后疫情背景下企業(yè)績效管理研究

III后疫情背景下企業(yè)績效管理研究一、引言（一）研究背景新冠肺炎疫情在世界范圍內(nèi)肆虐，給我們國家?guī)砹藝?yán)重的公共健康問題。按照國際上有關(guān)組織的調(diào)查，將這次的疫情暴發(fā)劃分為三個(gè)階段：抗疫期、波動(dòng)期和后疫情期，結(jié)合中國在這次傳染病防治上所取得的成績，我們現(xiàn)在正處在后疫情期REF_Ref32724\r\h[1]。但是，新冠肺炎給我國的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)造成了深遠(yuǎn)的影響。疫情正悄悄地改變著我們的工作、生活方式，生產(chǎn)和生活環(huán)境面臨很大的不確定性，這對(duì)國家企業(yè)人力資源管理中的績效考核等相關(guān)工作提出了更高的工作要求。為確保正常運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)迫切需要轉(zhuǎn)向線上線下相結(jié)合的工作方式，創(chuàng)新當(dāng)今面臨諸多挑戰(zhàn)的績效考核方法，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，促進(jìn)企業(yè)在復(fù)雜多變的環(huán)境中平穩(wěn)健康運(yùn)行。研究目的與意義1.研究目的在預(yù)防和控制新冠肺炎疫情常態(tài)化的背景下，穩(wěn)定恢復(fù)生產(chǎn)，打好攻堅(jiān)戰(zhàn)，是公司當(dāng)前的發(fā)展目標(biāo)。績效管理作為一項(xiàng)重要的企業(yè)管理活動(dòng)，已成為企業(yè)長期成長的關(guān)鍵，績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，在其發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用。本論文的研究目標(biāo)是在后疫情的基礎(chǔ)上分析企業(yè)績效管理，找出存在的問題，并提出適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案來優(yōu)化企業(yè)績效管理。2.研究意義此次疫情對(duì)全球政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各個(gè)領(lǐng)域都產(chǎn)生了深刻且深遠(yuǎn)的影響。國家政策法規(guī)、行業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)、市場與資源環(huán)境、企業(yè)整合等方面的發(fā)展變化，都會(huì)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和人力資源管理機(jī)制的改變?cè)斐删薮蟮挠绊慬2]。研究和學(xué)術(shù)管理需要與時(shí)俱進(jìn)，完善適當(dāng)?shù)目冃Ч芾眢w系對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展起著重要作用。管理體系的利弊可以極大地影響員工的積極性。研究、建設(shè)和實(shí)施有效、高效的管理，對(duì)于企業(yè)提高競爭力、實(shí)現(xiàn)積極穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。因此，績效管理問題的研究對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。本文在整合和歸納現(xiàn)有理論研究成果的基礎(chǔ)上，基于A公司的客觀情況，為A公司改進(jìn)績效管理提供了優(yōu)化路徑，一方面豐富了績效管理理論的實(shí)際應(yīng)用，補(bǔ)充了現(xiàn)有的理論研究；另一方面，在后疫情時(shí)期的背景下，分析企業(yè)的績效管理，剖析其中的不足，找出問題的原因并找到可以優(yōu)化公司績效管理的對(duì)策，為其他公司提供參考。研究內(nèi)容與方法1.研究內(nèi)容本文研究后疫情時(shí)期的企業(yè)績效管理，采用文獻(xiàn)研究法和問卷調(diào)查研究法，選擇不同行業(yè)的組織和代表機(jī)構(gòu)，分析研究組織績效管理問題，具體研究內(nèi)容如下：第一章，引言。闡述了研究的背景、調(diào)查的目的和意義、調(diào)查的內(nèi)容和方法以及本文的創(chuàng)新點(diǎn)和局限性。運(yùn)用資料搜集、問卷調(diào)查、訪談等方法，了解目前我國企業(yè)的績效管理狀況，并對(duì)所得資料進(jìn)行整理與分析。第二章，后疫情背景下國內(nèi)企業(yè)績效管理問題診斷。根據(jù)所取得的調(diào)研數(shù)據(jù)分析后疫情背景下國內(nèi)企業(yè)績效管理存在的問題。第三章，后疫情背景下國內(nèi)企業(yè)績效管理問題成因。根據(jù)后疫情背景下國內(nèi)企業(yè)績效管理存在的問題分析成因。第四章，后疫情時(shí)期提高國內(nèi)企業(yè)績效管理的措施。根據(jù)存在的問題，提出改進(jìn)思路和方法。第五章，對(duì)本文內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)今后的工作提出展望。2.研究方法（1）文獻(xiàn)研究法：查閱中國知網(wǎng)、校圖書館以及期刊資料室等收集學(xué)術(shù)論文、經(jīng)濟(jì)類文章、政府報(bào)告等對(duì)公開文獻(xiàn)的分析性總結(jié)奠定了本文的理論基礎(chǔ)。