安徽迎駕貢酒股份有限公司的薪酬制度優(yōu)化設計研究

PAGEPAGE摘要薪酬制度建設是公司人力資源管理的核心內(nèi)容，很多以勞動力導向為主的企業(yè)往往忽視這一方面內(nèi)容導致員工流失阻礙企業(yè)發(fā)展。迎駕公司屬于白酒制造企業(yè)，是當?shù)鼐哂写硇砸约罢攸c扶持的企業(yè)。但因為該公司人力資源管理模式較為落后，企業(yè)內(nèi)部薪酬制度存在種種問題，所以本文旨在對迎駕公司曲酒分公司員工的薪酬制度進行探究，結(jié)合現(xiàn)有相關理論研究，對其現(xiàn)行薪酬制度進行優(yōu)化，建立起一套契合科技人才創(chuàng)新全過程的系統(tǒng)性長效薪酬激勵措施，從而以小見大，先為解決總公司即迎駕公司的薪酬制度問題當前提供借鑒，提升該企業(yè)核心競爭力，再為充分釋放制造企業(yè)發(fā)展活力、推動產(chǎn)品領域持續(xù)拓展、經(jīng)營規(guī)模不斷增長、經(jīng)營質(zhì)量不斷改善提供強勁動力和能力保障。關鍵詞：制造企業(yè)；薪酬制度；薪酬優(yōu)化；薪酬滿意度

OptimizationandDesignofSalarySystemofAnhuiYingjiaGongjiuCo.,Ltd.-ACaseStudyofQujiuBranchCompany.ABSTRACTTheconstructionofasalarysystemisthecorecontentofhumanresourcemanagementinacompany.Manycompaniesthatfocusprimarilyonlabortendtooverlookthisaspect,whichcanleadtoemployeeturnoverandhindercompanydevelopment.AnhuiYingjiaGongjiuCo.,Ltd.isarepresentativelocalwhiteliquormanufacturingcompanythatissupportedbythegovernment.However,becausethecompany'shumanresourcemanagementmodelisrelativelyoutdatedandtherearevariousproblemswiththeinternalsalarysystem,thisarticleaimstoexplorethesalarysystemofemployeesinAnhuiYingjiaGongjiuCo.,Ltd.QuLiquorDivision.Combiningwithexistingrelevanttheoreticalresearch,thecurrentsalarysystemwillbeoptimizedandasystematicandlong-termsalaryincentivemeasurethatfitstheentireprocessofscientificandtechnologicaltalentinnovationwillbeestablished.Thiswillfirstprovideareferenceforsolvingthesalarysystemproblemsoftheparentcompany,AnhuiYingjiaGongjiuCo.,Ltd.,andenhancethecompany'scorecompetitiveness.Additionally,itwillprovidestrongdrivingforceandcapabilityguaranteeforfullyreleasingthedevelopmentvitalityofmanufacturingcompanies,promotingcontinuousexpansionoftheproductfield,continuouslyincreasingbusinessscale,andimprovingbusinessquality.Keywords:Manufacturingenterprise,Compensationsystem,Compensationoptimization,Salarysatisfactiondegree

目錄TOC\o"1-3"\h\u316441前言 1132941.1研究背景與意義 1131581.1.1研究背景 1215471.1.2研究意義 128181.2國內(nèi)外研究綜述 2304591.2.1國外研究綜述 2117181.2.2國內(nèi)研究綜述 2216771.2.3文獻評述 330261.3內(nèi)容與方法 3311771.3.1研究內(nèi)容 3289001.3.2研究方法 458882概念界定與理論基礎 6222932.1薪酬制度概述 6167832.1.1薪酬 6317822.1.2薪酬制度 6122242.2相關理論基礎 6139562.2.1全面薪酬理論 767672.2.2公平理論 7120862.2.3期望理論 8296293迎駕公司與曲酒分公司薪酬制度現(xiàn)狀 941623.1公司概況 9256883.1.1迎駕公司簡介 9295283.1.2曲酒分公司基本信息及組織架構(gòu) 10194553.1.3曲酒分公司員工構(gòu)成的基本特點 11314313.2薪酬制度現(xiàn)狀 13100273.2.1薪酬結(jié)構(gòu) 1338353.2.2工資管理 1428233.3薪酬滿意度調(diào)查 15197403.3.1問卷設計原則 15128283.3.2樣本及數(shù)據(jù)來源 16224133.3.3調(diào)查問卷分析結(jié)果 16100723.4曲酒分公司薪酬制度存在問題 22325903.4.1工資和工作強度不匹配 22190363.4.2薪酬公平性低 22137163.4.3缺乏動態(tài)調(diào)薪機制 23325663.4.4忽視非經(jīng)濟性薪酬 23284454曲酒分公司薪酬制度優(yōu)化設計 24115094.1曲酒分公司薪酬制度優(yōu)化思路及原則 24120274.1.1薪酬制度優(yōu)化思路 2424784.1.2薪酬制度優(yōu)化原則 24237964.2曲酒分公司薪酬制度優(yōu)化設計的基礎工作 25266134.2.1崗位分析和評價 25275614.2.2薪酬結(jié)構(gòu)選擇 2563584.3薪酬制度優(yōu)化設計 26135984.3.1薪酬策略選擇 26201744.3.2薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化 26267134.3.3福利優(yōu)化 2744384.3.4薪酬調(diào)整制度優(yōu)化 28310304.3.5績效考核優(yōu)化 2835815曲酒分公司員工薪酬制度優(yōu)化的保障措施 29193655.1提高薪酬透明度 29151435.2暢通監(jiān)督與溝通渠道 29240315.3完善企業(yè)文化建設 2986825.3.1建立公平公正的企業(yè)文化 3044515.3.2鼓勵創(chuàng)新和進取心 3039955.3.3建立開放性的企業(yè)文化 30288545.3.4關注員工福利和身心健康 30135836結(jié)論 3153參考文獻 3210398附錄 3423173致謝 361前言1.1研究背景與意義1.1.1研究背景薪酬管理作為人力資源管理的一項核心職能，對企業(yè)的發(fā)展起到了至關重要的作用，它不僅直接關系全體員工的切身利益，還會最終影響到企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的達成。有效的企業(yè)薪酬制度能起重大的激勵作用，對員工的工作態(tài)度、行為和績效可以產(chǎn)生正面的影響。