人力資源管理的理念基礎(chǔ)人性假設(shè)

人力資源管理的理念基礎(chǔ)人性假設(shè)一、本文概述人力資源管理理論的建構(gòu)和方法的設(shè)計，都是以對人性的一定看法為基礎(chǔ)的。人性的假設(shè)是否全面合理，直接影響到人力資源管理的效果。人性假設(shè)就成為人力資源管理的理念基礎(chǔ)。本文將從人性的具體內(nèi)容、人性的特點以及人力資源管理如何向人性回歸三方面對人性問題進行探討，論證建立豐富完整的人性觀對人力資源管理的必要性，并提出以人為本的人力資源管理的最高境界。同時，本文還將分析人性假設(shè)在人力資源管理學(xué)中的地位，探討人性假設(shè)成為人力資源管理學(xué)的第一公設(shè)的原因和人性的特征，并針對其中的經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)提出具體的管理措施，以期最終實現(xiàn)組織的和諧管理。二、人性假設(shè)在人力資源管理中的地位和作用人性假設(shè)在人力資源管理中占據(jù)著核心地位，它是構(gòu)建有效人力資源管理體系的基礎(chǔ)。本段將探討人性假設(shè)如何在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中發(fā)揮作用，以及它對組織效能和員工發(fā)展的深遠影響。招聘與配置：在招聘過程中，人性假設(shè)指導(dǎo)著組織對候選人特質(zhì)的評估。例如，基于“自我實現(xiàn)人”假設(shè)，組織會尋找那些追求個人成長和自我實現(xiàn)的候選人。人性假設(shè)還影響著工作分析和職位設(shè)計，確保工作內(nèi)容與員工的動機和需求相匹配。培訓(xùn)與發(fā)展：人性假設(shè)在員工培訓(xùn)和發(fā)展中起著關(guān)鍵作用。根據(jù)不同的人性假設(shè)，組織會設(shè)計不同的培訓(xùn)計劃。例如，若采納“社會人”假設(shè)，培訓(xùn)將側(cè)重于團隊合作和溝通技巧的培養(yǎng)。人性假設(shè)還指導(dǎo)著職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)。績效管理：在績效管理體系中，人性假設(shè)影響著目標(biāo)設(shè)定、評估標(biāo)準和反饋機制。例如，基于“復(fù)雜人”假設(shè)，績效管理系統(tǒng)會考慮到員工的多元需求和動機，采用更為靈活和全面的評估方法。激勵與薪酬：人性假設(shè)對激勵和薪酬策略的設(shè)計至關(guān)重要。組織根據(jù)員工的不同需求（如安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求）來制定激勵措施。人性假設(shè)幫助組織理解員工的內(nèi)在動機，從而設(shè)計出更有效的激勵方案。員工關(guān)系與溝通：人性假設(shè)在維護良好的員工關(guān)系和溝通中起著基礎(chǔ)性作用。組織通過理解員工的人性需求，可以建立更加開放和支持性的溝通環(huán)境，促進員工滿意度和忠誠度的提升。組織文化：人性假設(shè)還影響著組織文化的塑造。基于不同的人性假設(shè)，組織可能會形成不同的價值觀和行為準則。例如，一個相信“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的組織，其文化可能會更加注重創(chuàng)新和個人成長。總結(jié)而言，人性假設(shè)在人力資源管理中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。它不僅影響著人力資源管理的各個方面，而且對組織的整體效能和員工的個人發(fā)展具有深遠影響。理解和應(yīng)用人性假設(shè)是人力資源管理者構(gòu)建有效管理體系的關(guān)鍵。三、人性的具體內(nèi)容和特點探討人力資源管理的理念基礎(chǔ)時，人性假設(shè)占據(jù)著核心地位。它涉及到對個體內(nèi)在動機、行為傾向以及能力的認知和預(yù)期。在人力資源管理實踐中，幾種主流的人性假設(shè)模型各有其具體內(nèi)容和特點：理論與Y理論：麥格雷戈的理論認為人性趨向于消極懶惰、厭惡工作，需要嚴格的監(jiān)督和外在激勵才能保證工作效率而Y理論則提出人性本善，具有自我實現(xiàn)和承擔(dān)責(zé)任的潛能，若給予適宜的工作環(huán)境與自主權(quán)，員工能主動尋求挑戰(zhàn)并實現(xiàn)高效能工作。經(jīng)濟人假設(shè)：該假設(shè)強調(diào)人的行為主要由經(jīng)濟利益驅(qū)動，追求最大化個人收益，在人力資源管理中，薪酬體系、獎金激勵等物質(zhì)手段被視為調(diào)動積極性的關(guān)鍵要素。社會人假設(shè)：霍桑實驗的結(jié)果啟發(fā)了社會人假設(shè)的發(fā)展，指出員工除了經(jīng)濟需求外，還有歸屬感、尊重和社交需求，良好的組織氛圍、團隊建設(shè)及人際關(guān)系對于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性至關(guān)重要。自我實現(xiàn)人假設(shè)：馬斯洛的需求層次理論中體現(xiàn)的自我實現(xiàn)人假設(shè)，認為每個人都有成長和發(fā)展的內(nèi)在需求，人力資源管理應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件幫助員工挖掘潛力，實現(xiàn)個人價值，從而提升整體組織效能。復(fù)雜人假設(shè)：這一觀點主張人性并非固定不變，而是隨著情境變化而變化，人力資源管理者需要靈活應(yīng)對，采用多元化且個性化的管理方式，滿足不同員工在不同階段和環(huán)境下的需求。對人性的不同理解直接影響到人力資源管理實踐中的決策與措施選擇，有效的人力資源管理策略應(yīng)當(dāng)基于對人性全面深刻的認識，并結(jié)合組織實際，構(gòu)建出既能發(fā)揮員工潛能又能實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理模式。四、人性假設(shè)對人力資源管理的影響激勵機制的設(shè)定：基于不同的人性假設(shè)，管理者會設(shè)計不同的激勵機制。例如，如果管理者認為員工天生懶惰，那么他們可能會采用強制性的獎懲機制來推動員工工作。相反，如果管理者認為員工具有自我驅(qū)動和自我實現(xiàn)的欲望，他們可能會更傾向于提供成長和發(fā)展的機會，以激發(fā)員工的內(nèi)在動機。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的塑造：人性假設(shè)也會影響管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。例如，如果管理者認為員工具有潛在的積極性和創(chuàng)造力，他們可能會采用更為參與和授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式，鼓勵員工參與決策和創(chuàng)新。而如果管理者持有較為悲觀的員工人性觀，他們可能會更傾向于采用控制性的領(lǐng)導(dǎo)方式，以確保任務(wù)的完成。員工發(fā)展政策的制定：人性假設(shè)對于員工的發(fā)展政策也有顯著影響。相信員工具有成長潛力的管理者更可能投資于員工的培訓(xùn)和發(fā)展，而認為員工能力有限的管理者可能會忽視這方面的投資。組織文化的構(gòu)建：人性假設(shè)對組織文化的塑造起著關(guān)鍵作用。例如，一個以人性本善為假設(shè)的組織更可能培養(yǎng)出一種信任、尊重和支持的文化，而一個以人性本惡為假設(shè)的組織可能會形成一種嚴密監(jiān)控和嚴格控制的組織文化。決策過程的參與：基于人性假設(shè)，管理者可能會決定員工在決策過程中的參與程度。相信員工有能力且愿意參與決策的管理者會鼓勵員工參與，而持懷疑態(tài)度的管理者可能會保持決策的集中化。人性假設(shè)對人力資源管理的多個方面都有深遠的影響。正確的理解和使用人性假設(shè)，可以幫助管理者更有效地管理人力資源，促進組織的健康發(fā)展。五、經(jīng)濟人假設(shè)及其管理措施經(jīng)濟人假設(shè)是人力資源管理中的一種人性假設(shè)，它認為大多數(shù)人天生懶惰，盡可能逃避工作，缺乏雄心壯志和負責(zé)精神，對組織的要求與目標(biāo)不關(guān)心，只關(guān)心個人，且個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾。他們?nèi)狈硇?，不能自律，容易受他人影響，工作的目的在于滿足基本的生理需要與安全需要。管理是領(lǐng)導(dǎo)者的事：認為管理工作是少數(shù)管理者的責(zé)任，與廣大被管理者無關(guān)。被管理者只需要服從指揮，完成任務(wù)。強迫與激勵并重：為了促使被管理者努力工作，需要采用強迫和激勵相結(jié)合的方法。一方面，通過懲罰的威脅來控制他們的行為另一方面，使用金錢、福利等物質(zhì)獎勵來引誘他們，即所謂的“胡蘿卜加大棒”政策。任務(wù)管理為主：管理的重點是制定各種科學(xué)操作規(guī)程、規(guī)章制度，加強對被管理者的控制，以保證任務(wù)的完成。無需過多考慮被管理者作為人的思想感情以及對人所應(yīng)負的道義上的責(zé)任。管理就是計劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)和監(jiān)督。這些管理措施體現(xiàn)了經(jīng)濟人假設(shè)下對人性的理解，即通過外部的控制和激勵來引導(dǎo)員工的行為，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。