報(bào)，造成能者多勞，多勞沒多得的現(xiàn)象。在普通員工的薪酬分配上，則絕大部分取決于學(xué)歷的高低，只要學(xué)歷高，即可拿高工資，所以在薪酬滿意度情況的調(diào)查結(jié)果中，高達(dá)百分之七十七的普通員工對(duì)自己的薪酬感到不滿意。在這種分配方式的影響下，普通員工只能積極主動(dòng)地去干活，然而通常會(huì)出現(xiàn)做多錯(cuò)多的情況，這時(shí)又受制于企業(yè)的懲罰制度，錯(cuò)得多工資也就扣得多，造成工作做得多，收入反而少的現(xiàn)象。長(zhǎng)此以往，深圳百果園薪酬內(nèi)部分配的公平性越來越差，導(dǎo)致員工的不滿情緒持續(xù)增加。深圳百果園薪酬內(nèi)部分配的公平性差的主要原因是企業(yè)在薪酬分配的過程中未能區(qū)分不同員工對(duì)企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，而是采取簡(jiǎn)單一刀切的方法來開展薪酬分配工作。深圳百果園對(duì)同層級(jí)的人員都采用對(duì)應(yīng)的薪酬分配方式，并不是按照對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小來決定，而不同的員工之間在其薪酬和工資水平上的合理差別主要體現(xiàn)在對(duì)崗位職能和個(gè)人工作能力的充分說明的基礎(chǔ)上。深圳百果園的管理者通常是這么想的，只要其他員工得到了自己工作的報(bào)酬，就會(huì)直接促進(jìn)他們的心理平衡，或者說企業(yè)在不斷鼓勵(lì)其他員工付出勞動(dòng)并且在得到報(bào)酬的同時(shí)對(duì)其做出一種相應(yīng)的心理獎(jiǎng)勵(lì)，就能使員工感覺公平，沒必要對(duì)不同崗位或不同員工進(jìn)行區(qū)分。深圳百果園對(duì)員工薪酬的分配方面欠缺這種管理公平性，對(duì)薪酬分配本身并沒有明確的公平標(biāo)準(zhǔn)可用來表現(xiàn)出不同的工作崗位、不同的員工在企業(yè)中的重要地位和使用價(jià)值，這樣開展的薪酬分配工作最終導(dǎo)致薪酬內(nèi)部分配的公平性越來越差?？?jī)效薪酬制定依據(jù)較為主觀深圳百果園的績(jī)效薪酬制定的依據(jù)較為主觀，導(dǎo)致績(jī)效薪酬未能發(fā)揮其積極作用。要想使員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，同時(shí)又不需要企業(yè)付出更多的固定成本，那么就要要求企業(yè)不斷提高員工的工作能力以及改善員工的工作方法，這樣一來，不但使表現(xiàn)好的員工拿到了獎(jiǎng)金，還能為企業(yè)吸納并且保留更多優(yōu)秀的人才?？?jī)效薪酬是依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來確定的，但是，就目前來看，深圳百果園的領(lǐng)導(dǎo)和管理者在制定績(jī)效薪酬時(shí)只根據(jù)自己的想法隨心所欲地制定，對(duì)造成企業(yè)績(jī)效不佳的主要原因、怎樣能夠幫助管理者和員工更好地提高績(jī)效沒有進(jìn)行深入研究，對(duì)如何制定激勵(lì)和幫助員工更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的有效的績(jī)效薪酬缺乏全面深入的理解，導(dǎo)致企業(yè)沒有發(fā)揮出其績(jī)效薪酬應(yīng)有的積極作用，這在一定程度上也反映出深圳百果園的管理者在對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)估的理解和認(rèn)識(shí)上仍然存在著很大的誤區(qū)。深圳百果園績(jī)效薪酬制定的依據(jù)較為主觀的原因是企業(yè)沒有客觀有效地開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作。深圳百果園的領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中太過于主觀，不能準(zhǔn)確地判斷是非對(duì)錯(cuò)，觀察工作太片面，隨意性較強(qiáng)，沒有原則，認(rèn)為與自己關(guān)系密切的就可以放松要求，關(guān)系比較疏遠(yuǎn)的就嚴(yán)格按照要求實(shí)行，在評(píng)價(jià)工作中有偏見，缺乏公平公正性。在對(duì)員工的績(jī)效做出評(píng)價(jià)時(shí)，未能分析原因，無法向員工提供反饋。準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有助于人事決策的科學(xué)性，能激勵(lì)員工，有效鼓舞士氣，而深圳百果園缺乏客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，不僅會(huì)造成決策失誤，還使員工對(duì)企業(yè)感到失望，使工作積極性大大降低，造成員工大量流失，給組織的正常生產(chǎn)活動(dòng)帶來非常消極的影響。解決深圳百果園實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司薪酬管理問題的主要對(duì)策薪酬管理在企業(yè)管理中處于核心地位，完善的薪酬管理體系可以為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力支持。根據(jù)企業(yè)存在的薪酬管理問題，制定出有效的解決對(duì)策對(duì)于持續(xù)提升企業(yè)的薪酬管理水平具有積極作用。