同時，薪酬管理的公平與否還會影響員工對企業(yè)的滿意度、忠誠度、工作積極性、進取心甚至去留問題，如管理不當，最終會損害企業(yè)聲譽、制約企業(yè)的正常發(fā)展。目前，由于企業(yè)的薪酬制度不合理導致員工流失是一個普遍現(xiàn)象。而白酒制造業(yè)屬于中國的傳統(tǒng)行業(yè)之一，主要集中在山東、江蘇、四川、貴州等省份，在此行業(yè)中，五糧液、茅臺、洋河、瀘州老窖等企業(yè)占據(jù)了核心地位。白酒行業(yè)競爭激烈，主要體現(xiàn)在品牌、技術、口感等方面。而且進口白酒的壓力也越來越大，國際名酒品牌也在擴大在中國的市場份額。安徽迎駕貢酒股份有限公司（以下簡稱迎駕公司）雖然經(jīng)歷了20年的發(fā)展，達到了一定的規(guī)模，在縣域范圍內(nèi)具有很大的影響力和代表性，但是其市場具有地域性、局限性，在企業(yè)發(fā)展過程中也暴露了一些影響企業(yè)進步發(fā)展的問題。比如薪酬水平進行了幾次調(diào)整，但是薪酬制度仍然存在和企業(yè)發(fā)展不匹配的情況。白酒行業(yè)的競爭激烈，主要體現(xiàn)在品牌、技術、口感等方面，這些方面的根源都與人相關。根據(jù)迎駕公司的發(fā)展現(xiàn)狀，對薪酬制度進行優(yōu)化，建立以人為本的激勵政策制度，以及長效激勵機制，可以發(fā)揮人才效用，確保人才引得來、留得住、用得好，使企業(yè)內(nèi)部形成一種良性競爭，朝著既定目標發(fā)展REF_Ref30574\r\h[1]，在市場競爭中保持長足的競爭力。曲酒分公司是迎駕公司旗下的主要骨干企業(yè)，本文期望從曲酒分公司的薪酬制度入手，進行研究優(yōu)化，為迎駕公司的整體薪酬制度進行優(yōu)化提供合理借鑒與鋪墊。1.1.2研究意義公司合理的薪酬制度可以激勵、吸引和留住人力資源，是現(xiàn)代公司提升核心競爭力的最有效手段。在現(xiàn)代薪酬制度中，經(jīng)濟性薪酬的要求及其對精神情感層次的要求，對雇員而言都是非常重要的，企業(yè)薪酬制度的合理性在于必須同時具備外在和內(nèi)在的薪酬。迎駕公司下屬有9個分公司，各公司員工共計有5000余人，人力資源豐富，部門設置多樣復雜，研究難度較大，同時因為各分公司的薪酬制度與迎駕公司的薪酬制度相同，所以選取掌握迎駕公司最核心最重要業(yè)務功能的曲酒分公司作為研究對象。本文通過研讀國內(nèi)外現(xiàn)有的人力資源管理理論與薪酬管理方面的相關文獻，將相關理論與迎駕公司曲酒分公司的現(xiàn)狀相結(jié)合，了解發(fā)現(xiàn)曲酒分公司薪酬制度的構(gòu)成與問題，為曲酒分公司設計有效的薪酬優(yōu)化制度提供了科學的理論支持，具有一定的指導意義。同時可以對曲酒分公司所屬的總公司，即迎駕公司的薪酬制度優(yōu)化提供思路，幫助公司更好地管理人力資源，提升員工滿意度和企業(yè)績效，推動公司迅速穩(wěn)定長遠發(fā)展，真正樹立“人才是第一資源”的戰(zhàn)略理念，及時調(diào)整薪酬激勵戰(zhàn)略，改進創(chuàng)新薪酬制度體系，更加充分的釋放人才隊伍的創(chuàng)新活力與動力。1.2國內(nèi)外研究綜述1.2.1國外研究綜述早在1965年，亞當斯的公平理論提出了薪酬管理的公平性與員工工作的積極性存在著緊密聯(lián)系，員工通過把自己的價值貢獻和報酬所得進行對比，同時對比自身與他人的報酬所得，進而對公平與否做出認知判斷，其工作熱情也會明顯的隨著認知的變化或增強或減弱。RichardI.Henderson(2003)強調(diào)信息溝通的必要性，認為要保證薪酬管理的合理性，不僅經(jīng)營者內(nèi)部必須彼此信息溝通以外，他們和行業(yè)聯(lián)盟的代表和員工間的合理交流也是至關重要的REF_Ref15720\r\h[2]。喬治·T米爾科維奇(2008)以公司薪酬模型為基礎，以薪酬戰(zhàn)略、薪酬系數(shù)與薪酬目標為基本導向，從公司內(nèi)部統(tǒng)一性、外部競爭性、雇員貢獻和公司薪酬管理等四個方面，闡述了公司薪酬管理所包含的所有人力資源管理知識，并說明了薪酬在公司經(jīng)營和企業(yè)戰(zhàn)略管理中的關鍵作用，還詳盡介紹了公司薪酬管理及運用在全球的新發(fā)展趨勢REF_Ref15870\r\h[3]。1.2.2國內(nèi)研究綜述中國對于薪酬制度管理的研究開始于改革開放之后，但隨著中國經(jīng)濟實力的提高，近年來此方面的研究也取得了豐碩的成果。曾繁旭（2016）提出企業(yè)職工的薪酬制度包括工資發(fā)放項目、差異化制度以及各種非貨幣性質(zhì)的學習培訓和社會保險等REF_Ref16056\r\h[4]。薪酬制度在為職工提供物質(zhì)需求的同時，更應該關注其持續(xù)激勵的價值，對于工作主動性的影響。我國經(jīng)濟社會發(fā)展不斷提速，新的薪酬制度和模式應當與當今經(jīng)濟社會的發(fā)展相匹配，當然不能對傳統(tǒng)的薪酬理論完全否定，在吸取精華的同時應當對其進行進一步發(fā)展。傳統(tǒng)的薪酬設計理論對于薪酬制度的設計有很重要的參考價值，融會貫通才能使企業(yè)利益最大化REF_Ref16232\r\h[5]。中小企業(yè)作為我國的市場主體，在薪酬制度設計方面存在的主要問題為對薪酬激勵機制認識不到位;薪酬制度不完善;薪酬制度不夠透明和公開等問題，在制度設計時不注重公平性與科學性，這就導致了企業(yè)的人力資源價值沒有充分挖掘，影響核心員工的長遠發(fā)展，進而影響企業(yè)的整體利益REF_Ref16392\r\h[6]。因為這些問題的存在，在薪酬制度設計的過程中要重視配套的考核制度的科學性，體現(xiàn)待遇水平的差異性與多樣性，在進行物質(zhì)激勵的同時，要注重與非物質(zhì)激勵的綜合運用，更重要的是保障薪酬制度的公平與透明REF_Ref16595\r\h[7]。姚遠鵬和肖曉丹（2022）則認為公平合理的薪酬制度是實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量穩(wěn)定增長的重要保障，他們從人力資源技術管理層面探討了確立薪酬公正性的措施與機制，通過設計構(gòu)建公平合理的薪酬制度，為實現(xiàn)民營企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的內(nèi)在驅(qū)動力REF_Ref16712\r\h[8]。1.2.3文獻評述國外學者早已開始研究薪酬問題，其理論基礎和企業(yè)案例研究都非常系統(tǒng)和全面。雖然中國在薪酬管理方面的研究相對較晚，但隨著經(jīng)濟的發(fā)展，國內(nèi)研究者也已經(jīng)建立了完整的薪酬研究認知體系，越來越多的研究者和公司意識到有效的薪酬管理方法的必要性。在此過程中，更多的國內(nèi)研究者已提供了獨到的思路和看法，并探討了適用于中國公司的薪酬制度。盡管大多數(shù)中國企業(yè)已消除了傳統(tǒng)薪酬制度的障礙，但是新型的薪酬管理制度還未完善。本文介紹了迎駕公司曲酒分公司的薪酬制度，通過對公司員工的問卷調(diào)查，提出了對公司現(xiàn)行薪酬制度的具體措施，有助于曲酒分公司以及迎駕公司進一步完善優(yōu)化符合行業(yè)和企業(yè)特點的薪酬制度，使科學理論和實際情況有效結(jié)合，希望能為公司以后薪酬制度的完善工作起到一定的借鑒作用。1.3內(nèi)容與方法1.3.1研究內(nèi)容首先對國內(nèi)外企業(yè)薪酬制度研究的各類文獻資料進行查閱整理，并結(jié)合對曲酒分公司的實地實習對其薪酬制度進行分析總結(jié)。依據(jù)問卷調(diào)查法運用問卷統(tǒng)計及數(shù)據(jù)分析，分析曲酒分公司薪酬制度的現(xiàn)狀及改進措施，概括歸納曲酒分公司薪酬制度的問題與對策。