【S市初中教師激勵現(xiàn)狀調(diào)研探析報告13000字（論文）】

S市初中教師激勵現(xiàn)狀調(diào)研分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u3305S市初中教師激勵現(xiàn)狀調(diào)研分析報告 1196943.1宜昌市初中教師激勵機制的主要內(nèi)容 1105663.1.1經(jīng)濟報酬 1310273.1.2工作環(huán)境 2276433.1.3領(lǐng)導管理 2306303.1.4教師培訓 2178053.1.5人際關(guān)系 2292633.1.6工作本身 3115443.2宜昌市初中教師工作滿意度調(diào)查 3277173.2.1調(diào)查設(shè)計 320673.2.2抽樣調(diào)查 5288923.2.3調(diào)查結(jié)果分析 5269663.2.4影響宜昌市初中教師工作滿意度的具體因素分析 928948第4章宜昌市初中教師激勵機制存在的問題分析 14270364.1激勵理念不科學 14103124.1.1教師“工具論” 14322374.1.2職位晉升論資排輩 15219984.2激勵模式不夠合理 16228604.2.1重物質(zhì)激勵，輕精神激勵 16108804.2.2重外部激勵，輕內(nèi)部自我激勵 16278194.2.3重正激勵，輕負激勵 17281044.3績效考核不夠公正 1863384.3.1績效考核量化 18156974.3.2考評方式過于單一 1935514.3.3考評缺少時效性 193.1宜昌市初中教師激勵機制的主要內(nèi)容本次教師工作滿意度調(diào)查以宜昌市內(nèi)3所重點中學教師為對象，包括宜昌市第十六中學、宜昌市第一中學、宜昌市夷陵區(qū)東湖高級中學。3.1.1經(jīng)濟報酬根據(jù)學校的績效工資的分配方案，不同崗位的教師按崗位領(lǐng)取績效工資，績效工資以第一線崗位為重，即班主任及行政崗位，體現(xiàn)多勞多得的原則。根據(jù)學生的水平和學校的要求，設(shè)定教學目標，根據(jù)每學期期末統(tǒng)考結(jié)束后的成績評獎，考試科目的科任教師有以備課組為單位評獎，非考試科目教師以參加比賽獲獎人數(shù)評獎，班主任以班級總成績評獎，級組以全級學生成績評獎，科組以學科貢獻評出優(yōu)秀科組及優(yōu)秀學科領(lǐng)頭人；每位教師參加區(qū)級以上的比賽獲獎，教學論文公開課案例發(fā)表均可獲獎勵；投票選出專業(yè)技術(shù)人員和級組優(yōu)秀人員亦可獲獎。3.1.2工作環(huán)境由于亞運項目拆遷需要，原校址被拆除，被安置到一所校園面積不合當今要求的舊校址，舊有的校區(qū)軟件硬件設(shè)施落后，校園面積連小學的要求也達不到。但學校每年均努力改變現(xiàn)狀，投入資金改善校園環(huán)境，努力布置成為一所有書香和花香氛圍校區(qū)。根據(jù)現(xiàn)代化教學的需要，更新教室教學設(shè)置，使教師能在課室用上校園網(wǎng)和電腦投影屏上果。3.1.3領(lǐng)導管理學校分派兩位副學校管理教學和全面工作。教學管理副校長專業(yè)水平突出，在市教研會任要職，具有豐富的教學教研的理念和經(jīng)驗。接管后提出每月的教學開放日，各科組的公開課，推動校內(nèi)教研和小課題的開展，推動教師在專業(yè)水平上的發(fā)展。3.1.4教師培訓在培訓進修方面，宜昌市初中一直采取多種形式多種層面的培訓，包括:1.每個月的學校開放日，讓老師之間互相聽課學習，互相提改進意見，互相促進提高。2.每學期末學校教師研討講座，請出某方面有突出表現(xiàn)的教師在全校教師前作經(jīng)驗交流成果匯報，讓大家有學習參考的成功例子。3.每年邀請區(qū)教研室專家到校做聽課指導，提高各學科教師的專業(yè)水平。4.和外市及香港部分學校結(jié)成兄弟學校，互派教師和學生學習交流，讓教師有走出去學習開眼界的機會。5.學校積極承接國家級的研究項目，讓學校教師參與研究，接受專家們的新的教學理念和教學方法指導。6.鼓勵派送各科教師參加全國各地的多個學術(shù)研討會議，學習各地新穎的突出的教學方法等等。學校通過一系列的培訓進修活動，讓教師從理論上和實踐上不斷改進教學理念和掌握教學技巧。3.1.5人際關(guān)系宜昌市初中為推進學校人際關(guān)系的發(fā)展，工會設(shè)計多方面活動讓大家參與聯(lián)絡(luò)感。1.每個月的工會活動有組織教師登山和不同形式的趣味校運會等。2.每學期安排教師外出參拓展活動，增強團隊意識和合作機會。3.每年學生校運會和藝術(shù)節(jié)均設(shè)有教師比賽，鼓勵全體人員參與，展現(xiàn)自我特長及加強團隊氛圍。