（2）問卷調(diào)查法：以后疫情時(shí)代為基礎(chǔ)，對(duì)公司的績效管理狀況進(jìn)行了研究，并選取具有代表性的部門和公司的員工代表展開了研究，對(duì)目前國內(nèi)公司在績效管理方面所面臨的問題進(jìn)行了研究。創(chuàng)新點(diǎn)與不足之處1.創(chuàng)新點(diǎn)本文以A公司為研究對(duì)象，重點(diǎn)探討A公司績效管理方法，研究課題具有典型性和實(shí)用性。以績效管理相關(guān)概念知識(shí)和理論作為研究基礎(chǔ)，立足于A公司當(dāng)前的實(shí)際情況，通過問卷調(diào)查以及訪談法來挖掘公司在后疫情背景下績效管理中所存在的問題，并從強(qiáng)化目標(biāo)管理、加強(qiáng)監(jiān)督等幾個(gè)角度來推動(dòng)該公司的績效管理水平的提升。把理論知識(shí)與實(shí)際狀況相聯(lián)系，確保了應(yīng)對(duì)措施的可行性與適用性，對(duì)于改善企業(yè)績效管理起到了積極的效果。2.不足之處由于在本論文的寫作中，所采用的文獻(xiàn)資料比較少，而且在寫作時(shí)所采用的研究角度和方法也比較單一，因此得出的結(jié)果存在著一些不足之處。另外，本課題的研究還存在一定的局限性，因科研力量和投入的限制，本課題主要是以A公司為研究對(duì)象，而對(duì)于其他類型公司的研究較少，未來的研究擬選取更多的樣本進(jìn)行對(duì)比，以增強(qiáng)課題的通用性。二、后疫情背景下A公司績效管理現(xiàn)狀與問題分析（一）公司概況本文研究的國網(wǎng)河北省電力有限公司雄安新區(qū)供電公司（以下簡稱A公司），屬于世界第一大該省份的重要項(xiàng)目而進(jìn)行的一家大型企業(yè)的采購和供應(yīng)工作，它是一家綜合性的大型企業(yè)，專門為該地區(qū)的企業(yè)進(jìn)行采購、生產(chǎn)和運(yùn)行、經(jīng)營管理，并負(fù)責(zé)該地區(qū)的需求計(jì)劃的審核，合同的簽訂，貨款的支付，質(zhì)量的監(jiān)督，倉儲(chǔ)配送，500kV及以上項(xiàng)目的采購，雄安新區(qū)的建設(shè)，以及該地區(qū)電網(wǎng)的建設(shè)，所需要的水電集團(tuán)旗下的一家省屬國企。A公司是2009年重組后，注冊(cè)資本為1.89億人民幣，是一家為某一省份的電力公司進(jìn)行統(tǒng)一的招標(biāo)代理，也是一家專門為材料的保證，該公司還將負(fù)責(zé)該地區(qū)電力公司的采購代理工作。A公司是國家投資項(xiàng)目的一級(jí)招投標(biāo)單位，中央投資項(xiàng)目的二級(jí)招投標(biāo)單位，并在近幾年獲得了中國招標(biāo)人的最高信譽(yù)等級(jí)AAA的企業(yè)和“行業(yè)先鋒”的殊榮。（二）A公司績效管理現(xiàn)狀問卷調(diào)查為了對(duì)A公司的績效管理狀況和執(zhí)行中出現(xiàn)的問題有一個(gè)較為完整的認(rèn)識(shí)，于2022年11月對(duì)A公司的績效管理進(jìn)行了一次問卷調(diào)查。這份問卷是在參考了有關(guān)企業(yè)的一些有代表性的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐之后，以A公司的員工作為調(diào)查對(duì)象，并根據(jù)A公司的具體情況，進(jìn)行了有針對(duì)性的研究。根據(jù)問卷調(diào)查的內(nèi)容，可分為四個(gè)層次：第一，企業(yè)對(duì)企業(yè)業(yè)績管理的認(rèn)識(shí)；第二，企業(yè)業(yè)績考核的指標(biāo)有哪些；三是對(duì)企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的具體執(zhí)行過程進(jìn)行了了解；四是企業(yè)對(duì)企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的回饋與運(yùn)用。附件是整份問卷的全部內(nèi)容。在這次的調(diào)查問卷中，調(diào)查問卷的總數(shù)目是100，回收的問卷數(shù)是95，所以，95.00%的問卷是被回收的，其中有92份是有效的，有效率是96.84%，因此，該問卷的結(jié)果是有一定的代表性和研究價(jià)值的，既可以支持本文的研究，又可以反映出后疫情背景下，我國企業(yè)在績效管理中的一些問題。A公司績效管理調(diào)查情況見表2-1。 表2-1A公司員工績效管理滿意度調(diào)查情況員工總數(shù)發(fā)放問卷數(shù)發(fā)放問卷數(shù)占員工總數(shù)比例回收問卷數(shù)問卷回收率有效問卷數(shù)問卷有效率有效問卷數(shù)占員工總數(shù)比例120人100份83.33%95份95%92份96.84%76.67%（三）后疫情背景下A公司績效管理存在問題分析通過對(duì)問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析，我認(rèn)為A公司在現(xiàn)時(shí)期面臨著如下問題：1.企業(yè)績效管理重視度偏低分析問卷中績效管理整體認(rèn)知方面數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，對(duì)公司戰(zhàn)略充分了解的員工僅有14%，較了解的26%，不清楚或僅有一點(diǎn)了解的占大多數(shù)，為60%；對(duì)現(xiàn)行績效管理方案不認(rèn)可的有63%，認(rèn)為績效考核對(duì)自身影響較小的占55%，認(rèn)為公司現(xiàn)行績效管理與公司現(xiàn)狀并不相符的占55%；通過對(duì)上述數(shù)據(jù)分析，體現(xiàn)出A公司員工對(duì)績效管理整體認(rèn)知不到位情況普遍存在?？