人力資源期末復(fù)習(xí)資料

第頁人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料人力資源含義：所謂人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動力，即處在勞動年齡的已直接投入經(jīng)濟活動和尚未投入經(jīng)濟活動的人口的實力。人力的最基本方面包括體力和智力。從實踐上看，則包括體質(zhì),智力,知識和技能四個方面。人力資源的能動性（1）意識性,目的性（2）主體性,支配性（3）自我開發(fā)性（4）可激勵性二,人力資源管理的職能：六種職能：吸引,錄用,保持,發(fā)展,評價,調(diào)整組織的定義：組織，是為了達(dá)到某些特定的目標(biāo)，經(jīng)由分工及合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度，而構(gòu)成的人的集合。資源：人,財,物,信息,時間勞動力（L）,資本（K）,土地,科技,自然資源人力資源規(guī)劃：又稱為人力資源安排，有廣義和狹義的含義。1廣義的人力資源規(guī)劃為，企業(yè)依據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略,目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)料企業(yè)將來對人力資源的要求，而供應(yīng)人力資源的過程，包括預(yù)料企業(yè)將來人力資源供求狀況,制訂行動安排及限制和評估安排等過程。2狹義的人力資源規(guī)劃，是指詳細(xì)的供應(yīng)人力資源的行動安排,人員聘請安排,人員運用安排,退休安排等。人力資源管理的含義：人力資源管理，是指對人力資源的取得,開發(fā),保持和利用等方面所進行的安排,組織,指揮和限制的活動。它是探討組織中人及人關(guān)系的調(diào)整，人及事的協(xié)作，以充分開發(fā)人力資源,挖掘人的潛力,調(diào)動人的主動性,提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論,方法,工具和技術(shù)。激勵的含義是指激發(fā)人的主動性，勉勵人向期望的方向努力。即激發(fā)士氣,勉勵干勁常見的組織結(jié)構(gòu)激勵的目的吸引人才實現(xiàn)組織目標(biāo)提高工作效率及業(yè)績提高員工素養(yǎng)職務(wù)分析的基本內(nèi)容職務(wù)即工件，是指同類職位或崗位的總稱職務(wù)分析又稱工作分析，是對某項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和探討過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。職務(wù)分析是人力資源管理的基本工具。是科學(xué)的人力資源管理體系的平臺。職位說明書一般包括的內(nèi)容1.職位基本信息2.工作目標(biāo)及職責(zé)3.工作內(nèi)容4.工作的時間特征5.工作考核標(biāo)準(zhǔn)6.教化背景7.工作經(jīng)驗8.專業(yè)技能9.專業(yè)培訓(xùn)10.體能要求人力資源規(guī)劃的步驟1供應(yīng)人力資源規(guī)劃信息2確定人力資源規(guī)劃的期限,范圍和性質(zhì)3預(yù)料人力資源的供求狀況4制定人力資源總規(guī)劃,策略安排和各項業(yè)務(wù)安排5協(xié)調(diào)企業(yè)其它規(guī)劃6評估人力資源規(guī)劃7人力資源預(yù)料企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)料影響企業(yè)外部人力資源供應(yīng)（1）人口（2）市場（3）就業(yè)心理（4）戶籍制度（5）供應(yīng)渠道企業(yè)人力資源供求綜合平衡企業(yè)人力資源供應(yīng)總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡1,企業(yè)人力資源供不應(yīng)求（1）調(diào)任（2）制定培訓(xùn),晉升,聘請安排（3）延長工時（4）提高企業(yè)資本有機構(gòu)成安排（5）聘任臨時工安排2,企業(yè)人力資源供大于求（1）永久性辭退（2）合并,關(guān)閉某些機構(gòu)（3）提前退休,內(nèi)退（4）培訓(xùn)（5）開辦新產(chǎn)業(yè)（6）減少工時（7）分?jǐn)偣ぷ魅蝿?wù)人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容（1）企業(yè)戰(zhàn)略,經(jīng)營目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營安排信息（2）企業(yè)外部的人力資源供求信息及對這些信息的影響因素（3）企業(yè)現(xiàn)有人力資源信息（4）人力資源信息系統(tǒng)框架圖人力資源的合理利用1,員工年齡分析2,缺勤分析3,員工的職業(yè)發(fā)展4,栽員人力資源的特征1.人力資源的雙重性：生產(chǎn)性和消費性2.人力資源的能動性：（1）意識性,目的性（2）主體性,支配性（3）自我開發(fā)性（4）可激勵性3.人力資源的時代性4.人力資源的時效性5.人力資源的可再生性三,人力資源管理的目標(biāo)1.取得最大的運用價值V（價值）=F（功能）/C（成本）2.發(fā)揮最大的主觀能動性。影響人的主觀能動性發(fā)揮的主要因素：（1）基本因素價值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念（2）實際因素現(xiàn)實的激勵因素（3）偶發(fā)因素3.培育全面發(fā)展的人如何設(shè)計一個富有彈性的組織：對于企業(yè)來說，組織結(jié)構(gòu)要隨著工作任務(wù),企業(yè)的技術(shù)特性,企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的變化而改變。1）組織要適應(yīng)于工作任務(wù)2）組織要適應(yīng)技術(shù)工藝特性=單價小批量分權(quán)：大批量集權(quán)；批量介于兩者之間3）組織要適合于四周環(huán)境：第一類是穩(wěn)定的環(huán)境第二類是變遷的環(huán)境第三類是猛烈變化的環(huán)境各類組織結(jié)構(gòu)及其集權(quán)／分權(quán)程度；數(shù)量多少／業(yè)務(wù)種類及距離遠(yuǎn)近有直接關(guān)系。緣由：企業(yè)面臨內(nèi)外部條件變化時，必需對人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的種類1按時間期限：短,中,長期人力資源規(guī)劃2按范圍：企業(yè)的整體,部門,項目的人力資源規(guī)劃3按性質(zhì)：戰(zhàn)略性,戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的步驟：1供應(yīng)人力資源規(guī)劃信息2確定人力資源規(guī)劃的期限,范圍和性質(zhì)3預(yù)料人力資源的供求狀況4制定人力資源總規(guī)劃,對80后員工進行療理的主要途徑1設(shè)計充溢激勵的工作環(huán)境：工作層次激勵，薪酬激勵，成就激勵，文化激勵，機會激勵2員工彈性療理：逐步實施限定工作量，不限定工作時間的彈性工作制3減壓管理4員工細(xì)分管理5培育管理這魅力6把好聘請關(guān)組織類型1直線職能結(jié)構(gòu)2事業(yè)部結(jié)構(gòu)3子公司及分公司結(jié)構(gòu)4市場結(jié)構(gòu)5全球結(jié)構(gòu)事業(yè)部結(jié)構(gòu)優(yōu)點權(quán)力下放有助于提高企業(yè)的適應(yīng)實力實現(xiàn)高度專業(yè)化責(zé)任和權(quán)力明確缺點簡單造成機構(gòu)重疊管理人員膨脹簡單忽視企業(yè)整體利益矩陣結(jié)構(gòu)優(yōu)點：將企業(yè)的橫縱向聯(lián)系較好的結(jié)合，有利于溝通和解決問題組建方面：能較好的解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變的沖突缺點組織關(guān)系比較困難人力資源需求預(yù)料技術(shù)（一）直接預(yù)料法（“天才方法”） 完全依靠于預(yù)料者個人或一個小組的特性較為完善的方法為德爾菲技術(shù)（專家決策術(shù)），一種結(jié)構(gòu)化方法。德爾菲法：1,專家構(gòu)成2,預(yù)料過程（二）數(shù)學(xué)預(yù)料法1時間序列分析法（趨勢外推法）1）直線延長法2）滑動平均法2回來分析法3生產(chǎn)函數(shù)模型法Y=ALαCβ（三）管理軟件預(yù)料法1人力資源供應(yīng)預(yù)料2企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)料影響內(nèi)部供應(yīng)因素包括：自然流失,內(nèi)部流淌,跳槽。預(yù)料的原則：信息充分，專家可回答非精確簡化保證專家從同一角度理解同一問題爭取領(lǐng)導(dǎo)支持選擇教化培訓(xùn)的方法（1）在職培訓(xùn)：學(xué)徒培訓(xùn)工作輪換項目指導(dǎo)（2）脫產(chǎn)培訓(xùn)：課堂教化培訓(xùn),嬉戲（模擬）,案例探討,小組探討教化培訓(xùn)的效果評價（1）培訓(xùn)的效果評價：反應(yīng)；即時產(chǎn)出；中期產(chǎn)出；長期產(chǎn)出（2）教化培訓(xùn)的費用評價：培訓(xùn)自身的費用；培訓(xùn)的機會成本員工職業(yè)發(fā)展的主要內(nèi)容（1）組織方面的活動（員工職業(yè)發(fā)展管理）人力資源規(guī)劃指導(dǎo)及考評培訓(xùn)及開發(fā)嘉獎措施（2）個人方面的活動（個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃）做好自我分析確定長期及近期的發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃（3）兩方面的協(xié)調(diào)及協(xié)作員工教化及培訓(xùn)的詳細(xì)操作1確定教化培訓(xùn)需求2設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)3擬定教化培訓(xùn)安排.4選擇教化培訓(xùn)的方法（1）在職培訓(xùn)：學(xué)徒培訓(xùn),工作輪換,項目指導(dǎo)（2）脫產(chǎn)培訓(xùn)：課堂教化培訓(xùn),嬉戲（模擬）,案例探討,小組探討5教化培訓(xùn)的效果評價二.單項選擇題

