國際人力資源管理智慧樹知到期末考試答案2024年

國際人力資源管理智慧樹知到期末考試答案2024年國際人力資源管理外派人員績效評估可以采取不同的形式，其中不屬于常用評估形式的是（）。

A:由東道國子公司評估B:由母公司評估C:由第三方評估D:外派人員定期回國述職答案:由第三方評估下列關(guān)于國際人力資源培訓(xùn)計(jì)劃制定的表述，正確的是（）。

A:培訓(xùn)計(jì)劃的制定包括培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)置培訓(xùn)課程及選用培訓(xùn)方法B:確定員工在經(jīng)過培訓(xùn)后，會(huì)發(fā)生何種變化指的是設(shè)置培訓(xùn)課程C:國際人力資源培訓(xùn)課程的設(shè)置一定要科學(xué)，必須根據(jù)組織目標(biāo)來進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)置，不得因培訓(xùn)對象和時(shí)間不同而有所變化D:培訓(xùn)課程的成功或失敗與學(xué)習(xí)的原則關(guān)聯(lián)性不大，員工應(yīng)該能理解不同培訓(xùn)方式或技巧在使用時(shí)的效果也會(huì)有所不同答案:培訓(xùn)計(jì)劃的制定包括培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)置培訓(xùn)課程及選用培訓(xùn)方法國際薪酬管理的理論基礎(chǔ)是（）。

A:薪酬管理的一致性與差異性B:原則、機(jī)制的一致性C:薪酬制度和模式的動(dòng)態(tài)性和差異性D:制度模式的差異性答案:薪酬管理的一致性與差異性新冠疫情面前，我們應(yīng)與陌生人保持社交距離，一般社交距離的范圍是（）。

A:0.45米之內(nèi)B:1.22—3.66米之間C:3.66米以上D:0.46米—1.22米之間答案:1.22—3.66米之間下列國際人力資源選聘的共性內(nèi)容中描述不正確的是（）。

A:招聘與甄選公關(guān)策略選擇B:招聘與甄選地域的選擇C:全球經(jīng)理人選聘D:人員來源與渠道選擇答案:全球經(jīng)理人選聘跨國公司對人員進(jìn)行外派時(shí)，往往要面臨的風(fēng)險(xiǎn)有（）

A:恐怖主義B:外派失敗C:政治風(fēng)險(xiǎn)D:流行性病疫答案:外派失敗###政治風(fēng)險(xiǎn)###恐怖主義###流行性病疫績效管理是提高組織管理效率及改進(jìn)工作的重要手段，跨國企業(yè)通過績效管理，可以達(dá)到的目的有：（）。

A:了解員工完成工作目標(biāo)的情況B:表達(dá)管理層對員工工作的要求和期望C:獲取員工對管理層的看法和建議D:建立管理者和員工之間的溝通渠道答案:了解員工完成工作目標(biāo)的情況###建立管理者和員工之間的溝通渠道###表達(dá)管理層對員工工作的要求和期望###獲取員工對管理層的看法和建議國際人力資源培訓(xùn)方法包括（）。

A:敏感性訓(xùn)練法B:管理學(xué)習(xí)班C:演示法D:專家講授法E:交往分析法F:團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)法答案:演示法;專家講授法;團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)法;敏感性訓(xùn)練法;交往分析法;管理學(xué)習(xí)班使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法時(shí)，考評者主要觀察的方面應(yīng)該包括以下幾點(diǎn)是（）。