這種假設(shè)也存在一定的局限性，因為它忽視了人的復(fù)雜性和多樣性，以及內(nèi)在動機和自我實現(xiàn)的重要性。六、社會人假設(shè)及其管理措施描述社會人假設(shè)如何強調(diào)社會互動和組織環(huán)境對員工行為的影響。討論如何通過增強團隊合作和溝通來提高員工滿意度和生產(chǎn)力。分析如何通過建立積極的組織文化和價值觀來促進員工忠誠度和參與度。在撰寫這一段落時，需要確保內(nèi)容具有邏輯性和條理性，同時結(jié)合相關(guān)理論、案例研究和實際應(yīng)用，以豐富文章的內(nèi)容和深度。文章應(yīng)該具有專業(yè)性和嚴謹性，確保每個觀點都有充分的論據(jù)支持。七、自我實現(xiàn)人假設(shè)及其管理措施在人力資源管理的眾多理念基礎(chǔ)中，自我實現(xiàn)人假設(shè)由美國心理學(xué)家馬斯洛在其需求層次理論中提出，這一假設(shè)對現(xiàn)代企業(yè)管理特別是人力資源管理實踐產(chǎn)生了深遠影響。在自我實現(xiàn)人假設(shè)及其管理措施這一章節(jié)，我們可以深入探討該理論的核心觀點及基于此的管理策略。自我實現(xiàn)人假設(shè)認為，每個人都具有自我完善和成長的內(nèi)在驅(qū)動力，追求個人潛能的最大發(fā)揮，并在解決問題與創(chuàng)新過程中尋求滿足感。這種假設(shè)強調(diào)員工不僅關(guān)注基本的安全、歸屬等低層次需求，更渴望實現(xiàn)高層次的自我價值和成就感。在管理實踐中，針對自我實現(xiàn)人的假設(shè)，管理者可以采取以下幾種措施來激發(fā)員工潛能，提升工作效率和滿意度：授權(quán)與參與決策：允許并鼓勵員工參與工作相關(guān)的決策過程，增強其責(zé)任感和主人翁意識，通過授權(quán)使他們能夠充分發(fā)揮自己的專業(yè)能力和創(chuàng)新思維。提供發(fā)展機會：組織應(yīng)當(dāng)設(shè)計和實施持續(xù)的職業(yè)發(fā)展計劃，包括培訓(xùn)、教育、晉升通道等，幫助員工不斷提升技能，達到更高的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。工作豐富化：通過賦予工作任務(wù)更多的挑戰(zhàn)性和多樣性，減少重復(fù)性勞動，讓員工有機會全面運用自身能力，從而滿足其自我實現(xiàn)的需求。反饋與認可：定期給予員工關(guān)于工作表現(xiàn)的建設(shè)性反饋，并公開表揚和獎勵他們的成就，這樣不僅能激發(fā)他們的積極性，也有助于他們在不斷取得成績的過程中找到自我價值。創(chuàng)造寬松環(huán)境：建立一個尊重個性、寬容失敗的工作氛圍，鼓勵員工嘗試新方法和思路，降低他們因擔(dān)心失敗而抑制創(chuàng)新的風(fēng)險?；谧晕覍崿F(xiàn)人假設(shè)的人力資源管理措施旨在挖掘和釋放員工的內(nèi)在潛力，通過充分的信任和支持，促使他們在工作中追求更高水平的成就，最終八、復(fù)雜人假設(shè)及其管理措施在現(xiàn)代人力資源管理理論中，“復(fù)雜人假設(shè)”（ComplexManHypothesis）是一種較為全面和深入的人性觀，它認為個體的行為和動機并不是固定不變的，而是由多種因素相互作用而形成的，這些因素包括個人能力、需求層次、價值觀、工作環(huán)境以及組織文化等。這一假設(shè)摒棄了單絕對的人性觀點，強調(diào)人的復(fù)雜性和多樣性。復(fù)雜人假設(shè)的核心理念在于認識到每個員工都是獨一無二且不斷發(fā)展的個體，其行為和動機受到內(nèi)外部條件的影響而變化。在人力資源管理實踐中，針對復(fù)雜人假設(shè)采取的管理措施主要包括以下幾個方面：靈活的管理方式：鑒于復(fù)雜人性的多元性和情境性，管理者需要采取靈活多樣的管理手段和策略，根據(jù)不同員工的特點、發(fā)展階段及所處的工作環(huán)境調(diào)整管理風(fēng)格與方法。個性化激勵機制：設(shè)計和實施個性化的激勵體系，滿足不同員工的不同需求層次，如成就感、自我實現(xiàn)、成長機會等，從而激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。持續(xù)的職業(yè)發(fā)展支持：提供豐富的職業(yè)發(fā)展路徑和培訓(xùn)資源，鼓勵員工不斷提升自身能力和技能，適應(yīng)組織戰(zhàn)略和個人發(fā)展的雙重需求。參與式?jīng)Q策與溝通：賦予員工一定的決策權(quán)和參與組織決策的機會，增強其歸屬感和責(zé)任感，同時通過開放透明的溝通渠道，確保員工能更好地理解并認同組織目標(biāo)和價值觀。營造積極的文化氛圍：構(gòu)建包容性強、尊重差異、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造一個能夠充分發(fā)揮潛力、和諧共九、以人為本的人力資源管理理念在以人為本的人力資源管理理念這一章節(jié)中，我們可以深入探討現(xiàn)代企業(yè)管理體系中一種日益凸顯的核心思想——以人為本。以人為本的人力資源管理理念強調(diào)的是尊重人的價值，充分調(diào)動和發(fā)揮人的主觀能動性，視員工為企業(yè)最寶貴的資源，而非簡單的生產(chǎn)要素。這一理念基于對人性深層次的理解與假設(shè)，認為每個人都具有獨特的能力、潛力和創(chuàng)造力，通過合理的激勵機制和人性化管理模式，可以激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提升組織的整體效能和競爭優(yōu)勢。尊重個體差異：認識到每位員工的個性、技能、需求和價值觀各不相同，人力資源政策和實踐應(yīng)當(dāng)注重個性化，提供定制化的職業(yè)發(fā)展路徑、培訓(xùn)機會以及工作環(huán)境。員工參與決策：鼓勵員工參與企業(yè)的決策過程，構(gòu)建開放透明的溝通機制，使員工能夠感受到自己對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的重要性，并增強其歸屬感和責(zé)任感。激勵與獎勵制度：建立公平公正、兼顧物質(zhì)與精神激勵的薪酬福利體系和績效評價機制，以滿足員工的多元化需求，同時強化優(yōu)秀表現(xiàn)的正向反饋。提升員工滿意度與幸福感：關(guān)注員工的心理健康和生活質(zhì)量，通過開展各類關(guān)愛活動、優(yōu)化工作條件、改善勞動關(guān)系等措施，努力營造和諧穩(wěn)定、充滿活力的工作氛圍。持續(xù)培養(yǎng)與發(fā)展：投資于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和能力提升，確保個人成長與企業(yè)發(fā)展同步，實現(xiàn)共贏局面。十、結(jié)論在撰寫《人力資源管理的理念基礎(chǔ)人性假設(shè)》這一深度探討性文章的過程中，我們系統(tǒng)地分析了不同的人性假設(shè)理論如何作為人力資源管理實踐背后的基石，并闡述了這些假設(shè)對現(xiàn)代組織管理模式與政策設(shè)計產(chǎn)生的深遠影響。從經(jīng)典的經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)到自我實現(xiàn)人假設(shè)以及復(fù)雜人假設(shè)，每一種人性觀都揭示了員工動機、行為及潛力的不同面向，從而引導(dǎo)管理者采取相應(yīng)的激勵措施、溝通方式和工作環(huán)境設(shè)計。人力資源管理的有效性在很大程度上取決于其對人性本質(zhì)的準確理解和恰當(dāng)回應(yīng)。不同的管理理念應(yīng)當(dāng)靈活適應(yīng)組織成員多元化的需要和期望，而非一概而論或固守某一特定的假設(shè)模型。隨著時代變遷和社會進步，企業(yè)組織日益重視以人為本的管理哲學(xué)，更加傾向于結(jié)合多種人性假設(shè)來構(gòu)建全面且包容性強的人力資源管理體系。這意味著既要注重效率與目標(biāo)達成（對應(yīng)經(jīng)濟人假設(shè)），也要關(guān)注員工的社會交往需求和歸屬感培養(yǎng)（對應(yīng)社會人假設(shè)），同時鼓勵個人成長與創(chuàng)新潛能的發(fā)揮（對應(yīng)自我實現(xiàn)人假設(shè)），并充分認識到個體差異性和情境因素的影響（對應(yīng)復(fù)雜人假設(shè)）。未來的人力資源管理實踐應(yīng)當(dāng)持續(xù)反思和更新其關(guān)于人性的基本假設(shè)，以便更好地激發(fā)員工的積極性，提升組織整體效能，并促進企業(yè)和員工之間的和諧共生關(guān)系。在動態(tài)變化的商業(yè)環(huán)境中，建立在科學(xué)人性假設(shè)基礎(chǔ)上的管理策略將成為企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。理解并應(yīng)用恰當(dāng)?shù)娜诵约僭O(shè)不僅對于優(yōu)化人力資源管理具有指導(dǎo)意義，也是推動組織可持續(xù)發(fā)展和提高整體競爭力的核心要素。通過深入研究和實踐檢驗，期待人力資源管理者能夠進一步挖掘人性內(nèi)涵，打造更為人性化和高效能的工作環(huán)境。參考資料：在當(dāng)今快速發(fā)展的商業(yè)環(huán)境中，人力資源管理已成為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一。