本文的研究框架如圖1-1所示。薪酬制度理論與文獻研究曲酒分公司薪酬制度現(xiàn)狀曲酒分公司薪酬制度存在問題曲酒分公司薪酬制度優(yōu)化對策曲酒分公司薪酬制度保障措施薪酬制度理論與文獻研究曲酒分公司薪酬制度現(xiàn)狀曲酒分公司薪酬制度存在問題曲酒分公司薪酬制度優(yōu)化對策曲酒分公司薪酬制度保障措施總結(jié)提出問題分析問題解決問題結(jié)論1.3.2研究方法本文主要從迎駕公司曲酒分公司的實際情況入手，以現(xiàn)有薪酬制度為研究目標，通過員工滿意度調(diào)查，對曲酒分公司目前的薪酬制度進行分析，尋找最有效的方法來改善公司目前存在的問題，本文主要運用了三種研究方法。（1）文獻分析法。知網(wǎng)、維普以及各類金融雜志書刊中有諸多企業(yè)薪酬制度研究相關的文獻、材料和案例可供參考。通過查閱中外企業(yè)薪酬制度的相關文獻并對其進行歸納整理，在前人研究的基礎上總結(jié)出對本文研究有價值的觀點與對策，為曲酒分公司薪酬制度的優(yōu)化改進方案提供參考。（2）實地調(diào)研法。為深入了解曲酒分公司薪酬制度現(xiàn)狀，本文作者通過在該公司20天的線下實習，觀察其薪酬管理、績效激勵等從而獲取一手資料和數(shù)據(jù)。（3）問卷調(diào)查法。本文作者通過收集該企業(yè)薪酬制度相關信息，同時結(jié)合相關文獻和案例資料，設計出曲酒分公司內(nèi)部員工對其薪酬制度評價的調(diào)查問卷，發(fā)放給員工，并對其進行總結(jié)分析，了解員工對其薪酬制度現(xiàn)狀的真實想法，發(fā)現(xiàn)其中問題，有針對性的提出建議。

2概念界定與理論基礎2.1薪酬制度概述2.1.1薪酬薪酬是員工向其所在單位提供勞動后所獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬REF_Ref16925\r\h[9]。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括固定薪酬和可變薪酬，間接薪酬包括福利和服務。員工只要在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到一個固定數(shù)額勞動報酬。固定薪酬多以時薪、月薪、年薪等形式出現(xiàn)。企業(yè)可根據(jù)員工的工作崗位或員工本人的工作技能等確定其固定薪酬，一旦確定就具有一定的穩(wěn)定性。固定薪酬在我國企業(yè)里常包括基本工資、崗位工資和職務工資等?？勺冃匠陝t直接與員工的工作績效掛鉤，隨員工實際工作績效的變化而上下浮動。根據(jù)獎勵的側(cè)重點和目的不同，可變薪酬又分為績效工資和激勵工資，在我國企業(yè)里，常常體現(xiàn)為獎金、傭金、提成、計件工資等。從本質(zhì)上講，福利是一種補充性報酬，有的以貨幣形式直接支付，而更多的是以實物或服務的形式支付，如各種補貼、補助和津貼、帶薪休假、廉價住房、各類保險等。2.1.2薪酬制度薪酬制度是指企業(yè)依照自己的實際生產(chǎn)情況制定的用以參照和考量如何發(fā)放以及按什么標準發(fā)放薪酬的一系列規(guī)定，是企業(yè)薪酬管理中的重要環(huán)節(jié)REF_Ref17300\r\h[10]。薪酬管理制度的實質(zhì)是工資制度制度的制度化產(chǎn)物。以企業(yè)職工和經(jīng)營管理者達到一定的目的，而對職工的工資福利的內(nèi)容進行設計，對工資水平、工資獲得標準和薪酬差異化進行制度化規(guī)定的過程。它的內(nèi)容不僅包括工資的構(gòu)成要素和結(jié)構(gòu)，而且包括工資的概念、結(jié)構(gòu)和等級。薪酬制度包括工資管理目標、在任務和手段的選擇上體現(xiàn)，包括企業(yè)對員工工資采取的競爭策略、公平原則、工資成本和預算控制方法等，根據(jù)以上定義，薪酬制度包括企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、工資管理等，是一個比較廣泛的概念。2.2相關理論基礎2.2.1全面薪酬理論全面薪酬理論是現(xiàn)代薪酬研究極具代表性的理論，由埃德于1971年提出，至上世紀80年代中期開始在美國公司應用。通常是指為組織的長期效益付出努力的個人或團體的全面激勵，不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項目，也包括對員工有激勵作用的能力培養(yǎng)方案和非物質(zhì)獎勵等。在全面薪酬理論中，企業(yè)向職工提供的報酬分為三類，即直接薪酬、間接薪酬和非貨幣薪酬。（1）直接薪酬。即直接發(fā)放給職工的薪資或報酬，主要包括基本薪資，如基本工資、績效工資等;變動薪資，如:股票權益、獎金等。（2）間接薪酬。即直接發(fā)放給職工的薪資或報酬，主要包括各項福利待遇，比如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、商業(yè)保險等;外在薪酬，主要包括各類培訓、休假等。（3）非貨幣薪酬。主要指來自企業(yè)自身、工作內(nèi)容、企業(yè)層級等幾個方面帶來的非物質(zhì)激勵。員工對企業(yè)的認同感:工作的樂趣、難度、績效等;企業(yè)內(nèi)部環(huán)境帶來的思想感受包括:友好的同事氛圍、管理者的道德和領導能力、工作條件的優(yōu)越與否等;職位標識帶來的思想感受，包括:擔任了令人尊敬的職位等;企業(yè)文化帶來的思想感受，包括:企業(yè)知名度、企業(yè)的社會地位、企業(yè)在行業(yè)中的威望、企業(yè)的發(fā)展階段以及在發(fā)展過程中對個人帶來的機遇等。2.2.2公平理論公平理論又稱為社會比較理論，是由美國學者亞當斯于20世紀60年代首先提出來的。該理論側(cè)重于報酬對人們工作積極性的影響。公平理論的基本觀點是當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。這一學說指出，公平性包括內(nèi)部公平性、外部公平性與個人公平性。（1）外部公平性：同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同，因為對他們的知識、技能與經(jīng)驗的要求相似，他們的各自貢獻也相似。（2）內(nèi)部公平性：指企業(yè)在組織內(nèi)部根據(jù)雇員所負責崗位的相對價格來支付報酬，這也就是對雇員所做的各項工作質(zhì)量作出評判REF_Ref17408\r\h[11]。在同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬應正比于各自的貢獻。只要比值一致，便是公平。（3）個人公平性：涉及同一企業(yè)中占相同崗位的人所獲薪酬間的比較。薪酬的公平性還可分為過程公平和結(jié)果公平。過程公平強調(diào)薪酬設計和管理決策是如何制定的，制定程序是否一致；結(jié)果公平強調(diào)組織內(nèi)部員工之間或不同組織之間薪酬的差異大小是否合理。2.2.3期望理論1964年，美國心理學家弗隆在他的著作《工作與激勵》一書中，首先提出期望理論。這種理論一出現(xiàn)，就受到管理學家和實際管理工作者的普遍重視。目前，人們已經(jīng)把期望理論看做最主要的激勵理論之一。期望理論的基礎是，人之所以能夠從事某項工作并達到組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達到自己的目標、滿足自己某方面的需求。弗隆認為，某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預期價值乘以他認為達成該結(jié)果的期望概率。用公式表述為激發(fā)力量＝目標效價×期望值。期望理論提出了目標設定和個人要求之間相互統(tǒng)一的理論。企業(yè)家們受到啟發(fā)，在分析激勵員工的原因時，需要先考慮員工想要在組織中得到什么以及員工如何才能達到自己的期望REF_Ref17493\r\h[12]。所以，在進行曲酒分公司的薪酬制度優(yōu)化時，就必須從期望值和效價兩個方面作為切入點。首先，改善員工期望值，為員工創(chuàng)造良好的條件，從而提高對其達到目標的信心，同時，改善效價，依據(jù)員工需求確定薪酬水平和獎勵措施，從而達到有效激勵員工的目標。

