（人力資源管理）2020年人力資源管理HR

第一部分企業(yè)人力資源規(guī)劃1)信息溝通。2)技術(shù)特點(diǎn)。主要包括技術(shù)復(fù)雜程度和穩(wěn)定性倆個(gè)內(nèi)容。技術(shù)復(fù)雜程度決定著組織的分工和作業(yè)的專業(yè)化程度，進(jìn)而決定著部門規(guī)模的大小及其構(gòu)成，管理層次多少、管理幅度大小、管理人員比例、技術(shù)人員比例、生產(chǎn)運(yùn)營活動(dòng)特點(diǎn)等一系列因素，造成組織結(jié)構(gòu)方面的很大差異。從技術(shù)穩(wěn)定性角度見，對于較少變革、比較穩(wěn)定的技術(shù)，適宜采用機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)，組織內(nèi)部的關(guān)系以垂直的上下級等級關(guān)系為主；和此相反，對于多變、不穩(wěn)定的技術(shù)來說，具有較強(qiáng)適應(yīng)性的有機(jī)式的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)則是最有效的。3)運(yùn)營戰(zhàn)略。規(guī)模，因此且不需要系統(tǒng)、完整的組織結(jié)構(gòu)；在地區(qū)開拓階段，則需要設(shè)立若干職能部門，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化等問題；進(jìn)入縱深發(fā)展階段，需要進(jìn)一步擴(kuò)大組織功能，提高組織效率；而到了產(chǎn)品多樣化階段，就可能引起組織結(jié)構(gòu)的重大變革，即從集權(quán)制結(jié)構(gòu)到分權(quán)制結(jié)構(gòu)。4)管理體制。5)企業(yè)規(guī)模。組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性隨企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長。6)環(huán)境變化。外部環(huán)境越不穩(wěn)定，越要求分權(quán)型的組織。 (一)組織結(jié)構(gòu)的種類、特點(diǎn)及適用范圍直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率比較高。缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化的管理分工，運(yùn)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是全才。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會超過個(gè)人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(經(jīng)理)統(tǒng)一指揮和職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。特點(diǎn)：廠長(經(jīng)理)對業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，且對此承擔(dān)全部責(zé)任。職能管理部門是廠長(經(jīng)理)的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，它和業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。，又能夠發(fā)揮職能管理部門的參謀、指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)不足示，匯報(bào)，無大問題事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨(dú)立的運(yùn)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部可根據(jù)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放，有利于管理高層人員從日常行政事務(wù)中擺脫出來，集中精力考慮重大戰(zhàn)略問題。各事業(yè)部主管擁有很大的自主權(quán)，有助于增強(qiáng)其責(zé)任感，發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)運(yùn)營適應(yīng)能力。各事業(yè)部集中從事某一方面的運(yùn)營活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)能夠容納若干運(yùn)營特各事業(yè)部運(yùn)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和運(yùn)營狀況緊密掛鉤。整體利益。差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)。較好地解決了組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾；實(shí)現(xiàn)了企業(yè)綜合管理和專業(yè)管子公司：受集團(tuán)或母公司控制，但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。特點(diǎn)：有自己的公司名稱和董事會，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，能夠以自己名義從事業(yè)務(wù)和民事訴訟活動(dòng)。分公司：母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)。特點(diǎn)：在法律和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。沒有自己的獨(dú)立名稱和董事會，情況下，母公司對其債務(wù)負(fù)責(zé)。 (二)部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：和組織結(jié)構(gòu)相比少了子公司、分公司多了模擬分權(quán)制。1)以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。設(shè)計(jì)結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。3)以關(guān)系為中心。只出當(dāng)下特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目中。如某些跨國公司。 (三)組織機(jī)構(gòu)調(diào)整。組織結(jié)構(gòu)分析：組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析、組織決策分析、組織關(guān)系分析。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：(1)隨著內(nèi)外環(huán)境變化，從而導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營戰(zhàn)略和目標(biāo)改變，需要增加，加強(qiáng)，取消職能(2)那些是決定企業(yè)運(yùn)營的關(guān)鍵性職能，置于中心位置(3)分析各種職能的性質(zhì)部門時(shí)，三、企業(yè)人員計(jì)劃的制定：首先要進(jìn)行崗位分析也就是工作分析。 體力等必備條件的分析。崗崗位設(shè)置的基本原則：““因事設(shè)崗”是崗位設(shè)置的基本原則。具體設(shè)置崗位時(shí)仍應(yīng)該注意考慮以下幾個(gè)方面： (1)崗位工作設(shè)計(jì)的改進(jìn)：長久，影響員工的心理健康，給設(shè)備帶來不必要的損害。人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量和質(zhì)量的界限。產(chǎn)運(yùn)營目標(biāo)為依據(jù)。2)定員必須以經(jīng)精簡、創(chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。格產(chǎn)品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額有倆種基本的表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額(或者工時(shí)定額)和產(chǎn)量定額。二者成反比關(guān)系。