作為人力資源管理的重要組成部分，基礎(chǔ)崗位管理對于企業(yè)的成功至關(guān)重要。本文將探討人力資源管理的基礎(chǔ)崗位管理，包括其重要性、主要職責(zé)和最佳實踐?；A(chǔ)崗位管理是指企業(yè)對其所招聘的員工的崗位分配、職責(zé)劃分以及相關(guān)的人力資源管理活動?；A(chǔ)崗位管理對于企業(yè)的成功至關(guān)重要，因為它有助于企業(yè)實現(xiàn)以下幾個目標(biāo)：崗位分析和設(shè)計：對企業(yè)的各個崗位進行分析和設(shè)計，明確崗位職責(zé)、工作任務(wù)、工作要求等。招聘和選拔：根據(jù)企業(yè)需求，通過各種渠道招聘合適的員工，并采用適當(dāng)?shù)倪x拔方法，以確保所招聘的員工具備所需的技能和素質(zhì)。培訓(xùn)和發(fā)展：對新員工進行入職培訓(xùn)，幫助其熟悉企業(yè)和工作任務(wù)，同時為員工的職業(yè)發(fā)展提供支持和機會?？冃Ч芾恚航⒂行У目冃Ч芾眢w系，對員工的工作表現(xiàn)進行評估和管理，以激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率。薪酬福利管理：設(shè)計合理的薪酬福利體系，以吸引和留住優(yōu)秀的員工，同時激發(fā)員工的工作動力。員工關(guān)系和文化建設(shè)：建立積極向上的員工關(guān)系，營造良好的企業(yè)文化氛圍，以提高員工的歸屬感和忠誠度。道格拉斯·麥克雷戈(DouglasMcGregor)，美國行為科學(xué)家。在擔(dān)任安第奧克學(xué)院院長期間，提出了管理人的理論。大多數(shù)人都缺乏進取心和責(zé)任心，不愿對人和事負責(zé)，沒有什么雄心壯志，不喜歡負責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)。大多數(shù)人都是以個人為中心，這會導(dǎo)致個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，為了達到組織目標(biāo)必須依靠外力嚴加管制。大多數(shù)人都欺軟怕硬、習(xí)慣于保守，反對變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對他們進行懲罰，以迫使他們服從指揮。人工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇在經(jīng)濟上獲利最大的事去做。在理論的指導(dǎo)下，必然會形成嚴格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段，以權(quán)力或控制體系來保護組織本身和引導(dǎo)員工。一般人并不是天生就不喜歡工作，大多數(shù)人員工視工作如休息、娛樂一般自然。工作到底是一種滿足還是一種處罰，要視環(huán)境而定。大多數(shù)人愿意對工作、對他人負責(zé)，人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。所謂的承諾與達到目標(biāo)后獲得的報酬是直接相關(guān)的，它是達成目標(biāo)的報酬函數(shù)。人具有獨創(chuàng)性，每個人的思維都具有其獨特的合理性，但是在現(xiàn)代工作生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。以Y理論為指導(dǎo)，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出員工的潛力，使員工在完成組織目標(biāo)的同時也達到個人目標(biāo)；對人的激勵也主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓員工擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，滿足其自我實現(xiàn)的需要。雇員天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。在理論的驅(qū)使下，管理人員往往存在著一個極端：領(lǐng)導(dǎo)管理人員可能是“嚴厲的”、“強硬的”，他們指揮人們行為的方法是(常常被偽裝起來的)強迫、威脅、嚴密監(jiān)視，嚴加控制；其實，“嚴厲”的做法存在著一些難題，壓力會引起反抗，諸如壓低產(chǎn)量，巧妙有效地怠工，敵對情緒。這就是所謂的控制管理。理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢收買和刺激，一方面嚴密控制、監(jiān)督和懲罰迫使人為組織做出貢獻。在新觀點Y理論的作用下，管理人員把重點放在創(chuàng)造機會，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導(dǎo)的過程等方面。理論完全依賴對人的行為的外部控制，而Y理論則重視依靠自我控制和自我指揮。這種差別就是把人作為孩子來看待還是作為成年人來對待。領(lǐng)導(dǎo)方式是指管理者實施領(lǐng)導(dǎo)行為所采取的各具特色的基本方式與風(fēng)格。人性假設(shè)決定領(lǐng)導(dǎo)方式。人性假設(shè)，作為管理思想、管理觀念的認識基礎(chǔ)，直接決定著管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變觀。有效的管理者，應(yīng)在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，因人、因事、因時、因地制宜，靈活采取更為適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式。管理歸根到底是人的管理，現(xiàn)代管理理論都以人性假設(shè)為前提，不同的人性假設(shè)在實踐中體現(xiàn)為各種不同的管理觀念和管理行為。因之，管理學(xué)在一定意義上又可稱之為“人性之學(xué)”。由于人性假設(shè)不僅決定著管理理論的形成與發(fā)展，同時還制約著人類的管理實踐活動，因此對于人性的正確、深刻認識和理解之于管理效果好壞、管理成敗的意義就十分重要。我國古代便有性善與性惡之爭，在西方歐美國家也有各種不同看法。中西管理中諸種不同的人性假設(shè)都蘊含著某種程度的合理或科學(xué)成分，它們在當(dāng)代的管理實踐中均有不同程度的映現(xiàn)。正為如此，我們有必要在推進現(xiàn)代管理的進程中對這些觀點予以深入的分析與批判，以吸取其合理內(nèi)核。一般認為，性惡論由先秦儒家的集大成者荀子提出，繼而為法家代表韓非所發(fā)展，在我國歷史上有其深遠影響。荀子認為人性本來就是惡的，人都有“饑而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，好利而惡害”的本性，“人性”就是“目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚里好愉佚”。如果順著“好利”的本性發(fā)展，就會產(chǎn)生爭奪；放縱人的本性，就必定會危害社會，致使天下大亂。所以，“人之性惡”。荀子又說，“故必將有師法之化，禮義之道，然后出于辭讓，合于文理，而歸于治?！笨梢?，人之性惡又是可以通過人為的辦法將之變成“善”的，因此必須進行教育，用禮義對一般百姓進行正確的引導(dǎo)和教化，使之向善、從善、為善，進行賞罰分明的治理。韓非也認為，人生來就“好利避害”，人與人之間總是“用計算之心以相待”，“利”乃人們行為的實際動力，“故賞罰可用”。荀子說，“明禮義以化之，起法正以治之，重刑罰以禁之，使天下皆出于治，合于善也?！笨梢娷髯永硐氲膰夜芾砟Ｊ绞恰岸Y義之治”，“制禮義以分之，以養(yǎng)人之欲，給人以求”，管理者要制定禮義，提供必要的規(guī)章制度，以調(diào)節(jié)人們的欲望，以禮義教育人民，建立法制以治理國家，推行刑罰以限制百姓，使社會達到安定而有秩序。性惡論和義利觀是相聯(lián)系的，它具有明顯的歷史進步意義。無獨有偶，西方的科學(xué)管理理論也是建立在“性惡論”基礎(chǔ)上。它的心理學(xué)理論基礎(chǔ)，就是認為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法?，F(xiàn)代“性惡論”即是美國管理學(xué)家麥格雷戈在《企業(yè)的人性面》（1957）一書中提出的“理論”，它是對西方傳統(tǒng)人性假設(shè)——理性經(jīng)濟人的概括。理性經(jīng)濟人從一種享樂主義的哲學(xué)觀點出發(fā)，認為人的一切行為都是理性地為了最大限度地滿足自己的私利，“經(jīng)濟人……打算做的一切是盡力擴大他們在未來將獲得的利益”，它視經(jīng)濟動機為管理中唯一的激勵因素。理論認為，一般人天性厭惡、回避工作；對大多數(shù)人必須運用強迫、控制、督促及懲罰，才能驅(qū)使他們努力于組織目標(biāo)的達成；一般人寧愿被領(lǐng)導(dǎo)，而避免擔(dān)負責(zé)任。這與中國古代的性惡論有著極為相似的一面。任何管理都不可忽視利益機制和動力機制。利益是人們行為的動力，管理必須重視人們物質(zhì)利益的滿足。組織內(nèi)部及組織之間由于利益主體的不同存在著競爭。利益的調(diào)節(jié)和正當(dāng)?shù)母偁幙梢源龠M不同主體實力的增強和人類社會的進步。優(yōu)勝劣汰，是市場經(jīng)濟的必然法則。用嚴格的規(guī)章制度來規(guī)范人的行為，以賞罰分明來實現(xiàn)嚴格的管理和控制。性惡論——理論這種人性假設(shè)的核心是認為人的本性自私、懶惰，行為動機源于經(jīng)濟誘因，因此管理的對策是：強化指導(dǎo)和控制，強化監(jiān)督和條例。