服務(wù)企業(yè)員工個人創(chuàng)新行為與工作動機、自我效能感關(guān)系研究

服務(wù)企業(yè)員工個人創(chuàng)新行為與工作動機、自我效能感關(guān)系研究一、本文概述本文旨在探討服務(wù)企業(yè)員工個人創(chuàng)新行為與工作動機、自我效能感之間的關(guān)系。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，而員工個人創(chuàng)新行為作為創(chuàng)新的重要源泉，對于服務(wù)企業(yè)的發(fā)展尤為重要。本研究從工作動機和自我效能感兩個角度出發(fā)，深入分析它們?nèi)绾斡绊憜T工的個人創(chuàng)新行為，并嘗試揭示其中的內(nèi)在機制。本文將對個人創(chuàng)新行為進(jìn)行定義和分類，明確其在服務(wù)企業(yè)中的具體表現(xiàn)和作用。接著，將探討工作動機的概念及其對個人創(chuàng)新行為的影響，包括內(nèi)在動機、外在動機以及動機與工作行為的相互作用等方面。本文還將詳細(xì)闡述自我效能感的概念及其對個人創(chuàng)新行為的影響，特別是自我效能感如何通過影響員工的認(rèn)知、情感和行為傾向，進(jìn)而促進(jìn)個人創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。在此基礎(chǔ)上，本文將構(gòu)建一個理論模型，以揭示工作動機、自我效能感與個人創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。通過實證研究方法，收集服務(wù)企業(yè)員工的調(diào)查數(shù)據(jù)，運用統(tǒng)計分析方法對模型進(jìn)行驗證。本研究旨在為企業(yè)管理者提供有針對性的建議，以激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，提高服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)績效。本文的研究不僅有助于深化對員工個人創(chuàng)新行為的理解，也為服務(wù)企業(yè)創(chuàng)新管理提供了新的視角和思路。通過揭示工作動機和自我效能感在個人創(chuàng)新行為中的作用，本研究將為企業(yè)制定有效的創(chuàng)新激勵策略提供理論支持和實踐指導(dǎo)。二、文獻(xiàn)綜述近年來，學(xué)術(shù)界對服務(wù)企業(yè)員工的個人創(chuàng)新行為及其影響因素的研究逐漸深化，其中工作動機與自我效能感作為兩個關(guān)鍵變量備受關(guān)注。一方面，研究表明（SmithJones,2015），積極的工作動機，特別是內(nèi)在動機如成就需求、學(xué)習(xí)欲望以及職業(yè)發(fā)展期望等，能夠顯著促進(jìn)員工參與創(chuàng)新活動，提升其創(chuàng)新績效（Lietal.,2018）。這是因為具有高動機的員工更愿意承擔(dān)風(fēng)險，積極探索新的方法和策略來改進(jìn)服務(wù)流程和服務(wù)產(chǎn)品（ChenZhang,2020）。另一方面，自我效能感也被證實對員工個人創(chuàng)新行為具有顯著影響（Bandura,1997）。自我效能感是指個體對自己執(zhí)行特定任務(wù)并取得成功的能力的信心。在服務(wù)企業(yè)環(huán)境中，擁有較高自我效能感的員工更有可能發(fā)起并堅持創(chuàng)新活動（KimLee,2016）。他們相信自己有能力克服創(chuàng)新過程中遇到的困難和挑戰(zhàn)，因此更可能展示出主動創(chuàng)新的行為傾向（ZhangZhao,2019）。同時，有學(xué)者指出，自我效能感與工作動機之間存在交互作用，即高效能感可以增強員工的工作動機，進(jìn)而激勵他們的創(chuàng)新行為（Wangetal.,2021）。當(dāng)前研究中也存在一些尚未解決的問題和矛盾之處，比如不同類型的服務(wù)企業(yè)中員工創(chuàng)新行為與工作動機、自我效能感之間的關(guān)系可能存在差異如何有效提升員工這兩方面心理特質(zhì)以進(jìn)一步激發(fā)其創(chuàng)新潛能，也是亟待深入探討的課題。本研究旨在通過整合現(xiàn)有理論和實證研究，結(jié)合實際案例，對服務(wù)企業(yè)員工的個人創(chuàng)新行為與其工作動機、自我效能感的關(guān)系進(jìn)行更加全面而深入的研究。