3、勞動(dòng)定額的種類：1)現(xiàn)行定額2)計(jì)劃定額3)不變定額4)設(shè)計(jì)定額標(biāo)準(zhǔn)2)按其綜合程度，分為單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)。要形式；服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)是指服務(wù)人員和服務(wù)對象的比例標(biāo)準(zhǔn)。 員工的補(bǔ)充需求量主要包括倆部分： (1)自然流失(2)內(nèi)部流動(dòng)(3)跳槽企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生，復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人，技職校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其他組織在職人員，流動(dòng)人員。其中不容易預(yù)測的是城鎮(zhèn)失業(yè)和流動(dòng)人員。 (二)人力資源需求預(yù)測五種方法：1、集體預(yù)測法(也稱德爾菲預(yù)測技術(shù))：匿名，要求不 (三)人力資源供求平衡分析——人力資源供求平衡是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的。時(shí)工2、解決企業(yè)人力資源供大于求(過剩)的方法有7種：1)永久辭退2)合且精簡3)提前退多人分擔(dān)一人或少數(shù)人完成的工作，降低工資水平。制度和費(fèi)用預(yù)算和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。度。的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。 (二)了解制度化管理的概念及實(shí)質(zhì) 制度化2、按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，且以制度形式鞏固下來3、以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應(yīng)有素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過正式考試或者訓(xùn)練和組織中所有的成員4、在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)和管理權(quán)相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據(jù)法律制度賦予的權(quán)力暫時(shí)處于擁員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。這些規(guī)定不受個(gè)人感情的具有按資歷、才干晉升的機(jī)會，他會忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。型企業(yè)組織管理的需要。)分析當(dāng)?shù)馗邔宇I(lǐng)導(dǎo)對下一年度工資調(diào)整的意向。決定工資增長幅度時(shí)，取“物價(jià)指數(shù)增長水平”和“最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長水平”二者中高的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)?；驕p少，標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低(2)應(yīng)當(dāng)掌握本地區(qū)有關(guān)部門發(fā)布的各種平的數(shù)據(jù)資料(3)企業(yè)中上一年度工資水平及社會保險(xiǎn)等方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料。二企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成額，主要是計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼(包括洗理衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼)、加班工資等部門組成。育經(jīng)費(fèi)8)員工住房基金9)其他費(fèi)用。第二部分、招聘和配置第一節(jié)招聘需求分析組織的財(cái)務(wù)預(yù)算會影響人員需求(財(cái)務(wù)預(yù)算對招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量都有影響)。組織人力資源配置狀況分析：五方面的分析內(nèi)容 (1)人和事總量配置分析。 (2)人和事結(jié)構(gòu)配置分析. (3)人和事質(zhì)量配置分析。人和事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度和人的能力水平的關(guān)系。人和事質(zhì)量配置不符主要有倆種情況： (4)人和工作負(fù)荷是否合理狀況分析。若工作負(fù)荷過重則應(yīng)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)原崗位的工作。 (5)人員使用效果分析。對不同能力、績效的情況，應(yīng)采取不同的措施：搞好激勵(lì)，或者調(diào)整崗位，以使人和事匹配。招聘需求產(chǎn)生的三種情況：。工作分析方法的選擇·應(yīng)根據(jù)具體的目的和實(shí)際情況，選擇工作分析的方法：招聘策略·招聘的人員策略：、辦事高效?！ふ衅傅牡攸c(diǎn)策略：·招聘時(shí)間策略：、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：————·有利于組織創(chuàng)新·招聘成本大?！び绊憙?nèi)部員工積極性。布信息媒體的特點(diǎn)和適用范圍：擇象復(fù)雜，很多讀者不是崗位候選人；保留時(shí)間短；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量會對廣告設(shè)計(jì)造成崗位；適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)；便于保存；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對報(bào)紙好地域可能較為分散尋找的崗位候選人相對集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域；適合空缺崗位且非迫切需要補(bǔ)充、且地區(qū)分布留下深刻印象用招聘大量人員，易引起求職者關(guān)注，宣傳企業(yè)形象-成本低、聯(lián)系快捷方便；不受時(shí)間、地域的限制些人不具備上網(wǎng)條件或沒有使用計(jì)算機(jī)的能力企業(yè)和通信領(lǐng)域中高級人才的招聘·獵頭公司的工作程序·和獵頭公司合作的注意事項(xiàng)第三節(jié)招聘實(shí)施·人員選擇常用的方法及其特點(diǎn)性判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。通過考察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。和個(gè)性方面差異的一種測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。心理測試具有客觀性、確定性、可比較性等特點(diǎn)。心理測試分為能力測試、人格測試和興趣測試三種類型。面試中的常見錯(cuò)誤及改進(jìn)聘者作出評價(jià)。求成?！ば袨槊枋雒嬖?簡稱BD面試)的倆個(gè)假設(shè)前提：·結(jié)構(gòu)化面試知識*結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。時(shí)有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少?！と藛T選擇時(shí)應(yīng)注意的問題坷或能力超強(qiáng)者：慎用)招聘特殊政策·招聘臺、港、澳居民及外籍員工符合的倆個(gè)條件： ·招聘外國人需具備的條件： 招聘應(yīng)變方案·招聘備選方案的提出：當(dāng)招聘需求為正值(供不應(yīng)求)時(shí)，常用的招聘方法：·當(dāng)招聘需求為負(fù)值(供大于求)時(shí)，常用的對策：·離職面談的內(nèi)容：一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論。