1,認(rèn)為人力資源具有勞動實力的全部人口的觀點屬于(成年人口觀)

2,人力資源懷人力資本在(形式)這一點上有相像之處

3,具有內(nèi)耗性特征的資源是(人力資源)

4,“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的聘請,甄選,訓(xùn)練及酬勞等功能活動，以達(dá)成個人及組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于(過程揭示論)

5,人力資源管理及人事管理的主要區(qū)分體現(xiàn)在(觀念上)

6,以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在(經(jīng)濟人)提出來的。

7,“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是(霍桑試驗)

8,以人性為核心的人本管理的主體是(職工)

9,期望激勵理論屬于(過程型激勵理論)

10,通常制約人們士氣,創(chuàng)制力,生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆?組織內(nèi)部環(huán)境)

11,某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用。請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的(開發(fā)成本)中列支。

12,預(yù)料由將來工作崗位的性質(zhì)及要求所確定的人員素養(yǎng)和技能的類型，屬于制定人力資源規(guī)劃的(預(yù)料將來的人力資源需求)

13,人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（工作分析）

14,適合流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）

15,工作分析中方法分析常用的方法是（問題分析）

16,管理人員定員的方法是（職責(zé)定員法）

17,依據(jù)人體的閱歷推斷，把全部待評價的職價依序排列，由此確定出種工作的價值的方法是（排序法）

18,影響聘請的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）

19,聘請中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（公文處理）

20,甄選程序中不包括的是（找尋候選人）

21,企業(yè)對新錄用的員工進行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做(崗前培訓(xùn))

22,在培訓(xùn)中，先由老師綜合介紹一些基本概念及原理，然后圍繞某一專題進行探討的培訓(xùn)方式是(研討法)