4.每年教工均有生日禮物，體現(xiàn)學校對教工的關(guān)注和重視。3.1.6工作本身從前文所述的五個方面下手，強調(diào)教師的工作使命感和被需要的強主，在各種培訓激勵措施下，讓教師能緊跟社會的要求不斷前進，在教師的專業(yè)發(fā)展道路上不斷前進，減少減慢教師職業(yè)倦怠，以達到讓教師熱愛教育這個工作的目的。3.2宜昌市初中教師工作滿意度調(diào)查3.2.1調(diào)查設(shè)計在正式進行中學教師工作滿意度問卷調(diào)查之前，做了一系列調(diào)查準備工作，包括確定研究內(nèi)容、進行教師訪談、調(diào)查問卷設(shè)計等。3.2.1.1研究內(nèi)容本次中學教師工作滿意度問卷調(diào)查主要研究兩個方面的內(nèi)容。第一，中學教師工作滿意度的結(jié)構(gòu)研究，通過研究中學教師工作滿意度結(jié)構(gòu)，確定教師對各因素的滿意度高低程度和整體滿意度，同時，檢驗自己編制的中學教師工作滿意度問卷調(diào)查表。第二，對中學教師工作滿意度與性別、年齡教齡、教授科目等進行相關(guān)分析，了解不同性別、年齡教齡和教授不同科目的教師的工作滿意度差異，為宜昌市的中學管理者的教師激勵工作提供相關(guān)信息。3.2.1.2問卷設(shè)計為了設(shè)計出符合宜昌市初中教師工作實際的教師工作滿意度調(diào)查問卷，在對教師進行正式問卷調(diào)查之前，在相關(guān)學校進行了開放式訪談，因為面對面的談話有時可能更能直接的了解教師的內(nèi)心感受。另外，因為時間和其他因素的影響，對部分教師進行了電話訪談，主要訪談內(nèi)容與面談基本一致。通過對累計近20人次的男女教師的訪談，詢問教師在工作中主要存在的滿意方面和不滿意的方面，教師個人的意見和工作感受等，為設(shè)計調(diào)查問卷提供了信息準備。訪談結(jié)果顯示，中學教師整體工作滿意度一般，教師對缺乏培訓機會、不能參與學校民主管理較為不滿，對學校校園和辦公工作環(huán)境的改善比較滿意。中學教師希望學校管理者能了解和關(guān)心教師的感受，多為教師著想，為教師的教學能力提高和繼續(xù)進修提供一定的機會，在學校日常事務管理中，多咨詢普通教師的意見和建議。本次中學教師工作滿意度問卷調(diào)查，采用了自己設(shè)計的調(diào)查問卷。問卷的設(shè)計參考了工作滿意度研究理論和他人對教師工作滿意度的研究成果，如斯蒂芬.P羅賓斯對工作滿意度的研究和國內(nèi)學者陳云英、孫紹邦的研究等，尤其是馮伯麟的自我實現(xiàn)、工作強度、領(lǐng)導關(guān)系、工資收入和同事關(guān)系等五維結(jié)構(gòu)對教師工作滿意度的研究都是問卷設(shè)計的重要參考依據(jù)。其中作為制定問卷結(jié)構(gòu)依據(jù)的部分信息來源于教師訪談所得，因此比較符合宜昌市內(nèi)各中學和教師的實際工作情況。工作滿意度通常被視為一個多維度的概念，綜合以上信息，按教師的關(guān)注焦點將教師工作滿意度設(shè)計為六大因素，分別是:F1經(jīng)濟報酬、F2工作環(huán)境、F3領(lǐng)導管理、F4培訓晉升、FS人際關(guān)系和F6工作本身。六大因素又具體化為21個指標(見附錄)。F1經(jīng)濟報酬(問卷中的第2,5,7,8題)主要包括薪資水平、福利制度、待遇增長、物資獎勵等四個指標；F2工作環(huán)境(問卷中的第1,4題)主要包括物理環(huán)境、學校的發(fā)展前景等兩個指標；F3領(lǐng)導管理(問卷中的第3,12,13,14題)主要包括領(lǐng)導工作能力、對下屬生活上的關(guān)心、對下屬工作上的指導、支持教師參與民主管理等四個指標；F4培訓晉升(問卷中的第10,20,11,21題)包括教師評價、培訓進修、晉升機會、職稱評定等四個指標；F5人際關(guān)系(問卷中的第6,9,19,15題)主要包括團隊精神、上、下級關(guān)系、互相尊重、對教師的信任和支持等四個指標；F6工作本身(問卷中的第17,16,18題)主要包括工作的自主性、個人發(fā)展的前景、工作帶來的成就感等三個指標。此外，在21個指標之后，最后單設(shè)了一個問項(即調(diào)查問卷第22題):總的來說，您對目前的工作的滿意度情況，以此來了解宜昌市初中教師工作滿意度的整體水平。本調(diào)查問卷設(shè)計采用李斯特5級量表法，每個問題的選項分為:非常滿意；滿意；一般；不滿意；非常不滿意五項。其中，5代表非常滿意；4代表滿意；3代表一般；2代表不滿意；1代表非常不滿意。這樣，分數(shù)越高，表示工作滿意度越高。