企業(yè)人才隊伍建設(shè)

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關(guān)于加強**公司人才隊伍

建設(shè)的幾點建議

一流人才造就一流企業(yè)。企業(yè)進(jìn)展更多依靠人才推動，持續(xù)進(jìn)展的人才帶給企業(yè)更新的制造力、更高的績效以及企業(yè)應(yīng)對競爭時代有力量保持的更寬闊視野?，F(xiàn)階段，我們雖然普遍認(rèn)同“事業(yè)要進(jìn)展,人才是關(guān)鍵”的理念,也高度重視人才問題,但往往僅停留在觀念和口號層面,實際工作還遠(yuǎn)遠(yuǎn)做得不夠到位,存在著大量諸如“緊缺人才找不到、重要人才用不好、優(yōu)秀人才留不住”等一系列問題。那么,究竟該如何應(yīng)對人力資源管理面臨的這一挑戰(zhàn)、破解企業(yè)進(jìn)展中的焦點和難點問題,建設(shè)好一支具有高度事業(yè)心、責(zé)任感和團(tuán)隊精神,懂技術(shù)、會管理、能不斷創(chuàng)新的一流人才隊伍?以下便是針對**公司人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀作出的分析：

一、公司人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

公司現(xiàn)有從業(yè)人員總數(shù)約800人，其中包括：

公司公司總部約??人，下屬各企業(yè)??人。

下圖為公司及下屬企業(yè)在職人員大專及以上學(xué)歷人數(shù)百分比統(tǒng)計：

集團(tuán)66%下屬企業(yè)21%

由此可以看出，目前我企業(yè)員工整體素養(yǎng)不高，人才總量占從業(yè)人員比重較小，不能滿意需要，企業(yè)急需專業(yè)人才和高級管理人才。

二、企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在問題的緣由

1、人才總量不足，結(jié)構(gòu)不佳。一方面，企業(yè)的人才總量明顯偏

少，另一方面，企業(yè)高級管理人才、高層次人才、復(fù)合型人才和生產(chǎn)一線的高技能人才短缺。主要緣由一方面是由于是待遇偏低，各下屬企業(yè)地理位置偏僻，福利待遇相對較低，人才聘請困難。另一方面由于企業(yè)人才激勵單一。對于真正優(yōu)秀的人才而言，物質(zhì)激勵只是其發(fā)揮作用的誘因之一，他們更需要良好的工作環(huán)境、人本化的人才工作政策、人才自身成長的需求、社會的敬重、領(lǐng)導(dǎo)的信任、同事的支持

等等，企業(yè)現(xiàn)階段比較重視物質(zhì)激勵，相對忽視了人才的精神需求。

2、人才內(nèi)流不暢，外流不止。由于忽視人才內(nèi)部流淌，優(yōu)秀人

才無法進(jìn)入企業(yè)管理層或更適合自己發(fā)揮專長的崗位，無法更好地施展自己的才華；而與此同時，由于缺乏科學(xué)的用人理念，造成既引不進(jìn)人才，又用不好人才，部分優(yōu)秀人才特殊是一些高層次人才、企業(yè)技術(shù)骨干又外流不止，最終導(dǎo)致企業(yè)難以做大、做強、做優(yōu)。

3、人才吸納不力，儲備不夠?，F(xiàn)階段我們企業(yè)還沒有設(shè)立特地的人力資源開發(fā)部門，缺少人才培訓(xùn)規(guī)劃，疏忽人才的專業(yè)進(jìn)展，致使人才“智力”透支嚴(yán)峻，進(jìn)展空間狹窄，很多優(yōu)秀人才失落感增加，最終選擇“跳槽”，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新力量弱。

三、對公司人才隊伍建設(shè)的幾點建議

1、更新觀念，拓寬思路。

（1）堅固樹立“不惟學(xué)歷看力量、不惟職稱看技術(shù)、不惟資格看業(yè)績、不惟身份看素養(yǎng)”的思想觀念，把人才作為企業(yè)的一項無形資產(chǎn)，把管理的視角由工作移向人，敬重員工的人格和權(quán)利，理解員工的思想、共性、力量、愛好和愛好，規(guī)劃美妙的共同的企業(yè)愿景，對員工進(jìn)行精確?????的工作分析和定崗定編設(shè)計，搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”平臺。