23,列考評哪一屬于依據(jù)范圍及內(nèi)容劃分的（單項考評）

24,評對象的基本單位是（評要素）

25,員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（6）個階段

26,下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（標(biāo)度劃分）

27,相對比較推斷法包括（成對比較法）

28,基本工資的計量形式有（有計時工資和計件工資）。

29,下列特點的企業(yè)，相宜采納取計時工資的是（產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能）。

30,下列特點的組織和工種，相宜實行崗位工資制的是（同一崗位技能要求差別?。?。

31,可變型崗位工資的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（工齡或技術(shù)嫻熟程度）。

32,為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資及（崗位工資）類型的工資結(jié)合起來運用。

33,由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（結(jié)構(gòu)工資制）。

34,下列獎金中，（員工持股安排）屬于長期獎金。

35,在貫徹按勞取酬原則時，須要以（物化）勞動為主要依據(jù)，同時考慮（潛在勞動和流淌）勞動來進行安排。

36,工作評價是指通過確定崗位的（勞動價值）來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法。

37,勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（6個月）。

38,人及職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學(xué)教授帕森斯）提出的。

39,我國的社會保險制度體系主要包括（養(yǎng)老保險）,醫(yī)療保險,失業(yè)保險,工傷保險,生育保險等內(nèi)容。

40,失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（強制性原則）,無償性原則,固定性原則。

41,中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一,預(yù)防為主；（2）愛護員工在勞動過程中的安全及健康；（3）（管理生產(chǎn)必需管理安全）三.簡答題

1,人力資源及人力資本的區(qū)分是什么？

答：(1)兩者所關(guān)注的焦點不同。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。(2)兩者概念的范圍不同。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝聚的人力資源人力資源包括自然性人力資源及資本性人力資源。(3)兩者性質(zhì)不同。人力資本反映的是流量及存量問題，人力資源反映的是存量問題。(4)兩者探討角度不同。人力資本是將人力作為投資對象，是從投入及收益的關(guān)系來廠家人的關(guān)系。人力資源是將人力作為財寶的源泉，是朋人的潛能及財寶關(guān)系來探討人的問題。

2,人力資源管理功用是什么？

答：管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理及發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個方面：⑴政治功能；⑵經(jīng)濟功能；⑶社會穩(wěn)定功能；⑷其他功能

3,說明霍桑試驗及其結(jié)論。

答：霍桑試驗中較為典型的有照明試驗及福利試驗。進行照明試驗的目的，是探討工作途徑及工作效率之間的關(guān)系。進行福利試驗的目的，是探討福利措施對工作效果的影響。試驗結(jié)果：(1)在影響員工工作效率,效果的眾多因素中，人的因素最為重要。(2)時間照明等工作條件和福利的改善，對生產(chǎn)效率及效果的影響只是短暫的,稍微的，而人的精神作用是永久的及強大的。

4,簡述人本管理的理論模式。

答：(1)主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)(2)激勵(3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)(4)管理即培訓(xùn)(5)塑造環(huán)境(6)文化整合(7)生活質(zhì)量管理法(8)完成社會角色

5,創(chuàng)建一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？

答：(1)合理的照明(2)巧用顏色(3)要消退噪音(4)風(fēng)景化辦公室(5)要留意溫度的影響(6)組織內(nèi)部公眾關(guān)系環(huán)境(7)還要改善組織的外部環(huán)境，因而我們必需仔細(xì)作好政治，法律,經(jīng)濟及社會文化等環(huán)境因素的分析，找出建立良好組織外部環(huán)境的途徑，制定有效的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。

6,人力資源成本包括哪些內(nèi)容？

答(1)獲得成本a聘請成本b選擇成本c錄用成本d安置成本(2)開發(fā)成本a上崗前教化成本b崗位培訓(xùn)成本c脫產(chǎn)培訓(xùn)成本(3)運用成本a維持成本b嘉獎成本c調(diào)劑成本(4)保障成本a勞動事故保障成本b健康保障成本c退養(yǎng)息 老保障成本d失業(yè)保障成本(5)離職成本a離職補償成本b離職前低效成本c空職成本

7,人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？

答：成本核算程序：(1)駕馭現(xiàn)在人力資源原始資料(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(4)編制人力資源成本報表；投資決策程序：(1)確定投資目標(biāo)(2)收集有關(guān)人力資源投資決策的資料(3)提出人力資源投資的備選方案(4)通過定量分析對備選方案進行初步評價(5)對備選方案進行定性分析(6)確定最優(yōu)方案

8,在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對策？

答：短缺時管理對策：(1)利用組織的現(xiàn)有人員(2)提高勞動生產(chǎn)率(3)從組織外部聘請缺少的人員。過剩時管理對策：(1)永久性裁員(2)人員的重新配置(3)降低勞動力成本

9,工作分析的流程是什么？

答：工作分析的過程一般包括安排,設(shè)計,信息分析,結(jié)果表達(dá)和運用，指導(dǎo)五個環(huán)節(jié)

10,工作分析的意義及作用是什么？

答：（1）是整個人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)（2）實社會生產(chǎn)力的須要（3）是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀須要（4）有助于實行量化管理。（5）有助于工作評價，人員測評，定員定額，人力規(guī)劃及職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化,規(guī)范化及標(biāo)準(zhǔn)化。（6）有助于勞動人事管理科研工作

11,工作分析中閱歷排序法的種類有哪些？

答：（1）卡片排列法（2）配對比較法

12,工作分析中因素分類法的步驟是什么？

答：（1）參照因素分析，在此基礎(chǔ)上歸類一形成分類因素（2）針對全部分類因素進行綜合評估（3）確定職位。

13,工作分析中因素比較法的步驟是什么？

答：（1）選擇15-20種標(biāo)準(zhǔn)職位，等級明顯，有效排序（2）分析并找出共有因素（3）把總分安排到相應(yīng)的共有因素上（4）通過比較,確定待評價職位共有因素的分?jǐn)?shù)（5）進行總數(shù)比較，將待評價職位的按標(biāo)準(zhǔn)歸入等級。