三、理論框架與研究假設(shè)在“理論框架與研究假設(shè)”部分，我們將構(gòu)建一個理論模型來探討服務(wù)企業(yè)員工個人創(chuàng)新行為與其工作動機及自我效能感之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，并提出具體的研究假設(shè)?；贐andura的自我效能理論，自我效能感作為個體對自己能否成功執(zhí)行特定任務(wù)的信念，對于激發(fā)創(chuàng)新思維和行動至關(guān)重要。當(dāng)員工對其創(chuàng)新能力持有高度自信時，他們更有可能主動參與并實施創(chuàng)新活動。據(jù)此，我們提出：考慮到自我效能感可能在工作動機與創(chuàng)新行為之間起到中介作用，即高效能感的員工能夠更好地將內(nèi)外部動機轉(zhuǎn)化為實際行動，尤其是創(chuàng)新性的實踐。假設(shè)H4：自我效能感在工作動機與服務(wù)企業(yè)員工個人創(chuàng)新行為之間起中介作用。四、研究方法本研究旨在探索服務(wù)企業(yè)員工個人創(chuàng)新行為與工作動機、自我效能感之間的相互關(guān)系。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，本研究采用了定量研究方法，結(jié)合問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析來收集和分析數(shù)據(jù)。研究設(shè)計：本研究采用橫斷面研究設(shè)計，旨在收集特定時間點上的數(shù)據(jù)，以便分析變量之間的相互關(guān)系。這種設(shè)計有助于揭示變量之間的關(guān)聯(lián)，但不支持因果關(guān)系推斷。樣本選擇：研究樣本選取了我國不同地區(qū)和行業(yè)的服務(wù)企業(yè)員工。通過隨機抽樣方法，確保樣本的代表性。樣本選擇考慮了員工的性別、年齡、職位和工作經(jīng)驗等因素，以增加研究的廣泛性和有效性。數(shù)據(jù)收集方法：數(shù)據(jù)收集主要通過在線問卷調(diào)查進(jìn)行。問卷設(shè)計參考了現(xiàn)有的文獻(xiàn)和量表，包括個人創(chuàng)新行為量表、工作動機量表和自我效能感量表。所有量表均經(jīng)過信度和效度檢驗，確保測量工具的可靠性。數(shù)據(jù)分析策略：收集到的數(shù)據(jù)將使用統(tǒng)計軟件（如SPSS或AMOS）進(jìn)行分析。進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，以了解樣本特征和各變量的基本分布。接著，采用相關(guān)分析和回歸分析來探究個人創(chuàng)新行為與工作動機、自我效能感之間的關(guān)系。還計劃使用結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗假設(shè)模型的整體擬合度。通過上述研究方法，本研究旨在為服務(wù)企業(yè)員工個人創(chuàng)新行為與工作動機、自我效能感之間的關(guān)系提供實證證據(jù)，并為企業(yè)管理實踐提供指導(dǎo)。五、研究結(jié)果本研究通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，深入探討了服務(wù)企業(yè)員工個人創(chuàng)新行為與工作動機、自我效能感之間的關(guān)系。研究結(jié)果顯示，服務(wù)企業(yè)員工的個人創(chuàng)新行為與其工作動機和自我效能感之間存在顯著的相關(guān)性。在工作動機方面，研究發(fā)現(xiàn)服務(wù)企業(yè)員工的工作動機對其個人創(chuàng)新行為具有積極的推動作用。那些對工作充滿熱情、有明確職業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)的員工，往往表現(xiàn)出更高的創(chuàng)新意愿和行動力。他們更愿意在工作中嘗試新方法、新思路，從而推動服務(wù)質(zhì)量的提升和企業(yè)的發(fā)展。在自我效能感方面，研究結(jié)果顯示自我效能感強的員工更傾向于表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。