2．離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說出心中的想法(創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點(diǎn)記錄)織形象?！ぬ幚韱T工辭職申請的注意事項(xiàng)：1、快速做出反應(yīng)(表現(xiàn)員工的重要性)；2、保密(為員工改變主意留有余地)； (一)降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施 (二)降低員工流失的精神激勵(lì)措施鼓勵(lì)社交，使工作變成樂趣) 度。 第三部分人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)第一節(jié)建立培訓(xùn)制度 培訓(xùn)來說，企業(yè)不僅投入費(fèi)用讓員工參加培訓(xùn)，仍要提供給學(xué)員工資待遇，同時(shí)企業(yè)要損失因?yàn)閱T工離職不能正常工作的機(jī)會成本。倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價(jià)值尚未收回，則得不償失。為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此產(chǎn)生且被廣泛運(yùn)用。益主體參加培訓(xùn)的積極性，這個(gè)激勵(lì)包括三個(gè)方面：⑴對員工的激勵(lì)。⑵對部門用其主管的培訓(xùn)評估考核的目的。培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度時(shí)一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，如果獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不一或不明確，則失去了此制度的有效性。對穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；二是根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮和受訓(xùn)者簽定培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。層面：(1)整體發(fā)展計(jì)劃。(2)培訓(xùn)管理計(jì)劃。(3)部門培訓(xùn)計(jì)劃。4、確：(1)、運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。(2)、對象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。獲方面的信息：每個(gè)工作所包含的任務(wù)(即工作描述中的基本信息)；完成這些任務(wù)需要的技能(來自工作說求和培訓(xùn)對象的主要步驟：(1)確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。(2)確認(rèn)培訓(xùn)能夠解決的問題。(3)確認(rèn)培訓(xùn)資源。(4)根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。是三種人：(1)通過必備技能缺項(xiàng)測評，確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人；(2)因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人；(3)因組織需要，或因個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。 標(biāo)和戰(zhàn)略要求。 的技能和能力。工作分析、績效評價(jià)、質(zhì)量控制方案和顧客反映等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。 基本的培訓(xùn)方法有五類：直接傳授法、實(shí)踐法、參和法、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。式： 講授。 (2)專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。 論三種形式。容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。具體方式： 培訓(xùn)。(4)個(gè)別指導(dǎo)法模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。 分為案例分析法和事件處理法倆種。時(shí)必須具備三個(gè)特點(diǎn)：A①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的背景(5W2H的原則)③實(shí)際解決的對策④得出的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。 迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。 工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參和活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提 (5)敏感性訓(xùn)練法，又稱ST小組法。簡稱ST(SensitivityTraining)法,適用于組織發(fā)展關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等 人員的培訓(xùn)方法。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。 (1)角色扮演法(2)行為模仿法(3)拓展訓(xùn)練 心智技能模擬培訓(xùn)法(時(shí)勘，1990)；(4)虛擬培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃的有效性。度排列培訓(xùn)需求，且依據(jù)培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算?？刂萍俺杀窘档汀５谌?jié)培訓(xùn)管理接受培訓(xùn)的人員數(shù)量；項(xiàng)目資金；評價(jià)滿意度；服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程；預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間；公司接受建議的截止日期。 (2)該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求； (4)為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料； (7)咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜； (8)培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)時(shí)間； (1)課程定位：確定課程的性質(zhì)和類別(2)確定目標(biāo)：明確課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次 (3)注重策略：充分注意教者的培訓(xùn)觀念和學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格 (4)選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法 組織；時(shí)間；空間；學(xué)員；執(zhí)行者。印刷材料是最常用、最可靠(不存在設(shè)備出故障的問題)、最易攜帶、最便宜的教學(xué)材料。在：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊、培訓(xùn)者指南、測樣試卷企業(yè)外部聘請優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；可帶來許多全新的理念；對培訓(xùn)對象具有較大吸引力；可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視；容易營造氛圍，促進(jìn)培訓(xùn)效發(fā)途徑：從大中專院校聘請教師；聘請專職的培訓(xùn)師；從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問；聘請本專業(yè)的專家學(xué)者；再網(wǎng)絡(luò)上尋找且聯(lián)系培訓(xùn)教師。