管理的任務(wù)就是告訴工人該怎樣做，做什么，并且監(jiān)督他們，“民可使由之，不可使知之”。根據(jù)這一理論建立的管理模式，是以完成任務(wù)為中心的管理模式，它把人當(dāng)成“機器人”、“工具人”，認為人只有在完成任務(wù)時才具有意義和價值。它忽略了人的社會需求層面因素，這是悖逆人性的。雖然它使生產(chǎn)效率得到了提高，克服了過去管理的放任、無序狀態(tài)，但由于它本質(zhì)上背離人性，因而其內(nèi)在潛力很快就遭到抑制?！叭酥?，性本善”，孟子首先提出“性善論”。他說，“仁、義、禮、智非由外鑠我也，我固有之也，弗思耳矣。故曰，‘求則得之，舍則失之?！比酥菩允窍忍焖哂械?，是人本性所使然。孟子進一步提出“仁政”主張，認為“仁政”就是要“以德服人”，而不是“用力服人”，“以力假仁者霸”、“以德行仁者王”。所以以“不忍人之心，行不忍人之政”。國家管理者把這種愛惜別人的心情來實施愛惜別人的政治，那么“治天下可運之掌上”。它強調(diào)把人作為管理的核心，運用道德的教化，從人的內(nèi)在因素中去提高人們的自律性，使各方面和諧統(tǒng)一，達到管理的目的。在理論基礎(chǔ)上提出的“胡蘿卜加大棒”管理在西方風(fēng)行一段時期即遭到多方的詰難與批判。以社會人為核心的Y理論即是對理論反叛的代表?！吧鐣恕奔僭O(shè)認為人是復(fù)雜社會系統(tǒng)的成員，他不僅追求經(jīng)濟方面的滿足，而且作為人，還需要友誼、安定和歸屬感。因此建立良好的人際關(guān)系，從社會、心理方面來激勵人們的“士氣”比單純的經(jīng)濟刺激更為重要。麥格雷戈認為，理論是將人類病態(tài)行為誤為常態(tài)，倒果為因，因而提出與之相對的Y理論。該假設(shè)認為，一般人的天性并非好逸惡勞，人對于工作的喜惡視工作的情況對他是一種滿足抑或一種處罰而定；外在的控制和懲罰不是唯一使人朝向組織目標(biāo)而努力的方法，人對自己所承諾的目標(biāo)可以作自我控制與努力；在適當(dāng)條件下，一般人是能主動擔(dān)負責(zé)任的；大多數(shù)人都具有相當(dāng)?shù)南胂罅?、?chuàng)造力，但在現(xiàn)代工業(yè)社會中由于外界的原因只是部分地得到發(fā)揮。不難看出，Y理論與性善論存在不少相似之處，它們都肯定人性本質(zhì)上是善良美好的，并把管理工作寄望于人們的精神追求與滿足。這一理論是對管理中專制關(guān)系的極大沖擊，它對于科學(xué)管理只重視物的管理而輕忽人的管理是一次極大的補充，從而使管理科學(xué)的發(fā)展進入到一個新的階段，給管理實踐以新的啟迪。任何管理都必須以人為中心，重視人的多層而需要，講求人群關(guān)系，釀造一種良好的團隊精神，如此方能充分發(fā)揮人們的積極性、主動性，提高工作效率。管理應(yīng)當(dāng)在尊重人格的原則下，鼓勵士氣，激發(fā)熱情工作的意愿和潛能。人們具有遵守規(guī)范的自覺性，通過教育與提高實施引導(dǎo)、激勵的自律內(nèi)化管理比外在的強制管理更易為人接受，能更好地發(fā)揮人們的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造力。性善論——Y理論這種人性假設(shè)認為人性本善，管理應(yīng)加以合理引導(dǎo)，使個人能在達成組織目標(biāo)的同時獲致個人目標(biāo)的滿足，它強調(diào)的是人們合理行為的內(nèi)心自覺性，因而毋需太多的嚴規(guī)戒律。這種強調(diào)內(nèi)在自律的管理無疑有其科學(xué)的一面，但并非管理的靈丹妙藥，因為人之本性與管理實踐遠非如此簡單劃一。相反，這一理論若走向舍棄制度管理的另一極端，也必將背離管理之宗旨。孟荀對于人性的不同假設(shè)，其實只是對于人性不同層面的把握。以我們今人的觀點觀之，所謂人性乃是一個復(fù)雜的組合體，既包括人之所以生存的自然屬性，也包括人之所以為人的社會屬性。孟子強調(diào)了后一點，因而言“性善”；荀子、韓非則突出了前一點，因而言“性惡”。其實中國古代管理人性論的最大特點，就是認為管理不僅是對于人性的適應(yīng)過程，而且是對于人性的塑造過程，這就是所謂的“人性可塑論”。孔子是這一理論的首倡代表，他指出，“性相近也，習(xí)相遠也”。告子承繼這一思想，認為人性是一張純潔無瑕的白紙，其或善或惡的分化完全取決于人的后天行為，“性猶湍水，決諸東方則東流，決諸西方則西流”，因此“性無善無不善”。戰(zhàn)國初期的世碩也是這一思想的著名代表，東漢王充曾說，“周人世碩，以為人性有善有惡。舉人之善性，養(yǎng)而致之則善長；性惡，養(yǎng)而致之則惡長。如此，則性各有陰陽善惡，在所焉?！比诵允菑?fù)雜的，絕不可簡單地用性善或性惡來解釋，也不能只用理論（經(jīng)濟人）或Y理論（社會人）來解釋。與中國古代的人性可塑論相近，西方管理學(xué)家沙因提出“復(fù)雜人”假設(shè)，認為以往的人性假設(shè)是不同歷史時代的產(chǎn)物，只適合一定的時代和一定的人。人的動機是復(fù)雜的，不同的條件動機亦不同。1970年，美國管理學(xué)家莫爾斯和洛希在“復(fù)雜人”假設(shè)的基礎(chǔ)上，提出“超Y理論”。其主要觀點是，不同的人對管理方式的要求不同，管理方式要由工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等來決定。有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來約束自己的工作，而不愿意參與問題的決策去承擔(dān)責(zé)任。這種人歡迎以理論指導(dǎo)管理工作。有的人卻需要更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會。這種人則歡迎以Y理論為指導(dǎo)的管理方式。一言以蔽之，不同的情況應(yīng)采取不同的管理方式。人性可塑論——超Y理論這種人性假設(shè)認為人之善惡有別，不可一概而論。世上也沒有什么一成不變的、普遍適用的“最佳”管理理論和方法。利用經(jīng)濟激勵的方法當(dāng)然可以調(diào)動一部分人的積極性，但是對另一部分人來說，要調(diào)動他們的積極性就可能主要不是金錢，而可能是娛樂、社會地位或者是受到社會的尊敬等因素。性惡論（理論）與性善論（Y理論）是互為聯(lián)系補充的。一個管理者要想進行有效的管理，要想獲得成功，就必須根據(jù)其所處的具體環(huán)境條件來選擇適合自己的管理理論、方法和技術(shù)。這成為日后權(quán)變管理學(xué)派的直接思想來源。人性假設(shè)是管理理論的必要前提。古今中外雖對于管理人性假設(shè)的研究有粗糙與嚴密、素樸與科學(xué)之分，但就其探索的對象和目標(biāo)來說，也有不謀而合之處。首先是都承認管理的原則、模式的確定離不開對人之本性、地位的認識。孟子從“不忍人之心”而推出“不忍人之政”，即是承認人之善性乃國家管理活動的出發(fā)點。而美國管理學(xué)家麥格雷戈更為直接地指出，在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都必定有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。人性假設(shè)與管理理論、模式和方法之間的密切關(guān)系已越來越為人們所認識。其次是中西管理人性假設(shè)都有脫離社會實踐，抽象人性的致命缺陷，因而都不可能了解人的階級性，不了解人的本質(zhì)乃社會關(guān)系的總和，因而也合乎邏輯地得不出科學(xué)的結(jié)論，這也表明了人們對待人性本質(zhì)探討的一般規(guī)律。由于中西管理人性論的提出所處時代背景不同（封建時代/資本主義時代）、社會背景不同（農(nóng)業(yè)社會/工業(yè)社會）、管理類型不同（國家管理/企業(yè)管理），因而又呈現(xiàn)出種種相異之處。在西方管理理論中，人性假設(shè)只是必要的前提，強調(diào)的是依據(jù)其人性假設(shè)采取相應(yīng)管理措施，改變組織環(huán)境以適應(yīng)人性。在這里，人性是一個不可變的因素。在中國傳統(tǒng)的人性假設(shè)中，人性是整個管理活動的中心。管理實踐中，不僅需要對人性作出或善或惡之判斷，更強調(diào)進行去惡揚善的人性塑造，對人性進行必要的教育與調(diào)適，所謂“化性起偽”、“存心養(yǎng)性”。是塑造人性還是適應(yīng)人性，這正是中西管理人性假設(shè)的重大分歧所在。人性假設(shè)，就是對人的本質(zhì)的認識，它是建立科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)。在比較中探索中西管理人性假設(shè)的源流和異同，對建立具有中國特色的社會主義現(xiàn)代化管理無疑是項很有意義的工作。管理的本質(zhì)在于通過對人性的正確認識而采取適宜的組織行為以提高組織績效。個體的人是構(gòu)成組織的核心要素，人是影響管理績效的決定性因素。而“正式組織中的人的行為依存于人的選擇、動機、價值觀、態(tài)度、效用評價、行為準則、理想?！币蚨私饨M織中人的行為，就必須對管理活動中人的觀念和需要進行深入細致的研究。人性假設(shè)正是管理者關(guān)于被管理者需要的觀念。所以，人性假設(shè)就成為研究管理績效的人性論基礎(chǔ)，不同人性假設(shè)對提高管理績效具有不同意義。有鑒于此，本文將分別從調(diào)動員工的工作積極性、能動性和創(chuàng)造性角度探討不同人性假設(shè)對提高管理績效的意義。在組織當(dāng)中，員工工作積極性的高低，直接影響著管理績效，而要提高人的工作積極性，就離不開激勵。和其他管理活動不一樣，激勵可能不直接對組織的績效有所貢獻，但它卻是組織目標(biāo)能夠得以實現(xiàn)的最可靠保障。在管理工作中，可將“激勵”定義為調(diào)動人們工作積極性的過程。