3.2.2抽樣調(diào)查本次教師工作滿意度調(diào)查以宜昌市內(nèi)3所重點中學教師為對象，包括宜昌市第十六中學、宜昌市第一中學、宜昌市夷陵區(qū)東湖高級中學。這主要是基于以下兩點考慮:首先，省重點中學無論是辦學條件、師資力量和教育成果都在宜昌市名列前茅，教師管理水平在本地相對較高，相對其他普通學校來說是管理探索的先行者，研究它們的教師管理對其他學校具有指導意義；其次，省重點中學教師承受的來自社會、家長、學校內(nèi)部對升學率關(guān)注的壓力更大，由此引起的教師需要與教師工作滿意度的矛盾更大，研究它們具有典型意義。從2017年9月到11月，在被調(diào)查學校展開問卷調(diào)查(問卷調(diào)查表詳細內(nèi)容見附錄)。本次調(diào)查共發(fā)出調(diào)查問卷240份，最后收回問卷218份，回收率為90.83%，其中有效問卷207份，有效問卷回收率為94.95%。樣本的分布情況如下(見表3.1)表3.1樣本分布情況年齡性別教授科目中、青年老年男女中考非中考16146102105130773.2.3調(diào)查結(jié)果分析問卷回收整理后，使用spssl3.0統(tǒng)計分析軟件對回收的有效問卷進行數(shù)據(jù)整理和統(tǒng)計分析。3.2.3.1信度分析對調(diào)查問卷進行信度(可靠性)分析，采用Cronbach∝系數(shù)來考察自編問卷的信度。表3.2總問卷及各因素信度分析總問卷F1F2F3F4F5F6∝系數(shù)0.8860.8740.8660.8530.8690.8540.878∝系數(shù)的取值范圍為0-1，越靠近1，說明信度越高，反之，則信度越低。由表3.2總問卷的∝系數(shù)為0.886，各因素的∝系數(shù)在0.853-0.878之間，說明該問卷的信度(可靠性)較高。3.2.3.2樣本分析參照同類調(diào)查統(tǒng)計分析的慣例，將工作滿意度水平標準分為七級，平均得分在4.25及以上的定性評價為“很高”；3.75-4.24為“高”；3.25-3.74為“較高”；2.76-3.24為“一般”；2.26-2.75為“較低”；1.76-2.25為“低”；1.75及以下為“很低”。對構(gòu)成中學教師工作滿意度的六大因素得分進行描述性統(tǒng)計，根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，按照滿意度從高到低的排序，各因素排名情況如下表:表3.3教師工作滿意度各因素狀況因素樣本數(shù)衡量該因素的指標數(shù)平均值標準差F62073個3.46050.56833F2工作環(huán)境2072個3.34780.69134F5人際關(guān)系2074個3.30560.55350F1經(jīng)濟報酬2074個3.07130.54533F3領(lǐng)導管理2074個3.02660.63515F4培訓晉升2074個2.83940.75796六大因素的滿意度得分從高到低的排序依次為:工作本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系、經(jīng)濟報酬、領(lǐng)導管理、培訓晉升。在這影響中學教師工作滿意度水平的六大因素中，工作本身的平均值最高為3.4065表明在各個因素中，中學教師對工作本身因素的滿意度較高，而其中培訓晉升的平均值得分最低為2.8394，表明對培訓晉升因素的滿意度一般?？傮w來看，在六大因素中，中學教師工作滿意度較高的是工作本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系，滿意度一般的是培訓晉升和領(lǐng)導管理和經(jīng)濟報酬。3.2.3.3不同教師的滿意度分析按照中學教師的基本人口信息，如性別、年齡(教齡)、教授科目等，對教師進行不同的分類，考察他們之間的滿意度差異。（1）不同性別教師的滿意度分析中學教師職業(yè)對性別要求不敏感，所以，在中學里，男女教師的比例是大體均衡的，對男女教師進行獨立樣本t檢驗，分析不同性別教師的工作滿意度差異。表3.4t檢驗結(jié)果性別分析因素經(jīng)濟報酬工作環(huán)境領(lǐng)導環(huán)境培訓晉升人際關(guān)系工作本身男均值3.03923.36273.00492.91183.31133.4869女均值3.10243.33333.04762.76903.30003.4349Sig.值0.4060.7600.6300.1760.8840.512表3.4中，不同性別教師的滿意度分析表明，中學教師對各因素的滿意度不存在顯著的差異(P>0.05)。男教師對經(jīng)濟報酬滿意感低于女教師，其原因可能是與男教師所承擔的家庭負擔更重，經(jīng)濟壓力更大有關(guān)。