3迎駕公司與曲酒分公司薪酬制度現(xiàn)狀3.1公司概況3.1.1迎駕公司簡介迎駕公司成立于2003年，位于安徽省六安市，集酒類生產(chǎn)、銷售和科研多種業(yè)務一體。公司旗下有9家分公司。企業(yè)注冊資本80000萬人民幣，超過了99％的安徽省同行，實繳資本72000萬人民幣，入選中華人民共和國工業(yè)和信息化部發(fā)的的綠色工廠名單，是全國釀酒骨干企業(yè)。自2012年起，連續(xù)六次榮獲“中國白酒酒體設計獎”。公司擁有大型優(yōu)質(zhì)曲酒生產(chǎn)基地，年產(chǎn)原酒4萬噸，白酒儲存能力30萬噸。現(xiàn)有迎駕洞藏、迎駕金銀星、百年迎駕、迎駕古坊等多個系列產(chǎn)品，暢銷20多個省、市、自治區(qū)。迎駕貢酒先后獲得“國家地理標志保護產(chǎn)品”、“中華老字號”等殊榮，迎駕貢酒傳統(tǒng)釀造技藝被列入“非物質(zhì)文化遺產(chǎn)名錄”，2018年10月中國生態(tài)白酒研究院落戶迎駕。公司始終堅持以公益慈善事業(yè)為己任。2014年，公司發(fā)起成立了六安市第一家非公募慈善機構(gòu)——“安徽六安市迎駕慈善基金會”，以高教助學、扶貧為重點，開展助學、扶貧、捐助特困家庭、捐助特困職工、關愛留守兒童等五大類型救助。目前，基金會總資產(chǎn)規(guī)模近10億元，受到了社會各界的廣泛贊譽。2015年5月28日，迎駕貢酒（股票代碼：603198）在上交所A股主板上市，成為白酒行業(yè)第16家上市企業(yè)并已于2021年完成了定向增發(fā)。公司連續(xù)多年位居安徽省民營企業(yè)納稅前列，為地方經(jīng)濟和社會發(fā)展做出了突出貢獻，共有員工近5000人。公司的組織架構(gòu)如圖3-1所示。安徽迎駕貢酒股份有限公司安徽迎駕貢酒股份有限公司董事會總經(jīng)理監(jiān)事會人力資源部財務部綜合部研發(fā)部質(zhì)檢部銷售部圖3-1迎駕公司組織架構(gòu)迎駕公司下屬9家分公司，公司采取統(tǒng)一管理的模式，具體如圖3-2所示。安徽迎駕貢酒股份有限公司安徽迎駕貢酒股份有限公司曲酒分公司酒業(yè)分公司容器分公司彩印分公司彩印分公司溢彩玻璃器皿有限公司美佳印務有限公司酒業(yè)銷售有限公司迎駕物流有限公司圖3-2迎駕公司下屬分公司3.1.2曲酒分公司基本信息及組織架構(gòu)曲酒分公司是迎駕公司旗下的骨干分公司之一，主要負責酒產(chǎn)品的研發(fā)與制造。曲酒分公司規(guī)模在1100人左右，是典型的勞動力導向型制造企業(yè)，組織架構(gòu)如圖3-3所示。曲酒分公司總經(jīng)辦財務處質(zhì)量管理處后勤安保處曲酒分公司總經(jīng)辦財務處質(zhì)量管理處后勤安保處生產(chǎn)計劃處物資管理處供應處釀酒車間輔助車間制曲車間飼料廠化驗中心技術中心質(zhì)檢處設備動力處環(huán)保處酒庫酒道館3.1.3曲酒分公司員工構(gòu)成的基本特點曲酒分公司現(xiàn)有在崗職工1158人，人力資源相對豐富，其中二線管理層員工57人，普通二線員工98人，一線員工1003人。二線是指包括各分公司在內(nèi)的所有領導、職能部門負責人及副職，各職能部門二線機構(gòu)管理干部、專員、內(nèi)勤人員；各公司經(jīng)理層、公司二級機構(gòu)負責人及副職、管理干部、專員、內(nèi)勤、生產(chǎn)處下屬各車間主任（含副主任）。一線是指直接從事生產(chǎn)的人員。除各公司車間生產(chǎn)員工以外，還包括各公司物管處的倉庫主任、倉管員、質(zhì)管處質(zhì)檢員、設備動力處所屬機修及電工、保潔等。本章重點從性別和工作類別兩個方面大致描繪出曲酒分公司目前員工的結(jié)構(gòu)組成。（1）職工的性別結(jié)構(gòu)通過在公司的實習得到如下數(shù)據(jù)：公司共有員工1158人，其中男性695人，女性463人，男女比例大致為6∶4。具體性別分布如圖3-4所示。圖3-4職工性別比例占比（2）工作類別分析曲酒公司有二線員工155人，一線員工1003人。具體分布如圖3-5所示。圖3-5工作類別比例占比3.2薪酬制度現(xiàn)狀根據(jù)薪酬制度的概念可知，薪酬制度包括企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、工資管理等，在迎駕公司內(nèi)，公司統(tǒng)一制定薪酬制度，包括曲酒分公司在內(nèi)的下屬9家分公司使用總公司制定的薪酬制度，具體薪資數(shù)字視公司盈利情況而定。迎駕公司薪酬制度以工作業(yè)績?yōu)閷?，堅持公平、公正、公開的原則，以定性和定量相結(jié)合的辦法，實現(xiàn)公司薪酬福利、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合的薪酬管理目標。3.2.1薪酬結(jié)構(gòu)迎駕公司的薪酬結(jié)構(gòu)由工資收入以及福利收入組成，具體工資收入又根據(jù)員工工作的崗位不同包含不一樣的工資收入。工資總體分為兩部分，固定工資和浮動工資?；竟べY、崗位工資以及各類津貼屬于固定工資，績效考核工資屬于浮動工資。無論一線還是二線員工，所享受到的福利構(gòu)成是一樣的，包含伙食補貼、五險一金、帶薪調(diào)休、夏日高溫津貼、公租房等。（1）基本工資員工只要在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到一個固定數(shù)額勞動報酬，這就是基本工資，是員工工資的主要組成部分。員工基本工資的確定依據(jù)主要是安徽省最低工資標準、集團總部政策規(guī)定、職工本人的工作水平，員工基本工資依據(jù)員工工作類型和學歷稍有不同。（2）崗位工資公司將所有部門的員工先分為兩類，即一線車間員工和二線管理層員工，一線員工和二線員工的崗位工資不同，再進一步分為五大類，管理類、技術類、業(yè)務類、事務類和操作類，在一二線員工的崗位工資的基礎上，按照人崗匹配、以崗定薪的原則制定具體崗位工資。（3）績效考核公司依據(jù)每月考勤表以及考核表制定績效工資。所有二線員工均參與公司考核，取消普惠制獎勵制度，各部門每月考核獎勵面不超過40%，人少的部門以全年平均計算；普通二線人員考核基礎分設定為95分，每超一分獎勵30元，小于等于95分不獎不扣；部門負責人考核基礎分設定為96分，每超一分獎勵40元。93-96分無獎勵，低于93分，每低一分負激勵40元。總經(jīng)理助理級別考核基礎分設定為97分，每超一分獎勵50元，小于等于95分不獎不罰。所有參與考核的員工權重分不得超過105分。福利補貼迎駕公司作為地方龍頭企業(yè)，員工福利嚴格落實本省政府的各項規(guī)定要求，而曲酒公司也嚴格貫徹了這一點，以經(jīng)濟性福利為主，如表3-1所示。表3-1福利補貼福利內(nèi)容標準及要求五險一金根據(jù)人社部及六安市規(guī)定的比例標準執(zhí)行法定節(jié)假日按照相關法律規(guī)定執(zhí)行公租房根據(jù)政府與企業(yè)相關規(guī)定執(zhí)行3.2.2工資管理（1）員工底薪針對應屆畢業(yè)生或初學者，如果沒有相應的工作經(jīng)驗，通常會根據(jù)應聘崗位所規(guī)定的級別來確定工資。