冃Ч芾碚w認(rèn)識(shí)方面調(diào)查統(tǒng)計(jì)情況如表2-2所示。表2-2績效管理整體認(rèn)識(shí)方面調(diào)查統(tǒng)計(jì)表問題選項(xiàng)比例選項(xiàng)比例選項(xiàng)比例選項(xiàng)比例您有沒有理解和把握公司的發(fā)展策略？很清楚14%比較清楚26%清楚一點(diǎn)46%不清楚14%您有沒有理解和熟悉當(dāng)前公司的績效管理方案？很了解13%比較了解63%了解一些18%不了解6%您認(rèn)為現(xiàn)階段的績效管理策略與公司發(fā)展現(xiàn)狀相符嗎？很相符15%比較相符32%不太相符46%不相符9%您認(rèn)為目前實(shí)施的績效考核，會(huì)不會(huì)對(duì)您造成什么影響？很有影響14%影響不大31%影響一般44%沒有影響11%您認(rèn)可公司制定的績效考核策略嗎？非常認(rèn)可13%認(rèn)可24%不太認(rèn)可46%不認(rèn)可17%后疫情時(shí)代，A公司的內(nèi)部，無論是管理層，還是企業(yè)基層員工，都表現(xiàn)出了自上而下對(duì)企業(yè)績效管理體系的重視程度下降的特點(diǎn)，并未充分認(rèn)識(shí)到高效的企業(yè)績效管理為公司和員工的發(fā)展與成長所帶來的好處。上行下效，企業(yè)管理層都沒有形成對(duì)企業(yè)績效管理的正確認(rèn)識(shí)，企業(yè)基層員工就更不會(huì)有更好的認(rèn)識(shí)[3]。當(dāng)前，在我國，大部分的公司都沒有充分地意識(shí)到企業(yè)績效管理的重要性，所以，人們往往把年終績效考核看作是企業(yè)績效考核的一個(gè)手段，而忽視了企業(yè)績效考核的其它方面。所以，在后疫情時(shí)期，我國的公司對(duì)于公司績效管理的重視程度還比較低。2.企業(yè)績效管理實(shí)踐與戰(zhàn)略目標(biāo)存在偏差由于受到疫情的影響，A公司在實(shí)施績效管理的過程中，存在著很大的偏差。績效管理與公司的最終戰(zhàn)略目標(biāo)并沒有體現(xiàn)出一致的地方，二者的貫通性很低，有些公司的績效管理還與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)相脫離，二者被徹底地分離開來，因此也無法發(fā)揮出對(duì)公司的經(jīng)營和發(fā)展產(chǎn)生的效果。企業(yè)績效管理是服務(wù)于企業(yè)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)的，在企業(yè)績效管理的實(shí)際實(shí)踐中，要及時(shí)的通過信息反饋和良好地溝通對(duì)職工的工作行為進(jìn)行指導(dǎo)，擺正偏差，切實(shí)實(shí)現(xiàn)績效管理對(duì)企業(yè)績效和發(fā)展以及員工個(gè)人成長方面的有效提高作用[4]。3.信息反饋不及時(shí)，缺乏良好的溝通通過分析問卷中績效結(jié)果反饋與應(yīng)用方面數(shù)據(jù)，可以看出，不清楚自己的績效考核結(jié)果的員工有19%，這說明，該公司的管理層對(duì)考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)重視不夠；有部分受訪者認(rèn)為，績效考核結(jié)果與實(shí)情況存在較大偏差，其占比到達(dá)35%；有26%的受訪者表示，即使不認(rèn)可考核結(jié)果，也不會(huì)提出意見，有44%會(huì)發(fā)牢騷；69%的員工認(rèn)為績效考核結(jié)果重點(diǎn)應(yīng)用在獎(jiǎng)金發(fā)放，認(rèn)為考核結(jié)果對(duì)績效管理有提升作用的只占到15%；針對(duì)績差員工管理是否存在實(shí)施必要，9%的受訪者持否定意見，而多達(dá)65%的員工認(rèn)為績差員工管理很有必要。通過上述分析，可看出A國有企業(yè)績效考核結(jié)果在反饋和應(yīng)用上存在很明顯的不足。具體績效反饋結(jié)果和應(yīng)用調(diào)查如表2-3所示。表2-3績效結(jié)果反饋與應(yīng)用方面調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)表問題選項(xiàng)比例選項(xiàng)比例選項(xiàng)比例選項(xiàng)比例您是通過哪些途徑獲得績效考核結(jié)果的？不知道結(jié)果1%與上級(jí)溝通61%咨詢?nèi)肆Σ块T19%公司通知19%在下列各方面中，績效考核結(jié)應(yīng)重點(diǎn)運(yùn)用在哪些領(lǐng)域？懲戒員工69%改進(jìn)績效1%調(diào)整職級(jí)15%績效獎(jiǎng)發(fā)放15%您的工作表現(xiàn)與對(duì)您的績效考核結(jié)果是否相符合？很相符9%比較相符56%不太相符20%不相符15%如果您對(duì)自己的績效考核結(jié)果有不滿，您將如何應(yīng)對(duì)？默默忍受7%反映給領(lǐng)導(dǎo)23%向相關(guān)部門申訴44%發(fā)牢騷26%您覺得企業(yè)在執(zhí)行績效考核時(shí)，有沒有必要對(duì)表現(xiàn)欠佳的人員加以管理？非常需要24%需要41%不需要26%完全不需要9%在后疫情時(shí)代，我國企業(yè)在績效管理中，普遍存在著一些問題，比如信息反饋不夠及時(shí)，并且表現(xiàn)出較嚴(yán)重的滯后性，管理者與下屬員工之間缺少溝通。然而，他們并沒有意識(shí)到，良好的信息反饋和溝通能夠使管理者更合理地了解企業(yè)績效管理實(shí)現(xiàn)程度及其每一位員工工作能力的合理評(píng)價(jià)，并能夠使員工了解自身不足和指導(dǎo)其發(fā)展以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展平衡性和協(xié)調(diào)性[5]。