參與式管理對(duì)和諧勞資關(guān)系氛圍的影響組織公平感的中介作用與代際調(diào)節(jié)效應(yīng)

參與式管理對(duì)和諧勞資關(guān)系氛圍的影響組織公平感的中介作用與代際調(diào)節(jié)效應(yīng)一、本文概述本文旨在深入探討參與式管理在構(gòu)建和諧勞資關(guān)系及其組織公平感中的關(guān)鍵作用，并進(jìn)一步分析其在不同代際員工間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理念的不斷演進(jìn)與發(fā)展，參與式管理作為一種先進(jìn)的管理模式，強(qiáng)調(diào)員工在決策制定過(guò)程中的主動(dòng)參與和共同協(xié)商，對(duì)于提升員工的工作滿(mǎn)意度、增強(qiáng)組織凝聚力以及維護(hù)良好的勞資關(guān)系具有顯著價(jià)值。研究聚焦于參與式管理如何通過(guò)塑造更為公正的組織環(huán)境來(lái)影響并促進(jìn)和諧勞資關(guān)系氛圍的形成。我們假設(shè)，參與式管理實(shí)踐能夠通過(guò)提高員工的組織公平感作為中介變量，進(jìn)而對(duì)和諧勞資關(guān)系產(chǎn)生積極影響。同時(shí)，考慮到不同代際員工可能存在的價(jià)值觀差異、工作期望以及對(duì)參與決策需求的不同，我們將探究代際差異如何調(diào)節(jié)這一關(guān)系鏈路，即參與式管理在不同代際群體中對(duì)組織公平感及和諧勞資關(guān)系產(chǎn)生的效應(yīng)是否有所不同。本研究不僅豐富了參與式管理理論在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的應(yīng)用性研究，也為企業(yè)在實(shí)際操作中如何根據(jù)不同代際特征優(yōu)化參與式管理策略以營(yíng)造和諧勞資關(guān)系提供了有價(jià)值的理論依據(jù)和實(shí)證參考。二、研究方法我們需要明確本研究采用的是橫截面研究設(shè)計(jì)還是縱向研究設(shè)計(jì)。在本研究中，我們采用的是橫截面研究設(shè)計(jì)，以便于快速收集數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析。同時(shí)，我們也需要說(shuō)明研究的樣本來(lái)源和樣本量，以及樣本選擇的標(biāo)準(zhǔn)和方法。在這一部分，我們需要詳細(xì)描述樣本的選擇過(guò)程，包括樣本的基本情況，如行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、地區(qū)分布等。同時(shí)，我們也需要說(shuō)明數(shù)據(jù)收集的方法，如問(wèn)卷調(diào)查、訪談、觀察等，以及數(shù)據(jù)收集的時(shí)間和地點(diǎn)。在這一部分，我們需要對(duì)研究中涉及的主要變量進(jìn)行定義和測(cè)量。例如，參與式管理的定義、組織公平感的測(cè)量指標(biāo)、和諧勞資關(guān)系氛圍的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。我們還需要對(duì)代際變量進(jìn)行分類(lèi)和測(cè)量，如將員工分為不同的年代群體，并說(shuō)明每個(gè)群體的特征。在這一部分，我們需要介紹將采用哪些統(tǒng)計(jì)方法來(lái)分析數(shù)據(jù)。例如，我們可能會(huì)使用描述性統(tǒng)計(jì)分析來(lái)概述樣本的基本情況，使用相關(guān)分析和回歸分析來(lái)探究變量之間的關(guān)系，以及使用中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)分析來(lái)驗(yàn)證研究假設(shè)。在這一部分，我們需要明確提出研究的假設(shè)。例如，我們可能會(huì)假設(shè)參與式管理正向影響和諧勞資關(guān)系氛圍，組織公平感在其中起到中介作用，而代際變量會(huì)對(duì)這種影響關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)。三、實(shí)證分析本研究采用量化研究方法，通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查的方式，從不同行業(yè)的多家企業(yè)中收集了大量一手?jǐn)?shù)據(jù)，涵蓋了員工對(duì)于參與式管理實(shí)踐的程度感知、和諧勞資關(guān)系氛圍的認(rèn)知以及組織公平感的感受。樣本群體包括不同年齡段的員工，以便進(jìn)一步探討代際差異對(duì)上述關(guān)系的影響。參與式管理的實(shí)施程度由一系列量表測(cè)量，涉及決策共享、信息溝通透明度、員工參與決策等維度和諧勞資關(guān)系氛圍則通過(guò)綜合評(píng)價(jià)員工對(duì)工作環(huán)境滿(mǎn)意度、沖突解決效率、互信合作水平等因素構(gòu)建而組織公平感則參照經(jīng)典的多維公平理論（如程序公平、互動(dòng)公平、分配公平）設(shè)計(jì)相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。