A:應(yīng)聘者能否洞察有助于解決問題的關(guān)鍵信息，并將一些零碎的信息整合進(jìn)行綜合分析B:應(yīng)聘者在討論中能否主動(dòng)發(fā)言且清晰地將自己的觀點(diǎn)闡釋出來，同時(shí)顧全大局C:應(yīng)聘者是否具有感染力，他（她）所闡述的一些觀點(diǎn)或想法能否引起小組其他成員的足夠思考并最終讓組員信服D:應(yīng)聘者是否具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)E:應(yīng)聘者是否是一個(gè)好的傾聽者，考評者會(huì)捕捉在別人發(fā)表個(gè)人見解時(shí)每一位應(yīng)聘者的反應(yīng)，并加以記錄答案:應(yīng)聘者在討論中能否主動(dòng)發(fā)言且清晰地將自己的觀點(diǎn)闡釋出來，同時(shí)顧全大局;應(yīng)聘者能否洞察有助于解決問題的關(guān)鍵信息，并將一些零碎的信息整合進(jìn)行綜合分析;應(yīng)聘者是否是一個(gè)好的傾聽者，考評者會(huì)捕捉在別人發(fā)表個(gè)人見解時(shí)每一位應(yīng)聘者的反應(yīng)，并加以記錄;應(yīng)聘者是否具有感染力，他（她）所闡述的一些觀點(diǎn)或想法能否引起小組其他成員的足夠思考并最終讓組員信服;應(yīng)聘者是否具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)衡量個(gè)體跨文化適應(yīng)情況的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。

A:身體功能的健全B:心理健康C:語言掌握情況D:跨文化身份出現(xiàn)答案:身體功能的健全###心理健康###跨文化身份出現(xiàn)下列關(guān)于國際薪酬管理內(nèi)涵的表述，正確的是（）。

A:薪酬管理國際化，是指一個(gè)國家的薪酬管理面向國際社會(huì)，把國際的、跨文化的、全球的觀念，融合到薪酬理念、薪酬制度和薪酬技術(shù)等多項(xiàng)管理和設(shè)計(jì)中去的一種趨勢、狀態(tài)和過程B:在國際化過程中，不同國家的薪酬管理理念和技術(shù)會(huì)相互交流和碰撞C:國際人力資源薪酬管理是跨國企業(yè)管理者對于本企業(yè)外派人員和其他員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平和要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程，包括“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩種支付形式D:跨國公司的薪酬管理實(shí)際是一種跨文化的薪酬管理模式答案:薪酬管理國際化，是指一個(gè)國家的薪酬管理面向國際社會(huì)，把國際的、跨文化的、全球的觀念，融合到薪酬理念、薪酬制度和薪酬技術(shù)等多項(xiàng)管理和設(shè)計(jì)中去的一種趨勢、狀態(tài)和過程;在國際化過程中，不同國家的薪酬管理理念和技術(shù)會(huì)相互交流和碰撞;跨國公司的薪酬管理實(shí)際是一種跨文化的薪酬管理模式;國際人力資源薪酬管理是跨國企業(yè)管理者對于本企業(yè)外派人員和其他員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平和要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程，包括“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩種支付形式內(nèi)容型激勵(lì)理論研究的內(nèi)容包括需要的主旨、內(nèi)容，以及推動(dòng)的原理，代表性較強(qiáng)的理論有（）。

A:期望理論B:雙因素理論C:需要層次理論D:ERG理論答案:需要層次理論###ERG理論###雙因素理論下列因素屬于母國外派人員或第三國人員任職條件的是（）。

A:任命時(shí)間的長短B:工作責(zé)任的大小C:需要與東道國雇員溝通的程度D:工作復(fù)雜度E:文化的差異性答案:任命時(shí)間的長短###文化的差異性###需要與東道國雇員溝通的程度###工作責(zé)任的大小###工作復(fù)雜度外派人員績效反饋的目的有（）。

A:改進(jìn)外派人員工作績效B:提高績效管理的有效性C:制度績效改進(jìn)計(jì)劃D:為外派人員晉升或獎(jiǎng)勵(lì)提供參考E:使東道國及母國上級獲得相關(guān)信息答案:改進(jìn)外派人員工作績效###使東道國及母國上級獲得相關(guān)信息###制度績效改進(jìn)計(jì)劃###提高績效管理的有效性下列國際人力資源招聘與甄選的實(shí)施描述正確的是（）。