14,工作分析中評分法的步驟是什么？

答：（1）確定基本因素（2）賦分（3）制定換算表并規(guī)定對應(yīng)分?jǐn)?shù)幅度（4）將待閏工作按每個因素評分，并匯總（5）待評及職等換算表比照，確定評價等級

15,定員常用的方法是什么？

答：有效率定員計算法，設(shè)備定員計算法，崗位定員計算法，比例定員計算法，職責(zé)定員法，可同時運用，互為補充。

16,員工聘請用的途徑包括什么？

答：人才溝通中心,聘請洽談會,傳統(tǒng)媒體,網(wǎng)上聘請,校園聘請,員工舉薦,人才舉薦。

17,員工甄選的程序是什么？

答：應(yīng)聘接待，事前交談和愛好甄別，填寫申請表,素養(yǎng)評測,復(fù)查面試,背景考察,體格檢查。

18,培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進行培訓(xùn)？

答：員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：職業(yè)技能,職業(yè)品質(zhì)。培訓(xùn)職業(yè)技能是為了讓員工在業(yè)務(wù)實力最終體現(xiàn)在基本及專業(yè)知識和技能上，對職業(yè)品質(zhì)的培訓(xùn)，是因為員工的看法,觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增加，通過培訓(xùn)，可建立起企業(yè)和員工，員工及員工之間的相關(guān)，相互信任的關(guān)系。

20,如何進行培訓(xùn)需求分析？

答：培訓(xùn)需求分析可以在員工,企業(yè),戰(zhàn)略三個層次上進行?？梢圆杉{任務(wù)分析,績效分析,前瞻性培訓(xùn)需求分析等三種方法。

21,培訓(xùn)安排都包括哪些內(nèi)容？

答：應(yīng)包括：培訓(xùn)對象,目標(biāo),時間,實施機構(gòu),方法,課程,教材,設(shè)施等。

22,在進行培訓(xùn)課程設(shè)計時，要特殊留意的四個問題是什么？

答：是培訓(xùn)課程的效益和回報,培訓(xùn)對象的特點,培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性,最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮等四個問題。

23,怎樣運用案例分析法進行培訓(xùn)？

答：要勝利運用案例分析法進行培訓(xùn)，必需事先仔細(xì)地打算，要有效的信息源，提出探討性的問題，盡量讓每一個人思索,決策,陳述聽取，可先分小組探討。各組選出代表在全班發(fā)言，交換各組意見，最終由老師引導(dǎo)全體學(xué)員總結(jié)。

24,員工考評類型有哪些？

答：員工考評類型有診斷性考評,鑒定性考評,評價性考評。

25,員工考評的功用是什么？

答：（1）評價功能；（2）區(qū)分功能；（3）反饋功能；（4）管理功能

26,考評標(biāo)記的形式有哪些？

答：有客觀形式,主觀評價,半客觀半主觀三種。

27,考評標(biāo)度的形式有哪些？

答：有量詞式,繁及式,數(shù)量化,符號式,數(shù)軸,圖表式,定義式,綜合式。

28,考評指標(biāo)設(shè)計的原則是什么？

答：（1）及考評對象同質(zhì)原則（2）同考性原則（3）一般性原則（4）獨立性原則（5）完備性原則（6）結(jié)構(gòu)性原則

29,標(biāo)設(shè)計的過程及步驟是什么？

答：（1）內(nèi)容設(shè)計（2）歸類合并篩選（3）量化（4）選用（5）檢驗（6）修改

30,薪酬管理的任務(wù)是什么？

答：a薪酬目標(biāo)設(shè)定b薪酬政策選擇c薪酬安排制定d薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

31,薪酬有哪些基本功能？

答a補償功能b激勵功能c調(diào)整功能

32,薪酬設(shè)計的基本原則包括什么？

答：a按勞取酬原則b同工同酬原則c外部平衡原則d合法保障原則

33,工作評價有哪些主要方法？

答：a閱歷排序法b因素綜合分類法c因素比較法d因素評分法e市場定位法

34,工資分級的典型方法是什么？

答：是把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。形成等級系列后還須要對之規(guī)定的相應(yīng)的工資，典型做法是給每一個工資等級都規(guī)定一個工資變化范圍，或管為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點，中值為平均工資。

35,勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征

答：勞動關(guān)系包括一切勞動者在社會勞動時形成的全部勞動方面的關(guān)系?；緝?nèi)容包括：員工及組織之間在工作時間,休息時間,勞動酬勞,勞動安全衛(wèi)生,勞動紀(jì)律及獎懲,勞動福利保險,職業(yè)教化培訓(xùn),勞動環(huán)境等方面形成的關(guān)系。法律特征：（1）勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，及員工有直接的聯(lián)系。（2）勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是供應(yīng)生產(chǎn)資料的員工所在的組織，如企業(yè),事業(yè)組織,行政部門等。（3）勞動關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則

36,勞動合同的主要內(nèi)容以及解決勞動爭議的詳細(xì)方法

答：合同內(nèi)容包括：（1）雙方當(dāng)事人的名稱,姓名,地址（2）合同期限（3）試用期限（4）職務(wù)（工種崗位）（5）工作時間（6）勞動酬勞（7）生活福利待遇（8）勞動愛護（9）勞動保險待遇（10）政治待遇和勞動待遇（11）教化及培訓(xùn)（12）勞動合同的變更（13）勞動合同的解除（14）違約責(zé)任（15）其他事項（16）糾紛處理解決爭議的方法：（1）通過勞動爭議委員會進行調(diào)解。（2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。（3）通過人民法院處理勞動爭議。