培訓(xùn)對象的參和態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；教師見待問題受環(huán)境決定，不易上升到新高度。第四節(jié)培訓(xùn)效果評估訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)的制定。如果沒有收集到衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)展信息，確立培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)就毫無意義。因此，如果首先選定收集數(shù)據(jù)的方法，目標(biāo)就可量身定做了。在最后確定培訓(xùn)項(xiàng)目的目習(xí)環(huán)境、學(xué)員和培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)施評估這一問題，因?yàn)榉椒ǖ倪x擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。評估方法的類型包括課程前后的測試、學(xué)員的所饋意見、對學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動(dòng)計(jì)其適用：趨中趨勢分析；離中趨勢分析；相關(guān)趨勢分析。本計(jì)算公式為：成本/利潤=培訓(xùn)項(xiàng)目成本他們需要這些信息來改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。只有在得到反饋意見的基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。管理層是另一個(gè)重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。應(yīng)該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎?這個(gè)項(xiàng)目值得做嗎?應(yīng)該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個(gè)群體是學(xué)員，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，且且將自己的業(yè)績表現(xiàn)和其他人的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的人員不斷努力。第四個(gè)群體是學(xué)員的直接經(jīng)理?？冃Ч芾淼目偭鞒炭砂ㄎ鍌€(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段?？冃Ч芾淼膮⒑驼咧饕婕耙韵挛孱惾藛T：(138頁)考評者：涉及各層級管理人員(主管)、人力資源部專職人員；被考評者被人：涉及全體員工；被考評者的同事：涉及全體員工；被考評者的下級：涉及全體員工；如果考評的目的是為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，通過考評發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷，那么就應(yīng)該在上級考評的同時(shí)，進(jìn)行自我考評和同事考評，讓員工本人和同事積極參和。再如企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評，如果以主管獨(dú)立完成考評，由于他們對下屬具體的技術(shù)性工作的內(nèi)容不夠熟悉，難以保證判斷和評價(jià)的準(zhǔn)確性和客觀公正性。因此，企業(yè)能夠召開由主管主持的，由被考評者即專業(yè)技術(shù)人員自己、下級、有關(guān)的同事，以及其他相關(guān)人員參和績效考評會議，圍繞技術(shù)績效的核心問題一起進(jìn)行討論，以求獲得滿意的考評結(jié)果。此外，如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間的人際關(guān)系融洽，彼此之間高度信任，在同事之間工作接觸較頻繁等條件下，采用自我考評和同事考評相結(jié)合，之上級主管考評為輔在選擇確定具體的績效考評方法時(shí)，應(yīng)充分考慮以下三個(gè)要素：★設(shè)計(jì)考評方法時(shí)依據(jù)以下幾個(gè)基本的原則：，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。★績效考評的效標(biāo)(141頁)括以下三類：第一類是特征性效標(biāo)，考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。第二類是行為性效標(biāo)，側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，次、類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位由為重要。是以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評價(jià)方法?？冃Ч芾淼哪康木褪且粩嗟奶嵘髽I(yè)的整體素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。有效的績效管理系統(tǒng)在績效管理的實(shí)施階段，是通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，不斷提高員工工作績效，保持和增強(qiáng)業(yè)競爭的優(yōu)勢：一、提高績效考評的準(zhǔn)確性(144頁)二、保證績效考評的公正性(144頁)公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立倆個(gè)保障系統(tǒng)：層領(lǐng)導(dǎo)和專家專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期進(jìn)行活動(dòng)，承擔(dān)起監(jiān)督評審考評結(jié)果 果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性；(4)對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：(1)允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們能夠就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和見法；(2)給考評者一定的壓力和約束，使他們慎重從事，在考評中更三、考評結(jié)果的反饋(144頁)績效反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績效，為了有效地考評結(jié)果的反饋，應(yīng)開展和員工的特別是對那些不夠自覺的員工。參加的績效管理總結(jié)會議。在總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分的情況。管理總結(jié)會：在直接階段要完成的工作是：(1)各個(gè)考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析方案(包括上下級績效面談?dòng)涗浽趦?nèi)的各種相關(guān)表格資料的說明)；(2)針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存在的問題，寫出具體詳盡的分析方案； 匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。診斷。。第一單元考評參和者的培訓(xùn)和動(dòng)員種績效記錄和資料。在績效面談之前，考評者必須明確本次績效面談的目的、內(nèi)容和要求。形式，將上述要求親自通知的每個(gè)被評估者，再一次做出確認(rèn)，以使績效面談的準(zhǔn)備工作真正落到者提供明確的信息。(對員工績效進(jìn)行考評時(shí)，不但要對員工績效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行評價(jià)，分析其工作行為、工平比較法。水平比較法是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績和上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進(jìn)的對比。