為了探究參與式管理與和諧勞資關(guān)系之間的關(guān)系，以及組織公平感在這兩者間的中介效應(yīng)，本研究采用了結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）。同時(shí)，在模型中加入了代際變量作為調(diào)節(jié)項(xiàng)，以檢驗(yàn)不同年齡段員工在上述關(guān)系中的潛在差異性。實(shí)證結(jié)果顯示，參與式管理顯著正向影響了和諧勞資關(guān)系氛圍的形成，并且組織公平感在這一過(guò)程中起到了顯著的中介作用，即參與式管理通過(guò)提升員工的組織公平感間接促進(jìn)了和諧勞資關(guān)系的發(fā)展。進(jìn)一步的分析揭示出代際差異對(duì)這一中介效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用，表明年輕一代員工相較于年長(zhǎng)員工，在感受到更強(qiáng)烈的組織公平感后，參與式管理對(duì)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的影響力更為突出。以上實(shí)證分析不僅驗(yàn)證了研究假設(shè)，也為企業(yè)在實(shí)踐中優(yōu)化參與式管理模式，促進(jìn)勞資雙方的和諧共生提供了科學(xué)依據(jù)和策略指導(dǎo)。后續(xù)將進(jìn)一步討論這些發(fā)現(xiàn)的具體含義和實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。這僅是一個(gè)示例性的段落，實(shí)際的實(shí)證分析應(yīng)基于真實(shí)的數(shù)據(jù)和研究結(jié)果來(lái)撰寫(xiě)。在正式的研究報(bào)告中，還需要具體列出使用的統(tǒng)計(jì)軟件、詳細(xì)的模型構(gòu)建過(guò)程、各項(xiàng)變量的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)、假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果、模型擬合指數(shù)等內(nèi)容，以及相關(guān)圖表和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)支持結(jié)論。四、研究結(jié)果討論本研究通過(guò)收集大量來(lái)自不同行業(yè)和規(guī)模企業(yè)的數(shù)據(jù)，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型等統(tǒng)計(jì)方法探討了參與式管理實(shí)踐如何影響和諧勞資關(guān)系氛圍，并著重分析了組織公平感在此過(guò)程中的中介作用以及員工代際差異對(duì)該影響機(jī)制的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果顯示，參與式管理在實(shí)際應(yīng)用中顯著提升了組織內(nèi)的和諧勞資關(guān)系氛圍。這與先前理論預(yù)期一致，即當(dāng)員工被賦予更多的決策參與機(jī)會(huì)，他們對(duì)工作環(huán)境及管理制度的認(rèn)知更傾向于積極正面，從而促進(jìn)勞資雙方的信任與合作，形成更為和諧的工作氛圍。我們的數(shù)據(jù)分析揭示了組織公平感在參與式管理與和諧勞資關(guān)系之間扮演了重要的中介角色。實(shí)施參與式管理的企業(yè)，員工感知到的分配公平、程序公平和互動(dòng)公平均有顯著提升，這種公平感知繼而轉(zhuǎn)化為更高的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)一步推動(dòng)了勞資關(guān)系的和諧發(fā)展。值得注意的是，本研究還發(fā)現(xiàn)了代際差異對(duì)上述關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體而言，在年輕一代（如千禧一代）員工群體中，參與式管理對(duì)組織公平感及其對(duì)和諧勞資關(guān)系的間接影響更為顯著而在年長(zhǎng)一代員工中，盡管該效應(yīng)依然存在，但相對(duì)強(qiáng)度有所減弱。這一發(fā)現(xiàn)提示企業(yè)在推行參與式管理策略時(shí)，需要考慮員工的代際特點(diǎn)，有針對(duì)性地強(qiáng)化不同年齡段員工的公平感受，以最大程度地發(fā)揮其對(duì)建立和諧勞資關(guān)系的積極作用。本研究不僅驗(yàn)證了參與式管理對(duì)和諧勞資關(guān)系的重要性，而且闡明了組織公平感作為關(guān)鍵中介變量的作用機(jī)理，以及代際差異對(duì)此過(guò)程產(chǎn)生的調(diào)節(jié)效應(yīng)。這些發(fā)現(xiàn)為企業(yè)在實(shí)踐中優(yōu)化管理策略，構(gòu)建和維持良好的勞資關(guān)系提供了有力的理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。未來(lái)的研究可以繼續(xù)深入探究其他潛在的調(diào)節(jié)變量，以及如何根據(jù)不同情境和文化背景細(xì)化參與式管理的應(yīng)用策略。