男教師對人際關(guān)系和培訓晉升的滿意感略高于女教師，其原因可能是男教師在交際和晉升方面比女教師稍有優(yōu)勢，這與男、女教師之間的性格差異有關(guān)。（2）不同年齡(教齡)教師的滿意度分析中青年教師是中學教師的主要成員，所以在所選樣本中，中青年教師占了大部分，對其進行獨立樣本t檢驗，分析不同年齡(教齡)教師在各因素滿意度上的差異。表3.5t檢驗結(jié)果性別分析因素經(jīng)濟報酬工作環(huán)境領(lǐng)導環(huán)境培訓晉升人際關(guān)系工作本身中青年均值3.08393.38203.09322.88823.32453.4327老年均值3.02723.22832.79352.66853.23913.5580Sig.值0.5350.1840.0050.0830.3570.188表3.5的分析結(jié)果表明，中青年教師與老年教師之間在領(lǐng)導管理因素上的滿意度具有顯著差異(P<0.05)，中青年教師對此的滿意度高于老年教師，結(jié)合訪談信息，這可能是因為老年教師資歷豐富，更敢于明確的表示出對領(lǐng)導的不滿和提出自己對學校、對教學的意見和建議，青年和中年教師則表現(xiàn)得沒這么主動。在其他方面，中青年教師和老年教師的滿意度差異不顯著。（3）教授不同科目的教師滿意度分析中學階段的教育以升學為主，所以占學校教師大部分比例的是教授中考科目的老師，進行t檢驗。表3.6t檢驗結(jié)果性別分析因素經(jīng)濟報酬工作環(huán)境領(lǐng)導環(huán)境培訓晉升人際關(guān)系工作本身中考均值3.06923.34233.06352.89623.34043.4487非中考均值3.07473.35712.96432.74353.24683.4805Sig.值0.9450.8820.2790.1620.2400.698表3.6結(jié)果表明，教授中高考科目的教師與教授非中高考科目的教師，在各因素上的滿意度不具備顯著差異。3.2.3.4結(jié)論根據(jù)上述各方面的分析，可得出以下一般性結(jié)論:結(jié)論一，中學教師工作滿意度六大因素的滿意度得分從高到低的排序依次為:工作本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系、經(jīng)濟報酬、領(lǐng)導管理、培訓晉升。中學教師工作滿意度較高的是工作本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素，滿意度一般的是培訓晉升、領(lǐng)導管理和經(jīng)濟報酬等因素。結(jié)論二，男教師與女教師的工作滿意度差異分析表明，男教師對經(jīng)濟報酬因素的滿意度比女教師低，女教師對工作期望因素的滿意度比男教師低，但都不存在顯著差異。教授中高考科目的教師與教授非中高考科目的教師，對各因素的滿意度不具備顯著差異。結(jié)論三，中青年教師與老年教師對領(lǐng)導管理因素的滿意度具有顯著差異，中青年教師對領(lǐng)導工作能力和管理風格的滿意度高于老年教師。而從教師的整體滿意度(問卷中的第22題)來看，中學教師對工作的整體滿意度平均值得分為3.1353，處于一般水平。有7名教師對目前的工作表示出非常不滿意，38名教師表示不滿意，91名教師表示一般，62名教師表示滿意，9名教師表示對目前的工作非常滿意。可以得出，滿意的占34%，一般的占44%，不滿意的占22%，宜昌市初中教師對工作的整體滿意度一般，表示非常滿意和非常不滿意的只占極少數(shù)。3.2.4影響宜昌市初中教師工作滿意度的具體因素分析通過對宜昌市初中教師進行抽樣問卷調(diào)查，對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析后發(fā)現(xiàn):中學教師整體滿意度一般，教師對工作本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系因素的滿意度相對高于培訓晉升、領(lǐng)導管理和經(jīng)濟報酬。下面就按滿意程度由低到高的順序?qū)Ω饕蛩剡M行具體分析。3.2.4.1培訓晉升培訓晉升包括教師評價、培訓進修、晉升機會、職稱評定等四個指標，培訓晉升因素在此次問卷調(diào)查中是中學教師們意見最大，滿意度最低的因素。表3.7培訓晉升因素各項目滿意度N均值標準差11、對學校提供的公平晉升機會2072.690.91012、對學校采用的職稱評定方法2072.810.96013、對學校目前的教師評價方法2072.840.90214、您對學校提供的培訓進修的機會2073.020.995從上表中可知，各指標得分由低到高的順序依次是是晉升機會2.69、職稱評定2.81、教師評價2.84和培訓進修3.02，這也與訪談結(jié)果比較符合。