而對于有類似工作經(jīng)歷的新員工，需要提交有效的工作經(jīng)歷證明，并經(jīng)確認無誤后，按照本公司類似崗位員工的工資標準執(zhí)行。（2）工資計算與發(fā)放具體薪酬計算方式如下：二線員工：工資=滿勤＋基本工資＋崗位工資＋職稱津貼＋月度考核工資一線員工：工資=基本工資＋崗位工資＋職稱工資＋計件工資＋加班工資新入職人員自報到之日起計算工資，離崗和停職人員自企業(yè)規(guī)定的離崗和停職之日起停發(fā)工資，勸退或辭退的員工，納入年度考核的績效工資和其他年終獎不予發(fā)放。加薪、降薪，從正式批準之日起開始計算，新員工轉(zhuǎn)正定級自實習期滿的次月開始執(zhí)行。非全日制員工以15天為工資發(fā)放周期，每月發(fā)放2次工資，全日制員工每月20號，最遲25號發(fā)放上月工資。（3）薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為統(tǒng)一調(diào)整和個別調(diào)整。統(tǒng)一調(diào)整是指公司根據(jù)宏觀政策變化、行業(yè)和區(qū)域競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體利益變化而對工資進行的整體調(diào)整，包括基本工資、工作地點差異工資等。個別調(diào)整主要包括定期調(diào)整和不定期調(diào)整。定期薪酬水平調(diào)整是指每年年底對員工崗位薪酬進行的調(diào)整，而不定期調(diào)整是指由于工作級別或崗位的變動等原因，在年中時對員工工資進行的調(diào)整。崗位工資調(diào)整要遵循崗位固定工資，工資隨著崗位變化來實現(xiàn)工資與崗位價值的掛鉤，并且職位變動后從下個月開始調(diào)整。如果調(diào)整后的崗位等級高于原崗位，職工可以享受新崗位的工資等級；如果調(diào)整后的崗位等級低于原崗位，則新崗位的工資等級不得低于原崗位。3.3薪酬滿意度調(diào)查3.3.1問卷設計原則根據(jù)前期初步了解的情況，為了提高本次調(diào)查的科學性、客觀性以及數(shù)據(jù)的真實精準，深度挖掘員工對于與其息息相關的薪酬的真實想法，從而更具針對性的發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，在查閱了薪酬制度基礎上，根據(jù)公平理論、期望理論與曲酒分公司的現(xiàn)狀，設計了一份以便更好了解曲酒分公司薪酬制度的問卷，以為后續(xù)分析與提出對策提供基礎。Scarpello于1988年提出工作與薪酬滿意度之間有固定薪酬管理、公平滿意、薪酬增長滿意、可變薪酬滿意、福利滿意5種測量因子。根據(jù)曲酒分公司的實際情況，此次薪酬滿意度調(diào)查問卷主要從公司員工對個人所獲得的工資滿意度、公司薪酬制度與方案的公平性、福利制度滿意度等方面展開研究。本次調(diào)查問卷的設置運用了美國李克特教授的5點量表理論。問卷里問題的設計應遵循先易后難、先簡后繁、先具體后抽象的原則，并且明確調(diào)查目的，那么本問卷的調(diào)查目的即為曲酒分公司員工對當前公司薪酬制度的滿意度調(diào)查。3.3.2樣本及數(shù)據(jù)來源為最大程度體現(xiàn)本次調(diào)查的科學性與真實性，深入企業(yè)內(nèi)部對于一線和二線員工開展了調(diào)查。由于薪酬的敏感性，本次問卷調(diào)查采用了匿名的方式，問卷調(diào)查期限為5天，因為公司部門職能有所交叉，調(diào)查難度較大，所以將調(diào)查范圍簡單分為一線員工和二線員工。本次問卷采取線上發(fā)放，共計發(fā)放200份，一線和二線各發(fā)放100份。3.3.3調(diào)查問卷分析結(jié)果調(diào)查對象的基本信息曲酒分公司員工男女比例較為均衡，年齡主要集中在41-50歲之間，學歷水平大多較低且基本為操作類員工，具體信息見表3-2所示。

表3-2調(diào)查對象基本信息統(tǒng)計變量變量分類樣本數(shù)（個）百分比性別男10452%女9648%年齡30歲以下4924.5%31-40歲4221%41-50歲6030%51-55歲3618%56-60歲136.5%學歷大專及以下11356.5%本科6633%碩士2110.5%崗位類別管理類2412%業(yè)務類2914.5%技術類3015%事務類3316.5%操作類8442%（2）薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果薪酬滿意是指一個員工獲得組織回報的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他的期望值相比較所形成的感覺狀態(tài)，薪酬滿意度就是員工把自己從企業(yè)獲得的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與自己心目中的期望值相比較后形成的一種滿意狀態(tài)。用公式可以表示為:薪酬滿意度=對獲得的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬的實際感受/期望值,薪酬滿意度的含義表明,當員工的實際感受超過自己心目中的期望值時,員工就會對自己的薪酬感到滿意;達到期望值時,就會感到基本滿意;低于期望值時,就會不滿REF_Ref17943\r\h[13]。員工的工作態(tài)度影響生產(chǎn)經(jīng)營成效，而員工滿意度則直接影響員工的工作態(tài)度，員工的薪酬滿意度與薪酬的激勵功能呈正相關，即員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能越強，員工工作也會越努力，公司發(fā)展相應也會加快，那么最終員工的所獲得的薪酬也會增多，在公司內(nèi)部就形成了一個良性循環(huán)，同時也利于公司對外樹立良好形象，吸引更多人才的加入。曲酒公司員工薪酬滿意度的調(diào)查結(jié)果如表3-3所示。表3-3薪酬滿意度調(diào)查調(diào)查項目調(diào)查選項比例對目前工資是否滿意非常滿意4.50%比較滿意8%不確定12%比較不滿意38%非常不滿意37.50%對目前工資不滿意的原因(多選)與工作強度不符62.91%與同一崗位同事比不公平57.62%與其他同類型公司不公平43.05%工資長久不漲或漲幅較小43.05%從表中數(shù)據(jù)可得，曲酒分公司員工大多不滿意目前所得工資。所調(diào)查對象中，38%的員工比較不滿意目前個人工資，37.5%的員工非常不滿意目前個人工資，對目前個人所得工資感到滿意的人只占12.5%。這反映了曲酒分公司內(nèi)部員工對目前所得薪資待遇感到不滿，信心不足，薪酬制度的優(yōu)化應提上日程。而在調(diào)查員工對個人工資感到不滿意的原因時，超過一半的人認為目前所得工資與工作強度不符，這一點也對應了薪酬長久不漲或漲幅較小這一原因?；谝陨蠑?shù)據(jù)，在員工眼中，曲酒分公司目前的薪酬制度存在工資與工作強度不符、缺乏動態(tài)調(diào)薪機制的問題，在后續(xù)的薪酬制度優(yōu)化時應著重考慮到這兩點，如不及時加以改進，那么勢必會造成員工的流失，阻礙公司的發(fā)展。（3）公司薪酬制度與方案的公平性調(diào)查結(jié)果公平的薪酬分配是指合理公正地給予員工薪資。要實現(xiàn)這一目標，企業(yè)必須建立一套完善的薪酬制度。根據(jù)公平理論，研究員工個人工作的積極性受薪酬制度的合理性和公正性的影響可以確保薪酬管理的公平性，員工對薪酬的認可程度取決于相對薪酬的公平性。因此，建立員工薪酬制度需要著重考慮公平因素。曲酒分公司公平性調(diào)查結(jié)果如表3-4所示。表3-4公平性調(diào)查調(diào)查項目調(diào)查選項比例公司現(xiàn)行薪酬制度是否合理非?？