這些員工對自己的能力和潛力充滿信心，相信自己能夠應(yīng)對各種挑戰(zhàn)和困難。他們在工作中更愿意承擔(dān)風(fēng)險，嘗試新的解決方案，從而推動企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。本研究還發(fā)現(xiàn)工作動機和自我效能感在影響個人創(chuàng)新行為時存在一定的交互作用。即當(dāng)員工既具備強烈的工作動機又擁有較高的自我效能感時，他們的創(chuàng)新行為表現(xiàn)最為突出。這表明，企業(yè)在激發(fā)員工創(chuàng)新行為時，不僅要關(guān)注員工的工作動機培養(yǎng)，還要通過培訓(xùn)和激勵等方式提升員工的自我效能感。本研究結(jié)果表明服務(wù)企業(yè)員工的個人創(chuàng)新行為與其工作動機和自我效能感密切相關(guān)。企業(yè)在推動創(chuàng)新發(fā)展過程中，應(yīng)重視員工的工作動機和自我效能感的培養(yǎng)與提升，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力，推動企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。六、討論在“討論”這一章節(jié)中，我們將對本研究所揭示的服務(wù)企業(yè)員工個人創(chuàng)新行為與其工作動機、自我效能感之間的復(fù)雜關(guān)系展開深入剖析，并試圖解析實證結(jié)果背后的理論意義和實踐啟示。研究表明，服務(wù)企業(yè)員工的工作動機顯著影響其個人創(chuàng)新行為的發(fā)生與發(fā)展。高內(nèi)在動機（如成就動機、學(xué)習(xí)動機）以及適當(dāng)?shù)耐庠趧訖C（如獎勵機制、晉升機會）均能有效激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情和主動性，這與先前的研究相符，也進(jìn)一步驗證了動機理論在實際工作情境中的應(yīng)用價值。不同類型的動機對創(chuàng)新行為的具體作用可能存在差異性，值得未來研究繼續(xù)探討。自我效能感作為個體對自身能力完成特定任務(wù)的信心，同樣在本文中被證實為促進(jìn)員工個人創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素。具有較高自我效能感的員工更可能主動尋求挑戰(zhàn)、敢于嘗試新穎的方法并積極解決問題，從而展現(xiàn)出更高的創(chuàng)新水平。這一發(fā)現(xiàn)不僅豐富了自我效能感在組織行為學(xué)領(lǐng)域的內(nèi)涵，也為提升服務(wù)企業(yè)員工創(chuàng)新能力提供了策略指導(dǎo)——即通過培訓(xùn)、反饋和授權(quán)等方式增強員工的自我效能感。同時，本研究還發(fā)現(xiàn)了工作動機與自我效能感之間相互作用的影響機制，兩者共同作用于員工創(chuàng)新行為時顯示出明顯的協(xié)同效應(yīng)。這意味著僅提高單一方面不足以最大程度地驅(qū)動創(chuàng)新，企業(yè)需要綜合考慮如何協(xié)調(diào)和優(yōu)化這兩種心理變量，以期在整體上提高組織的創(chuàng)新能力。盡管本研究揭示了若干重要聯(lián)系，但仍然存在一些限制和未來研究的方向，例如其他潛在中介變量（如組織文化、團(tuán)隊氛圍）、調(diào)節(jié)變量（如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力）對于上述關(guān)系可能產(chǎn)生的影響，以及如何具體設(shè)計和實施有效的干預(yù)措施以提升員工的工作動機和自我效能感等。本研究對服務(wù)企業(yè)員工個人創(chuàng)新行為的驅(qū)動因素進(jìn)行了深度探討，明確指出工作動機和自我效能感的重要性，并強調(diào)了二者在推動創(chuàng)新過程中的耦合效應(yīng)。這些發(fā)現(xiàn)為服務(wù)企業(yè)培育創(chuàng)新文化、提升組織競爭力提供了有力的理論依據(jù)和實踐參考。七、結(jié)論經(jīng)過本研究對服務(wù)企業(yè)員工個人創(chuàng)新行為與其工作動機、自我效能感之間關(guān)系的深入探討，我們得出了一系列有價值的結(jié)論。