深圳百果園可按以下對(duì)策具體開展薪酬管理工作：系統(tǒng)開展薪酬調(diào)查分析工作深圳百果園系統(tǒng)開展薪酬調(diào)查分析工作可以為企業(yè)的薪酬管理工作提供科學(xué)系統(tǒng)的依據(jù)。薪酬調(diào)查指的是通過收集和分析市場(chǎng)上類似行業(yè)或企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)以及企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)各自所得薪酬的看法來制定或完善企業(yè)各個(gè)崗位的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位的薪酬水平的過程。檢查數(shù)據(jù)后，首先要對(duì)該數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納整理和詳細(xì)分析。其次，在歸納整理時(shí)，除了要做好分類工作，還要判斷并指出不正確的地方。最后，明確本次調(diào)查的真正意圖，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析，形成準(zhǔn)確無誤的調(diào)查結(jié)果。深圳百果園如果按照這樣嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行薪酬調(diào)查分析的話可以為企業(yè)整體薪酬水平、績(jī)效工資、晉升政策、某特定職位薪酬水平的調(diào)整等提供參考和理論依據(jù)。通過調(diào)查，我們可以了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同類企業(yè)對(duì)薪酬水平方面的行動(dòng)，更加明確發(fā)展動(dòng)向，并適當(dāng)調(diào)整有利于優(yōu)化企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的滿意度。深圳百果園開展薪酬調(diào)查分析工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手：第一，全面考量，科學(xué)選擇樣本企業(yè)。這些企業(yè)可以是廣東省或者深圳本地的企業(yè)，在這些企業(yè)進(jìn)行對(duì)基礎(chǔ)崗位的薪酬調(diào)查；這些企業(yè)也可以是與深圳百果園同類型的企業(yè)，這樣能更好地了解市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r，從而為深圳百果園的薪酬管理工作提供參考依據(jù)；還可以是跟深圳百果園雇用相同類型的勞動(dòng)力的企業(yè)；第二，特別注意在別的區(qū)域進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，不能像在本地區(qū)調(diào)查一樣，而是應(yīng)該充分考慮到地區(qū)的不同給薪酬水平帶來的影響。在得出調(diào)查結(jié)果時(shí)，按照真實(shí)數(shù)據(jù)制出收入曲線，再與其他企業(yè)進(jìn)行對(duì)比，從中找出深圳百果園存在的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，根據(jù)具體情況進(jìn)行改進(jìn)；第三，制定科學(xué)合理的薪酬政策。要使薪酬與市場(chǎng)上類似行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)持平，做到以崗定薪，這樣才能使員工感到安全感，從而提升對(duì)薪酬的滿意度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好更快發(fā)展。按照需求制定薪酬激勵(lì)機(jī)制深圳百果園按照需求制定薪酬激勵(lì)機(jī)制可以有效提升員工的工作積極性。馬斯洛的需求層次理論指出人類需求從低到高按層次分為五種，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求[]。需求層次理論對(duì)于企業(yè)的管理者如何有效的充分調(diào)動(dòng)一個(gè)人的精力和工作積極性有指導(dǎo)和啟發(fā)的作用。因?yàn)樯钲诎俟麍@員工的精力和積極性，取決于員工薪酬的分配和激勵(lì)機(jī)制，所以深圳百果園在制定薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)該根據(jù)員工的真實(shí)需求，進(jìn)行科學(xué)合理地設(shè)計(jì)，而不能按照企業(yè)高層管理人員的工作意愿和要求來進(jìn)行制定。激勵(lì)員工的第一步就是需要了解員工真正想要的，在員工實(shí)現(xiàn)了最基本的愿望時(shí)，才會(huì)想要得到更好的。深圳百果園按照需求制定的薪酬激勵(lì)機(jī)制，能讓員工的工作積極性得到有效提升，從而使企業(yè)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引、培養(yǎng)和留住能為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的人才，也有利于員工提升自己的工作能力，得到更好地發(fā)展，從而做到整個(gè)企業(yè)和全體員工的雙贏。深圳百果園制定薪酬的激勵(lì)機(jī)制可以從以下幾個(gè)方面來開展工作：第一，薪酬激勵(lì)，滿足基本生活需要。深圳百果園要對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)，滿足員工的基本需求，是企業(yè)的剛性成本支出；第二，職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，滿足個(gè)人成長(zhǎng)需求。