A:公文筐測試、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和事實(shí)判斷法等都屬于筆試中常用的方法B:跨國企業(yè)選聘高級管理人員的程序包括初步面試、標(biāo)準(zhǔn)化測試和仿真測驗(yàn)C:國際人力資源選聘過程中常用的評價(jià)方法和手段包括自傳數(shù)據(jù)、心理測驗(yàn)、面試、筆試和評價(jià)中心法等D:跨國企業(yè)一般人力資源選聘程序包括豐富人才信息、優(yōu)化人才指標(biāo)和注重評價(jià)信度與效度答案:跨國企業(yè)選聘高級管理人員的程序包括初步面試、標(biāo)準(zhǔn)化測試和仿真測驗(yàn);跨國企業(yè)一般人力資源選聘程序包括豐富人才信息、優(yōu)化人才指標(biāo)和注重評價(jià)信度與效度;國際人力資源選聘過程中常用的評價(jià)方法和手段包括自傳數(shù)據(jù)、心理測驗(yàn)、面試、筆試和評價(jià)中心法等以下屬于防止不確定性威脅的方法有（）。

A:訂立工作規(guī)范B:提供職業(yè)穩(wěn)定性C:程序化的決策D:采取放松的態(tài)度答案:提供職業(yè)穩(wěn)定性###訂立工作規(guī)范###程序化的決策跨國公司的人力資源配置問題是比較復(fù)雜的，不僅要考慮企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略，還要考慮海外分公司的（）。

A:政治和法律問題B:文化戰(zhàn)略C:地區(qū)戰(zhàn)略D:人才戰(zhàn)略答案:地區(qū)戰(zhàn)略###人才戰(zhàn)略###文化戰(zhàn)略###政治和法律問題“國際經(jīng)理人”或“全球經(jīng)理人”在選聘時(shí)需要特殊考慮的因素是（）。

A:能否具備不同文化環(huán)境下的文化適應(yīng)性B:能否具備與公司要求匹配的個(gè)人能力C:能否具備適合國外經(jīng)營的管理能力與經(jīng)驗(yàn)D:能否具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與技能答案:能否具備適合國外經(jīng)營的管理能力與經(jīng)驗(yàn)###能否具備不同文化環(huán)境下的文化適應(yīng)性###能否具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與技能績效溝通指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，即（）。

A:績效計(jì)劃制訂B:績效結(jié)果C:績效考核D:績效實(shí)施答案:績效計(jì)劃制訂###績效實(shí)施###績效結(jié)果國際薪酬管理背景分析，包括（）。

A:對普遍適用的薪酬機(jī)制發(fā)起挑戰(zhàn)B:國際薪酬的復(fù)雜性C:社會(huì)契約對于薪酬管理的影響D:國際薪酬透明度增加E:全球化背景答案:全球化背景###對普遍適用的薪酬機(jī)制發(fā)起挑戰(zhàn)###國際薪酬透明度增加###社會(huì)契約對于薪酬管理的影響###國際薪酬的復(fù)雜性企業(yè)跨國并購后文化整合的最佳境界是，通過文化整合（）。

A:形成一種新的更為優(yōu)秀的企業(yè)文化B:形成讓所有人都滿意的企業(yè)文化C:保留各自的優(yōu)秀文化基因D:擯棄各自文化的缺陷答案:保留各自的優(yōu)秀文化基因###擯棄各自文化的缺陷###形成一種新的更為優(yōu)秀的企業(yè)文化以下對于文化的描述，正確的有（）。

A:文化會(huì)在社會(huì)成員中反復(fù)發(fā)生B:生產(chǎn)工具是人類文化的一種體現(xiàn)C:文化體現(xiàn)在人類的實(shí)踐方式上D:文化是人的創(chuàng)造物答案:文化是人的創(chuàng)造物;文化會(huì)在社會(huì)成員中反復(fù)發(fā)生;文化體現(xiàn)在人類的實(shí)踐方式上;生產(chǎn)工具是人類文化的一種體現(xiàn)（）奠定了美國人力資源管理的重要基礎(chǔ)。

A:權(quán)變理論B:強(qiáng)化理論C:行為科學(xué)理論D:科學(xué)管理理論答案:科學(xué)管理理論###行為科學(xué)理論企業(yè)跨國并購后文化整合中，要組建文化整合團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具有的素質(zhì)包括（）。

A:精于不同文化間的溝通B:具有文化敏感性C:沒有國家偏見D:能迅速適應(yīng)不同文化答案:沒有國家偏見###精于不同文化間的溝通###具有文化敏感性###能迅速適應(yīng)不同文化國際人力資源招聘是以人力資源甄選的基本要求為參考，針對跨國公司的人力資源需求，評價(jià)和分析特定崗位的國際候選人，運(yùn)用優(yōu)秀的甄選系統(tǒng)評測國際候選人以使企業(yè)獲得所需人才的過程。（）