以此角度探討人性，所回答的問題是：人的活動目的是什么，為達到目的而采用的手段又是什么?目的的合理性和手段的合理性共同激勵著員工的工作積極性。圍繞此問題出現(xiàn)過兩種流傳甚廣的人性觀點：“經(jīng)濟人”假設(shè)和“社會人”假設(shè)。在不同假設(shè)前提下，管理者會采取不同的方法與手段來激勵員工的工作熱情?！敖?jīng)濟人”思想是英國古典經(jīng)濟學(xué)寶貴遺產(chǎn)的重要部分。泰勒創(chuàng)立的科學(xué)管理就是以“經(jīng)濟人”假設(shè)為立論前提的。在“經(jīng)濟人”假設(shè)中，雇員和雇主的活動目的都被設(shè)定得極為單純和明確，即經(jīng)濟上充分利己。與此相應(yīng)，達到目的的手段則被設(shè)定為在工資和利潤上斤斤計較。這集中體現(xiàn)在“計件工資率”問題上，工人往往用磨洋工、限制產(chǎn)量的方法使計件工資率不降低，以便在不提高勞動強度的條件下獲得最高工資，而雇主則會采取各種手段使計件工資率下降，以便在不增加工資份額的條件下獲得最多利潤。應(yīng)當(dāng)說，對人性的這種假設(shè)并非毫無根據(jù)?；羯Ｔ囼灥姆褡C性結(jié)果表明，“經(jīng)濟人”假設(shè)有著重大缺陷。由此，梅約提出了被稱之為“社會人”假設(shè)的管理思想。其要點為：人并不只是為經(jīng)濟利己而行動，維護自己在組織中的地位以得到情感上的滿足同樣是重要的活動目的；選擇行為方式的手段也不只是經(jīng)濟理性和效率邏輯，為改善人際關(guān)系而進行感情投入往往被使用。因而得出的邏輯結(jié)論是：經(jīng)濟理性并不代表活動的全部合理性，調(diào)節(jié)人際關(guān)系的情感溝通必不可少；經(jīng)濟關(guān)系也不是人與人之間的全部關(guān)系，與經(jīng)濟關(guān)系相關(guān)的其他社會關(guān)系同樣影響人的行為。繼“經(jīng)濟人”、“社會人”假設(shè)之后，馬斯洛以“需要層次理論”為基點的“自我實現(xiàn)人”假設(shè)，沙因從“權(quán)變”角度闡發(fā)的“復(fù)雜人”假設(shè)，在管理學(xué)界也有一定影響，但它們只是對“經(jīng)濟人”和“社會人”假設(shè)理論上的一種延伸，并未開創(chuàng)出獨立的管理學(xué)派。可以看出，上述人性假設(shè)，著眼于闡明人的活動目的是什么以及為達到目的而使用的手段是什么，即主要闡明人們的工作動機，可以統(tǒng)稱為“動機人”假設(shè)。它提示管理者應(yīng)重視人在工作中的各種利己之心的動機和需要，從而可以之為依據(jù)而采取相應(yīng)的激勵措施來調(diào)動員工的工作積極性。但這類人性假設(shè)也有明顯的理論缺陷。其一，它們都認為人的需要是“天生”的，完全忽視了社會活動誘發(fā)和觸動人類需要的作用。這種看法不符合事實。抽象、純粹的人性并不存在，抽象的發(fā)展也沒有根據(jù)，需要的每一次滿足和升格都只能在特定社會關(guān)系、社會交往中實現(xiàn)。正是由于回避了個人需要的社會聯(lián)系，因而它們無法回答實現(xiàn)個人目標(biāo)與實現(xiàn)組織目標(biāo)關(guān)系如何這一關(guān)鍵問題。其二，如何將個人需求變成現(xiàn)實的工作動力?有工作積極性是一回事，社會組織能否通過各種手段將其釋放出來是另一回事，這個問題實質(zhì)上涉及個人與社會組織方方面面的關(guān)系，涉及組織管理者如何設(shè)置調(diào)動個人積極性的“誘發(fā)系統(tǒng)”。失去組織背景就無從理解激勵過程。調(diào)動工作者的勞動積極性固然為管理績效的提高奠定了前提條件，但這并不能保證管理績效的必然提高。在工作任務(wù)簡單、經(jīng)濟關(guān)系單一的條件下，單靠調(diào)動勞動積極性是可能獲得良好管理績效的。但在環(huán)境(特別是市場環(huán)境)對組織的影響日益強化以及組織對個人行為的調(diào)控更加多樣的條件下，只憑借工作積極性來提高管理績效的做法就不現(xiàn)實了。必須充分激發(fā)工作者的工作能動性，才能獲得良好的管理效果。實際上，20世紀40年代以來，社會生活中引人注目的重大變化，正是工作環(huán)境的趨于復(fù)雜和組織行為對個人影響的日益強化。市場經(jīng)濟在其發(fā)育過程中迅速超越行業(yè)、地域乃至國家界限，出現(xiàn)了跨國性以至世界性的市場；市場經(jīng)濟運作中的不盡人意使凱恩斯主義登臺亮相。組織面對的生存環(huán)境，不僅有經(jīng)濟上的競爭對手，而且有各類行政性組織及相應(yīng)法規(guī)；再次，隨著生產(chǎn)技術(shù)的進步，組織內(nèi)部的技術(shù)結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，僅靠規(guī)章約束、經(jīng)濟獎懲、誘因激勵等手段來規(guī)范人們的行為和工作方式，收效甚微?？紤]到這些經(jīng)驗事實，巴納德率先在管理理論中提出了被稱之為“決策人”的人性假設(shè)，爾后由西蒙加以完善并集大成?！皼Q策人”假設(shè)包括如下要點：其一，每個人都是自主決策的行為主體，而決策本身并非“不可分解的基本單位”，而應(yīng)“視為由前提推出結(jié)論的過程”。決策前提包括價值要素和事實要素。其二，決策前提的引入既與決策者本身的素質(zhì)有關(guān)，也與決策者所處的環(huán)境有關(guān)。其三，組織并不代替?zhèn)€人作決策，但是組織可以通過提供相關(guān)的事實前提和價值前提以影響個人決策?！皼Q策人”假設(shè)把人的行為放在特定的組織背景下，并充分考慮人的工作能動性來進行分析。它不對人的活動目的及相應(yīng)手段作永恒不變的先驗設(shè)定，而把目的和手段看成可在一定范圍內(nèi)加以調(diào)節(jié)的變量。它的著眼點不是單個人的工作積極性，而是群體合理決策中的行為協(xié)調(diào)，強調(diào)了激發(fā)工作能動性的重要意義和可能途徑。一方面，它提示組織要充分關(guān)注組織的生存環(huán)境并努力尋找使適應(yīng)環(huán)境的組織決策與組織中個人決策相協(xié)調(diào)的管理模式，以激發(fā)員工的工作能動性；另一方面，它提示組織要充分關(guān)注自身所擁有的信息條件，在采集、存儲、加工、使用信息方面為勞動者提供適當(dāng)信息以促使其發(fā)揮工作能動性。這種人性假定較之只關(guān)注勞動積極性的“經(jīng)濟人”和“社會人”而言，它強調(diào)了創(chuàng)造條件(特別是信息條件)以激發(fā)工作能動性，其豐滿性和現(xiàn)實性有目共睹。以激發(fā)工作能動性的“決策人”假設(shè)，強調(diào)上級組織向下級作業(yè)人員提供決策前提對于提高管理績效的重要意義。但“決策人”假設(shè)較為突出的缺陷是其過分強調(diào)組織應(yīng)盡量、盡快將環(huán)境影響、決策前提的變化程序化、規(guī)范化，強調(diào)組織的穩(wěn)定、有序，這就在事實上忽略了個人在工作中的知識創(chuàng)造性。個人的工作能動性是建立在被動接受信息基礎(chǔ)上的。因而員工主體能動性的發(fā)揮受到了一定限制。而“知識人”假設(shè)的提出則從激活員工的工作創(chuàng)造性和主動性方面為提高管理績效拓展出新的思維空間?！敖?jīng)濟人”、“社會人”、“決策人”假設(shè)之間存在著明顯的差別，然而在“人”與知識的關(guān)系上卻有著基本一致的看法。它們都把人設(shè)定為知識的被動接受者和簡單使用者，組織只是既有知識的精心選擇和定向灌輸者。這里的“人”，既不主動追求知識，更不主動創(chuàng)造知識，特別是不主動創(chuàng)造可規(guī)范編碼的知識，他們接受“培訓(xùn)”獲取知識僅僅是為了高工資、高誘因或更滿意的目標(biāo)。而組織向他們傳遞的知識也僅僅是能把工作過程組織得更有效的知識。即組織不過是信息加工廠，而人不過是信息存取站，知識與組織及其成員都是外在的、工具性的關(guān)系。對人與知識關(guān)系的這種設(shè)定雖然在工業(yè)經(jīng)濟中對提高管理績效有其合理性，但卻與從20世紀末葉以來知識在經(jīng)濟活動和組織發(fā)展中日益突出的作用相去甚遠。在組織當(dāng)中，知識對組織績效的貢獻率已超過傳統(tǒng)意義上的資本和勞動而居于首要地位。正是知識生產(chǎn)決定著管理績效和組織生存前景,因而每個組織都可看成一個獨特的知識體系，其管理績效取決于這種知識體系對用戶的價值。簡言之，組織不僅要利用知識更要創(chuàng)造知識，組織不只是信息加工廠更是知識生產(chǎn)地。推動社會經(jīng)濟發(fā)展的知識，其主要表現(xiàn)形式已不是規(guī)范化的公用符號系統(tǒng)，而是整合了公有知識、專用知識和體現(xiàn)專有知識的人力資本，因而主動投資以獲取知識和技能成為提高管理績效的關(guān)鍵。組織活動中的人就不只是被動接受知識，更會主動去索取知識乃至創(chuàng)造知識。與此相應(yīng)，人所具有的知識也不只是規(guī)范編碼從而在公共信息通道中傳播的知識，更有“沉默”和難言的意會知識。這些公有的和專有的知識決定了人工作中的實際地位和期望收益。正因為如此，在當(dāng)今社會中社會投資和個人投資的重點已向知識傾斜。再次，當(dāng)代經(jīng)濟是以網(wǎng)絡(luò)化為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，這使得現(xiàn)代組織本身成為具有良好的數(shù)字神經(jīng)系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)組織，知識優(yōu)勢成為組織最重要的優(yōu)勢。