五、結(jié)論本文通過(guò)實(shí)證研究，深入探討了參與式管理對(duì)和諧勞資關(guān)系氛圍的影響，以及組織公平感在這一過(guò)程中的中介作用和代際差異的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明，參與式管理對(duì)和諧勞資關(guān)系氛圍具有顯著的積極影響。組織公平感在這一關(guān)系中扮演著重要的中介角色，即參與式管理通過(guò)提升員工對(duì)組織公平的感知，進(jìn)而促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧。代際差異在參與式管理與組織公平感的關(guān)系中表現(xiàn)出調(diào)節(jié)作用，特別是對(duì)于年輕一代員工，參與式管理對(duì)組織公平感的提升作用更為顯著。本研究對(duì)于理解和改善勞資關(guān)系具有重要的理論和實(shí)踐意義。理論上，本研究擴(kuò)展了參與式管理理論，揭示了組織公平感在參與式管理與和諧勞資關(guān)系之間的中介作用，以及代際差異在這一過(guò)程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。實(shí)踐上，本研究為組織管理者提供了有益的啟示，即通過(guò)實(shí)施參與式管理，可以有效地提升員工的組織公平感，進(jìn)而促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧。特別是在當(dāng)前多元化、代際差異日益顯著的職場(chǎng)環(huán)境中，這一發(fā)現(xiàn)對(duì)于組織管理實(shí)踐具有重要的指導(dǎo)意義。本研究也存在一定的局限性。本研究的數(shù)據(jù)主要來(lái)源于問(wèn)卷調(diào)查，可能存在共同方法偏差。未來(lái)研究可以通過(guò)多源數(shù)據(jù)收集，提高研究的外部效度。本研究未考慮其他可能的調(diào)節(jié)變量，如文化背景、組織規(guī)模等，這些因素可能對(duì)參與式管理與和諧勞資關(guān)系氛圍的關(guān)系產(chǎn)生影響。未來(lái)的研究可以進(jìn)一步探索這些變量的作用。本研究為理解和改善勞資關(guān)系提供了新的視角和實(shí)證支持。通過(guò)實(shí)施參與式管理，組織可以有效地提升員工的組織公平感，促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧。同時(shí)，本研究也為未來(lái)關(guān)于參與式管理、組織公平感和勞資關(guān)系的研究提供了新的研究方向和思路。參考資料：題目：職場(chǎng)排斥對(duì)員工越軌行為的影響研究——組織公平感中介作用與自我控制調(diào)節(jié)效應(yīng)在現(xiàn)代企業(yè)中，職場(chǎng)排斥已經(jīng)成為一種普遍存在的現(xiàn)象。員工在工作中遭受到排斥，不僅會(huì)影響其工作積極性和效率，還可能導(dǎo)致越軌行為的出現(xiàn)。越軌行為是指違反組織規(guī)范、道德準(zhǔn)則或法律法規(guī)的行為，如偷竊、欺詐、曠工等。本文旨在探討職場(chǎng)排斥對(duì)員工越軌行為的影響，并深入研究組織公平感的中介作用和自我控制的調(diào)節(jié)效應(yīng)。職場(chǎng)排斥會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不良情緒，如憤怒、焦慮、沮喪等，這些情緒可能進(jìn)一步引發(fā)員工的越軌行為。受到排斥的員工可能會(huì)感到自己在組織中的地位下降，從而降低對(duì)組織的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，也更容易產(chǎn)生越軌行為。組織公平感是指員工對(duì)組織公平、公正的感知和評(píng)價(jià)。當(dāng)員工感受到職場(chǎng)排斥時(shí)，他們的組織公平感會(huì)降低。而組織公平感的降低會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)員工的負(fù)面情緒，從而增加其越軌行為的可能性。組織公平感在職場(chǎng)排斥和員工越軌行為之間起到了中介作用。自我控制是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的行為、情緒和認(rèn)知的調(diào)節(jié)能力。自我控制能力強(qiáng)的員工能夠更好地應(yīng)對(duì)職場(chǎng)排斥，調(diào)節(jié)自己的情緒，降低越軌行為的可能性。相反，自我控制能力弱的員工在受到職場(chǎng)排斥時(shí)，更容易產(chǎn)生負(fù)面情緒和越軌行為。自我控制在職場(chǎng)排斥對(duì)員工越軌行為的影響中起到了調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究表明，職場(chǎng)排斥會(huì)對(duì)員工的組織公平感和自我控制能力產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響員工的越軌行為。企業(yè)應(yīng)重視員工的職場(chǎng)排斥問(wèn)題，采取有效措施提高員工的組織公平感和自我控制能力，以降低員工的越軌行為。