（2）建立完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升管理體系，形成“合理用人、人盡其才、才盡其能”的用人機制。

（3）規(guī)劃美妙的共同的企業(yè)愿景，增加員工對企業(yè)的歸屬感、平安感、使命感，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和制造性，扎實工作，開拓創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，取得一流業(yè)績，獲得一流酬勞，讓全部員工感到在**公司這個大家庭里有干頭、有奔頭、有甜頭。

2、科學(xué)管理，合理使用。

（1）要科學(xué)合理使用人才，首先要對人才進(jìn)行分類，建立科學(xué)的人才庫，把人才分成尖端人才、高級人才、中級人才和基礎(chǔ)人才等階梯層次，（如下圖）：

越往上專業(yè)性越強，，人數(shù)越少；越往下走通用性越強，人數(shù)越多。根據(jù)這一分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行摸底調(diào)查，建立起浩大的人才庫，把人才配置到合理狀態(tài)。

（2）要建立科學(xué)的人才使用機制，制定科學(xué)的人才分類使用方法，對于尖端人才要實現(xiàn)柔性流淌；對于高級人才特殊是高級管理人才，主要用待遇引人、事業(yè)留人；對于中級人才既要有引進(jìn)，又要有意識地從自身隊伍中選拔培育；對于基礎(chǔ)人才則立足于自身培育，培育出大批的應(yīng)用型人才，并賜予熬煉機會往更高層次沖擊。

（3）應(yīng)建立人才戰(zhàn)略儲備機制，為滿意當(dāng)前和今后的人才需求，必需適應(yīng)對專業(yè)人才進(jìn)行儲備，形成多元化、合理化的人才結(jié)構(gòu)。更要切實提高人才管理工作水平。建立以人為本、唯才是用、唯才是舉

的用人機制。

3、訓(xùn)練培訓(xùn)，提升素養(yǎng)。

（1）首先要實行多種多樣的形式，加強抱負(fù)信念、職業(yè)道德、企業(yè)核心價值觀等方面的訓(xùn)練，關(guān)心和引導(dǎo)員工正確熟悉個人與企業(yè)之間的關(guān)系，把自已的前途命運與企業(yè)的改革進(jìn)展緊密的結(jié)合起來，在平凡的崗位上制造不平凡的業(yè)績，實現(xiàn)自身的人生價值。

（2）從企業(yè)的實際動身，有方案、有目的的舉辦各種類型的培訓(xùn)班，組織員工學(xué)習(xí)新學(xué)問、新技術(shù)、新技能、新工藝等，嫻熟把握崗位業(yè)務(wù)學(xué)問、崗位操作技能，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作執(zhí)行力量，圓滿完成工作任務(wù)，成為工作骨干和復(fù)合型人才。

（3）建立和完善“使用與培訓(xùn)考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績貢獻(xiàn)相聯(lián)系”培訓(xùn)激勵機制和約束機制，將培訓(xùn)效果納入經(jīng)濟考核，直接與個人收入掛鉤，充分調(diào)動員工參加訓(xùn)練培訓(xùn)的樂觀性，變“要我培訓(xùn)”為“我要培訓(xùn)”，變“要我學(xué)習(xí)”為“我要學(xué)習(xí)”。

（4）以高、中級技術(shù)人員和高級技師為主體建立一支兼職老師隊伍，將一線的新技術(shù)、新工藝、新方法準(zhǔn)時傳授推廣；加大訓(xùn)練培訓(xùn)的投入，在培訓(xùn)目標(biāo)制定上融入員工的個人目標(biāo)，鼓舞員工“自主、業(yè)余和終身學(xué)習(xí)”；轉(zhuǎn)變填鴨式教學(xué)