茖W合理7%比較科學合理7%不確定17%比較不科學合理43.50%非常不科學合理25.50%公司薪酬方案是否公平非常公平6.50%比較公平4.50%不確定16.50%比較不公平30.50%非常不公平42%影響薪酬制度公平合理的原因（多選）一刀切，不能反映崗位差異35.50%工作價值與報酬不匹配52.50%與市場價值脫鉤44%薪酬信息不透明，缺少溝通40.50%在對公司薪酬制度是否合理的問題調(diào)查中，只有14%的員工認為是合理的，有69%的員工都認為公司現(xiàn)行制度不夠科學合理，而在薪酬方案的公平性調(diào)查中，認為現(xiàn)行薪酬方案公平的員工只占11%，72.5%的員工認為薪酬方案不夠公平。而認為薪酬制度不夠合理公平的數(shù)據(jù)種有超過50%都來自于一線員工，這表明曲酒分公司的薪酬制度存在著很大問題，有很大一部分的員工都對此感到不滿意，薪酬設置不夠均衡合理。對薪酬制度方案的原因調(diào)查中，占比最多的原因是因為工作價值與所得報酬不夠匹配，有44%的員工認為與市場價值脫鉤，40.5%的員工認為薪酬信息不透明，缺少溝通，32.5%的員工認為是因為一刀切不能反映崗位差異，還有26.5%的員工認為是因為晉升機制不暢通導致薪酬制度不夠公平合理。通過以上調(diào)查數(shù)據(jù)可得，曲酒分公司的薪酬制度還存在工資公平性較低的問題。（4）福利滿意度調(diào)查結(jié)果福利也是曲酒分公司薪酬制度的重要部分，所以在后續(xù)薪酬制度的優(yōu)化中也需要將福利考慮在內(nèi)。針對福利的調(diào)查結(jié)果如表3-5所示。表3-5福利滿意度調(diào)查調(diào)查項目調(diào)查選項比例對目前公司提供的福利種類滿意度非常滿意4%比較滿意7.50%不確定16%比較不滿意38%非常不滿意34.50%這一項調(diào)查中，38%的員工對此感到比較不滿意，34.5%的員工認為非常不滿意，而感到滿意的員工只占11.5%。在這一項調(diào)查中，感到不滿意的員工分布較為均勻，一線與二線均有涉及。這表明曲酒分公司的福利制度較為單一，在后續(xù)薪酬制度優(yōu)化中需要考慮增加福利種類，提高員工滿意度。（5）績效考核對收入的影響在曲酒分公司中，每月的績效考核也直接影響了員工的薪酬。具體調(diào)查結(jié)果如表3-6所示。

表3-6績效考核對收入影響調(diào)查調(diào)查項目調(diào)查選項比例績效考核對收入的影響非常大28.50%比較大43.50%不確定18%比較小7%非常小3%通過問卷調(diào)查，只有10%的員工認為績效考核對自己的收入影響小，剩下的員工都認為績效考核對自己的收入是有著一定影響度的，這說明大多數(shù)員工認可績效考核的效果，相關的績效體系也能起到激勵作用，在后續(xù)薪酬制度的優(yōu)化中對于績效考核這一部分應該揚長避短。（6）員工離職與薪酬的關系度判斷員工對薪酬制度的滿意與否還可以用員工離職的原因是否與薪酬有關，具體調(diào)查結(jié)果如表3-7所示。表3-7員工離職與薪酬的關系度調(diào)查項目調(diào)查選項比例員工離職與薪酬的關系度有很大關系25.50%有一定關系46%不確定21%有較小關系3%沒有關系4.50%本文所調(diào)查的對象中，有71.5%的員工認為員工離職與薪酬有關。這說明曲酒分公司應該重視薪酬制度對于員工工作效率與信心的作用，盡早發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)整制度。3.4曲酒分公司薪酬制度存在問題通過對曲酒分公司員工薪酬滿意度調(diào)查以及從薪酬制度現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)目前公司員工對于薪酬制度并不滿意，很難起到激勵員工從而促進公司發(fā)展的作用。3.4.1工資和工作強度不匹配結(jié)合表3-2可得，大部分員工都對目前薪酬制度感到不滿意，而在調(diào)查原因時，有62.91%的員工表示是因為所得工資與工作強度不符。根據(jù)與一線車間員工的談話可知，車間員工的工作時間久、強度大，且除去法定節(jié)假日，每周只有周日半天的休息時間，雖然公司會根據(jù)市場的淡旺季進行調(diào)休，很多員工仍然感到工作疲憊且乏味，但因為他們的工資組成部分重點是基本固定工資和計件工資，為了獲取更多工資，他們只能更加賣力的工作，這樣就形成了一個惡性循環(huán)，員工付出了很大努力，但是到手工資仍然沒有達到其心理預期，員工的薪酬滿意度也在降低。會造成這種現(xiàn)象的原因首先是因為對于最辛苦的一線員工而言，公司未明確他們的工作強度，因為公司沒有對工作強度、工作量和工作內(nèi)容進行明確的界定和規(guī)范，從而導致員工自己也無法知道他們應該得到的工資水平。同時，這也表明了曲酒分公司的薪酬管理體系缺乏規(guī)范性，致使其在制定薪資標準時會出現(xiàn)偏差以及不公平的情況。期望理論表明人們可以投入多少精力取決于他們的努力得到了多少回報，只有員工真正覺得自己的努力與回報是成正比的，才可以真正調(diào)動他們在工作中的主觀能動性和積極性。3.4.2薪酬公平性低在表3-4中，一線和二線員工對于薪酬制度的公平合理問題調(diào)查中產(chǎn)生了極大分歧。公司員工職位層級不同，不同的職位等級和職業(yè)領域通常會有不同的工資水平，在曲酒分公司內(nèi)，二線員工大多都是管理層，負責產(chǎn)品的研發(fā)與公司的管理，而一線員工大多工作在車間，工作量相對大，工作內(nèi)容比較繁瑣辛苦，工作環(huán)境也相對惡劣，但是他們的工資卻很少有人可以達到和二線員工一樣的水平。這個問題的存在違背了公平性中的內(nèi)部公平性。曲酒分公司的薪酬制度在設計時與市場價值脫鉤，員工在公司的薪酬待遇與其在市場上的價值不相符合，換言之即公司的薪酬待遇沒有及時跟隨市場的變化而做出相應調(diào)整，這使員工的外部公平性達不到滿足，這種情況會導致員工的薪酬滿意度以及對公司的忠誠度下降，還可能會導致員工離開公司尋找薪資待遇更加優(yōu)渥的工作，對公司而言就造成了員工的流失，不利于公司的長久穩(wěn)定發(fā)展。這點在對于員工離職與薪酬的關系度調(diào)查中也明確的表現(xiàn)了出來，有71.5%的員工都認為員工離職與薪酬有關系。3.4.3缺乏動態(tài)調(diào)薪機制薪酬是員工的核心利益之一，是員工工作的直接回報。根據(jù)表3-2可知，曲酒分公司的員工對薪酬感到不滿意的原因還有薪酬無法滿足生活成本，長期沒有漲或者漲幅較小，這是員工對公司最重要的不滿。然而，公司采取的工資調(diào)整方式卻極其單一和低效。員工想要獲得薪資上漲的機會，只能通過晉升或等待公司總部出臺工資調(diào)整文件。作為一個中小型分公司，員工晉升之路也受到嚴重的限制。從曲酒分公司的員工群體中可以明顯地看出，管理層員工占公司總?cè)藬?shù)的5%左右。一線員工數(shù)量龐大，他們的晉升到管理崗位的機會卻非常有限。同時，當員工通過自己的努力升職成為車間班長等一線管理崗位時，他們?nèi)匀粺o法享受與二線管理層人員相同的待遇，包括工資水平。這種漲薪方式的不合理性，讓員工很難接受，也會影響公司的士氣和生產(chǎn)力。曲酒分公司必須采取真正有效的漲薪方式，以緩解員工的不滿情緒，增強員工的生產(chǎn)力和士氣。3.4.4忽視非經(jīng)濟性薪酬在表3-4中，員工對于公司所提供的福利和服務滿意度也很低。隨著人均生活水平的提高，員工愈來愈重視多元化要求，重視非經(jīng)濟影響因素的優(yōu)惠福利種類REF_Ref18045\r\h[14]。曲酒分公司的福利待遇比較有限，無法滿足員工的多樣化需求，這導致員工們在工作中出現(xiàn)了疲憊和不滿的情況。同時，公司也缺乏精神激勵和人文關懷，沒有提供足夠的心理支持和關懷，這使得員工們感到缺乏溫暖和認同感。在這樣的情況下，員工很難找到工作的樂趣和動力，長期受挫的情緒會逐漸累積，最終可能會導致員工失去信心和積極性。在這個過程中，員工流失的風險也愈發(fā)加大。如果公司不能及時意識到這個問題并采取措施加以改善，將會造成不可挽回的損失。因此，曲酒分公司應該加強對員工的關懷和激勵，提供更多具有吸引力的福利待遇，讓員工真正感受到公司對他們的關愛和支持，提高他們的士氣和工作效率，減少員工流失率，確保公司的可持續(xù)發(fā)展和競爭力。