然而，根據(jù)學(xué)者們的研究以及對(duì)資料的分析，大多數(shù)公司都沒有構(gòu)建起完善的信息反饋體系以及彼此之間的交流通道，公司的績效管理經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)管理層的獨(dú)斷專行，缺少了一種高效而又廣泛的交流，公司的績效管理的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)也顯得十分匱乏。因?yàn)槿狈τ行У慕涣?，因此，員工與公司的距離必然會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大，員工的滿意度降低，進(jìn)而對(duì)工作質(zhì)量產(chǎn)生影響，這在某種意義上是客觀的。三、后疫情背景下A公司績效管理問題的原因分析參考問卷調(diào)查的結(jié)果，以及通過對(duì)績效管理理論的分析，我們可以認(rèn)識(shí)到后疫情背景下績效管理中存在問題的主要原因是：（一）企業(yè)管理層對(duì)績效管理重視程度存在欠缺因?yàn)槭芤咔榈挠绊懞推髽I(yè)制度的限制，A公司的管理者在很長一段時(shí)間內(nèi)都習(xí)慣性地忽略了對(duì)績效管理的定位，從而造成了績效管理流于形式的結(jié)果。A公司的人力資源管理也存在著一個(gè)普遍的問題，那就是忽略了績效管理的實(shí)質(zhì)，以日常工作為主，如發(fā)工資，繳納保險(xiǎn)費(fèi)等。綜合管理部門只是扮演著一個(gè)職員的角色，卻忽略了整個(gè)的管理工作，對(duì)績效管理的重要意義缺乏深入的理解，當(dāng)然也就不會(huì)積極地進(jìn)行績效管理，不能完全地發(fā)揮其作用。A公司的一些中層管理人員，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)，都沒有充分地關(guān)注績效管理工作，也沒有充分地認(rèn)識(shí)到它的重要性，對(duì)其有一個(gè)錯(cuò)誤的理解，以為這只是一項(xiàng)普通的工作，簡單處理一下就可以了。另外，由于一些管理人員抱著“老好人”的心態(tài)，認(rèn)為績效考核是一種損害個(gè)人利益和員工利益的手段，因此，他們對(duì)績效考核不聞不問，這就造成了許多單位吃“大鍋飯”的情況。（二）績效管理和公司戰(zhàn)略脫節(jié)在本文研究中，我們通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)A公司大部分員工對(duì)自己公司戰(zhàn)略和績效管理方案都不了解。一些中層管理人員只是將綜合管理部發(fā)出的考核目標(biāo)傳遞到了基層，而忽略了每個(gè)部門之間存在著差異，而在制定個(gè)人績效目標(biāo)的時(shí)候，也沒有將所有的指標(biāo)都考慮進(jìn)去，只考慮到了少數(shù)幾項(xiàng)。有些人認(rèn)為，在對(duì)績效目標(biāo)的細(xì)化上，采用的方法不夠合理，標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，此時(shí)，綜合管理部完全沒有按照公司的戰(zhàn)略和績效目標(biāo)的分解來對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，各部門也沒有商討，這就導(dǎo)致了一個(gè)問題，即：部門與成員的考核目標(biāo)差異較大，員工的指標(biāo)與部門的指標(biāo)關(guān)系不大，因此，部門的考核指標(biāo)不能對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)起到作用。這就是說，在平時(shí)的工作中，員工并沒有按照公司的績效考核指標(biāo)行事，這也導(dǎo)致了現(xiàn)在的企業(yè)績效考核指標(biāo)在整個(gè)公司都引發(fā)了不滿。（三）績效評(píng)估主觀意識(shí)過強(qiáng)A公司的考核者在評(píng)定員工時(shí)并沒有一個(gè)清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了在現(xiàn)實(shí)的考核中，存在著很強(qiáng)的主觀性、很大程度上受到了人為因素的干擾，從而導(dǎo)致了考核結(jié)果的公平性和客觀性都比較差。由于對(duì)員工的局部觀感的好壞，會(huì)影響到員工的總體觀感，從而造成了對(duì)員工的主觀觀感的偏頗，導(dǎo)致出現(xiàn)評(píng)價(jià)片面的現(xiàn)象；而且，他們更易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”的錯(cuò)誤，即他們對(duì)最近才出現(xiàn)的事件有深刻的記憶，他們會(huì)誤以為那些事件就是他們的基本特征；容易出現(xiàn)“趨中效應(yīng)”的錯(cuò)誤，過度的尋求“平衡”，沒有根據(jù)實(shí)際情況，使用平均法，對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容進(jìn)行全面的“中等”評(píng)定，從而造成評(píng)價(jià)的不客觀性；容易發(fā)生相似效應(yīng)的錯(cuò)誤，績效評(píng)估人員容易對(duì)與自身在工作經(jīng)歷、籍貫、學(xué)校、興趣、愛好等都有著相似之處的人，從而對(duì)這些員工進(jìn)行更為有利的考核與評(píng)估。這種評(píng)估顯然是不公平的，而且也沒有充分地尊重員工的工作成果和價(jià)值，極大地影響了他們的工作熱情。