第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評方法1排列法排列法也稱排序法，是績效考評中比較簡單易性行的一中綜合比較的方法。通常由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。有時(shí)為了提高其精度，也能夠?qū)⒐ぷ鲀?nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再要求總平均的次順序，作為績效考評的最后結(jié)果。2選擇排列法不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。中、差的一定比例關(guān)系。在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類別中，一般分五類。4成對比較法也叫配對比較法，倆倆比較法?；卷樞蚴牵菏紫雀鶕?jù)某中考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個(gè)考評要素進(jìn)行倆倆比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。三行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法法也叫重要事件法。在某些工作領(lǐng)域，員工完成工作任務(wù)中有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作導(dǎo)致失敗。重要時(shí)間法的設(shè)計(jì)把這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件“考核者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就能夠利用關(guān)鍵事件作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度。2行為錨定等級評價(jià)法行為錨定等級評價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為定位等級法。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級評價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價(jià)表能夠發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績效水平，將績效水平按等級量化，能夠使考評的結(jié)果更有效，更公平。行為錨定等級評價(jià)法工作步驟：1)進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述確位置，且確定出績效考評指標(biāo)體系；工的績效考評更加準(zhǔn)確。3行為觀察法行為觀察法也叫觀察評價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價(jià)法。它是在關(guān)鍵事件發(fā)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。和行為錨定等級評價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。如：從不(1分)，偶爾(2分)，有時(shí)(3分)，經(jīng)常(4分)，總是(5分)。即能夠?qū)Σ煌ぷ餍袨榈脑u定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)4加權(quán)選擇量表法這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：和分析，采取涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，且用簡潔。屬之間雙向互動(dòng)的過程。目標(biāo)管理法是由員工和主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，且和他們盡可能一致；以制定的目標(biāo)作為對員工考核的依據(jù)，從而使員工個(gè)人努力目標(biāo)和組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到和組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。員工,衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性。直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成本。運(yùn)用時(shí)需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。4成績記錄法成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對教師，工程技術(shù)人員等。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不盡相同，無法用完全固化的衡量指標(biāo)考量。部分薪酬管理有激勵(lì)性原則。進(jìn)行崗位評價(jià)(2)確定其他崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值(3)推薦確定薪酬的相關(guān)要素(但最終由人力資源部審定)(4)選擇進(jìn)位進(jìn)行評價(jià)崗位評價(jià)的方法：崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對價(jià)值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評價(jià)崗位；取得工作說明書；進(jìn)行評價(jià)排序簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評價(jià)人員對每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；崗位分類法將各種崗位和事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對價(jià)值崗位分析且分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行定義；將被評價(jià)崗位和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵；成本相對較高各崗位的差別明顯；公共部門和大企業(yè)的位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)。位進(jìn)行估值選擇評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；整查法。，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)企業(yè)崗位評價(jià)方法比較表：詳見179頁(重要)問卷。較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表)；3、確定調(diào)查內(nèi)容(包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放形式等的滿意度以及員工對工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度)。外部競爭性：通過市場薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪了解員工對薪酬分配公平性的見法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平----員工的薪酬和市場水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平----員工的薪酬和其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平----員工的薪酬和其個(gè)人、所在小組(或部門)的業(yè)績相當(dāng)值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，能夠根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計(jì)劃度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，各員工的基本情況做出部門的薪酬計(jì)劃，且上報(bào)到人力場薪酬水平、國家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料；企業(yè)薪酬支付能力資料等。