目前，對中學教師的培訓和進修僅停留于繼續(xù)教育層次，教師沒什么機會真正去接受新知識的培訓，甚至幾乎沒有在職進修的機會，而繼續(xù)教育的課程設(shè)置落后，師資力量較弱，也無法滿足老師的需要，中學進行的課程改革需要教師增強專業(yè)知識和技能，教師一方面想提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，一方面卻苦于沒有時間和機會參加進修，因此，教師普遍對缺乏進修和培訓機會不滿意。目前學校普遍存在教師評價機制缺乏科學性、不完善和僅以學生成績?yōu)橹饕蛩貙處熯M行評價的情況，而教師評價卻往往是晉升和職稱評定的重要依據(jù)。在訪談中發(fā)現(xiàn)有很多教師都有這樣的苦惱，家長和學生的要求越來越高，知識更新速度越來越快，競爭壓力也越來越大，教師想拓寬知識面，提高專業(yè)水平，這些都只能通過培訓進修來不斷提升自己。中學提供給教師的主要有繼續(xù)教育制度和校本培訓。但繼續(xù)教育教材落后，存在走過場、走形式的問題，有些教師即使參加繼續(xù)教育進修，也是一邊教學一邊學習，兩者難以很好地兼顧，不能見實效。教師報名參加的學歷進修對增強教學能力、提高科研水平起不到真正的作用。校本培訓是教師培訓一個很重要的途徑，但是不少地方卻以此代替了集中的面授培訓，也沒有利用遠程手段，在校本培訓的名義下，其實教師沒有得到真正的嚴格訓練和提高。3.2.4.2領(lǐng)導管理領(lǐng)導管理包括領(lǐng)導工作能力、對下屬生活上的關(guān)心、對下屬工作上的指導、支持教師參與民主管理等四個指標。表3.8領(lǐng)導管理因素各項目滿意度N均值標準差14、對教師參與學校民主管理的情況2072.670.88112、對領(lǐng)導在生活上對教師的關(guān)心2072.930.86813、對領(lǐng)導在工作上對教師的指導2073.140.8523、您對所在學校領(lǐng)導的工作能力2073.360.794從上表可知，在領(lǐng)導管理因素中，教師滿意度比較低的是教師很少有機會參與學校的民主管理，得分均值為2.67，而對學校領(lǐng)導的工作能力評價較高，得分為3.36。普通教師通常認為自己基本沒什么機會參與學校的民主管理，學校建立的教代會工作制度，流于形式。而為了加強學校的民主管理，學校建立的校務公開制度，卻對涉及教師切身利益和普遍關(guān)心的問題沒有進行應有的重視，這也與學校內(nèi)部信息不暢，管理者不了解教師的當前需要有關(guān)。另外，現(xiàn)在學校領(lǐng)導往往將工作重心放在外界協(xié)調(diào)、籌措資金等問題上，忽視了對教師的關(guān)心和指導，領(lǐng)導不再象以前一樣親自到教師家里了解情況的，慰問工作，教師與領(lǐng)導之間的思想交流過少。針對調(diào)查中教師的不滿意現(xiàn)狀，管理者應該鼓勵教師參與學校管理，激發(fā)教師們的主人翁的精神和責任感，教師可對學校教育教學、管理工作和教育行政部門的工作提出意見和建議，通過教職工代表大會或者其他形式參與學校的民主管理。同時，為增強教職工民主參與、民主管理、民主監(jiān)督的意識，調(diào)動教職工的積極性，密切干群關(guān)系，提高學?？茖W管理、依法治校的水平，要實施并堅持校務公開制度。在具體執(zhí)行過程中，要尊重教師的權(quán)利，讓教師積極參與、獻計獻策，使教師對學校做出的決定有認同感。3.2.4.3經(jīng)濟報酬經(jīng)濟報酬包括薪資水平、福利制度、待遇增長、物資獎勵等四個指標，其中待遇增長具體是指教師收入的逐年增長，報酬的不滿意在教育行業(yè)可謂由來已久。表3.9經(jīng)濟報酬因素各項目滿意度N均值標準差7、您對目前學校的福利制度的看法2072.800.7225、您對所在學校目前的薪資水平2072.920.7628、對教師的獎勵措施的到位情況2073.100.9372.您對教師待遇的穩(wěn)定性增長2073.470.774由表3.9可知，教師對待遇增長的滿意度較高，得分均值為3.47而對福利制度滿意度一般。因為，隨著社會對教育事業(yè)的重視，對教師職業(yè)的尊重，提高教師待遇一直是近年來的關(guān)注熱點，所以，現(xiàn)在教師的收入比以前有了很大提高，而且有逐年增長的趨勢。但教師還是對薪資水平(均值為2.92)和福利制度(均值為2.80)不滿意。總體而言，老師現(xiàn)在的待遇比以前確實有了很大提高，但在社會各行業(yè)的比較中并不是處在排名前列。據(jù)湖南統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)，2004年教育行業(yè)在崗職工年平均工資為14529元，排在第8位。