深圳百果園的領(lǐng)導(dǎo)者要知道，員工是為直接收入和個(gè)人發(fā)展及成就而工作的，所以就要對(duì)他們進(jìn)行例如升職加薪、部門輪崗等方式的職業(yè)發(fā)展激勵(lì)；第三，股權(quán)激勵(lì)，留住核心人才；深圳百果園可以拿出一部分股權(quán)專門用來激勵(lì)成績(jī)好的員工，以此留住做出較大貢獻(xiàn)的重要人才；第四，精神文化激勵(lì)，保證做長(zhǎng)做久。在滿足了前面的物質(zhì)需求之后，深圳百果園的領(lǐng)導(dǎo)者需要關(guān)注到員工的精神文化需求。雖然說物質(zhì)文明是基礎(chǔ)也是前提，但貫穿整個(gè)企業(yè)始終的卻是精神文明建設(shè)和企業(yè)文化宣傳。兩者關(guān)系密不可分，互相依存，一方面是剛性的企業(yè)制度建設(shè)和激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，另外一方面是柔性的企業(yè)文化建設(shè)。只有將這全面的四層級(jí)激勵(lì)動(dòng)態(tài)融合使用，才能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，調(diào)動(dòng)他們工作的主觀能動(dòng)性，讓員工主動(dòng)投入到工作環(huán)境當(dāng)中。建設(shè)科學(xué)合理的薪酬分配制度深圳百果園結(jié)合崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)確定薪酬分配結(jié)果，能大大提高薪酬分配的公平性。崗位價(jià)值是一個(gè)崗位的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度，即一個(gè)工作崗位對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)程度的大小，是排除此崗位對(duì)組織在職員工的專業(yè)能力、素質(zhì)產(chǎn)生影響的，單純的一個(gè)崗位貢獻(xiàn)價(jià)值，就是說這個(gè)崗位應(yīng)該為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)是與誰來負(fù)責(zé)該崗位是沒有關(guān)系的，崗位業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)價(jià)值的重要性是完全客觀存在的。結(jié)合一個(gè)崗位的價(jià)值與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)指的是企業(yè)以每個(gè)工作崗位的既定價(jià)值指標(biāo)為其基礎(chǔ)，在這樣的基礎(chǔ)上根據(jù)不同的崗位員工為企業(yè)所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相結(jié)合，以此來確定薪酬分配結(jié)果。針對(duì)深圳百果園出現(xiàn)的能者多勞，多勞沒多得、活干得多，反而收入少的現(xiàn)象，深圳百果園制定薪酬分配制度的管理者也應(yīng)該結(jié)合崗位價(jià)值與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)來確定薪酬分配結(jié)果，從而提高薪酬分配的公平性。深圳百果園建設(shè)科學(xué)合理的薪酬分配制度可以從以下幾個(gè)方面來開展工作：第一，合理確定企業(yè)總體薪酬水平。深圳百果園在制定薪酬分配制度時(shí)，應(yīng)該充分考慮企業(yè)外部的薪酬水平，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況、經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展戰(zhàn)略合理確定公司內(nèi)部薪酬水平，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。第二，關(guān)注員工對(duì)薪酬的滿意度。深圳百果園的領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)識(shí)到，在企業(yè)的發(fā)展中，員工對(duì)工作和企業(yè)的看法和態(tài)度是受薪酬的滿意度影響的。員工的薪酬滿意度增加，可以促使企業(yè)吸引、保留更多優(yōu)秀人才，從而提高企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力。第三，將薪酬分配和企業(yè)文化進(jìn)行有效融合。企業(yè)特有的文化對(duì)薪酬分配制度的影響是非常重要的，深圳百果園的領(lǐng)導(dǎo)者在制定薪酬分配制度時(shí)，要充分考慮到每個(gè)員工的具體情況，一旦開始實(shí)施，就要時(shí)刻留意員工的變化，做好效果評(píng)估，分析該制度給企業(yè)帶來的影響和后果，從而便于企業(yè)及時(shí)的調(diào)整和完善。