這種優(yōu)勢當(dāng)然不存在于對公有知識的獲取中，而出現(xiàn)在整合公有知識、專用知識、專有知識的創(chuàng)造中。那種能支撐特有復(fù)雜勞動過程的專有知識才和能夠創(chuàng)造專有知識的能力成為提高績效的根源。社會和經(jīng)濟發(fā)展的這種知識化變革催生了以知識創(chuàng)新為特點的“知識人”假設(shè)，其理論要點如下:其一，人既是認知活動的主體，也是功利活動的主體。在知識經(jīng)濟中，認知活動所獲得的知識直接成為功利活動的資本，因而先行知識的獲取以及在此基礎(chǔ)上的知識創(chuàng)造將成為人的首選需要。其二，人是帶著各類先行知識進行組織活動的。這些先行知識具有明顯的個體差異性。其三，彼此差異的先行知識既制約著人的目的設(shè)置和手段選擇,更制約著人的知識創(chuàng)新能力?！爸R人”與已往的人性假設(shè)有如下區(qū)別：其一，它不對人的動機和手段提出一成不變的先驗預(yù)設(shè)，而把動機、目的、手段都看成了可調(diào)節(jié)的變量。即使同一個人，在不同境況下其具體目的和采用手段也不會相同。引致這種變化的重要因素就是他的人力資本存量，正是這種專有性的人力資本決定了其在工作過程中所具有的創(chuàng)造性；其二，在人與知識的關(guān)系問題上，它不把人簡單看成知識的受體和使用者，而重視人在創(chuàng)造知識中的作用。外在的先行知識固然是生產(chǎn)新知識的必要條件，但它代替不了新知識的創(chuàng)造。人的知識活動目的最終在新知識生產(chǎn)中得到體現(xiàn)。每個人所進行的勞動并不限于重復(fù)性勞動，還應(yīng)當(dāng)進行創(chuàng)造性勞動。重復(fù)性勞動和創(chuàng)造性勞動的恰當(dāng)結(jié)合，才是決定管理績效最為核心的要素。“知識人”假設(shè)的提出，將我們提高管理績效的可能途徑轉(zhuǎn)向以激發(fā)人的知識創(chuàng)造為核心，這既是適應(yīng)經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，同時也是社會生產(chǎn)日益知識化所帶來的必然要求。以此角度設(shè)計具體的激勵措施，通過激活員工的創(chuàng)造熱情和創(chuàng)造能力，將會從根本上引導(dǎo)管理績效的提高。只有全面、系統(tǒng)地理解和把握人性，既重視個人心理動機對于工作熱情和工作積極性的重要影響，又能適時、適地提供恰當(dāng)信息以滿足工作能動性和主動性的發(fā)揮，更要投資人力資本，提升員工的知識創(chuàng)造能力，從而激活工作創(chuàng)造性。只有從“動機人”、“決策人”和“知識人”三者結(jié)合的角度,將工作積極性、能動性和創(chuàng)造性緊密結(jié)合起來，才能最大限度提高管理績效。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹立正確的人性觀念。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有針對性地采取管理措施。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)把適應(yīng)和提高結(jié)合起來。在企業(yè)的日常運營中，人力資源管理（HRM）起著至關(guān)重要的作用。它不僅關(guān)乎員工的招聘、培訓(xùn)、考核和發(fā)展，還涉及到企業(yè)文化的塑造和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。為了確保人力資源管理的有效性和前瞻性，基礎(chǔ)工作的重要性不容忽視。本文將探討人力資源管理的基礎(chǔ)工作，以及如何通過這些基礎(chǔ)工作提升企業(yè)的整體競爭力。招聘與選拔：招聘和選拔合適的員工是人力資源管理的首要任務(wù)。這需要企業(yè)建立完善的招聘流程和選拔標(biāo)準，確保吸引到優(yōu)秀的人才，并確保他們能夠適應(yīng)和滿足企業(yè)的需求。培訓(xùn)與發(fā)展：員工培訓(xùn)和發(fā)展是提升企業(yè)績效的重要手段。通過定期的培訓(xùn)，可以提高員工的專業(yè)技能和知識水平，同時增強他們的團隊協(xié)作能力?？冃Ч芾恚嚎冃Ч芾硎呛饬繂T工表現(xiàn)的重要工具。通過合理的績效管理體系，可以激勵員工提高工作效率，同時也能發(fā)現(xiàn)并解決潛在的問題。企業(yè)文化建設(shè)：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它反映了企業(yè)的價值觀和愿景。通過人力資源管理的努力，可以塑造積極向上的企業(yè)文化，從而提升員工的歸屬感和滿意度。員工關(guān)系管理：員工關(guān)系管理涉及員工的權(quán)益保障、溝通反饋、福利制度等多個方面。良好的員工關(guān)系管理有助于增強員工的忠誠度，降低員工流失率。制定長遠的人才戰(zhàn)略：企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身戰(zhàn)略目標(biāo)，制定長遠的人才戰(zhàn)略。通過精準的招聘和選拔，為企業(yè)注入強大的活力。持續(xù)的員工培訓(xùn)與發(fā)展：企業(yè)應(yīng)重視員工的成長，提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機會。這不僅可以提高員工的能力，還能增強他們的歸屬感。建立公正的績效管理體系：通過建立公正的績效管理體系，企業(yè)可以有效地激勵員工，提高工作效率和績效。培養(yǎng)積極的企業(yè)文化：積極的企業(yè)文化可以增強員工的凝聚力，提高企業(yè)的整體競爭力。人力資源管理應(yīng)注重企業(yè)文化的培養(yǎng)和傳播。優(yōu)化員工關(guān)系管理：通過優(yōu)化員工關(guān)系管理，企業(yè)可以提升員工的滿意度和忠誠度，從而降低員工流失率，節(jié)約招聘成本。同時，和諧的員工關(guān)系也有助于提高工作效率和團隊合作效果。人力資源管理的基礎(chǔ)工作對于企業(yè)的整體運營至關(guān)重要。通過做好這些基礎(chǔ)工作，企業(yè)可以有效地提升競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。未來，隨著科技的進步和社會的發(fā)展，人力資源管理的基礎(chǔ)工作將面臨更多的挑戰(zhàn)和機遇。企業(yè)應(yīng)積極應(yīng)對這些變化，不斷完善和優(yōu)化人力資源管理的基礎(chǔ)工作，以適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境。道格拉斯·麥克雷戈(DouglasMcGregor)，美國行為科學(xué)家。在擔(dān)任安第奧克學(xué)院院長期間，提出了管理人的理論。大多數(shù)人都缺乏進取心和責(zé)任心，不愿對人和事負責(zé)，沒有什么雄心壯志，不喜歡負責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)。大多數(shù)人都是以個人為中心，這會導(dǎo)致個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，為了達到組織目標(biāo)必須依靠外力嚴加管制。大多數(shù)人都欺軟怕硬、習(xí)慣于保守，反對變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對他們進行懲罰，以迫使他們服從指揮。人工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇在經(jīng)濟上獲利最大的事去做。在理論的指導(dǎo)下，必然會形成嚴格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段，以權(quán)力或控制體系來保護組織本身和引導(dǎo)員工。一般人并不是天生就不喜歡工作，大多數(shù)人員工視工作如休息、娛樂一般自然。工作到底是一種滿足還是一種處罰，要視環(huán)境而定。大多數(shù)人愿意對工作、對他人負責(zé)，人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。所謂的承諾與達到目標(biāo)后獲得的報酬是直接相關(guān)的，它是達成目標(biāo)的報酬函數(shù)。人具有獨創(chuàng)性，每個人的思維都具有其獨特的合理性，但是在現(xiàn)代工作生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。以Y理論為指導(dǎo)，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出員工的潛力，使員工在完成組織目標(biāo)的同時也達到個人目標(biāo)；對人的激勵也主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓員工擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，滿足其自我實現(xiàn)的需要。雇員天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。在理論的驅(qū)使下，管理人員往往存在著一個極端：領(lǐng)導(dǎo)管理人員可能是“嚴厲的”、“強硬的”，他們指揮人們行為的方法是(常常被偽裝起來的)強迫、威脅、嚴密監(jiān)視，嚴加控制；其實，“嚴厲”的做法存在著一些難題，壓力會引起反抗，諸如壓低產(chǎn)量，巧妙有效地怠工，敵對情緒。