（四）績效管理過程缺少反饋和溝通在后疫情時(shí)期，A公司在進(jìn)行績效管理的過程中，忽視了“績效溝通也是績效管理的一部分”這一重要環(huán)節(jié)，未能充分理解溝通在績效改進(jìn)過程的極端重要性[6]。在績效管理過程中，若缺乏一種有效的溝通，那么就很難給被考核者提供關(guān)于績效改善的有針對(duì)性的指引和協(xié)助，被考核者就會(huì)處在績效管理的信息死角，無法確定自己的努力方向，從而導(dǎo)致無法達(dá)到預(yù)期目的。另外，也有一些管理人員認(rèn)為實(shí)施績效反饋會(huì)導(dǎo)致沖突加劇，而干脆忽略績效反饋這一環(huán)節(jié)，以維持良好的上下級(jí)關(guān)系由于沒有及時(shí)向企業(yè)進(jìn)行績效結(jié)果反饋，導(dǎo)致企業(yè)的績效考核工作“不透明、不公開”，員工難以獲得自己的考核評(píng)分，必然會(huì)使員工認(rèn)為，考核是一種不公正的暗箱操作，從而對(duì)考核者產(chǎn)生質(zhì)疑。此外，因?yàn)橐恍﹩T工并不知道自己的績效考核結(jié)果，所以很大可能會(huì)持續(xù)沿用一些不正確的工作方式、方法或行為，這也影響到了公司的發(fā)展和員工的個(gè)人成長。（五）績效結(jié)果應(yīng)用與員工發(fā)展關(guān)聯(lián)度不高在后疫情時(shí)代，公司急切地想要盡快地發(fā)展自己的生產(chǎn)，因此忽略了員工事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，并且沒有更好地應(yīng)用績效成果。A公司的管理層并未對(duì)員工績效成果的運(yùn)用給予足夠的關(guān)注，對(duì)此工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，只是在綜合管理部的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，對(duì)于員工績效考核的成效其更多的是與工資相結(jié)合，而不能與員工的職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，更不能與員工的職業(yè)發(fā)展生涯產(chǎn)生緊密的聯(lián)系。甚至有的時(shí)候，還會(huì)為了考核而進(jìn)行考核。這也導(dǎo)致A公司的績效考核流于形式，沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行有針對(duì)性的運(yùn)用。因此，在花費(fèi)了大量人力、物力、時(shí)間的情況下，最終的成果卻是不了了之，從而對(duì)員工的工作積極性造成了極大的影響，也對(duì)有潛質(zhì)的員工的職業(yè)生涯道路造成了嚴(yán)重阻礙[7]。四、后疫情背景下A公司績效管理改進(jìn)措施目前，在后疫情時(shí)期，我們面臨著一系列的變革，這對(duì)我們公司的發(fā)展也有了更高的要求與標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于公司人員而言，目前的企業(yè)績效管理還存在著許多不足之處，迫切需要對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)查與剖析，以便有針對(duì)性地改進(jìn)與完善企業(yè)績效管理。加強(qiáng)戰(zhàn)略目標(biāo)管理1.提高績效管理認(rèn)識(shí)根據(jù)上述的問卷調(diào)查結(jié)果，A公司的管理人員對(duì)績效管理存在著重視不夠、認(rèn)識(shí)不深等問題，公司自上而下對(duì)績效管理的投入不夠，因此，必須要對(duì)績效管理進(jìn)行更深層次的認(rèn)識(shí)，讓其更加深入地認(rèn)識(shí)到績效管理在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。（1）從管理者角度進(jìn)行，提高管理層對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)，然后通過管理層去帶動(dòng)企業(yè)中層和基層人員提升對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)。實(shí)施績效管理并非某一部門的工作，而是每個(gè)部門的責(zé)任，每個(gè)部門都應(yīng)該主動(dòng)參加。由綜合管理處牽頭，各個(gè)部門互相配合，共同參加。所以，唯有在企業(yè)管理人員完全認(rèn)識(shí)到績效管理的作用和重要性后，將其灌輸給中層和基層員工，如此，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)績效管理的整體構(gòu)建。（2）除企業(yè)管理者之外，中層管理者還需要主動(dòng)參與到績效管理當(dāng)中，并主動(dòng)與公司合作，促使員工在思想上和行為上與公司達(dá)成共識(shí)，這樣才能更好地在公司的績效管理工作中起到聯(lián)結(jié)上下的橋梁和紐帶作用。（3）公司還應(yīng)該從系統(tǒng)的保障上加強(qiáng)績效管理，從計(jì)劃、績效、考核、反饋和改進(jìn)五個(gè)層面上，定期地修改和完善公司的績效管理方案，使公司的績效管理系統(tǒng)能夠繼續(xù)得到優(yōu)化和改進(jìn)[8]。建立完善的企業(yè)績效考核系統(tǒng)，為企業(yè)進(jìn)行高品質(zhì)的績效考核提供了堅(jiān)實(shí)的制度支持。2.