研究數(shù)據(jù)顯示，工作動機在激發(fā)員工創(chuàng)新行為方面起到了顯著的驅(qū)動作用，尤其是內(nèi)在動機（如成就動機、學(xué)習(xí)動機）相較于外在動機（如薪酬激勵、晉升機會）對員工個人創(chuàng)新行為的影響更為持久和深刻。自我效能感被證實是影響員工創(chuàng)新行為的重要中介變量。高自我效能感的員工更傾向于主動參與創(chuàng)新活動并克服創(chuàng)新過程中的困難，他們相信自己具備完成創(chuàng)新任務(wù)的能力，從而表現(xiàn)出更高的個人創(chuàng)新行為水平。總體來說，本研究揭示了提升服務(wù)企業(yè)員工個人創(chuàng)新行為的有效途徑，即通過優(yōu)化激勵機制增強員工的工作動機，并通過培訓(xùn)和反饋等方式提高其自我效能感。這些策略不僅有助于企業(yè)在當(dāng)前競爭激烈的市場環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢，也為人力資源管理實踐提供了科學(xué)依據(jù)。本研究雖已取得一定成果，但仍有待進(jìn)一步探索諸如組織文化、團(tuán)隊氛圍等因素如何協(xié)同作用于工作動機與自我效能感進(jìn)而影響員工創(chuàng)新行為等問題。這為后續(xù)研究指明了方向，期望在未來的研究中能更加全面地理解和促進(jìn)服務(wù)企業(yè)員工的創(chuàng)新活動。參考資料：隨著知識經(jīng)濟(jì)的崛起，知識型員工在現(xiàn)代組織中的作用日益重要。他們不僅是技術(shù)、信息和知識的載體，更是組織創(chuàng)新和發(fā)展的重要驅(qū)動力。如何提升知識型員工的工作幸福感，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造力，成為組織關(guān)注的焦點。在此背景下，自我領(lǐng)導(dǎo)和自我效能感兩個概念逐漸受到研究者的關(guān)注，并被認(rèn)為對知識型員工的工作幸福感有著重要的影響。自我領(lǐng)導(dǎo)是指個體在自我管理、自我激勵和自我調(diào)整方面的能力。對于知識型員工而言，自我領(lǐng)導(dǎo)能力意味著他們能夠自主地設(shè)定目標(biāo)、規(guī)劃行動、處理工作中的挑戰(zhàn)，以及有效地管理自己的情緒和動機。研究表明，自我領(lǐng)導(dǎo)能力強的員工更有可能對工作感到滿足，因為他們能夠更好地應(yīng)對工作中的壓力和挑戰(zhàn)，同時也能更有效地實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。自我效能感是指個體對自己能夠完成某項任務(wù)或達(dá)到某個目標(biāo)的信心。對于知識型員工而言，自我效能感意味著他們對自己的專業(yè)技能、問題解決能力和創(chuàng)新能力的信心。自我效能感高的員工往往對自己的工作表現(xiàn)有更高的期望，并且在實際工作中更有可能實現(xiàn)這些期望。自我效能感強的員工更有可能體驗到工作的成就感和滿足感。工作幸福感是員工對自己工作的整體積極感受，包括對工作的熱情、工作的意義、工作的成就以及工作中的樂趣等方面。對于知識型員工而言，工作幸福感的高低直接影響到他們的工作表現(xiàn)和創(chuàng)造力。如何提升知識型員工的工作幸福感是組織需要關(guān)注的重要問題。研究表明，自我領(lǐng)導(dǎo)和自我效能感對知識型員工的工作幸福感有著顯著的影響。自我領(lǐng)導(dǎo)能力強的員工更有可能設(shè)定明確的工作目標(biāo)，規(guī)劃有效的行動策略，并有效地管理自己的情緒和動機。這種自我管理能力有助于員工更好地應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)和壓力，從而提高工作幸福感。自我效能感強的員工對自己的能力有更高的信心，更有可能在工作中實現(xiàn)自己的期望。這種成就感有助于提高員工的幸福感。為了提升知識型員工的工作幸福感，組織可以采取以下措施：提供持續(xù)的專業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)機會，以提高員工的自我領(lǐng)導(dǎo)能力；鼓勵員工挑戰(zhàn)自我，提高自我效能感；關(guān)注員工的心理健康和工作壓力，提供必要的支持和資源。通過這些措施的實施，組織可以有效地提高知識型員工的工作幸福感，從而激發(fā)其積極性和創(chuàng)造力。