A:對B:錯(cuò)答案:錯(cuò)美國企業(yè)用人制度的主要特點(diǎn)是實(shí)行以資歷為核心的人才競爭機(jī)制。（）

A:錯(cuò)B:對答案:錯(cuò)中國企業(yè)的家長制人力資源管理模式更適應(yīng)于中小企業(yè)而不是大企業(yè)。（）

A:對B:錯(cuò)答案:對一般來說，發(fā)達(dá)國家的勞動(dòng)力比欠發(fā)達(dá)國家的勞動(dòng)力更昂貴，但是缺乏組織。（）

A:錯(cuò)B:對答案:錯(cuò)個(gè)體在某一時(shí)間可以有一個(gè)以上的需要發(fā)生，這是雙因素理論與需要層次理論的一個(gè)區(qū)別之處。（）

A:對B:錯(cuò)答案:錯(cuò)國際人力資源開發(fā)在工作實(shí)踐方面所采取的做法一般包括以下三種：工作擴(kuò)大法、工作輪換法和工作調(diào)動(dòng)、晉升和降低。（）

A:錯(cuò)B:對答案:對低語境文化溝通是發(fā)送導(dǎo)向型的，溝通效果往往取決于接收者的詮釋。（）

A:錯(cuò)B:對答案:錯(cuò)東道國標(biāo)準(zhǔn)法利于實(shí)現(xiàn)同工同酬和利于外派人員積極融入當(dāng)?shù)匚幕＃ǎ?/p>

A:錯(cuò)B:對答案:對終身雇傭制是日本企業(yè)中形成的制度化的人力資源管理制度。（）

A:對B:錯(cuò)答案:錯(cuò)應(yīng)付文化差異以及識(shí)別這些差異什么時(shí)候與自己相關(guān)、怎樣與自己相關(guān)，是外派人員面臨的長期挑戰(zhàn)。（）

A:對B:錯(cuò)答案:對根據(jù)期望理論的公式內(nèi)容，目標(biāo)價(jià)值是指個(gè)體對某種目標(biāo)通過努力可以達(dá)成的可能性的判斷。（）

A:錯(cuò)B:對答案:錯(cuò)如果一家公司屬于多國產(chǎn)業(yè)，按照波特描述的“協(xié)同規(guī)則”要求,人力資源管理部門的職能是輸送跨國公司基本活動(dòng)所需要的國際性支持。（）

A:錯(cuò)B:對答案:錯(cuò)基于關(guān)鍵績效指標(biāo)確定分公司中層管理人員的績效目標(biāo)時(shí)，要求關(guān)鍵績效指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門任務(wù)及職責(zé)具有關(guān)聯(lián)性。（）

A:對B:錯(cuò)答案:對敏感性訓(xùn)練法的總體特征是不需要議事日程和指導(dǎo)，受訓(xùn)者樸素地相互交流，并從培訓(xùn)工作者和小組其他成員中獲得對自己行為的真實(shí)反饋。（）

A:錯(cuò)B:對答案:對短期取向文化下，主要基于員工技能和貢獻(xiàn)進(jìn)行晉升，但晉升速度比較緩慢。（）

A:錯(cuò)B:對答案:錯(cuò)外派人員必須承擔(dān)國內(nèi)（如母國）和東道國的雙重納稅義。（）

A:對B:錯(cuò)答案:對低個(gè)人主義文化中，一般根據(jù)個(gè)人業(yè)績對員工進(jìn)行評價(jià)。（）

A:錯(cuò)B:對答案:錯(cuò)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)有協(xié)調(diào)性培訓(xùn)和交叉培訓(xùn)兩種方式。協(xié)調(diào)培訓(xùn)是讓團(tuán)隊(duì)成員練習(xí)其他團(tuán)隊(duì)成員所掌握的技能，從而做好當(dāng)某一位成員暫時(shí)或永久離開團(tuán)隊(duì)時(shí)接續(xù)其工作的準(zhǔn)備；交叉培訓(xùn)是一種強(qiáng)調(diào)如何促使團(tuán)隊(duì)成員分享信息，分擔(dān)決策責(zé)任，從而是團(tuán)隊(duì)績效達(dá)到最大化的培訓(xùn)方式。（）