強(qiáng)化戰(zhàn)略目標(biāo)在進(jìn)行績效管理時(shí)，一定要對(duì)目標(biāo)管理法給予足夠的關(guān)注，并把它運(yùn)用到實(shí)際工作中去，這對(duì)公司能否進(jìn)行高效的管理有著非常關(guān)鍵的影響，而且這種管理法還可以有效地促進(jìn)公司的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。對(duì)于A公司來說，在進(jìn)行具體的運(yùn)用的時(shí)候，要使員工的績效目標(biāo)與公司的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到較高的一致性，使二者達(dá)到更深層次的結(jié)合。在確定了公司的發(fā)展目標(biāo)后，要及時(shí)地將其分解到各部門及基層員工，并加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)，使每個(gè)人都能朝著自己的方向去努力的同時(shí)最終實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。其流程具體如下圖4-1所示：分解至員工分解至部門明確企業(yè)目標(biāo)分解至員工分解至部門明確企業(yè)目標(biāo)規(guī)定期限績效反饋規(guī)定期限績效反饋圖4-1企業(yè)目標(biāo)管理法操作流程圖從上面的圖表中我們可以看到，在公司推行目標(biāo)管理的過程中，我們要做的工作是：明確目標(biāo)、進(jìn)行分析、確定期限、進(jìn)行績效反饋。A公司可以從制定發(fā)展指標(biāo)開始，然后再把這個(gè)指標(biāo)一步一步地分解成各種小指標(biāo)，再把這些指標(biāo)落實(shí)到員工工作中，這樣，在這個(gè)過程中，員工既可以達(dá)到自己的發(fā)展指標(biāo)，又可以促使公司達(dá)到自己的期望。確定績效目標(biāo)，設(shè)置績效指標(biāo)1.基于經(jīng)營目標(biāo)明確績效目標(biāo)經(jīng)過對(duì)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真、全面的考慮和分析，對(duì)企業(yè)在未來可以獲得的成就或者效益，可以設(shè)定一個(gè)合理的績效指標(biāo)，這對(duì)績效指標(biāo)的高效完成有利，更可以提高員工的績效管理意識(shí)[9]。以企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，利用KPI法，分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并結(jié)合實(shí)際，分別設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)、部門和員工的KPI指標(biāo)，并要構(gòu)建與KPI指標(biāo)相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，匯總后，形成企業(yè)KPI指標(biāo)庫。通過對(duì)指標(biāo)數(shù)據(jù)庫的分析，可以使指標(biāo)數(shù)據(jù)庫更好地應(yīng)用于公司內(nèi)部人員及各部門的績效考核。除此之外，在執(zhí)行的過程中，還應(yīng)該經(jīng)過績效輔導(dǎo)溝通、績效考核與考核結(jié)果運(yùn)用等流程，并根據(jù)所面臨的現(xiàn)實(shí)問題，修改指標(biāo)庫的KPI指標(biāo)。在對(duì)各個(gè)組織進(jìn)行績效管理目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)每一個(gè)部門的工作性質(zhì)和實(shí)際情況，來對(duì)其進(jìn)行合理的設(shè)定，并對(duì)其績效管理的可行性的工作目標(biāo)進(jìn)行明確，從而對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的工作產(chǎn)生有利影響，同時(shí)還可以幫助完成員工的個(gè)人績效。2.設(shè)定有效的績效考核指標(biāo)體系如何科學(xué)地確定員工的績效考核指標(biāo)，是實(shí)施員工績效考核工作的重要環(huán)節(jié)。在績效指標(biāo)設(shè)定階段，要確保在工作中能夠順利完成工作任務(wù)，進(jìn)而提升工作人員的滿足感。在A公司，不是每一個(gè)崗位的工作都能很好地量化，所以，可以根據(jù)“SMART”原則來設(shè)定績效考核指標(biāo)[10]。要盡量避免指標(biāo)設(shè)置寬泛、模糊不清，容易造成工作進(jìn)展緩慢的問題，所以，指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)明確、可衡量、能達(dá)到、具有相關(guān)性且有具體時(shí)間要求。另外，對(duì)于不同的指標(biāo)，也應(yīng)當(dāng)設(shè)定不同的權(quán)重，例如，公司的重點(diǎn)任務(wù)、急難險(xiǎn)重的工作、具有重大意義的工作等應(yīng)當(dāng)增加其權(quán)重。綜上所述，公司的員工應(yīng)該注重自己的發(fā)展，把個(gè)人與公司的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來?；谶@一點(diǎn)，員工要對(duì)自己的職責(zé)進(jìn)行梳理，真正做到在企業(yè)級(jí)的整體指標(biāo)下，對(duì)自己的職責(zé)進(jìn)行更多的細(xì)化和明確，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)。加強(qiáng)績效督導(dǎo)管控1.