這就是所謂的控制管理。理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢收買和刺激，一方面嚴密控制、監(jiān)督和懲罰迫使人為組織做出貢獻。在新觀點Y理論的作用下，管理人員把重點放在創(chuàng)造機會，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導(dǎo)的過程等方面。理論完全依賴對人的行為的外部控制，而Y理論則重視依靠自我控制和自我指揮。這種差別就是把人作為孩子來看待還是作為成年人來對待。領(lǐng)導(dǎo)方式是指管理者實施領(lǐng)導(dǎo)行為所采取的各具特色的基本方式與風(fēng)格。人性假設(shè)決定領(lǐng)導(dǎo)方式。人性假設(shè)，作為管理思想、管理觀念的認識基礎(chǔ)，直接決定著管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變觀。有效的管理者，應(yīng)在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，因人、因事、因時、因地制宜，靈活采取更為適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式。管理歸根到底是人的管理，現(xiàn)代管理理論都以人性假設(shè)為前提，不同的人性假設(shè)在實踐中體現(xiàn)為各種不同的管理觀念和管理行為。因之，管理學(xué)在一定意義上又可稱之為“人性之學(xué)”。由于人性假設(shè)不僅決定著管理理論的形成與發(fā)展，同時還制約著人類的管理實踐活動，因此對于人性的正確、深刻認識和理解之于管理效果好壞、管理成敗的意義就十分重要。我國古代便有性善與性惡之爭，在西方歐美國家也有各種不同看法。中西管理中諸種不同的人性假設(shè)都蘊含著某種程度的合理或科學(xué)成分，它們在當(dāng)代的管理實踐中均有不同程度的映現(xiàn)。正為如此，我們有必要在推進現(xiàn)代管理的進程中對這些觀點予以深入的分析與批判，以吸取其合理內(nèi)核。一般認為，性惡論由先秦儒家的集大成者荀子提出，繼而為法家代表韓非所發(fā)展，在我國歷史上有其深遠影響。荀子認為人性本來就是惡的，人都有“饑而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，好利而惡害”的本性，“人性”就是“目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚里好愉佚”。如果順著“好利”的本性發(fā)展，就會產(chǎn)生爭奪；放縱人的本性，就必定會危害社會，致使天下大亂。所以，“人之性惡”。荀子又說，“故必將有師法之化，禮義之道，然后出于辭讓，合于文理，而歸于治?！笨梢?，人之性惡又是可以通過人為的辦法將之變成“善”的，因此必須進行教育，用禮義對一般百姓進行正確的引導(dǎo)和教化，使之向善、從善、為善，進行賞罰分明的治理。韓非也認為，人生來就“好利避害”，人與人之間總是“用計算之心以相待”，“利”乃人們行為的實際動力，“故賞罰可用”。荀子說，“明禮義以化之，起法正以治之，重刑罰以禁之，使天下皆出于治，合于善也?！笨梢娷髯永硐氲膰夜芾砟Ｊ绞恰岸Y義之治”，“制禮義以分之，以養(yǎng)人之欲，給人以求”，管理者要制定禮義，提供必要的規(guī)章制度，以調(diào)節(jié)人們的欲望，以禮義教育人民，建立法制以治理國家，推行刑罰以限制百姓，使社會達到安定而有秩序。性惡論和義利觀是相聯(lián)系的，它具有明顯的歷史進步意義。無獨有偶，西方的科學(xué)管理理論也是建立在“性惡論”基礎(chǔ)上。它的心理學(xué)理論基礎(chǔ)，就是認為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法?，F(xiàn)代“性惡論”即是美國管理學(xué)家麥格雷戈在《企業(yè)的人性面》（1957）一書中提出的“理論”，它是對西方傳統(tǒng)人性假設(shè)——理性經(jīng)濟人的概括。理性經(jīng)濟人從一種享樂主義的哲學(xué)觀點出發(fā)，認為人的一切行為都是理性地為了最大限度地滿足自己的私利，“經(jīng)濟人……打算做的一切是盡力擴大他們在未來將獲得的利益”，它視經(jīng)濟動機為管理中唯一的激勵因素。理論認為，一般人天性厭惡、回避工作；對大多數(shù)人必須運用強迫、控制、督促及懲罰，才能驅(qū)使他們努力于組織目標(biāo)的達成；一般人寧愿被領(lǐng)導(dǎo)，而避免擔(dān)負責(zé)任。這與中國古代的性惡論有著極為相似的一面。任何管理都不可忽視利益機制和動力機制。利益是人們行為的動力，管理必須重視人們物質(zhì)利益的滿足。組織內(nèi)部及組織之間由于利益主體的不同存在著競爭。利益的調(diào)節(jié)和正當(dāng)?shù)母偁幙梢源龠M不同主體實力的增強和人類社會的進步。優(yōu)勝劣汰，是市場經(jīng)濟的必然法則。用嚴格的規(guī)章制度來規(guī)范人的行為，以賞罰分明來實現(xiàn)嚴格的管理和控制。性惡論——理論這種人性假設(shè)的核心是認為人的本性自私、懶惰，行為動機源于經(jīng)濟誘因，因此管理的對策是：強化指導(dǎo)和控制，強化監(jiān)督和條例。管理的任務(wù)就是告訴工人該怎樣做，做什么，并且監(jiān)督他們，“民可使由之，不可使知之”。根據(jù)這一理論建立的管理模式，是以完成任務(wù)為中心的管理模式，它把人當(dāng)成“機器人”、“工具人”，認為人只有在完成任務(wù)時才具有意義和價值。它忽略了人的社會需求層面因素，這是悖逆人性的。雖然它使生產(chǎn)效率得到了提高，克服了過去管理的放任、無序狀態(tài)，但由于它本質(zhì)上背離人性，因而其內(nèi)在潛力很快就遭到抑制?！叭酥?，性本善”，孟子首先提出“性善論”。他說，“仁、義、禮、智非由外鑠我也，我固有之也，弗思耳矣。故曰，‘求則得之，舍則失之?！比酥菩允窍忍焖哂械?，是人本性所使然。孟子進一步提出“仁政”主張，認為“仁政”就是要“以德服人”，而不是“用力服人”，“以力假仁者霸”、“以德行仁者王”。所以以“不忍人之心，行不忍人之政”。國家管理者把這種愛惜別人的心情來實施愛惜別人的政治，那么“治天下可運之掌上”。它強調(diào)把人作為管理的核心，運用道德的教化，從人的內(nèi)在因素中去提高人們的自律性，使各方面和諧統(tǒng)一，達到管理的目的。在理論基礎(chǔ)上提出的“胡蘿卜加大棒”管理在西方風(fēng)行一段時期即遭到多方的詰難與批判。以社會人為核心的Y理論即是對理論反叛的代表。“社會人”假設(shè)認為人是復(fù)雜社會系統(tǒng)的成員，他不僅追求經(jīng)濟方面的滿足，而且作為人，還需要友誼、安定和歸屬感。因此建立良好的人際關(guān)系，從社會、心理方面來激勵人們的“士氣”比單純的經(jīng)濟刺激更為重要。麥格雷戈認為，理論是將人類病態(tài)行為誤為常態(tài)，倒果為因，因而提出與之相對的Y理論。該假設(shè)認為，一般人的天性并非好逸惡勞，人對于工作的喜惡視工作的情況對他是一種滿足抑或一種處罰而定；外在的控制和懲罰不是唯一使人朝向組織目標(biāo)而努力的方法，人對自己所承諾的目標(biāo)可以作自我控制與努力；在適當(dāng)條件下，一般人是能主動擔(dān)負責(zé)任的；大多數(shù)人都具有相當(dāng)?shù)南胂罅?、?chuàng)造力，但在現(xiàn)代工業(yè)社會中由于外界的原因只是部分地得到發(fā)揮。不難看出，Y理論與性善論存在不少相似之處，它們都肯定人性本質(zhì)上是善良美好的，并把管理工作寄望于人們的精神追求與滿足。這一理論是對管理中專制關(guān)系的極大沖擊，它對于科學(xué)管理只重視物的管理而輕忽人的管理是一次極大的補充，從而使管理科學(xué)的發(fā)展進入到一個新的階段，給管理實踐以新的啟迪。任何管理都必須以人為中心，重視人的多層而需要，講求人群關(guān)系，釀造一種良好的團隊精神，如此方能充分發(fā)揮人們的積極性、主動性，提高工作效率。管理應(yīng)當(dāng)在尊重人格的原則下，鼓勵士氣，激發(fā)熱情工作的意愿和潛能。人們具有遵守規(guī)范的自覺性，通過教育與提高實施引導(dǎo)、激勵的自律內(nèi)化管理比外在的強制管理更易為人接受，能更好地發(fā)揮人們的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造力。性善論——Y理論這種人性假設(shè)認為人性本善，管理應(yīng)加以合理引導(dǎo)，使個人能在達成組織目標(biāo)的同時獲致個人目標(biāo)的滿足，它強調(diào)的是人們合理行為的內(nèi)心自覺性，因而毋需太多的嚴規(guī)戒律。這種強調(diào)內(nèi)在自律的管理無疑有其科學(xué)的一面，但并非管理的靈丹妙藥，因為人之本性與管理實踐遠非如此簡單劃一。相反，這一理論若走向舍棄制度管理的另一極端，也必將背離管理之宗旨。孟荀對于人性的不同假設(shè)，其實只是對于人性不同層面的把握。以我們今人的觀點觀之，所謂人性乃是一個復(fù)雜的組合體，既包括人之所以生存的自然屬性，也包括人之所以為人的社會屬性。孟子強調(diào)了后一點，因而言“性善”；荀子、韓非則突出了前一點，因而言“性惡”。其實中國古代管理人性論的最大特點，就是認為管理不僅是對于人性的適應(yīng)過程，而且是對于人性的塑造過程，這就是所謂的“人性可塑論”?？鬃邮沁@一理論的首倡代表，他指出，“性相近也，習(xí)相遠也”。告子承繼這一思想，認為人性是一張純潔無瑕的白紙，其或善或惡的分化完全取決于人的后天行為，“性猶湍水，決諸東方則東流，決諸西方則西流”，因此“性無善無不善”。