行業(yè)在崗職工年平均工資排在其前面的依次有信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)；金融業(yè)；衛(wèi)生、社會保障和社會福利業(yè)；科學研究、技術(shù)服務和地質(zhì)勘查業(yè)；電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè)、文化、體育和娛樂業(yè)；交通運輸、倉儲和郵政業(yè)。數(shù)據(jù)來源于湖北統(tǒng)計信息網(wǎng)數(shù)據(jù)來源于湖北統(tǒng)計信息網(wǎng)這也與整個社會消費水平有關(guān)。宜昌市的消費水平比較高，教師的收入雖然逐年有增長，除了工資收入外，福利收入屈指可數(shù)，因而在住房、醫(yī)療、子女教育等方面的經(jīng)濟壓力還是比較大。此外，中學教師的工作比較辛苦，要備課、上課、批改作業(yè)等，工作量很大，時間跨度長，所以教師要求有較高的收入來提高自己的生活水平，尤其是現(xiàn)在就業(yè)的壓力和教師的流動性使教師職業(yè)的穩(wěn)定性發(fā)生了變化，工作的不穩(wěn)定性加上任職資格要求的提高，使教師更渴望提高薪酬和福利待遇。3.2.4.4人際關(guān)系學校的人際關(guān)系主要指教師之間的關(guān)系、學校上下級之間的關(guān)系、領(lǐng)導是否能指導下屬工作等。表3.10人際關(guān)系因素各項目滿意度N均值標準差15、領(lǐng)導對教師工作的信任支持2073.100.79119、對教師之間的相互尊重2073.100.7919、您對學校上下級之間的關(guān)系2073.290.7516、您對學校老師表現(xiàn)出的團隊精神2073.730.777從表3.10看出，教師的人際關(guān)系因素滿意度還比較高，其中，團隊精神(均值為3.73)、上、下級關(guān)系(均值為3.29)、互相尊重(均值為3.10)對教師的信任和支持(均值為3.10)。影響教師人際關(guān)系滿意度的原因大致可歸納為以下幾點:就業(yè)形式的嚴峻和工作競爭的加劇不可避免地引起了教師之間利益的沖突；領(lǐng)導不團結(jié)導致教師無所是從；對學生不同的管理教學方式的差異等?！吧鐣恕奔僬f認為，人不是孤立存在的，而是屬于某一工作集體并接受這一集體影響的。他們不是單純地追求金錢收入，還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等社會的和心理的欲望的滿足。教師本身各方面的素質(zhì)比較高，同事之間應該能互相尊重和團結(jié)，所以學校應該營造良好的校園文化，增強教師之間的相互理解和幫助，增強教師的團隊合作精神，對團體合作所取得成果的進行獎勵、組織豐富多彩的校園文化活動等等形式都可以使教師在更加和諧融洽的人際氛圍中工作。3.2.4.5工作環(huán)境工作環(huán)境項目包括學校物理環(huán)境和學校的發(fā)展前景等兩個指標。表3.11工作環(huán)境因素各項目滿意度N均值標準差4、您對整個學校的物理環(huán)境2073.260.7571、您對所在學校的發(fā)展前景2073.430.833其中學校的發(fā)展前景得分3.43略高于學校物理環(huán)境3.26。滿意度較高說明教師對學校發(fā)展前景比較有信心，對目前學校的物理環(huán)境比較滿意。這是因為，隨著整個教育行業(yè)的發(fā)展，教育事業(yè)的前景被普遍看好，學校在辦公環(huán)境、硬件設(shè)施配置、校園環(huán)境等方面投入的建設(shè)資金逐年增加。宜昌市作為湖南的省會城市，其教育資金的投入力度要超過下面的地市級城市和地區(qū)，是公認辦學條件比較好的，很多重點中學都有自己的校園網(wǎng)絡(luò)，意在實現(xiàn)教學資源的共享，有些學校還為教師配置了筆記本電腦，教師可利用多媒體來進行教學活動。3.2.4.6工作本身工作本身包括工作的自主性、個人發(fā)展的前景、工作帶來的成就感等三個指標，總體來看，教師對這一項的整體滿意度是六個因素中相對得分最高的。表3.12工作本身各因素各項目的滿意度分析N均值標準差16、對學校提供給個人發(fā)展的可能性2073.120.78818、對工作給自己帶來的成就感2073.440.81617、對在教學工作中的自主性2073.820.833根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，教師對教學工作中的自主性(均值為3.44)滿意度較高，教師工作的自主性體現(xiàn)在教師的自主教學方式，教學習慣等等，盡管受學生升學考試壓力的影響，往往束縛了教師在某些方面的能力發(fā)揮，但相對其他職業(yè)來說，自主性還是比較大的。教師的職責是教書育人，學生的不斷成長和進步，進入各級各類更高級的學校深造和學習都給教師帶來了工作上的成就感和滿意感。