明確管理者績效督導(dǎo)責(zé)任要清楚地表明公司的績效督導(dǎo)工作是由各個(gè)層級(jí)的管理人員參與的，而每個(gè)層級(jí)的管理人員都有職責(zé)和義務(wù)去督導(dǎo)他們所管轄的公司的員工。各主管部門要對(duì)所屬部門的績效進(jìn)度情況進(jìn)行跟蹤與監(jiān)督，對(duì)出現(xiàn)的問題與困惑給予及時(shí)的引導(dǎo)與解決。具體地說，各部門可以將績效進(jìn)度匯報(bào)作為周例會(huì)上的一項(xiàng)固定議程，也可以將其作為部門周報(bào)、月報(bào)的一項(xiàng)固定內(nèi)容，讓管理者可以定期聽取員工的績效目標(biāo)的完成進(jìn)度，并就其所遇到的問題進(jìn)行溝通和解決。2.建立績效定期督導(dǎo)機(jī)制明確了人力資源管理部門或者其他相關(guān)的機(jī)構(gòu)可以對(duì)公司的高管進(jìn)行定期的監(jiān)督和指導(dǎo)[11]，比如，可以建立季度績效督導(dǎo)會(huì)議，這個(gè)會(huì)議是由公司的人力資源管理部門或者其他相關(guān)的機(jī)構(gòu)主導(dǎo)的，每個(gè)季度都要進(jìn)行一次中高管的績效督導(dǎo)會(huì)議，這樣可以更好地對(duì)他們的績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行全面的了解，并可以幫助他們解決目前面臨的問題，進(jìn)而促進(jìn)公司的持續(xù)健康發(fā)展。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建業(yè)績看板和定期分析通報(bào)機(jī)制，并進(jìn)行員工績效督導(dǎo)。用績效看板把各項(xiàng)指標(biāo)和任務(wù)進(jìn)度晾曬出來，推動(dòng)糾偏補(bǔ)短、比學(xué)趕超。與考核周期相聯(lián)系，對(duì)績效實(shí)施情況進(jìn)行及時(shí)地分析和通報(bào)，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并找到相應(yīng)的解決辦法，進(jìn)行持續(xù)的改善，進(jìn)而提升績效[12]。完善績效溝通反饋機(jī)制1.堅(jiān)持員工參與只有在廣大企業(yè)員工的主動(dòng)參與下，才能實(shí)現(xiàn)公司績效管理的順利實(shí)施。要實(shí)現(xiàn)員工積極參與，提建議的便捷渠道、適度的管理者授權(quán)、信息溝通反饋機(jī)制是前提[13]。在確定戰(zhàn)略目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，以及在績效實(shí)施和績效考核時(shí)，都必須要有員工主動(dòng)和全面的參加，因?yàn)橹挥凶屗麄冎鲃?dòng)參加，才能真正地了解到他們的工作狀態(tài)。在制定績效目標(biāo)時(shí)，需要聽取員工對(duì)部門年度工作目標(biāo)的意見，這也是很重要的，因?yàn)檫@樣才能不脫離現(xiàn)實(shí)。唯有讓員工全面地參加到公司的績效管理活動(dòng)中，才有可能將個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃與工作目標(biāo)結(jié)合起來，這樣，員工的創(chuàng)造力和潛能才可以被最大程度地激發(fā)出來[14]。2.加強(qiáng)互動(dòng)管理優(yōu)秀的績效輔導(dǎo)與溝通可以用一種具有前瞻性的眼光去發(fā)現(xiàn)問題，并運(yùn)用討論、研判等方法將已經(jīng)出現(xiàn)的和有可能出現(xiàn)的問題都消滅在萌芽狀態(tài)，最終達(dá)到相互促進(jìn)、共同提升的目的。在績效實(shí)施的過程中，管理者需要不斷地與被考核者進(jìn)行交流和指導(dǎo)，在績效管理循環(huán)中，績效輔導(dǎo)與溝通是一個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，所以也是耗費(fèi)時(shí)間最多的一個(gè)環(huán)節(jié)，而這個(gè)環(huán)節(jié)的效果如何，將會(huì)對(duì)整體績效管理實(shí)施的成敗以及預(yù)期效果的好壞產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響[15]。為此，需要對(duì)公司績效管理體系進(jìn)行修改，并將績效輔導(dǎo)、溝通等內(nèi)容列入其中，從而對(duì)管理人員的行為、思維進(jìn)行引導(dǎo)、規(guī)范化。在進(jìn)行績效管理的過程中，各級(jí)管理人員可以采用將定期和非定期兩種方法結(jié)合起來的方法，以績效合約的實(shí)際執(zhí)行情況為依據(jù)，與相應(yīng)的員工展開交流，以便能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)他們工作中所出現(xiàn)的問題，然后有針對(duì)性地向他們提出指導(dǎo)意見，幫助他們提高工作中的績效水平。此外，還可以根據(jù)考核的周期，與月度會(huì)、季度會(huì)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)等進(jìn)行同步的工作，從而對(duì)各部門的表現(xiàn)進(jìn)行有效的監(jiān)督和提高。此外，在溝通方式上，可以由單一的溝通向多方位、多角度的溝通轉(zhuǎn)變，并將溝通方式引進(jìn)更多的非官方溝通方式，使溝通方式更易于被員工所接納，以取得更佳的成效。3.