A:錯(cuò)B:對答案:錯(cuò)根據(jù)需要層次理論，生理需要、安全需要、社會(huì)交往需要是較低層次的需要，屬于外部需要。（）

A:錯(cuò)B:對答案:錯(cuò)國際雇員面對的環(huán)境是新技術(shù)、新工作設(shè)計(jì)、新客戶以及新產(chǎn)品市場的出現(xiàn)，人力資源開發(fā)可以幫助員工適應(yīng)工作環(huán)境和內(nèi)容的變化。需要指出的是，培訓(xùn)與開發(fā)之間的界限已經(jīng)變得越來越模糊。（）

A:對B:錯(cuò)答案:對跨國并購企業(yè)文化沖突中，（）是最為激烈的持久的。

A:物質(zhì)文化沖突B:制度文化沖突C:精神文化沖突D:行為文化沖突答案:AI參考:正確答案是C：精神文化沖突。\n\n跨國并購企業(yè)文化沖突中，精神文化沖突是最為激烈的持久的。精神文化也稱企業(yè)文化的核心和靈魂，包括企業(yè)共同價(jià)值觀、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神等，對其他層次的沖突起著重要的影響作用。精神文化沖突往往會(huì)形成長期的難以化解的文化鴻溝，阻礙不同國家企業(yè)間的相互理解和信任，甚至可能造成企業(yè)文化和經(jīng)營管理的嚴(yán)重分離。'海外子公司很少擁有自治權(quán)，戰(zhàn)略決策幾乎都由企業(yè)總部制定，國內(nèi)外運(yùn)營單位的關(guān)鍵職位由總部人員擔(dān)任，這種情形屬于跨國公司人員配備模式中的（）。

A:全球中心模式B:多中心模式C:民族中心模式D:地區(qū)中心模式答案:AI參考:正確答案是A：全球中心模式。\n\n全球中心模式是指跨國公司總部在人員配備上擁有較大的決策權(quán)，海外子公司很少擁有自治權(quán)，戰(zhàn)略決策幾乎都由企業(yè)總部制定，國內(nèi)外運(yùn)營單位的關(guān)鍵職位由總部人員擔(dān)任。這種模式有利于跨國公司全球戰(zhàn)略的統(tǒng)一實(shí)施，但可能會(huì)削弱海外子公司積極開拓當(dāng)?shù)厥袌龅姆e極性。因此，選項(xiàng)A“全球中心模式”是正確答案。其他選項(xiàng)B、C、D均不符合題意。'企業(yè)并購后的文化整合能否達(dá)到最高境界，取決于多種復(fù)雜因素，其中最基本、最關(guān)鍵的一點(diǎn)是：（）。

A:找到文化整合的契合點(diǎn)B:克服障礙焦點(diǎn)C:找到文化的中立點(diǎn)D:找到文化整合的起點(diǎn)答案:AI參考:企業(yè)并購后的文化整合能否達(dá)到最高境界，取決于多種復(fù)雜因素，其中最基本、最關(guān)鍵的一點(diǎn)是找到文化整合的契合點(diǎn)。因此，答案為A：找到文化整合的契合點(diǎn)。'泰勒的科學(xué)管理理論僅側(cè)重于對勞動(dòng)力的生產(chǎn)技能和管理方法方面的培訓(xùn)與素質(zhì)的提高，卻忽視了對勞動(dòng)者本身的()。

A:社會(huì)和心理開發(fā)B:技能開發(fā)C:身體素質(zhì)D:接受程度答案:AI參考:正確選項(xiàng)為A：社會(huì)和心理開發(fā)。\n\n泰勒的科學(xué)管理理論強(qiáng)調(diào)對勞動(dòng)力的生產(chǎn)技能和管理方法方面的培訓(xùn)與素質(zhì)的提高，但是忽視了勞動(dòng)者在社會(huì)和心理方面的開發(fā)。他認(rèn)為，員工應(yīng)該服從命令、專注于工作，而不應(yīng)該有太多的思想和情感，這可能會(huì)導(dǎo)致他們對工作的熱情和創(chuàng)造力受到限制。因此，社會(huì)和心理開發(fā)對于提高員工的整體素質(zhì)和效率非常重要。'下列關(guān)于國際人力資源培訓(xùn)效果評估的表述中，不正確的是（）。