戰(zhàn)國初期的世碩也是這一思想的著名代表，東漢王充曾說，“周人世碩，以為人性有善有惡。舉人之善性，養(yǎng)而致之則善長；性惡，養(yǎng)而致之則惡長。如此，則性各有陰陽善惡，在所焉?！比诵允菑?fù)雜的，絕不可簡單地用性善或性惡來解釋，也不能只用理論（經(jīng)濟人）或Y理論（社會人）來解釋。與中國古代的人性可塑論相近，西方管理學(xué)家沙因提出“復(fù)雜人”假設(shè)，認為以往的人性假設(shè)是不同歷史時代的產(chǎn)物，只適合一定的時代和一定的人。人的動機是復(fù)雜的，不同的條件動機亦不同。1970年，美國管理學(xué)家莫爾斯和洛希在“復(fù)雜人”假設(shè)的基礎(chǔ)上，提出“超Y理論”。其主要觀點是，不同的人對管理方式的要求不同，管理方式要由工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等來決定。有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來約束自己的工作，而不愿意參與問題的決策去承擔(dān)責(zé)任。這種人歡迎以理論指導(dǎo)管理工作。有的人卻需要更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會。這種人則歡迎以Y理論為指導(dǎo)的管理方式。一言以蔽之，不同的情況應(yīng)采取不同的管理方式。人性可塑論——超Y理論這種人性假設(shè)認為人之善惡有別，不可一概而論。世上也沒有什么一成不變的、普遍適用的“最佳”管理理論和方法。利用經(jīng)濟激勵的方法當(dāng)然可以調(diào)動一部分人的積極性，但是對另一部分人來說，要調(diào)動他們的積極性就可能主要不是金錢，而可能是娛樂、社會地位或者是受到社會的尊敬等因素。性惡論（理論）與性善論（Y理論）是互為聯(lián)系補充的。一個管理者要想進行有效的管理，要想獲得成功，就必須根據(jù)其所處的具體環(huán)境條件來選擇適合自己的管理理論、方法和技術(shù)。這成為日后權(quán)變管理學(xué)派的直接思想來源。人性假設(shè)是管理理論的必要前提。古今中外雖對于管理人性假設(shè)的研究有粗糙與嚴密、素樸與科學(xué)之分，但就其探索的對象和目標(biāo)來說，也有不謀而合之處。首先是都承認管理的原則、模式的確定離不開對人之本性、地位的認識。孟子從“不忍人之心”而推出“不忍人之政”，即是承認人之善性乃國家管理活動的出發(fā)點。而美國管理學(xué)家麥格雷戈更為直接地指出，在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都必定有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。人性假設(shè)與管理理論、模式和方法之間的密切關(guān)系已越來越為人們所認識。其次是中西管理人性假設(shè)都有脫離社會實踐，抽象人性的致命缺陷，因而都不可能了解人的階級性，不了解人的本質(zhì)乃社會關(guān)系的總和，因而也合乎邏輯地得不出科學(xué)的結(jié)論，這也表明了人們對待人性本質(zhì)探討的一般規(guī)律。由于中西管理人性論的提出所處時代背景不同（封建時代/資本主義時代）、社會背景不同（農(nóng)業(yè)社會/工業(yè)社會）、管理類型不同（國家管理/企業(yè)管理），因而又呈現(xiàn)出種種相異之處。在西方管理理論中，人性假設(shè)只是必要的前提，強調(diào)的是依據(jù)其人性假設(shè)采取相應(yīng)管理措施，改變組織環(huán)境以適應(yīng)人性。在這里，人性是一個不可變的因素。在中國傳統(tǒng)的人性假設(shè)中，人性是整個管理活動的中心。管理實踐中，不僅需要對人性作出或善或惡之判斷，更強調(diào)進行去惡揚善的人性塑造，對人性進行必要的教育與調(diào)適，所謂“化性起偽”、“存心養(yǎng)性”。是塑造人性還是適應(yīng)人性，這正是中西管理人性假設(shè)的重大分歧所在。人性假設(shè)，就是對人的本質(zhì)的認識，它是建立科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)。在比較中探索中西管理人性假設(shè)的源流和異同，對建立具有中國特色的社會主義現(xiàn)代化管理無疑是項很有意義的工作。管理的本質(zhì)在于通過對人性的正確認識而采取適宜的組織行為以提高組織績效。個體的人是構(gòu)成組織的核心要素，人是影響管理績效的決定性因素。而“正式組織中的人的行為依存于人的選擇、動機、價值觀、態(tài)度、效用評價、行為準則、理想。”因而，要了解組織中人的行為，就必須對管理活動中人的觀念和需要進行深入細致的研究。人性假設(shè)正是管理者關(guān)于被管理者需要的觀念。所以，人性假設(shè)就成為研究管理績效的人性論基礎(chǔ)，不同人性假設(shè)對提高管理績效具有不同意義。有鑒于此，本文將分別從調(diào)動員工的工作積極性、能動性和創(chuàng)造性角度探討不同人性假設(shè)對提高管理績效的意義。在組織當(dāng)中，員工工作積極性的高低，直接影響著管理績效，而要提高人的工作積極性，就離不開激勵。和其他管理活動不一樣，激勵可能不直接對組織的績效有所貢獻，但它卻是組織目標(biāo)能夠得以實現(xiàn)的最可靠保障。在管理工作中，可將“激勵”定義為調(diào)動人們工作積極性的過程。以此角度探討人性，所回答的問題是：人的活動目的是什么，為達到目的而采用的手段又是什么?目的的合理性和手段的合理性共同激勵著員工的工作積極性。圍繞此問題出現(xiàn)過兩種流傳甚廣的人性觀點：“經(jīng)濟人”假設(shè)和“社會人”假設(shè)。在不同假設(shè)前提下，管理者會采取不同的方法與手段來激勵員工的工作熱情?！敖?jīng)濟人”思想是英國古典經(jīng)濟學(xué)寶貴遺產(chǎn)的重要部分。泰勒創(chuàng)立的科學(xué)管理就是以“經(jīng)濟人”假設(shè)為立論前提的。在“經(jīng)濟人”假設(shè)中，雇員和雇主的活動目的都被設(shè)定得極為單純和明確，即經(jīng)濟上充分利己。與此相應(yīng)，達到目的的手段則被設(shè)定為在工資和利潤上斤斤計較。這集中體現(xiàn)在“計件工資率”問題上，工人往往用磨洋工、限制產(chǎn)量的方法使計件工資率不降低，以便在不提高勞動強度的條件下獲得最高工資，而雇主則會采取各種手段使計件工資率下降，以便在不增加工資份額的條件下獲得最多利潤。應(yīng)當(dāng)說，對人性的這種假設(shè)并非毫無根據(jù)?；羯Ｔ囼灥姆褡C性結(jié)果表明，“經(jīng)濟人”假設(shè)有著重大缺陷。由此，梅約提出了被稱之為“社會人”假設(shè)的管理思想。其要點為：人并不只是為經(jīng)濟利己而行動，維護自己在組織中的地位以得到情感上的滿足同樣是重要的活動目的；選擇行為方式的手段也不只是經(jīng)濟理性和效率邏輯，為改善人際關(guān)系而進行感情投入往往被使用。因而得出的邏輯結(jié)論是：經(jīng)濟理性并不代表活動的全部合理性，調(diào)節(jié)人際關(guān)系的情感溝通必不可少；經(jīng)濟關(guān)系也不是人與人之間的全部關(guān)系，與經(jīng)濟關(guān)系相關(guān)的其他社會關(guān)系同樣影響人的行為。繼“經(jīng)濟人”、“社會人”假設(shè)之后，馬斯洛以“需要層次理論”為基點的“自我實現(xiàn)人”假設(shè)，沙因從“權(quán)變”角度闡發(fā)的“復(fù)雜人”假設(shè)，在管理學(xué)界也有一定影響，但它們只是對“經(jīng)濟人”和“社會人”假設(shè)理論上的一種延伸，并未開創(chuàng)出獨立的管理學(xué)派?？梢钥闯?，上述人性假設(shè)，著眼于闡明人的活動目的是什么以及為達到目的而使用的手段是什么，即主要闡明人們的工作動機，可以統(tǒng)稱為“動機人”假設(shè)。它提示管理者應(yīng)重視人在工作中的各種利己之心的動機和需要，從而可以之為依據(jù)而采取相應(yīng)的激勵措施來調(diào)動員工的工作積極性。但這類人性假設(shè)也有明顯的理論缺陷。其一，它們都認為人的需要是“天生”的，完全忽視了社會活動誘發(fā)和觸動人類需要的作用。這種看法不符合事實。抽象、純粹的人性并不存在，抽象的發(fā)展也沒有根據(jù)，需要的每一次滿足和升格都只能在特定社會關(guān)系、社會交往中實現(xiàn)。正是由于回避了個人需要的社會聯(lián)系，因而它們無法回答實現(xiàn)個人目標(biāo)與實現(xiàn)組織目標(biāo)關(guān)系如何這一關(guān)鍵問題。其二，如何將個人需求變成現(xiàn)實的工作動力?有工作積極性是一回事，社會組織能否通過各種手段將其釋放出來是另一回事，這個問題實質(zhì)上涉及個人與社會組織方方面面的關(guān)系，涉及組織管理者如何設(shè)置調(diào)動個人積極性的“誘發(fā)系統(tǒng)”。失去組織背景就無從理解激勵過程。調(diào)動工作者的勞動積極性固然為管理績效的提高奠定了前提條件，但這并不能保證管理績效的必然提高。在工作任務(wù)簡單、經(jīng)濟關(guān)系單一的條件下，單靠調(diào)動勞動積極性是可能獲得良好管理績效的。但在環(huán)境(特別是市場環(huán)境)對組織的影響日益強化以及組織對個人行為的調(diào)控更加多樣的條件下，只憑借工作積極性來提高管理績效的做法就不現(xiàn)實了。必須充分激發(fā)工作者的工作能動性，才能獲得良好的管理效果。實際上，20世紀40年代以來，社會生活中引人注目的重大變化，正是工作環(huán)境的趨于復(fù)雜和組織行為對