建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)工作機(jī)制深圳百果園建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)工作機(jī)制可以為企業(yè)的績(jī)效薪酬工作提供客觀有效的依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)工作機(jī)制作為員工晉升、提薪、教育等績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)，是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提升和持續(xù)改進(jìn)，其宗旨是長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工的績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作，以企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)和指導(dǎo)，以企業(yè)的職能、職級(jí)等級(jí)管理制度為基礎(chǔ)，通過對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，如技能、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面，鼓勵(lì)員工提高自身相關(guān)知識(shí)與技能，不斷進(jìn)步與創(chuàng)新，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提升和持續(xù)改進(jìn)等目的。深圳百果園要想更好的建立和更進(jìn)一步的完善績(jī)效薪酬的管理制度，就要對(duì)深圳百果園現(xiàn)有的績(jī)效薪酬管理制度結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的調(diào)整和設(shè)計(jì)。除此之外，還需要更好地建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)工作機(jī)制，即以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等，進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)，將員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工本身的薪酬及其績(jī)效相對(duì)應(yīng)，確保員工績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性及績(jī)效的公平性。深圳百果園建立健全了績(jī)效評(píng)價(jià)工作機(jī)制就可以對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行反饋和應(yīng)用，從而為企業(yè)的績(jī)效薪酬工作提供客觀有效的依據(jù)。深圳百果園在探索建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)工作機(jī)制中需要做到，第一，要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)來劃分評(píng)價(jià)類型。深圳百果園可以將評(píng)價(jià)類型劃分為各部門經(jīng)理級(jí)別評(píng)價(jià)、門店店長(zhǎng)評(píng)價(jià)和普通一線員工評(píng)價(jià)；第二，根據(jù)不同的評(píng)價(jià)類型，制定績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容，而不是全員混為一談。第三，必須按不同的績(jī)效評(píng)價(jià)種類和要求制定不同的績(jī)效評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)；第四，評(píng)價(jià)組織應(yīng)該由員工的直接領(lǐng)導(dǎo)和人事部成員組成；第五，要給績(jī)效評(píng)價(jià)設(shè)定一個(gè)周期，并且制定評(píng)價(jià)等級(jí)；第六，在一個(gè)評(píng)價(jià)周期里，要用合適的實(shí)施工作頻度和評(píng)價(jià)時(shí)間來區(qū)分不同的等級(jí)和類別的員工。例如，深圳百果園的部門經(jīng)理，評(píng)價(jià)周期為一年一次，期間需要進(jìn)行不定期的檢查；門店店長(zhǎng)的評(píng)價(jià)周期為每三個(gè)月一次，對(duì)其績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)分；對(duì)于普通一線員工，則需要每個(gè)月進(jìn)行一次評(píng)價(jià)，同樣進(jìn)行評(píng)分。第七，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果公開透明化，必須讓員工知悉自己的評(píng)價(jià)結(jié)果，以此幫助員工發(fā)現(xiàn)工作中的問題?？偨Y(jié)薪酬管理不但與企業(yè)的核心利益直接相關(guān)，更關(guān)系著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以，深圳百果園對(duì)薪酬管理問題的分析應(yīng)該結(jié)合實(shí)際的發(fā)展情況以及自身的薪酬管理特點(diǎn)，聘用一批比較專業(yè)的薪酬管理專家和人才，不斷改進(jìn)優(yōu)化人力資源薪酬管理制度，及時(shí)調(diào)整薪酬管理方法和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，實(shí)行多元化的福利待遇，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康有序發(fā)展。希望本文能對(duì)目前處于