從下向上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的從上向下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。能夠控制總體的薪酬成本缺乏靈活性，劃的準(zhǔn)確性通常，企業(yè)會同時(shí)采用這倆種方法。首先根據(jù)企業(yè)制定的整體薪酬計(jì)劃決定各部門的薪酬計(jì)劃額；然后，根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測個(gè)別員工的增薪幅度；最后，比較這倆步得出的結(jié)果，確保員工的增資符合部門的薪酬計(jì)劃額。如果倆者之間的差異較大，就要適當(dāng)調(diào)整部門的計(jì)劃額。銷售人員實(shí)行績效工資制，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要是提成工資；生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中主要是計(jì)件工資。為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(職能工資、能力資格工資、工人技術(shù)等級工資)；4、組合薪酬結(jié)構(gòu)(崗分和效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金、等短期激勵(lì)外，仍有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵(lì)部分。利利點(diǎn)：薪酬等較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高隨著個(gè)人崗位級別的向上發(fā)展而提高的。適用于成熟的、等級型企業(yè))；2、寬泛式薪酬等級(特點(diǎn)：薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高能夠是因?yàn)閭€(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也能夠是橫向工作調(diào)整而提高的。適用于不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè))。性調(diào)整、考核性調(diào)整。崗位的勞動(dòng)力的市場薪酬水平；(3)新員工的實(shí)際工作能力；18、人工費(fèi)用比率＝人工費(fèi)用/銷售收入(營業(yè)收入)=(人工費(fèi)用/員工總數(shù))÷{銷售收入(營業(yè)收入)/員工總數(shù)}=薪酬水平/單位員工銷售收入(營業(yè)收入)=(增加值(純收入)/銷售收入)×{人工費(fèi)用/增加值(純收入)}19、勞動(dòng)分配率指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額。勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值(純收入)社會保險(xiǎn)福利包括：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。全員性福利(如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪休假)；特殊群體福利(住房、汽車、職務(wù)消費(fèi)、會員卡)其他生活性福利、津貼和補(bǔ)貼)；2、非經(jīng)濟(jì)性福利(咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù))。第六部分勞動(dòng)關(guān)系管理重點(diǎn)提示：勞動(dòng)合同的文本、簽訂和解除；集體合同的協(xié)商和履行；勞動(dòng)爭議處理；員工溝通系統(tǒng)；(職業(yè)安全衛(wèi)生管理、擬訂勞動(dòng)關(guān)系管理制度)等六個(gè)方面。勞動(dòng)合同的含義《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。”2.專項(xiàng)協(xié)議的含義是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的1.法定條款法定條款是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動(dòng)2.約定條款勞動(dòng)合同除之上法定條款外，雙方當(dāng)事人能夠根據(jù)實(shí)際需要在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，規(guī)定充條款。常見的內(nèi)容如下：1)試用期限；2)培訓(xùn)；3)保密事項(xiàng)；4)補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；5)當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。所謂專項(xiàng)協(xié)議，是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人認(rèn)為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。專項(xiàng)議能夠在訂立勞動(dòng)合同同時(shí)協(xié)商確定，也能夠在勞動(dòng)合足主客觀情況變化的需要而訂立。前者通常包括服務(wù)期協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競爭禁止協(xié)議、補(bǔ)充保險(xiǎn)協(xié)議、崗位協(xié)議書、聘任協(xié)議書等；后者通應(yīng)報(bào)銷的醫(yī)療費(fèi)或其他債務(wù)以及勞動(dòng)者個(gè)人原因離崗或下崗而簽定的專項(xiàng)協(xié)議書。1.依據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)合同示范文本2.勞動(dòng)合同的法定條款不可或缺3.條款必須統(tǒng)一勞動(dòng)合同各項(xiàng)條款，包括專項(xiàng)協(xié)議所協(xié)商的內(nèi)容必須統(tǒng)一，不應(yīng)有內(nèi)在矛盾，否則該條款極有可能成為無效條款而喪失法律效力。在主張自己權(quán)益方面的意愿；(簽定前的明示)2.協(xié)商一致的原則：是指雙方就合同所有條款進(jìn)行充分協(xié)商，達(dá)成意思一致；3.遵守國家法律、行政法規(guī)的原則：即合法原則；序1.要約和承諾一方向另一方提出訂立勞動(dòng)合同的建議——要約被要約方接受要約方的建議且表示完全2.相互協(xié)商(各自相對方如實(shí)地介紹各自情況、明確表示各自的要求，責(zé)、權(quán)、利)3.雙方簽約(確定身份、生效日期)權(quán)限范圍的證明，在勞動(dòng)合同管理中通常稱為法人授權(quán)書。名蓋章等。運(yùn)營、處理勞動(dòng)爭議、人力資源管理)法人機(jī)關(guān)是法人的權(quán)利機(jī)關(guān)和行為能力的行使者。法人機(jī)關(guān)通常分為意思機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)、代表機(jī)關(guān)和監(jiān)察機(jī)關(guān)。意思機(jī)關(guān)即法人的權(quán)利機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)；執(zhí)行機(jī)關(guān)，執(zhí)行意思機(jī)關(guān)的決策，具體實(shí)施法人對內(nèi)進(jìn)行管理，對外進(jìn)行民事活動(dòng)和招聘錄用員工活動(dòng)的功能；代表機(jī)關(guān)，是法人的意思表示機(jī)關(guān)，通常稱為法人的法定代表人；檢監(jiān)察機(jī)關(guān)，是對法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動(dòng)實(shí)施監(jiān)督的機(jī)關(guān)。解除、變更活動(dòng)，是企業(yè)運(yùn)營管理活動(dòng)的復(fù)雜性和社會分工的要求。