4曲酒分公司薪酬制度優(yōu)化設計4.1曲酒分公司薪酬制度優(yōu)化思路及原則4.1.1薪酬制度優(yōu)化思路曲酒分公司薪酬制度的完善優(yōu)化應充分結(jié)合該公司的自身實際，針對所分析得到的問題，加以針對性的改進，改進現(xiàn)行的薪酬制度，結(jié)合員工意見和公司需求，兼顧雙份利益，對薪酬制度重新進行設計。所以基本的改進思路是：收集員工和公司的需求，按照市場行情和公司發(fā)展制定合理薪酬標準；建立和完善薪酬制度執(zhí)行和監(jiān)督機制，明確責任和管理范圍，實現(xiàn)薪酬透明化。4.1.2薪酬制度優(yōu)化原則曲酒分公司薪酬制度優(yōu)化必須著力堅持公平性原則、競爭性原則和突出崗位價值原則。公平性原則員工對待薪酬和待遇的公平性極為敏感，這種公平性可以分為外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。員工既希望和同等職位的人的薪酬相當，又需要不同職位的薪酬存在差異，并按照個人特點和職業(yè)要求來確定。雖然基本公正是必須的，但絕對公正卻無法實現(xiàn)。公平理論指出，在工作一段時間后，員工會評估自己的工作水平和相應的薪資水平。如果薪資和收入比率與其他人相似，則員工會相對平和地對待這種狀況，這對員工的工作狀態(tài)非常有利。但如果員工的工作水平與預期薪資相比被評為過高或過低，員工的心態(tài)狀況將發(fā)生變化，可能產(chǎn)生過高薪資的盲目信心，或?qū)^低薪資的不平衡感和抱怨。這種負面心態(tài)必然對工作質(zhì)量產(chǎn)生負面影響，從長遠來看，公司的健康發(fā)展也將受到影響。因此，在薪酬管理中，公司應全面、合理地考慮薪酬管理的公平性，以保障公司的有序運作。作為公司最關鍵的部分，實現(xiàn)內(nèi)部公平原則，必須通過崗位和薪酬考核來確定職位價值，成為薪酬制度建立的依據(jù)，確保崗位工資標準和差異的合理化和公正性，實現(xiàn)職位貢獻和自身報酬的對等。競爭性原則組織想要吸引想要得到的優(yōu)秀人才，必須自身對人才具有吸引力和競爭力，在行業(yè)內(nèi)具有競爭力的薪酬體系無疑是優(yōu)秀人才最為看重的REF_Ref18123\r\h[15]。但是要把本企業(yè)擺在市場價格范圍的哪一段，當然要視本企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與財力、所需人才可獲得性等具體條件而定。薪酬制度要有競爭力，至少不應低于市場平均水準。崗位價值原則在曲酒分公司薪酬制度的優(yōu)化過程中，公司應首先根據(jù)理論應用實際資源，對崗位進行評價和分析，以凸顯職位的價值。在整個優(yōu)化薪酬制度的過程中，曲酒分公司應該展現(xiàn)出薪酬制度和職位價值評估的一致性，以凸顯不同職位之間的薪酬差異。崗位價值評估的對象是公司內(nèi)所有人員，而不是目前負責某個職位的某一個人員。在評估崗位重要性時，一些企業(yè)通常會將目前負責某個職位的所有人員結(jié)合在一起考慮，但這種觀點是錯誤的，因為各個職位擔負的工作內(nèi)容和重要性都不同。因此，曲酒分公司在進行薪酬制度的優(yōu)化時，對員工做出合理、科學的崗位價值評估是必需的步驟。4.2曲酒分公司薪酬制度優(yōu)化設計的基礎工作薪酬制度影響到公司的員工關系、組織文化、經(jīng)濟效益和聲譽等多方面，所以在進行優(yōu)化調(diào)整以前需要充分的準備和規(guī)劃。4.2.1崗位分析和評價崗位分析和評價是企業(yè)進行人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，其內(nèi)容是為了了解每個崗位的職責、工作內(nèi)容、能力要求及薪酬等方面的信息，以便制定適應性更強的薪酬和績效獎勵計劃。曲酒分公司而言首先要收集細信息，在制定薪酬制度前需要了解各個崗位的需求、職責、工作內(nèi)容和工作量等方面的信息，其次要面談員工了解該崗位的工作細節(jié)，評估員工在該崗位上表現(xiàn)的優(yōu)點和不足之處，最后需要觀察各個崗位的工作，對業(yè)務的不同方面進行觀察，以了解整個業(yè)務流程并獲取相關信息。在進行崗位分析以后，就是崗位的評價工作。首先制定崗位標準，明確崗位的功能、要求、目標以及量化措施；接著對每一個崗位的職責進行規(guī)劃，以確保崗位執(zhí)行人員的工作成果符合公司要求；然后是評估需要崗位執(zhí)行人員所具備的相關能力和技能，包括經(jīng)驗、技術技能、解決問題的能力以及達成目標的能力；最后就是通過公司的薪酬水平標準來確定該崗位的薪酬水平。4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)選擇薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬組成。通常有4種決定薪酬構(gòu)成策略：調(diào)和性、高彈性、高穩(wěn)定以及混合型薪酬模式。高彈性薪酬模式激勵性很強，允許員工根據(jù)生產(chǎn)力獲得盡可能多的獎勵；調(diào)和模式是激勵和穩(wěn)定的結(jié)合，如果這兩個指標的比率發(fā)生變化，調(diào)和模式可以轉(zhuǎn)化為激勵或穩(wěn)定的模式REF_Ref9494\r\h[16]。這種薪酬模式能令員工感到穩(wěn)定，但也會產(chǎn)生一種松散的狀態(tài)，可能會令員工在工作時缺乏動力、活力與競爭力。為了保持競爭意識，必須充分考慮不同崗位的人員狀況。曲酒分公司應采用調(diào)和型模式，考慮到激勵與穩(wěn)定，工作回報和基本工資具有相應的比例。做到工資和績效相互掛鉤，強調(diào)個人對公司的貢獻和價值，盡可能充分激勵員工的職業(yè)責任和工作熱情。4.3薪酬制度優(yōu)化設計相關研究表明，員工的工作質(zhì)效與薪資福利待遇、工作性質(zhì)、價值實現(xiàn)、所處環(huán)境以及企業(yè)的決策等方面有直接聯(lián)系REF_Ref18276\r\h[17]。公司在制定薪酬制度過程中要兼顧薪資福利待遇、差異化管理、工作標準化以及企業(yè)文化，統(tǒng)籌考慮，使員工工作質(zhì)效進一步提升，進而服務公司的最終目標REF_Ref18420\r\h[18]。4.3.1薪酬策略選擇在制定薪酬制度時，通常會考慮到當?shù)厥袌龅墓べY水平和競爭對手的工資水平。這些策略包括跟隨市場的策略、成本導向策略、市場領導策略和混合薪酬策略?？紤]到曲酒分公司員工構(gòu)成，主要有二線管理崗位和一線操作崗位組成，市場化程度一般，稀缺程度一般，補充速度較快，曲酒分公司可以采用市場跟隨策略來維持人力資源團隊的穩(wěn)定。4.3.2薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化薪酬制度中最重要的部分就是薪酬結(jié)構(gòu)。曲酒分公司在選擇市場跟隨策略后要從薪酬結(jié)構(gòu)入手進行優(yōu)化，讓員工感受到公平并達到工資與工作強度相匹配的目標。（1）崗位工資優(yōu)化設計公平理論強調(diào)要堅持內(nèi)部公平的原則。