自我領(lǐng)導(dǎo)和自我效能感對知識型員工的工作幸福感有著重要的影響。通過提高員工的自我領(lǐng)導(dǎo)能力和自我效能感，組織可以有效地提升知識型員工的工作幸福感，從而促進(jìn)組織的創(chuàng)新和發(fā)展。未來的研究可以進(jìn)一步探討如何有效培養(yǎng)和提高知識型員工的自我領(lǐng)導(dǎo)和自我效能感，以更好地提升其工作幸福感。本文旨在探討學(xué)習(xí)動機、歸因、自我效能感與學(xué)生自我監(jiān)控學(xué)習(xí)行為之間的相互關(guān)系。我們將簡要介紹這三個關(guān)鍵詞的概念及其在教育領(lǐng)域中的重要性。接著，我們將深入討論這些因素如何影響學(xué)生的學(xué)習(xí)行為，并分析學(xué)生自我監(jiān)控學(xué)習(xí)行為的重要性。我們將探討如何通過培養(yǎng)學(xué)生的自我效能感來促進(jìn)學(xué)習(xí)動機和歸因的發(fā)展，從而提高學(xué)生的自我監(jiān)控學(xué)習(xí)能力。學(xué)習(xí)動機是指激發(fā)和維持學(xué)生從事學(xué)習(xí)活動的內(nèi)部動力。它對學(xué)生的學(xué)習(xí)行為具有決定性影響，因為只有當(dāng)學(xué)生具有積極的學(xué)習(xí)動機時，他們才會投入時間和精力去學(xué)習(xí)。一般來說，學(xué)習(xí)動機可以分為內(nèi)在動機和外在動機。內(nèi)在動機是指學(xué)生對學(xué)習(xí)本身的興趣和熱愛，而外在動機則是指學(xué)生為了獲得某種外部獎勵或避免懲罰而從事學(xué)習(xí)活動。歸因是指個體對自己成功或失敗原因的看法和解釋。學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中也會對自己的成績進(jìn)行歸因，而這種歸因方式會對他們的學(xué)習(xí)動力產(chǎn)生重要影響。根據(jù)歸因理論，學(xué)生可能會將自己的成績歸因于能力、努力、任務(wù)難度和運氣等因素。如果學(xué)生將自己的成功歸因于能力或努力，那么他們在面對挑戰(zhàn)時會更愿意付出努力，并在未來繼續(xù)取得好成績。相反，如果學(xué)生將自己的失敗歸因于能力或任務(wù)難度，那么他們可能會對未來的學(xué)習(xí)產(chǎn)生消極預(yù)期，并減少努力投入。自我效能感是指學(xué)生對自己能否成功完成某項任務(wù)的主觀判斷。這種自我感覺會影響學(xué)生在面對挑戰(zhàn)時的態(tài)度和行為。如果學(xué)生認(rèn)為自己有能力完成某項任務(wù)，那么他們將更有可能積極投入其中并努力克服困難。相反，如果學(xué)生認(rèn)為自己無法完成某項任務(wù)，那么他們可能會感到沮喪并放棄努力。學(xué)生自我監(jiān)控學(xué)習(xí)行為是指學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中主動監(jiān)督和控制自己的學(xué)習(xí)行為，以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的能力。這種能力包括設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)、制定學(xué)習(xí)計劃、調(diào)整學(xué)習(xí)方法、維持學(xué)習(xí)動力等方面。學(xué)生自我監(jiān)控學(xué)習(xí)行為對于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成績和學(xué)習(xí)能力具有重要意義。通過培養(yǎng)學(xué)生的自我監(jiān)控能力，教師可以幫助學(xué)生更好地管理自己的學(xué)習(xí)資源，調(diào)整自己的學(xué)習(xí)策略，從而提高他們的學(xué)習(xí)成績和學(xué)習(xí)動力。如前所述，自我效能感會對學(xué)生的學(xué)習(xí)動機和歸因產(chǎn)生影響。通過培養(yǎng)學(xué)生的自我效能感，我們可以進(jìn)一步促進(jìn)他們的學(xué)習(xí)動機和歸因的發(fā)展。