續(xù)延勞動(dòng)合同期限的法律行為；提出續(xù)延勞動(dòng)合同的一方應(yīng)在合同到期前30天書面通知對方；2)在續(xù)訂的勞動(dòng)合同中不得約定試用期；3)在同一單位工作滿10年，雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，用人單位能夠根據(jù)勞動(dòng)者提出的要合同；的一方應(yīng)提前書面通知對方，且要平等協(xié)商一致方勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。1.勞動(dòng)合同雙方約定解除勞動(dòng)關(guān)系；2.一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系；同★隨時(shí)解除/不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)：的，此種情況在試用期滿后不再適用；勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度；勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失；勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的?！锾崆?0天通知/給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；方協(xié)商一致達(dá)成協(xié)議的?！锝?jīng)濟(jì)性裁員的倆個(gè)條件：整頓期間；人單位生產(chǎn)運(yùn)營發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員。員，應(yīng)向工會及全體員工說明，聽取工會意見，向動(dòng)合同★隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者能夠提出解除勞動(dòng)合同，且且無須說明理由或承擔(dān)賠償責(zé)任；用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由得手段強(qiáng)迫勞動(dòng)。列損用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用；勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。注意：第三方招用未和原用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者對原單位造成損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。件職業(yè)病、工傷且喪失勞動(dòng)力；的；女工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期的；、法規(guī)規(guī)定的其他情形。1.從違紀(jì)開始到做出處理的時(shí)間間隔超過處理時(shí)效；2.以開除形式解除勞動(dòng)合同，應(yīng)征得工會的意見；3.被限制人身自由、且未被法院做出終審判決期間不得解除勞動(dòng)合同；4.違紀(jì)造成損失的依據(jù)能夠是國家的法律法規(guī)，也能夠是用人單位的公示過的規(guī)章制度。勞動(dòng)合同終止是指勞動(dòng)合同關(guān)系的消失，即勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的失效。勞動(dòng)關(guān)系終止分為自然終止和因故終止。1.屬于自然終止類：定期勞動(dòng)合同到期；勞動(dòng)者退休；以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同既為終止。2.屬于因故終止類：；勞動(dòng)合同雙方約定解除勞動(dòng)關(guān)系；一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)主體一方消滅(企業(yè)破產(chǎn)、勞動(dòng)者死亡)；不可抗力導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行(戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害等)；勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁裁決、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止?！铩镅a(bǔ)償金核算在解除勞動(dòng)合同時(shí)，符合下列條件，企業(yè)應(yīng)根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》向12.勞動(dòng)者不勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作后仍不能勝任工作的補(bǔ)償同前；的，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作，按照勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(上不封頂)作為額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；民的勞動(dòng)合同時(shí)也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；要，經(jīng)企業(yè)主管部門和有關(guān)組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的員工，應(yīng)和原單位解除勞動(dòng)合同，和新單位簽訂勞動(dòng)合同，原單位不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我國的集體合同制以基層集體合同為主導(dǎo)體制。1.集體合同是以書面形式訂立的法定要約式合同，2.主件(綜合性集體合同，涵蓋勞動(dòng)關(guān)系各方面)3.附件(專項(xiàng)集體合同，是就勞動(dòng)關(guān)系某一特定方面的事項(xiàng)簽訂的集體合同)；1.簽訂集體合同的程序集體合同主體：勞動(dòng)者一方的簽約人，法定為基層工會委員會以集體合同簽約人的資格；沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，且須得到半數(shù)職工的同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。集體合同協(xié)商：協(xié)商準(zhǔn)備(代表雙方對等人數(shù)3~10人)，討論，審議，簽字政府勞動(dòng)行政部門審核(集體合同在簽字后的7日內(nèi)呈報(bào)縣級之上的政府勞動(dòng)行政部門審款，)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T宣布直接談判型和非直接談判型在程序上的區(qū)別：直接談判型不需要成立集體合同草擬小組；不需職代會或職大會通過；非直接談判型的程序相反。3.訂立集體合同應(yīng)遵守的原則內(nèi)容合法平等合作、協(xié)商一致兼顧所有者、運(yùn)營者和勞動(dòng)者利益維護(hù)正常的生產(chǎn)工作次序。三、相關(guān)知識：勞動(dòng)合同和集體合同的區(qū)別集體合同和勞動(dòng)合同的區(qū)別(一般性了解)a同協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人是雙方的代表；涉及勞動(dòng)關(guān)系的各方面，也能夠只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方；勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)。c.功能不同合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的關(guān)系。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，所以，集體合同的法律效率高于勞動(dòng)合同。集體合同是平等合作，協(xié)商一致勞動(dòng)合同是平等自愿，協(xié)商一致f.