科學(xué)進(jìn)行績效反饋績效反饋是整個(gè)績效管理流程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，它的積極程度會(huì)對(duì)績效管理工作的效能和整體水平產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響REF_Ref16414\r\h[16]，因此，要提高績效管理水平，也要對(duì)其給予足夠的重視?？冃Х答伿且豁?xiàng)在績效管理的每一個(gè)階段中都會(huì)貫穿整個(gè)過程的經(jīng)常性活動(dòng)[17]。對(duì)企業(yè)的管理者來說，在績效結(jié)果公布之后，要進(jìn)行適時(shí)的反饋，并且要注意使用方式，其目標(biāo)是提高反饋過程的最終效果，首先，管理者要讓員工意識(shí)到自己所突顯出的問題，并幫他們剖析自己所存在問題的原因，并從中吸取教訓(xùn)，明確自己的長處和短處，并指導(dǎo)他們的個(gè)體改進(jìn)計(jì)劃，只有在這種情況下，他們的績效才能持續(xù)提高。對(duì)改善項(xiàng)目的執(zhí)行效果進(jìn)行跟蹤，并對(duì)此進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。在考核結(jié)果公布之后，考核者和被考核者都要做好充分的準(zhǔn)備，在正式的當(dāng)面談話中，不僅要整理和總結(jié)以往的工作，評(píng)估之前階段的目標(biāo)達(dá)成情況，更主要的是要解決工作中出現(xiàn)的疑問和難題，并為今后的工作規(guī)劃提供指引，并給出行之有效的建議。除此之外，在這個(gè)階段，公司還應(yīng)該對(duì)績效數(shù)據(jù)的采集進(jìn)行完整的構(gòu)建，對(duì)數(shù)據(jù)來源、標(biāo)準(zhǔn)、周期、責(zé)任等進(jìn)行明確界定，并將其運(yùn)用到信息化的方法中，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行精確的采集，并對(duì)數(shù)據(jù)的價(jià)值進(jìn)行深度的挖掘和分析，為績效的溝通反饋和改善提升提供數(shù)據(jù)支持。五、研究總結(jié)與展望（一）研究結(jié)論本論文將績效管理的理論和技術(shù)方法與企業(yè)的實(shí)際案例研究結(jié)合起來，運(yùn)用文獻(xiàn)研究、問卷調(diào)查、訪談等方法，對(duì)A公司在后疫情的環(huán)境下的績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行了全面的研究，并對(duì)其中存在的問題和原因進(jìn)行了分析，并給出了相關(guān)的管理策略。本文得出了以下幾個(gè)方面的重要結(jié)論：一是通過對(duì)A公司在后疫情時(shí)代中的調(diào)研和研究，發(fā)現(xiàn)A公司在績效管理方面主要存在的問題有：企業(yè)績效管理重視度偏低；企業(yè)績效管理實(shí)踐與戰(zhàn)略目標(biāo)存在偏差；信息反饋不及時(shí)，缺乏良好的溝通等。二是對(duì)A公司在后疫情時(shí)代中出現(xiàn)以上問題進(jìn)行了剖析，指出其產(chǎn)生的原因在于：一是企業(yè)管理層對(duì)績效管理重視程度存在欠缺；二是績效管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)；三是績效評(píng)估主觀意識(shí)過強(qiáng)；四是績效管理過程缺少反饋和溝通；五是績效結(jié)果應(yīng)用與員工發(fā)展關(guān)聯(lián)度不高。三是根據(jù)上述問題，運(yùn)用績效管理的相關(guān)原理和技術(shù)，對(duì)A公司績效管理進(jìn)行了分析，并給出了相應(yīng)的改進(jìn)措施：一是加強(qiáng)戰(zhàn)略目標(biāo)管理，提高績效管理認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化戰(zhàn)略目標(biāo)；二是確定績效目標(biāo)，設(shè)置績效指標(biāo)；三是加強(qiáng)績效督導(dǎo)管控，明確管理者績效督導(dǎo)責(zé)任，建立績效定期督導(dǎo)機(jī)制；四是完善績效溝通反饋機(jī)制，堅(jiān)持員工參與，加強(qiáng)互動(dòng)管理，科學(xué)進(jìn)行績效反饋。（二）研究展望本文尚存在不足之處，比如在調(diào)研中，通過媒體或者是通過文獻(xiàn)收集到的資料比較少，而且研究視角和研究方法不夠深入，所以最后得出的結(jié)果也是有一些限制的。除此之外，由于研究能力和精力都有限，因此在本論文中，本文的調(diào)查對(duì)象僅限于A公司，而對(duì)其它類型的公司則缺乏參考，因此，未來本論文可以選擇更多的研究對(duì)象來進(jìn)行比較，從而增強(qiáng)本論文研究結(jié)果的普適性。

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附錄A公司績效管理調(diào)查問卷關(guān)于調(diào)查表的內(nèi)容，作以下解釋：(1)以《公司績效管理調(diào)查》為研究對(duì)象，研究內(nèi)容包括4個(gè)領(lǐng)域，共有20個(gè)問題，全部為單項(xiàng)選擇。(2)本調(diào)查問卷只供科研及學(xué)習(xí)之用，所填寫資料將予以絕對(duì)保密，請(qǐng)您放心。(3)在20個(gè)問題中，若超過10個(gè)問題未回答，則該問題將被視為無效。(4)為了保證問卷的準(zhǔn)確性，還請(qǐng)您根據(jù)自己的真實(shí)狀況回答下列問題。姓名：（可不填）職位：性別：所在部門：學(xué)歷程度：入