隨著工作流動機會的增多，教師對學校是否適合自身的長遠發(fā)展持保留態(tài)度，這體現(xiàn)了現(xiàn)階段教師工作期望的理性思考。綜上，通過對宜昌市3所初中的教師工作滿意度具體因素的分析，可知，從總體看中學教師工作滿意度一般，有的因素滿意度較高，有的因素滿意度很一般。而作為人力資本的教師來說，其工作滿意度的高低極大地影響其主動性和能動性的發(fā)揮，影響教學工作質(zhì)量和效果，而在影響工作滿意度的因素中，有的因素的滿意度提升(如報酬、晉升等)是可以依靠激勵機制，采用激勵手段來提升的。因此，在人本管理的前提下，激勵機制的建構(gòu)對中學教師工作滿意度的提升是非常必要的。第4章宜昌市初中教師激勵機制存在的問題分析4.1激勵理念不科學4.1.1教師“工具論”教師“工具論”首先與教育的“工具論”具有密切的聯(lián)系。所謂的教育工具論即是把“教育”理解為社會借此可以保存、延續(xù)、進步，個體借此得以獲得某種素質(zhì)而在未來過上“幸?！?、“完滿”生活的工具。教育是通過文化的傳承來培養(yǎng)所需要的社會成員，而教師成了知識的代言人，他在教學中處于中心地位，直接以文化權(quán)威的身份出現(xiàn)。在這種框架下，教師首先是確立教育的目的，隨之而來的是課程知識的選擇和組織確定。但是這種制度化的傳統(tǒng)的課程不是研究課程而是規(guī)定課程這就使得教師消極被動地接受并傳遞著這些文化，更使學生消極被動地、服從這些文化而達到社會化的要求。制度化的課程必然無條件地服從、服務于社會制度化文化，它不能有任何自主、自我的主張，對社會主流文化不能有絲毫的“歪曲”與“篡改”。因而，這種制度化的課程，不可能有自己的性格及思考，它只能以社會制度化文化的“代言人”和“傳音筒”的角色與身份而進入學校教育過程。它完全是按照限定的社會價值標準及文化規(guī)范去維持現(xiàn)有的秩序，并防范、匡正與這些標準及規(guī)范不相符的言行、思想、意識。這種觀念導致了傳統(tǒng)的教師工具觀的形成與發(fā)展。教師成了詮釋這些制度化課程規(guī)定內(nèi)容的工具。教師對制度化的課程先是通過傳統(tǒng)的教師教育過程無條件地繼承下來，在以后的教學活動中只是認同、服從這種課程內(nèi)容，而少分析、反思、批判這些課程內(nèi)容。工具性教師觀的目標在于給予學生唯一正確的答案，教師的主體性在制度化課程面前喪失殆盡，教師找不到教育的樂趣。其次，在各種評價指標的設(shè)計中，幾乎所有的都只謀求如何挖掘教師的潛能，卻較少程度上關(guān)注教師在競爭中的心理感受、精神需求，缺乏人文關(guān)懷。宜昌市初中客觀條件因素的制約，使教師感到壓力增大，體力和精神上不堪重壓，使教師與學校管理不和諧，削弱了學校發(fā)展的合力。教師工具論缺少對于教師人性的關(guān)懷以及對于教師需求的關(guān)注，就會造成教師的主體性缺失。在教學過程中，如果教師的主體性缺失，沒有人文情感內(nèi)涵，是不能教出自主性強的學生的。4.1.2職位晉升論資排輩現(xiàn)在我國雖未明確規(guī)定年齡、資歷在教師晉升中所占的比重，但在實際操作中卻形成了一條不成文的規(guī)則，即“年老者先上，年輕者要讓”。這種現(xiàn)象易使青年教師認為評職稱主要看年齡和資歷。在宜昌市初中絕大多數(shù)教師在職務和職稱的晉升中仍然囿于“論資排輩”的傳統(tǒng)，教師個人即使表現(xiàn)得再優(yōu)秀，也往往無法逃出晉升規(guī)定中的條條框框，只能根據(jù)資歷和年限按部就班。但是教師晉升以年齡和資歷為主要標準有失公正。在宜昌市初中教師教齡越長工資越高，雖然說年齡和資歷就是經(jīng)驗的最好標志，但年齡和資歷并不能代表一個教師的水平，如果把年齡和資歷看得過重，就會損傷青年教師的積極性。不利于他們的積極進取，誤以為年輕時可以不用努力工作，只要到了一定年齡，自然可以獲得晉升。這樣會增加他們的惰性，不利于他們的成長。4.2激勵模式不夠合理4.2.1重物質(zhì)激勵，輕精神激勵中國古代有“衣食足而知榮辱，倉廩實而知禮節(jié)”的說法。馬克思也講過，我們首先應當確定一切歷史的第一個前提是:人們?yōu)榱四軌騽?chuàng)造歷史，必須能夠生活。但為了生活，首先就要衣食住行以及其他生存所必需的東西。的確物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。物質(zhì)激勵是通過物質(zhì)刺激的手段來鼓勵教師員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等的正激勵以及罰款等的負激勵。所以物質(zhì)激勵作為激勵的主要方法，在目前宜昌市初中內(nèi)部使用得非常普遍。