所以在進行崗位分析和評價以后，要制定出符合實際的崗位工資水平，激勵員工積極工作；并且將員工績效作為保障崗位工資的重要因素，明確崗位績效目標，并運用考核、評估等方式對員工進行評價，評價結(jié)果與崗位工資掛鉤；針對特定崗位的技術要求，尤其是車間工作員工，要對其制定相應的技能工資標準，通過培訓、提升崗位技能等方式讓員工不斷提高技能水平，增加技能工資的機會，建立起能力薪酬體系。這也意味著曲酒分公司要將能力薪酬體系與崗位工資相結(jié)合，首先劃分薪酬等級并在每一薪酬等級內(nèi)設定不同的薪酬級檔，然后根據(jù)崗位評價確定該崗位所處的薪酬等級，再根據(jù)對員工的能力素質(zhì)評價確定每一位員工具體應該處于薪酬等級中的哪一檔，從而更好的將崗位貢獻和員工價值充分結(jié)合起來，達到讓員工的工資與工作強度相匹配的目標。（2）計件工資優(yōu)化設計這一條是主要是針對一線車間工作員工的薪酬制度優(yōu)化措施。曲酒分公司車間流水線工作的員工薪酬中重要的一部分是計件工資，公司采取的是簡單計件制即應得工資=完成件數(shù)×每件工資率。這一方法能夠很容易的被員工理解并接受，直接將報酬與工作效率相結(jié)合可以激勵員工勤奮工作。但是每件工資率往往很難確定，容易引起員工的猜忌，還會造成員工只追求數(shù)量不追求質(zhì)量的情況，因此必須有檢驗制度加以配合。所以可以使用梅里克多級計件制。這種計件制將員工分成了三個以上的登記，隨著等級增高，較高等級的工資率在最低等級工資率的基礎上遞增10%。中等和低等的員工獲得合理報酬，而優(yōu)等員工則會獲得額外的獎勵。這種計件方式的特點比簡單計件用了更加科學的方法衡量員工的工作效率，高工資要高于單純計件制中的標準工資，對高效率的員工有獎勵作用，對低效率員工改進工作也有了一定的刺激作用。（3）設置工齡工資曲酒分公司的薪酬制度中未設置工齡工資，那么在薪酬制度的后續(xù)優(yōu)化中可以加入這一構(gòu)成部分。很對員工在公司的工作年限很久，但是工資水平變化很小，甚至有時和新進公司的新人工資水平一樣。為了改善這一情況，曲酒分公司可以根據(jù)員工工作的時間長短設置工齡工資。工齡工資的計算應以年為單位，入職不滿一年的無工齡工資。4.3.3福利優(yōu)化曲酒分公司內(nèi)部忽視非經(jīng)濟性薪酬且福利種類相對，除了五險一金、公租房和法定節(jié)假日會發(fā)放相關禮品等無其他形式，員工對此滿意度較低。公司應通過提供更加彈性的福利待遇，如豐富的假期安排、員工團建、健身活動等來幫助員工平衡工作和生活；同時因為在人力成本計算和管理中，交通費和住房費是必須因素。公司可以給予適度的交通和住房補貼，提高員工的福利水平；適當?shù)奶岣吣昙偬鞌?shù)和休息日，減輕員工工作壓力尤其是一線車間員工的工作壓力，并將優(yōu)良的工作生活平衡作為企業(yè)文化的一部分，提升員工在公司工作時的積極性和幸福感。4.3.4薪酬調(diào)整制度優(yōu)化為了合理調(diào)整員工薪酬，需要遵循整體和個別相結(jié)合的原則。整體調(diào)整主要包括基本工資、崗位工資等的變更。調(diào)整周期和調(diào)整范圍需要根據(jù)公司的福利和發(fā)展情況做出適當安排，而個別調(diào)整需要根據(jù)員工的考核結(jié)果、職稱以及崗位變動情況來決定。針對公司整體的薪酬水平，曲酒分公司應根據(jù)迎駕公司以及其本身發(fā)展情況、外部市場薪酬水平好消費品價格的變化來進行調(diào)整并實現(xiàn)全公司薪酬統(tǒng)一調(diào)整。每年年初，財務處都應對同行業(yè)企業(yè)的勞動力市場價格和薪酬水平進行調(diào)研并制定公司下一年度的整體薪酬調(diào)整計劃，該計劃需經(jīng)迎駕公司同意批準后執(zhí)行。在進行調(diào)薪時，也需根據(jù)不同部門，不同崗位員工的調(diào)查情況，如舉辦員工代表會議、在線問卷調(diào)研等方式傾聽員工的呼聲，分析其需求，以體現(xiàn)公司對員工的人文關懷。4.3.5績效考核優(yōu)化由表3-5可知，員工們普遍認為績效考核對自己的工資影響很大，所以在薪酬制度的優(yōu)化時也需要對績效工資這一部分進行調(diào)整。在原有考核制度的基礎上，充分考慮到各崗位要求的具體專業(yè)技能與特點，優(yōu)化各崗位工作績效的評價指標，從工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力3個大方面入手，制定考核標準。工作業(yè)績，指人員在崗時能否按時完成工作以及本部門的總體業(yè)績狀況等，主要包括三個方面:員工主要工作的績效考核;輔助工作內(nèi)容的績效考核和管理方面的績效考核。在工作態(tài)度方面，主要考慮以下三個方面:一是分析員工執(zhí)行公司規(guī)章制度的能力；二是分析員工的出勤率；三是分析員工協(xié)作能力。工作能力，主要包括五個方面:一是員工的領導能力和管理能力；二是員工工作中能否具備戰(zhàn)略思維進行考慮和決策；三是員工的人際溝通能力;四是員工是否具備創(chuàng)造性思維能力;五是員工的個人影響力。

5曲酒分公司員工薪酬制度優(yōu)化的保障措施曲酒分公司可以通過優(yōu)化薪酬制度的來加強員工管理，同時提高員工的工作效率。為了順利實施優(yōu)化制度，必須采取合理的保障措施，以保護所有員工的權益，并促進員工的工作熱情。本文在前文的基礎上提出了具體的保障措施，以確保優(yōu)化機制的順利實施和所有員工的利益得到維護。5.1提高薪酬透明度薪酬制度透明度主要分為薪酬政策制定的透明程度和薪酬核算與分配的透明程度兩個方面。薪酬政策透明度是指企業(yè)在制定薪資政策時，應該充分公開和透明，讓員工清楚地了解自己的薪酬水平和薪酬構(gòu)成，而不是讓員工產(chǎn)生疑惑與不滿；薪酬核算與分配的透明度是指企業(yè)應該秉持著公正、公平、公開的原則來公開核算、分配薪酬。在薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化之后，曲酒分公司應該提升薪酬政策和薪酬核算與分配的透明度，讓員工清楚的了解自己的薪酬水平和構(gòu)成，并且要及時公開核算薪酬的過程，讓員工對自己的薪酬水平有一個更加清晰的認知。與此同時，公司還應通過公開透明的薪酬制度和政策，激勵員工提升自己的績效和能力，提升員工的工作積極性和對公司的認同感。此外，公司還應該及時、準確的告知員工關于福利保險、獎勵等方面的信息，驗證薪資計算與核算的公正性。5.2暢通監(jiān)督與溝通渠道落實薪酬制度的標準化、規(guī)范化需要依靠員工們進行監(jiān)督，因此可以建立員工參與監(jiān)督的機制，比如定時定期開展員工滿意度調(diào)查，召開員工代表會議等；加強與員工的溝通交流，加強公司內(nèi)部對薪酬制度的溝通，讓員工充分了解公司的現(xiàn)行薪酬制度。同時也需要建立違規(guī)處理機制，對于員工的監(jiān)督反饋，需要及時調(diào)查，針對情況屬實的違規(guī)情況應該建立起一套配套的違規(guī)處理機制，對違規(guī)行為進行糾正和懲戒以確保薪酬制度的真正落實。5.3完善企業(yè)文化建設薪酬制度的優(yōu)化和企業(yè)文化密不可分，企業(yè)文化的核心價值觀和價值認同影響著企業(yè)的薪酬制度的制定和實施。因此，從企業(yè)文化入手，可以更好地保障薪酬制度優(yōu)化的實效性和可持續(xù)性。5.3.1建立公平公正的企業(yè)文化公平公正是企業(yè)文化的基礎，其體現(xiàn)在企業(yè)薪酬制度的建立和執(zhí)行中。企業(yè)需要通過設定明確的標準和規(guī)則，做到公開透明的薪酬體系，讓員工感覺到自己所屬的企業(yè)是一個公平公正的組織，提高員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。5.3.2鼓勵創(chuàng)新和進取心企業(yè)文化應該鼓勵和支持創(chuàng)新和進取心，不