具體建議如下：建立公平公正的職場(chǎng)環(huán)境：企業(yè)應(yīng)營(yíng)造公平公正的職場(chǎng)氛圍，讓員工感受到組織的公平和尊重。同時(shí)，建立健全的獎(jiǎng)懲機(jī)制，使員工的付出得到應(yīng)有的回報(bào)。提高員工的自我控制能力：企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)、輔導(dǎo)等方式幫助員工提高自我控制能力，使他們?cè)诿鎸?duì)職場(chǎng)排斥時(shí)能夠更好地調(diào)節(jié)自己的情緒和行為。建立良好的溝通機(jī)制：企業(yè)應(yīng)建立良好的溝通機(jī)制，及時(shí)了解員工的想法和感受，解決他們?cè)诠ぷ髦杏龅降膯?wèn)題，減少職場(chǎng)排斥的發(fā)生。關(guān)注員工的心理健康：企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的心理健康，提供心理輔導(dǎo)和咨詢(xún)服務(wù)，幫助員工排解負(fù)面情緒，減少因職場(chǎng)排斥而引發(fā)的越軌行為。強(qiáng)化員工的教育和培訓(xùn)：通過(guò)教育和培訓(xùn)，提高員工對(duì)組織規(guī)范、道德準(zhǔn)則和法律法規(guī)的認(rèn)識(shí)和理解，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和自覺(jué)性，從而降低越軌行為的發(fā)生率。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到職場(chǎng)排斥對(duì)員工越軌行為的影響，并采取有效措施來(lái)減少職場(chǎng)排斥的發(fā)生，提高員工的組織公平感和自我控制能力，從而降低員工的越軌行為，維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定和健康發(fā)展。標(biāo)題：組織公平、勞動(dòng)關(guān)系氛圍與倦怠感對(duì)員工工作績(jī)效的影響：一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型組織公平、勞動(dòng)關(guān)系氛圍和員工倦怠感是影響企業(yè)員工工作績(jī)效的重要因素。組織公平指的是員工對(duì)組織在公正、平等和公正方面的感知。勞動(dòng)關(guān)系氛圍則反映了企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境、制度和政策的公正性以及員工的參與程度。倦怠感則是員工在長(zhǎng)期工作壓力和不良工作環(huán)境下的情緒和行為反應(yīng)。本文旨在探討這三個(gè)因素之間的相互作用以及它們?nèi)绾瓮ㄟ^(guò)一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型影響員工的工作績(jī)效。組織公平和勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)員工倦怠感有顯著影響。組織公平可以提高員工的公正感和滿(mǎn)意感，從而降低倦怠感。而良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍可以營(yíng)造出更加積極的工作環(huán)境，增進(jìn)員工的歸屬感和工作投入，從而降低倦怠感。相反，缺乏公平感和不良的勞動(dòng)關(guān)系氛圍會(huì)導(dǎo)致員工感到壓力和不滿(mǎn)意，從而增加倦怠感。有調(diào)節(jié)的中介模型表明，組織公平和勞動(dòng)關(guān)系氛圍不僅直接影響員工的工作績(jī)效，而且還通過(guò)倦怠感這一中介變量影響員工的工作績(jī)效。具體來(lái)說(shuō)，組織公平和勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)倦怠感的影響會(huì)因員工的個(gè)人特征（如性格、價(jià)值觀等）而異。這些個(gè)人特征可以調(diào)節(jié)組織公平和勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)倦怠感的影響。例如，對(duì)于高度自我實(shí)現(xiàn)的員工，他們可能對(duì)工作環(huán)境和制度的公正性更為敏感，因此組織公平和勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)他們的倦怠感影響更大。本文的研究結(jié)果表明，組織公平、勞動(dòng)關(guān)系氛圍與倦怠感之間存在復(fù)雜的關(guān)系，這種關(guān)系可以通過(guò)有調(diào)節(jié)的中介模型影響員工的工作績(jī)效。企業(yè)應(yīng)該注重營(yíng)造公平的組織環(huán)境和良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍，以降低員工的倦怠感，提高工作績(jī)效。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該注意到員工的個(gè)人特征可能會(huì)調(diào)節(jié)這種關(guān)系，因此應(yīng)該盡可能了解員工的個(gè)人特征和需求，以便更好地滿(mǎn)足他們的需求，降低他們的倦怠感，提高他們的工作績(jī)效。