37,就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容

答：（1）職業(yè)素養(yǎng)分析；包括職業(yè)身體素養(yǎng),職業(yè)實力傾向,職業(yè)特性特征,職業(yè)價值觀類型等。（2）職業(yè)信息服務(wù)；包括傳播職業(yè)知識,反映市場供求,宣揚就業(yè)政策。（3）職業(yè)詢問；是一種以語言為主要溝通方式，對當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中所遇到的問題賜予分析,幫忙，從而使其能夠依據(jù)自身的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式。

38,職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段

答：（1）成長階段（從誕生到14歲）（2）探究階段（15歲到24歲）（3）確立階段（25歲到44歲）（4）維持階段（45歲到65歲）（5）下降階段。

43,我國社會保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅持的原則是什么？

答：(1)社會保險水平應(yīng)及我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。(2)公允及效率相結(jié)合(3)權(quán)利及義務(wù)相對應(yīng)(4)社會保障制度要覆蓋城鎮(zhèn)全部從業(yè)人員(5)政事分開(6)管理服務(wù)社會化(7)管理法制化

四.論述題

1,試析人力資源的特點。

答：(1)活動性(2)可控性(3)時效性(4)能動性(5)變化性及不穩(wěn)定性(6)再生性(7)開發(fā)的持續(xù)性(8)個體的獨立性(9)內(nèi)耗性(10)資本性

2,試述人力資源的目標(biāo)。

答：(1)保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿意(2)最大限度地開發(fā)及管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展(3)維護及激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮使其人力資本得到應(yīng)有的提升及擴充。

3,試論人力資源的任務(wù)。

答：無論是特地的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標(biāo)及任務(wù),主要包括以下三個方面：⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿意⑵最大限度地開發(fā)及管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；⑶維護及激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升及擴充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項：①規(guī)劃；②分析；③配置；④聘請；⑤維護；⑥開發(fā)。

4,試論人力資源專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ)

答：(1)勞動分工及科學(xué)管理奠定了工作分析及設(shè)計的基礎(chǔ)(2)人力非等質(zhì)觀及工業(yè)心理學(xué)，使人力資源配置及選拔日趨重要(3)工業(yè)革命事及科學(xué)管理促使人員培訓(xùn),績效考評及薪資管理的產(chǎn)生及發(fā)展。(4)人際關(guān)系運動促使人力資源管理人性化。(5)行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化(6)勞工關(guān)系運動及立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展

5,試析人力資源管理的發(fā)展階段。

答：從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)驗了哪些階段？

⑴現(xiàn)場事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進行的人為資源管理。它沒有特地的人力資源部門及工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事沖突,人員調(diào)配及勞動監(jiān)督；⑵檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有特地的辦公室及專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員聘請,甄選,配置,培訓(xùn),考評,薪酬等。⑶指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的詢問指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部全部的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策,制度及技術(shù)的探討及制訂；負(fù)責(zé)對政策及制度執(zhí)行的督促及檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)及方案的詢問及指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的詢問及貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。

6,試述員工培訓(xùn)及人力資源開發(fā)的關(guān)系。

答：培訓(xùn)及開發(fā)在人力資源管理中是常常聯(lián)系在一起的概念，在內(nèi)涵上有一些差別，但實質(zhì)是一樣好。培訓(xùn)強調(diào)的是幫忙有意識對象獲得日前工作所需的知識和實力。而開發(fā)是一種長期的培訓(xùn)，是強調(diào)鑒于以后工作對員工將提出更高要求而對員工進行的一種面對將來的人力資本投資活動。兩者的目的,運用的技術(shù)通常是相同的，故并沒有太大的區(qū)分。

7,試述員工培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用和地位。

答：員工培訓(xùn)是人力資源管理中工作的內(nèi)存組成部分。企業(yè)為使員工駕馭必要的知識,技能和應(yīng)具備的工作看法，一般都要進行相應(yīng)培訓(xùn)，從勝任將要從事的工作，企業(yè)還可以通過培訓(xùn)來增加組織的吸引力，強化員工的獻(xiàn)身精神，有效地開發(fā)員工自身的實力和素養(yǎng)，使員工在工作中感到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)對企業(yè)的忠誠感和獻(xiàn)身精神。故，從根本上講員工培訓(xùn)是經(jīng)濟技術(shù)進步和員工發(fā)展的必定要求。

8,試述考評要素擬定的依據(jù)。

答：（1）對象分析法即依據(jù)考評對象的分析結(jié)果擬定一些考評要素。分析考評對象是設(shè)計指標(biāo)內(nèi)容的基礎(chǔ)，雖然指標(biāo)設(shè)計的方法多種多樣，但在不同的程度上的要依據(jù)于對考評對象的相識及分析，否則設(shè)計來的指標(biāo)很可能不切實際（2）構(gòu)模塊法。依據(jù)不同考評目的，考評類型，考評案體及對象結(jié)構(gòu)，設(shè)置不同的考評要素塊，然后條塊分割，各自獨立，各自按不同風(fēng)格可以定詳細(xì)要素（3）榜樣分析法。主見通過少數(shù)典型的考評對象牲探討，找尋著考評要素的一種方法（4）調(diào)查詢問法。這種方法是通過有關(guān)人力資源管理者，考評專家，甚至被考評者，在進行論的調(diào)查及詢問，搜集有關(guān)考評要素（5）神仙會聚法。這種方法邀請一些及考評對象，考評方法探討有關(guān)的專家學(xué)者或管理人員，要求他們像“神仙”那種無憂無慮地盡情地提出各種各樣的考評要素，各顯神通，但不要干涉人的觀點（6）文獻(xiàn)查閱法。這種方法主見從相關(guān)的文獻(xiàn)資料中去查詢有關(guān)的考評要素，利用現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料來建購有關(guān)的指標(biāo)體系（7）職務(wù)說明書查閱法。職務(wù)說明書上一般包括任職資格及職責(zé)內(nèi)容，人們可以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜錄所須要的考評要素。

