（人力資源開發(fā)）人力資源管理師第三講人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)

(人力資源開發(fā))人力資源力資源的培訓(xùn)和開發(fā)個(gè)人素質(zhì)和工作要求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工當(dāng)下和將來(lái)的工作績(jī)效提高。需求分析 《人力資源管理》：美國(guó)馬里蘭大學(xué)科學(xué)院教授哥德斯坦(Goldstein,1932)首先提出組織分析的過(guò)程。組織分析就是對(duì)所能分析(2)績(jī)效分析能夠從壹貫性、壹致性、顯著性三個(gè)方面來(lái)分析員工的表現(xiàn)?！度肆Y源管理》：倆種人需要培訓(xùn)：于職者和即將任職者，以分類、分析，以使培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和和培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施更具針對(duì)性)。要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策倆個(gè)方面。人員的總體素質(zhì)。崗位培訓(xùn)制度的核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇壹體化的配套措施的實(shí)行。二、起草具體培訓(xùn)制度時(shí)的內(nèi)容要求：培訓(xùn)是壹個(gè)系統(tǒng)的流程，包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程，最后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。圖表如下：下面我們分四節(jié)對(duì)這幾個(gè)方面進(jìn)行介紹。培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確和否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作有效性的大小。培訓(xùn)的目標(biāo)等壹系列的分析過(guò)程。動(dòng)或過(guò)程。企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展需和態(tài)度的分析過(guò)程。對(duì)理想的或所需要的知識(shí)、技能、能力和現(xiàn)有的知識(shí)、技能、能力之間的差距進(jìn)行比較分析。 (壹)培訓(xùn)需求的層次分析。。 (二)培訓(xùn)需求的對(duì)象分析決定其于工作中需要的技能。因而產(chǎn)生培訓(xùn)需求，通常采用績(jī)效分析法評(píng)估于職員工的培訓(xùn)需求。 (三)培訓(xùn)需求的階段分析確定培養(yǎng)區(qū)域確定培養(yǎng)區(qū)域訓(xùn)是解決問(wèn)題的有效途徑。部分。程案，原始培訓(xùn)需求回顧 (1)制定調(diào)查行動(dòng)計(jì)劃；(2)確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；(3)選擇調(diào)查方法；(4)確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。 (1).提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；(2)調(diào)查、申報(bào)、匯總動(dòng)意；(3)分析培訓(xùn)需求；(4)匯總培訓(xùn)需 處理。比如利用直方圖、分布曲線圖等工具。 和緊迫程度進(jìn)行排序。 分析實(shí)施的主要方法和過(guò)程、闡明分析結(jié)果、主要建議和說(shuō)明、附錄、方案提要。收集的方法：，而且對(duì)面談技巧要求高，但它仍是壹種非常有效的需求分析方法必須能代表所培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求，成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問(wèn)題。高。工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)，工作盤點(diǎn)(助理師級(jí))。術(shù)人員和銷售人員，通常要設(shè)計(jì)壹份觀察記錄表。 (1)問(wèn)題清楚明了，不產(chǎn)生歧義 3)問(wèn)卷盡量采用匿名方式 (5)主觀問(wèn)題要有足夠的空間填寫意見(jiàn)管理型人員管理型人員技能型人員服務(wù)型人員完成這些任務(wù)需要的技能(來(lái)自工 培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目標(biāo)培養(yǎng)活動(dòng)的基礎(chǔ)和任務(wù)分擔(dān)培養(yǎng)和人力資源管理各項(xiàng)職能的配套措施設(shè)計(jì)有效的員工培養(yǎng)、培訓(xùn)體系和人才開發(fā)系統(tǒng)建立運(yùn)行良好的員工培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)制范化、制度化的員工培訓(xùn)活動(dòng)的步驟人員需求分析設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì)行動(dòng)方案培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估 目標(biāo)的著眼點(diǎn)倆個(gè)著眼點(diǎn)：運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略滲透到整個(gè)組織內(nèi)。我實(shí)現(xiàn)的目的。一、用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象(績(jī)效分析) 斷到客觀的定量分析之間的各種方法。 的后果是什么，對(duì)組織的后果是什么。 二、運(yùn)用任務(wù)和能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象(任務(wù)分析) 每個(gè)工作所包含的任務(wù)(工作描每個(gè)工作所包含的任務(wù)(工作描規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過(guò)崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，尋找員工的素質(zhì)差距。是壹種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。 (3)根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象：重復(fù)性需求，短期性需求，長(zhǎng)期性需求。三、根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象(組織層次需求分析)： 況和應(yīng)有情況之間的差距。 ①反映組織未來(lái)要求的人事計(jì)劃；②營(yíng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；③改善組織氣氛和個(gè)體滿意度的基本原則： 結(jié)合。定義：培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。它必須和教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培技時(shí)代的培訓(xùn)方式。下面分別介紹這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點(diǎn)。式： (1)講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授。 (2)專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。 題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對(duì)立式討論三種形。 (1)工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實(shí)習(xí)法。 2)工作輪換 。 (4)個(gè)別指導(dǎo)法敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。 ，于教學(xué)時(shí)必須具備三個(gè)特點(diǎn)：實(shí)；案例中應(yīng)包含壹定的管理問(wèn)題；案例必須有明確的目的；的原則)③實(shí)際解決的對(duì)策④得出的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。 想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問(wèn)題更多更佳的方案。 題的能力。 (5)敏感性訓(xùn)練法，又稱T小組法。簡(jiǎn)稱ST(SensitivityTraining)法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等 培訓(xùn)方法。旨于使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識(shí)，從而提高其管理能力。 (1)角色扮演法(2)行為模仿法(3)拓展訓(xùn)練 2)計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)，簡(jiǎn)稱CAI(ComputerAssistedInstruction)；(3)心智技能模擬培訓(xùn)法(時(shí)勘，1990)；(4)虛擬培訓(xùn)各專家經(jīng)驗(yàn)外化的過(guò)程。成就動(dòng)機(jī)培訓(xùn)法：最早由美國(guó)心理學(xué)家麥克米蘭(Mcclelland)提出，認(rèn)為，壹個(gè)企業(yè)的成功取決教給參加者如何象成就需要者那樣思考和行動(dòng)，發(fā)展適合自己的計(jì)劃，且于工作中學(xué)會(huì)推陳出新。內(nèi)容：保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效性。步驟和內(nèi)容步驟：度排列培訓(xùn)需求，且依據(jù)培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算。背景分析和需求調(diào)查結(jié)果分析：培訓(xùn)的目的和原則培訓(xùn)需求：?jiǎn)栴}需求，培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)對(duì)象的設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容：行動(dòng)計(jì)劃：培訓(xùn)的課程安排，培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)的形式和方式，培訓(xùn)教師的選擇考評(píng)方式：預(yù)期效果和評(píng)價(jià)方法預(yù)算倆及工所造成的損失。計(jì)算培訓(xùn)成本的方法有倆種：利用資源需求模型計(jì)算；利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算。節(jié)培訓(xùn)資源的發(fā)展和管理知識(shí)點(diǎn)：該公司于設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)；該公司人員構(gòu)成及對(duì)員工的任職資格要求；培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶；為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料；可說(shuō)明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)；該公司對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展情況的了解程度；咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜；該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)；課程定位：確定課程的性質(zhì)和類別確定目標(biāo)：明確課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次注重策略：充分注意教者的培訓(xùn)觀念和學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)：檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到。符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求；符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律,這是課程設(shè)計(jì)的主要原則；體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)；課程內(nèi)容設(shè)計(jì)；課程課件設(shè)計(jì)；教學(xué)模式設(shè)計(jì)；教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì)；評(píng)估設(shè)計(jì)備工作；設(shè)定課程目標(biāo)；收集信息和資料；預(yù)演；信息反饋和課程修訂課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的壹個(gè)實(shí)質(zhì)性的階段。的選配冊(cè)、培訓(xùn)者指南、測(cè)樣試卷響?？蓭?lái)許對(duì)象具有較大吸引力；可提高培對(duì)各方面情況比較了解，更加有針對(duì)性，提高效果；和培訓(xùn)對(duì)象熟悉，保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對(duì)易于控制；內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低和態(tài)度；定，不易上升到新高度；培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。查和評(píng)價(jià)。為認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果及于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估時(shí)，首先應(yīng)該考慮的是選取什么樣的效標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。對(duì)培訓(xùn)的印象或態(tài)度。如，培訓(xùn)是否有價(jià)值？員工是否從培訓(xùn)中學(xué)習(xí)了綜合面談來(lái)獲得。習(xí)評(píng)估，主要測(cè)量學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)了多少內(nèi)容，常用的方法有測(cè)試法、角色扮演法、模擬練習(xí)評(píng)估，關(guān)注的的受訓(xùn)人員行為改變的程度，這個(gè)問(wèn)題就牽涉到培訓(xùn)遷移的問(wèn)題。培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員于工作中的行為方式有多大程度的提高？績(jī)效考核的結(jié)果是否較受訓(xùn)前有所提高？主要方法有問(wèn)卷調(diào)查法、行為觀察法、訪談法、績(jī)效評(píng)估法、任務(wù)項(xiàng)目法等。、結(jié)果評(píng)估，主要從組織績(jī)效方面來(lái)考察培訓(xùn)效果。培訓(xùn)后，企業(yè)的業(yè)績(jī)是否有明顯的好轉(zhuǎn)？主要通估包括以下六個(gè)步驟：估的第壹步。于培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，必須把培評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。發(fā)部門就能夠有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。如果培訓(xùn)項(xiàng)人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就能夠有針對(duì)性地考