盡管本文已經(jīng)初步探討了組織公平、勞動(dòng)關(guān)系氛圍、倦怠感和員工工作績(jī)效之間的關(guān)系，但是這個(gè)領(lǐng)域仍然有許多值得研究的問(wèn)題。例如，未來(lái)的研究可以進(jìn)一步探討其他可能的中介變量和調(diào)節(jié)變量，以更全面地理解這些因素之間的關(guān)系。未來(lái)的研究也可以將點(diǎn)放在如何通過(guò)干預(yù)措施改變這些因素之間的關(guān)系，從而提升員工的工作績(jī)效。組織公平、勞動(dòng)關(guān)系氛圍與員工的倦怠感之間存在復(fù)雜的關(guān)系，這種關(guān)系會(huì)受到員工個(gè)人特征的影響。理解這種關(guān)系對(duì)于企業(yè)提高員工的工作績(jī)效具有重要的意義。企業(yè)應(yīng)該注重營(yíng)造公平的組織環(huán)境和良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍，同時(shí)也要員工的個(gè)人特征和需求，以降低他們的倦怠感，提高他們的工作績(jī)效。未來(lái)的研究可以進(jìn)一步深化我們對(duì)這些問(wèn)題的理解，為企業(yè)提供更具針對(duì)性的建議。文章標(biāo)題：組織政治氛圍對(duì)員工疏離感的影響：自我決定動(dòng)機(jī)的中介作用在現(xiàn)代組織中，政治氛圍是一個(gè)不容忽視的因素。它影響著組織的運(yùn)行效率和員工的工作態(tài)度，特別是對(duì)員工的心理狀態(tài)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。本文旨在探討組織政治氛圍對(duì)員工疏離感的影響，并分析自我決定動(dòng)機(jī)在這一過(guò)程中的中介作用。組織政治氛圍是指組織內(nèi)部成員對(duì)政治活動(dòng)的認(rèn)知、態(tài)度和行為的集合。當(dāng)組織政治氛圍消極時(shí)，員工可能會(huì)感受到不公平、不公正，進(jìn)而產(chǎn)生疏離感。這種疏離感可能表現(xiàn)為工作投入減少、工作滿(mǎn)意度下降、工作績(jī)效降低等。研究組織政治氛圍對(duì)員工疏離感的影響具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。自我決定動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體為了滿(mǎn)足自身內(nèi)在需求而采取的行動(dòng)。在組織中，員工的自我決定動(dòng)機(jī)越高，他們的工作投入程度也越高。當(dāng)組織政治氛圍消極時(shí)，員工的自我決定動(dòng)機(jī)可能會(huì)降低，因?yàn)樗麄兛赡苷J(rèn)為自己的努力無(wú)法得到應(yīng)有的回報(bào)，從而產(chǎn)生疏離感。自我決定動(dòng)機(jī)在組織政治氛圍對(duì)員工疏離感的影響中起到了中介作用。本文的研究結(jié)果表明，組織政治氛圍對(duì)員工疏離感的影響受到自我決定動(dòng)機(jī)的中介作用。組織應(yīng)采取有效措施提高員工的自我決定動(dòng)機(jī)，以降低員工的疏離感。具體建議如下：通過(guò)以上措施，可以有效提高員工的自我決定動(dòng)機(jī)，降低由組織政治氛圍消極引發(fā)的疏離感，從而提高員工的工作滿(mǎn)意度和工作績(jī)效。這對(duì)于組織的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展具有重要的意義。標(biāo)題：組織公平氛圍對(duì)員工離職意愿的影響：企業(yè)社會(huì)責(zé)任的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型在當(dāng)今高度競(jìng)爭(zhēng)且動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中，員工的保留對(duì)于企業(yè)的成功至關(guān)重要。而員工的離職意愿是反映員工保留情況的重要指標(biāo)。大量研究表明，組織公平氛圍是影響員工離職意愿的重要因素。對(duì)于這一現(xiàn)象的理解，我們還需要從更全面的角度去考慮。特別是企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）在這個(gè)過(guò)程中可能發(fā)揮的重要作用。本文的目標(biāo)是探討組織公平氛圍對(duì)員工離職意愿的影響，并分析企業(yè)社會(huì)責(zé)任的調(diào)節(jié)效應(yīng)。組織公平氛圍是指員工對(duì)組織公平性和公正性的感知。這種感知會(huì)影響員工的工作態(tài)度和行為，包括對(duì)工作的滿(mǎn)意度、績(jī)效以及離職意愿。公平氛圍可以顯著地預(yù)測(cè)員工的離職意愿，當(dāng)員工感到公平和尊重時(shí)，他們的離職意愿會(huì)降低。企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，積極履行對(duì)社會(huì)的責(zé)任，包括環(huán)境保