9,試述考評標(biāo)記選擇的依據(jù)。

答：（1）對象表征選擇?？隙ǖ目荚u對象總會通過肯定的外在征呈現(xiàn)出來，反之，肯定的外在表征也提示著肯定的對象本質(zhì)（2）關(guān)鍵點特征選擇。是指那些是以反映考評對象本質(zhì)的特征和行為，明顯這些特征及行為一般在那些關(guān)鍵的時間，空間及場合中（3）區(qū)分點特征選擇。是指那結(jié)具有不同狀態(tài)或程度差異的對象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征（4）相關(guān)特征選擇。有些考評要素，很難直接找尋到它的表征行為特征，那么我們有必要選擇一些及它親密相關(guān)的表征作為考評標(biāo)記。

10,試述考評標(biāo)度劃分的依據(jù)。

答：考評標(biāo)度，事實上是考評對象在考評標(biāo)記上表現(xiàn)的不同狀態(tài)及差異的類型劃分。這實際狀況來說，考評對象在每個標(biāo)記上的變化狀態(tài)及差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實質(zhì)差異的卻是有限的幾種。作為考評者實際可以辨別及把握的也只能是少數(shù)幾種，把這種少數(shù)幾種的狀態(tài)類型及差異予以確定的過程便是考評標(biāo)度劃分的實質(zhì)工作。

11,試述考評指標(biāo)設(shè)計的難點及對策。

答：考評指標(biāo)通過要素擬定，標(biāo)記選擇及標(biāo)準(zhǔn)劃等工作，僅完成了指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計工作，還須進行量化。量化主要包括權(quán)賦分及計分三項工作。其中加權(quán)的方法及技術(shù)有：主觀閱歷法,ABC分類加權(quán)法,專家調(diào)查加權(quán)法,比較加權(quán)法,德爾加權(quán)法,層次分析加權(quán)法,多元回來加權(quán)法,主因素分析加權(quán)法,標(biāo)準(zhǔn)差加權(quán)法等。賦分的方法及技術(shù)有：標(biāo)準(zhǔn)賦分,等級賦分,常規(guī)賦分,隨機賦分,精確賦分,模糊賦分,肯定賦分,二次賦分,統(tǒng)計賦分和分散賦分。計分的形式主要有統(tǒng)計法,計算法,評判法,選擇式等。

12,試述薪酬設(shè)計的主要程序。

答：a組織付酬原則及政策的制定b工作分析c工作評價d工資結(jié)構(gòu)設(shè)計e工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集f工資分級及定薪g工資制度的執(zhí)行限制及調(diào)整

13,試述人力資源流淌的主要緣由以及對社會,組織和個人的影響

答：人力資源流淌是一種客觀必定的社會經(jīng)濟現(xiàn)象。緣由：（1）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化（2）科學(xué)技術(shù)的發(fā)展（3）區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡（4）不同部門,不同組織間同樣存在著經(jīng)濟,技術(shù)發(fā)展的不平衡（5）人力資源供應(yīng)意向的變化。影響：（1）從全社會的角度看，人力資源的流淌有利于整個社會更加合理地運用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。（2）對于組織來說，人力資源的流淌有利于促使組織提高人力資源管理水平。（3）對于員工來說，人力資源流淌有助于個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)自己的人生價值。人力資源流淌也可能為社會,組織,個人帶來負(fù)面作用，如造成發(fā)達(dá)地區(qū),好的行業(yè)和組織人才濟濟甚至過剩，而落后地區(qū),不好的行業(yè)和組織則人才外流,人才短缺,技術(shù)的流失,商業(yè)機密的泄露等。

14,試述帕森斯,霍蘭德的職業(yè)選擇理論

答：帕森斯的人及職業(yè)相匹配的理論：于1909年在其著作中闡述了這一理論，他認(rèn)為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機會，而職業(yè)選擇的焦點就是人及職業(yè)相匹配，即找尋及自己特性相一樣的職業(yè)。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：1,了解自己的實力傾向,愛好,氣質(zhì)性格特點,身體狀況等個人特征。2,分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。3,上述兩個因素的平衡，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業(yè)。由以上可見，留意個人差異及職業(yè)信息的搜集及利用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。霍蘭德的人業(yè)互擇理論：于1959年提出，這一理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是個人人格的反映和延長，他將人格分為六種基本類型，相應(yīng)地將職業(yè)分為六種類型。職業(yè)選擇取決于人格及職業(yè)的相互作用。他認(rèn)為，最為志向的職業(yè)選擇就是個體能夠找到及其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中工作，個體簡單感到內(nèi)在的滿意，最有可能充分發(fā)揮自己的才能。其理論主要是通過人格類型及職業(yè)類型的匹配來說明個人職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)問題的?；籼m德的“人業(yè)互擇”理論及帕森斯關(guān)于職業(yè)指導(dǎo)“三要素”的理論具有一脈相承的內(nèi)在聯(lián)系，運用這一理論的關(guān)鍵在于對個人人格類型的分析及評定。

15,如何從組織角度對員工進行職業(yè)生涯管理

答：個人職業(yè)生涯管理的勝利，不僅須要員工個人

16,工作分析的內(nèi)容

答：包括崗位責(zé)任,資格條件,工作環(huán)境及危險性。P78,P79,P81

17,工作分析的基本分析方法

答：視察分析法，工作者自我記錄分析法，主管人員分析法。P83,P84

18,管理人員定員的可行性

答：管理人員由于其基本工作特點，使其定員有肯定難度，但從理論上講，還是具有可行性的，常見的管理人員定員方法有比例計算法,數(shù)量統(tǒng)計法,職責(zé)定員法。P103-1