具體而言，教師可以采取以下措施：觀察學(xué)生的學(xué)習(xí)表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)學(xué)生的優(yōu)點并給予肯定和鼓勵，幫助學(xué)生建立積極的自我形象。幫助學(xué)生設(shè)定適合自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并監(jiān)督他們完成預(yù)定目標(biāo)，從而增強學(xué)生的自信心和自我效能感。創(chuàng)造一個積極的學(xué)習(xí)環(huán)境，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中獲得成功的體驗，從而提高他們的自我效能感。提供個性化的輔導(dǎo)和反饋，幫助學(xué)生不斷改進(jìn)自己的學(xué)習(xí)方法，提高他們的學(xué)習(xí)效率和自我效能感。學(xué)習(xí)動機、歸因和自我效能感對學(xué)生自我監(jiān)控學(xué)習(xí)行為具有重要影響。通過培養(yǎng)學(xué)生的自我效能感，教師可以幫助學(xué)生建立積極的學(xué)習(xí)動機和歸因觀念，提高他們的自我監(jiān)控學(xué)習(xí)能力，從而促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。隨著社會和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，對員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新績效的要求也越來越高。而真實型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新自我效能感是影響員工創(chuàng)新績效的重要因素。本文將通過實證研究，探討真實型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，為企業(yè)提高員工創(chuàng)新績效提供理論支持和實踐指導(dǎo)。真實型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者具備誠實、透明、道德的行為和品質(zhì)，能夠為員工樹立榜樣，建立積極的心理氛圍。創(chuàng)新自我效能感是指員工對自己能夠完成創(chuàng)新任務(wù)的信心和自我評價。研究表明，真實型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高員工的創(chuàng)新自我效能感。在真實型領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，員工能夠感受到領(lǐng)導(dǎo)的誠信和責(zé)任感，從而增強對領(lǐng)導(dǎo)的信任和尊重。這種信任和尊重可以轉(zhuǎn)化為員工對自己能力的信心，從而提高員工的創(chuàng)新自我效能感。創(chuàng)新自我效能感是影響員工創(chuàng)新績效的重要因素之一。當(dāng)員工對自己的創(chuàng)新能力充滿信心時，他們更有可能主動承擔(dān)創(chuàng)新任務(wù)，積極尋找新的解決方案，并克服困難實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)。實證研究也表明，創(chuàng)新自我效能感高的員工在創(chuàng)新績效方面表現(xiàn)出更高的水平。除了與創(chuàng)新自我效能感的關(guān)系外，真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效也有直接的影響。真實型領(lǐng)導(dǎo)通過營造誠信、透明的組織氛圍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。同時，真實型領(lǐng)導(dǎo)還能夠提供有效的支持和資源，幫助員工實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)。這些因素共同作用，提高了員工的創(chuàng)新績效。本文通過實證研究探討了真實型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。結(jié)果表明，真實型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高員工