隨著改革開放以及市場經(jīng)濟下社會生活的改變，人們的思想也正悄然發(fā)生著變化，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來。但是教師作為一個特殊的職業(yè)群體具有許多與其他行業(yè)從業(yè)人員不同的特點，比如更注重精神議論需要；關(guān)切自尊和榮譽需要、創(chuàng)造和成就需要等。由于學校領(lǐng)導對于教師需要分析不足，宜昌市初中一些領(lǐng)導認為教師工作的目的就是為了獲得最大限度的工資收入，因而只要給教師多發(fā)課時費，大家就會多上課、上好課，沒有深入地了解教師的內(nèi)在需求，雖然收入有所增加，但教師們對現(xiàn)狀并沒有感到滿意。而且，有了物質(zhì)刺激后，學校管理者理所當然地忽視了教師的情感需求，不與教師進行必要的溝通和交流，激勵方式簡單粗放，缺乏應有的靈活性和創(chuàng)新性，導致人際關(guān)系庸俗化、激勵方式貨幣化，最終使得激勵背離了初衷，教師工作的積極性仍然得不到充分發(fā)揮。4.2.2重外部激勵，輕內(nèi)部自我激勵一般來講，在外力推動下調(diào)動人的積極性均屬于外部激勵。任務激勵、人際關(guān)系激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵都屬外部激勵。外部激勵顯然有許多優(yōu)點，工作任務激勵有利于完成規(guī)定的工作任務，有利于形成領(lǐng)導權(quán)威；人際關(guān)系激勵有利于形成良好的工作環(huán)境和團結(jié)協(xié)作的氣氛；物質(zhì)激勵精神激勵有利于滿足教師的各種需要，顯示其動力的意義。但是我們應該看到外部激勵對不同教師有不同的反映，其作用還是有限的。比如說宜昌市初中管理者通過為教師設(shè)置一定的工作任務，并要求教師在一定時間內(nèi)完成，最后以完成工作任務的質(zhì)量與速度作為評價教師工作的依據(jù)。這種工作任務對教師存在一定的激勵，雖然教師會為完成任務而努力工作，但是本身這種任務激勵卻存在一種缺陷，它的實質(zhì)是通過行政手段來管理教師的方法，這種方法帶有一定的強制性，教師處于一種被動服從或是執(zhí)行上級任務“要我干”的狀態(tài)，只追求壓力如何減輕或是解除。這種方法也會促使教師產(chǎn)生一種逆反行為，情緒嚴重時會出現(xiàn)反感、抵觸甚至憎恨，這是與激勵的目的背道而馳的。內(nèi)部性自我激勵是指教師主動地與自身消極因素作斗爭，把內(nèi)心潛在的自我完善欲望轉(zhuǎn)化為不懈的實踐努力，以否定自我、超越自我，保持工作具有振奮、高效動力狀態(tài)的活動，是激發(fā)教師工作積極性最有效的方式。然而，宜昌市初中很多學校并沒有把握好內(nèi)部性自我激勵和外部性任務激勵的平衡，使得后者在激勵措施中占的比例過大，沒能有效地激發(fā)出教師自發(fā)、自覺的工作熱情和積極性。4.2.3重正激勵，輕負激勵激勵包括正激勵和負激勵。正激勵主要指職位的晉升或工資的增長等，而負激勵則多利用強制性、威懾性的控制技術(shù)，多表現(xiàn)為批評、降級、降薪甚至淘汰等。當前宜昌市初中管理工作中偏好正激勵措施。職務能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優(yōu)秀、稱職，極少數(shù)基本稱職，根本沒有不稱職等現(xiàn)象的產(chǎn)生。這種偏好最終使學校教師誤認為干好干壞一個樣，最終導致整個宜昌市初中教師缺少激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。在具體的管理過程中，在實施負激勵能取得更好效果的情況下用正激勵替代，造成正激勵貶值與激勵失效。輕視負激勵的主要表現(xiàn)有:(1)負激勵的執(zhí)行力度不夠，在許多宜昌市初中，負激勵力度不夠，職稱只上不下，待遇只增不減，而且一旦聘任就是終身的，這不僅起不到任何防微杜漸的作用，反而使管理對象有僥幸心理，不把自身所犯錯誤或者未完成任務視為一件關(guān)涉自身利益的大事，而且導致宜昌市初中整體缺乏活力，造成負激勵沒有發(fā)揮應有的作用。(2)負激勵的評價機制不夠合理。提升教學質(zhì)量是宜昌市初中管理的重要目標之一，因此要求要培養(yǎng)一支高素質(zhì)的教職員工。而高素質(zhì)的教職員工隊伍來自于能者上、不能者下的競爭機制。然而，宜昌市初中教師聘任制度的形式化和考核制度的不完善，使負激勵并沒有發(fā)揮應有的作用。在教師的考核中，除了個別的優(yōu)秀外，其他的就是合格，不合格形同虛設(shè)。這種類似平均主義的考核使得考核者的成績相差無幾，也就無法起到評價作用和激勵教育的效果。相對而言，宜昌市初中教師的工資福利等相對