20,試論員工聘請中的難點問題及其解決對策。

答：員工聘請的概念。P107

聘請和選拔員工的困難。P107

制約聘請的因素。P108

解決好,利用好相應(yīng)因素。P108

21,試論員工聘請及甄選在人力資源管理中的作用和意義。

甄選的概念。第三段一部分“及其他工作相比，員工的甄選視為一個配置過程中的重要環(huán)節(jié)”1．的努力，而且須要組織的協(xié)作。1,聘請時期的職業(yè)生涯管理；組織在聘請時，要供應(yīng)較為現(xiàn)實的企業(yè)及將來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實地了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，了解他們的實力傾向,特性特征,身體素養(yǎng),受教化水平和工作經(jīng)驗，以為空缺崗位配備合格的人選，并為新員工將來的職業(yè)發(fā)展奠定一個好的開端。2,進入組織初期的職業(yè)生涯管理；主要任務(wù)是：A,了解員工的職業(yè)愛好,職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。B,進行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。C,選擇和培訓(xùn)新員工的主管。D,安排給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進行考察和測試并績效反饋。E,幫助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。3,中,后期的職業(yè)生涯管理；到職業(yè)后期階段，員工的退休問題必定提到議事日程。組織有責(zé)任幫忙員工相識接受這一客觀事實，并幫忙每一個即將退休的員工制定詳細(xì)的退休安排，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩一些。

22,為了保障員工的安全衛(wèi)生，我國勞動安全衛(wèi)生工作的法律依據(jù)和規(guī)章制度有哪些？

答：（1）安全生產(chǎn)責(zé)任制（2）企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任（3）企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任（4）安全生產(chǎn)教化制度（5）傷亡事故報告處理制度

23,在勞動安全衛(wèi)生方面，員工有哪些職責(zé),權(quán)利及義務(wù)？

答：職責(zé)：（1）仔細(xì)學(xué)習(xí)和嚴(yán)格遵守各項規(guī)章制度，不違反勞動作業(yè)，對本崗位的安全生產(chǎn)負(fù)直接責(zé)任。（2）上崗必需按規(guī)定著裝，能夠正確運用和妥當(dāng)保管各種防護器具和來火器材（3）正確操作，細(xì)心維護設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整齊，搞好文明生產(chǎn)（4）按時仔細(xì)進行巡回檢查，發(fā)覺異樣狀況及時處理和報告（5）正確分析,推斷,處理各種事故隱患，把事故殲滅在萌芽狀態(tài)（6）作好各項記錄，交接班時要交接安全狀況（7）對他人違章作業(yè)加以勸阻和制止。權(quán)利：（1）對用人單位管理售貨員違章指揮，強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。（2）對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出指責(zé)，檢舉和控告。義務(wù)：（1）員工有嚴(yán)格遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和勞動紀(jì)律的義務(wù)（2）員工除了必需遵守安全操作規(guī)程外，還必需遵守勞動紀(jì)律。

24,請論述養(yǎng)老保險的特點,類型及意義？

25,試述薪酬制度的主要形式,特點及適用范圍。

答：（1）崗位制：特點：第一，工資安排遵循“對崗不對人”的原則。第二，強調(diào)一崗一薪，同崗?fù)揭詬徏壊顒e體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資安排差距。范圍：適用于生產(chǎn)專業(yè)化，自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種；（2）技能制：特點：范圍：適用于技術(shù)要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，須要敏捷運用勞動力，勞動實行團隊合作方式的企業(yè)和工種；（3）結(jié)構(gòu)制：特點：第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成。第二，通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評第一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動酬勞。第三，各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式；（4）績效工資制二,案例一,飛龍集團在人才隊伍建設(shè)的失誤

1,請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)如何搞好聘請工作？

答：（1）嚴(yán)格遵守人員聘請的程序，聘請途徑可多種多樣；（2）多種聘請方法結(jié)合運用（測驗,面試,評價中心）；（3）聘請的原則應(yīng)做好：因事?lián)袢?公開,公正,同等競爭，做到人盡其才，事得其人。

2,應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊伍？

答：（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)樹立正確的用人觀念,確定正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)；（2）依據(jù)科學(xué)的程序選拔人才；（3）針對企業(yè)的須要定期對人才進行培訓(xùn),考核及管理；（4）對人才的保障工作要落到實處，解決其后顧之憂。

3,通過案例分析，說明開發(fā)和管理人力資源的重要性

答：（1）通過合理的管理，實現(xiàn)人才資源的精干和高效，取得最大的運用價值；（2）可以充分調(diào)動廣闊員工的主動性及創(chuàng)建性，最大限度的發(fā)揮主觀能動性；（3）通過培訓(xùn)及教化，可以促進人的全面發(fā)展；（4）合理的人力資源管理，可以穩(wěn)定組織內(nèi)員工，促進社會穩(wěn)定

二,工作職責(zé)分析案例

1,對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？

答：（1）對于服務(wù)工應(yīng)當(dāng)表楊，雖然，工作說明書里沒包含清掃工作，但他還是完成了清掃任務(wù)，保證了工作的順當(dāng)進行；（2）對于操作工，應(yīng)當(dāng)查清他為什么把大量機油撒在地面上，對其進行指責(zé)及教化。

2,如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？

答：應(yīng)當(dāng)對工作說明書進行修改，對于操作工，應(yīng)當(dāng)加條文，工作時間應(yīng)保持機床四周的清凈，如因工作不慎而造成環(huán)境污染，應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)肯定的保潔責(zé)任，對于服務(wù)工和勤雜工也應(yīng)加一條：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。