A:培訓(xùn)效果評估包括培訓(xùn)的效果評估方法、培訓(xùn)的成本評估方法以及培訓(xùn)效果的測定方案B:效果評估是培訓(xùn)實(shí)施過程中不可缺少的環(huán)節(jié)，目前，很多方式可以評價(jià)培訓(xùn)課程在何種程度上增進(jìn)學(xué)習(xí)、改進(jìn)工作的行為表現(xiàn)、影響企業(yè)的基本績效C:培訓(xùn)效果的評估方法包括簡單測定、前后測定、多重測定和對照測定D:培訓(xùn)的成本分為兩類，一類是培訓(xùn)本身的費(fèi)用，另一類是不進(jìn)行培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本答案:AI參考:關(guān)于國際人力資源培訓(xùn)效果評估的表述中，不正確的是：培訓(xùn)效果的評估方法不包括簡單測定。\n\n選項(xiàng)A、B、D都是關(guān)于國際人力資源培訓(xùn)效果評估的正確表述。其中，選項(xiàng)A提到了培訓(xùn)效果評估包括培訓(xùn)的效果評估方法、培訓(xùn)的成本評估方法以及培訓(xùn)效果的測定方案，選項(xiàng)C描述了四種培訓(xùn)效果的評估方法，包括簡單測定、前后測定、多重測定和對照測定，這些都是正確的。然而，選項(xiàng)B中提到的“簡單測定”是錯(cuò)誤的，它不屬于培訓(xùn)效果評估的方法。\n\n因此，正確選項(xiàng)為C：培訓(xùn)效果的評估方法包括簡單測定。'如果跨國公司高層管理者的職業(yè)生涯主要是建立在國內(nèi)市場經(jīng)驗(yàn)之上的，他們傾向于認(rèn)為國內(nèi)人力資源管理和國際人力資源管理實(shí)踐之間存在（）。

A:平衡性B:非相關(guān)性C:可移植性D:互補(bǔ)性答案:AI參考:正確答案是C：可移植性。\n\n跨國公司高層管理者如果主要在國內(nèi)市場建立職業(yè)生涯，他們可能會(huì)認(rèn)為國內(nèi)人力資源管理和國際人力資源管理實(shí)踐之間存在可移植性，即他們認(rèn)為國際人力資源管理實(shí)踐可以被國內(nèi)市場所接受和適應(yīng)。這主要是因?yàn)閲鴥?nèi)市場和國際市場的環(huán)境、文化、法律等都存在差異，但是管理實(shí)踐的核心原則和方法是相通的，可以被不同的市場所接受和適應(yīng)。因此，選項(xiàng)C“可移植性”是正確答案。選項(xiàng)A“平衡性”和選項(xiàng)D“互補(bǔ)性”都過于籠統(tǒng)，無法準(zhǔn)確描述這種關(guān)系；選項(xiàng)B“非相關(guān)性”則完全不符合題意。'以強(qiáng)制分布法對外派人員績效進(jìn)行考核的優(yōu)點(diǎn)是（）。

A:發(fā)現(xiàn)外派人員的優(yōu)勢和不足B:績效反饋更有依據(jù)，利于未來改進(jìn)績效C:減少績效評估中的主觀偏見D:在外派人員間形成更大的績效差別，從而發(fā)掘優(yōu)秀員工答案:AI參考:正確答案是B。以強(qiáng)制分布法對外派人員績效進(jìn)行考核的優(yōu)點(diǎn)是績效反饋更有依據(jù)，利于未來改進(jìn)績效。強(qiáng)制分布法是一種對員工績效進(jìn)行強(qiáng)制性分配的方法，即將全體員工的績效按照一定的比例分為幾類，例如優(yōu)秀、良好、一般、較差等，這種方法能夠使績效反饋更有依據(jù)，有利于外派人員未來改