格式不同集體合同包括：勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分，一般性規(guī)定，過渡性規(guī)定，其他規(guī)定勞動(dòng)合同包括：法定條款，約定條款集體合同有：簽字后由政府勞動(dòng)行政部門審批勞動(dòng)合同有：雙方簽字立即生效f.期限不同集體合同有：定期實(shí)際履行協(xié)作履行五、違反集體合同的責(zé)任：企業(yè)不履行集體合同的規(guī)定，承擔(dān)法律責(zé)任；個(gè)別勞動(dòng)者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。1.著重調(diào)解、及時(shí)處理的原則2)在法律法規(guī)的時(shí)限內(nèi)完成2.查清事實(shí)、依法處理的原則3.當(dāng)事人在適用法律上一律平等(公正原則)勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭議時(shí)必須保證爭議雙方當(dāng)事人處于平等法律地位，具有平等權(quán)利義務(wù)，不得偏袒任何一方。的，可申請企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會調(diào)解；調(diào)解不成或不愿調(diào)解的，可申請勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)仲裁；不服從裁定的，可在法院提起訴訟。解1.調(diào)解的特性：自治性：僅在本企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾；2.企業(yè)調(diào)解委員會和勞動(dòng)仲裁委員會、人民法院的區(qū)別：主持調(diào)解的主體不同；企業(yè)依法成立的群眾性機(jī)構(gòu)調(diào)解范圍不同；在企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的勞動(dòng)爭議調(diào)解效力不同；調(diào)解協(xié)議的履行完全以來當(dāng)事人的自愿1.組成：職工代表、用人單位代表、工會代表；2.職責(zé)：處理勞動(dòng)爭議、開展法規(guī)教育工作。動(dòng)爭議的原則自愿原則：申請調(diào)解、調(diào)解過程、履行協(xié)議2.尊重當(dāng)事人的權(quán)利：當(dāng)事人自愿選擇何種方式、中途申請仲裁及事后反悔。2.調(diào)查和調(diào)解：查清事實(shí)、分清是非、依法公正地進(jìn)行調(diào)解；3.制作調(diào)解協(xié)議書和調(diào)解意見書：接到申請的30日內(nèi)無論調(diào)解成功和否，應(yīng)該提供調(diào)解協(xié)勞動(dòng)爭議仲裁組織機(jī)構(gòu)：勞動(dòng)行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面代表、仲裁委的辦事機(jī)構(gòu)：勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)?！镆淮尾脹Q原則：一個(gè)裁級只進(jìn)行一個(gè)裁決；★合議原則：少數(shù)服從多數(shù)★強(qiáng)制原則：一方當(dāng)事人申請，仲裁委員會即可受理；調(diào)解不成時(shí)可直接裁決，無須當(dāng)事人同意；對發(fā)生法律效力的仲裁裁決，一方不執(zhí)行，另一方可申請法院強(qiáng)制執(zhí)行?！锘乇茉瓌t：和當(dāng)事人有親屬關(guān)系或其他關(guān)系，可能影響公正裁決的人員回避；案件仲裁準(zhǔn)備：審閱材料、調(diào)查取證、庭審前進(jìn)行調(diào)解；、休庭合議、復(fù)庭裁決；日內(nèi)起訴，否則必須執(zhí)行；60日提出仲裁要求，否a.主體劃分為：個(gè)別爭議(2人以下)、集體爭議(3人之上)、團(tuán)隊(duì)爭議(工會組織和用人單位)；b.性質(zhì)劃分為：權(quán)利爭議(未能執(zhí)行權(quán)利或履行義務(wù))、利益爭議(常在簽定或變更合同時(shí)發(fā)生)；c.標(biāo)的劃分為：合同終止?fàn)幾h、保險(xiǎn)福利(基本勞動(dòng)條件)、勞動(dòng)報(bào)酬(理解不同)； 因：勞動(dòng)爭議是以權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的，企業(yè)規(guī)定和約定的合法性；既有共同利益，又有利益的差別和沖突，利益差別而導(dǎo)致利益沖突。點(diǎn)：標(biāo)的分析：當(dāng)事人之間的矛盾所指向的對象；(確定引起勞動(dòng)爭議的事實(shí)和結(jié)果；) 行為分析：分析當(dāng)事人意思表示的意志內(nèi)容；(確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)和當(dāng)事人所實(shí)施行為的差異；)合法性分析：分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合法規(guī)、合同、規(guī)則。(根據(jù)差異確定當(dāng)事人做出的判斷和選擇的合法性)★按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件的分析方法分析勞動(dòng)爭議分析方法的思維結(jié)構(gòu)分析當(dāng)事人所實(shí)施的行為；分析行為造成和足以造成的危害；分析當(dāng)事人行為和危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；分析行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)。勞動(dòng)關(guān)系管理是對人的管理，對人的管理是一個(gè)思想交流的過程。在這一過程中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是信息傳遞，而溝通是信息傳遞的基本方法。的制度：1.縱向信息溝通(上下)：下向溝通的各個(gè)環(huán)節(jié)要對信息加以分解且使之具體化；上向溝通集中；2.橫向信息溝通：在同一級機(jī)構(gòu)，部門之間信息傳遞，加強(qiáng)協(xié)作；集中信息焦點(diǎn)，注重對3.建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體制定標(biāo)準(zhǔn)管理表單：根據(jù)工作流程反映管理數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)情況的合理表單；表和業(yè)務(wù)工作方案；正式通報(bào)、組織刊物：說明管理計(jì)劃、目標(biāo)；發(fā)布規(guī)定、管理標(biāo)準(zhǔn)等；例會制度：直接以口頭語言形式進(jìn)行溝通；保持信息的真實(shí)；單合理)；強(qiáng)化法制觀念強(qiáng)化合同管理：制定勞動(dòng)合同制度實(shí)施方案；組織和指導(dǎo)勞動(dòng)合同簽訂；監(jiān)督勞動(dòng)者和單位行政中的有關(guān)機(jī)構(gòu)對勞動(dòng)合同的履行；結(jié)合勞動(dòng)合同的履行情況實(shí)施有效的獎(jiǎng)懲；參和勞動(dòng)爭議的調(diào)解。強(qiáng)化和完善民主管理體制科學(xué)化、具體化產(chǎn)生原因?yàn)椋贺?fù)荷過重、管理者的方式和素質(zhì)、責(zé)權(quán)利不清晰等；挫折表現(xiàn)為：攻擊、冷漠、幻想、退化、憂慮、固執(zhí)、妥協(xié)等；挫折原因?yàn)椋嚎陀^因素是環(huán)境障礙，主要是管理狀態(tài)；主觀因素是期望過高、自我評價(jià)勸告：結(jié)合壓力和挫折的原因，提建議和設(shè)想；安撫：鼓勵(lì)、寬容、引導(dǎo)；差距、消除緊張情緒重新定向：根據(jù)實(shí)際情況，適當(dāng)調(diào)整崗位，轉(zhuǎn)換環(huán)境，調(diào)整自我評價(jià)第五節(jié)職業(yè)安全衛(wèi)生管理3.執(zhí)行勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程：保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)、工作過程中的健康而制定的各種法律法規(guī)和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的總和。包括各種工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生、