3,該公司在管理上有何需改進之處？

答：（1）仔細(xì)細(xì)致地做好工作分析，對于崗位責(zé)任應(yīng)當(dāng)做簡潔明確全面的描寫；（2）對于車間主任，要轉(zhuǎn)變管理理念，遇到事情不應(yīng)當(dāng)恐嚇員工，應(yīng)當(dāng)疏導(dǎo)教化為主；（3）加強員工對企業(yè)忠誠，從同感的培訓(xùn)，遇到突發(fā)事務(wù)，應(yīng)考慮企業(yè)的利益，而不僅僅是個人利益。

三,波音公司的新計算機系統(tǒng)

1,你認(rèn)為該零部件部門的雇員須要接受何種培訓(xùn)？

答：在本案例中，公司運用該計算機系統(tǒng)的目的在于使任務(wù)自動化，從而使生產(chǎn)效率得以提高，及員工原有的工作方式相比：至少在以下方面要得以改進和提高（須要通過培訓(xùn)來完成）；a.專業(yè)技能培訓(xùn)；b.工作看法及人際交往方面的培訓(xùn)。（使每一個運用新系統(tǒng)的雇員成為以顧客為中心，能供應(yīng)本部門同事或顧客所需的信息）；c.適應(yīng)實力培訓(xùn)。

2,如何確定詳細(xì)的培訓(xùn)目標(biāo)？

答：（1）知識目標(biāo)：駕馭運用新計算機系統(tǒng)的技術(shù)；（2）行為目標(biāo)：員工的工作看法得到了改善，能夠駕馭新情境下的人際交往技巧，使員工之間的關(guān)系和諧融洽；（3）結(jié)果目標(biāo)：使零部件部門的雇員通過任務(wù)自動化，提高部門的生產(chǎn)效率和水平。

3,外部培訓(xùn)及內(nèi)部培訓(xùn)哪個更合適？

答：培訓(xùn)是由外部詢問公司來做，還是由本公司內(nèi)部培訓(xùn)部門完成，受兩方面因素的制約：（1）成本問題：金錢,時間等方面；（2）企業(yè)的這一行為是否會對企業(yè)的戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。從本安全來看，采納內(nèi)部培訓(xùn)，在很短時間內(nèi)完成對700名雇員的培訓(xùn)不可能完成，而采納外部培訓(xùn)可以節(jié)約時間，但公司付的服務(wù)費是比較貴的。所以可以采納外部培訓(xùn)及內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的方式。企業(yè)的培訓(xùn)管理部門要參及培訓(xùn)安排的設(shè)計及詢問公司保持親密聯(lián)系，對于技能培訓(xùn)由外部的詢問公司去做，而對于員工看法及人際關(guān)系，歸屬感等的培訓(xùn)因內(nèi)部培訓(xùn)部完成。

4,如何設(shè)計實施這一培訓(xùn)安排？

答：（1）培訓(xùn)人員的選擇；（2）培訓(xùn)目標(biāo)的制定（通過培訓(xùn)，受訓(xùn)者應(yīng)達(dá)到的水平和能展示的實力）；（3）培訓(xùn)時間的選擇；（4）培訓(xùn)方法及保持的設(shè)計；（5）培訓(xùn)設(shè)施；（6）培訓(xùn)效果的評估。

四,天龍航空公司的員工考評

1,你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？

答：羅蕓首先是在總體上給老馬打6分，然后開始考慮給老馬的各項分?jǐn)?shù)，明顯是印象考評法。所謂印象評判，指考評者在考評過程中依據(jù)自己形成的價值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)的理解，依據(jù)自己對考評對象平常形成的印象作出有關(guān)評判的方法。

2,羅蕓對老馬的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？

答：羅蕓對老馬的考評摻雜的個人價值標(biāo)準(zhǔn)太多了，只打了6分，明顯是低了一些。因為老馬雖然特別愛表現(xiàn)自己，病假三個來月，但總體上說工作是干得挺不錯的。而羅蕓因為看不上老馬的一些工作作風(fēng)，管理風(fēng)格及自己相差懸殊，給老馬的考評明顯是主觀色調(diào)太深厚。犯了“暈輪效應(yīng)”。老馬不服氣有理由，但自己的一些缺點，也要訂正。比較不良飲食習(xí)慣造成病假三個來月，給企業(yè)帶來的影響是負(fù)面的，假如全身心投入工作中，那么工作業(yè)績會更好。

3,天龍公司的考評有什么須要改進的地方？

答：（1）考評執(zhí)行者：上級,自己,同事,下屬；（2）考評標(biāo)準(zhǔn)要公允,公開,公正；（3）分項考評及量化考評相結(jié)合；（4）考評看法要肅穆仔細(xì)，防止暈輪效應(yīng)，偏見效應(yīng)等的發(fā)生。

五,一家百貨公司的工資制度

1,該百貨公司實行什么類型的工資制度？

答：實行的是定額工資及提成工資相結(jié)合的工資制度，定額是依據(jù)員工完成及勞動直接或間接相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動酬勞。效益工資按當(dāng)年下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進行考核，雖然是一種定額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成的銷售額X提取比例，員工銷售額工資=營業(yè)員完成銷售額X提取比例，這明顯是一種提成工資形成。

2,分析該百貨工資制度的特點及作用

答：（1）定額及提成相結(jié)合；（2）工資實行二級安排法，首先安排到商品柜組，再安排到營業(yè)員；（3）將員工的收入及銷售額,利潤額直接掛鉤，可以充分調(diào)動員工的主動性，按勞安排的透亮度高；（4）此工資形成會導(dǎo)致員工的收入差距過大及收入不穩(wěn)定的狀況，不利于組織的團結(jié)及穩(wěn)定。

六,阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)

1,你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？

答：企業(yè)的職業(yè)管理有三方面內(nèi)容：協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)及員工個人目標(biāo)，幫忙員工制定職業(yè)安排，幫忙員工實現(xiàn)職業(yè)安排。本案例中，阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)由四部分組成：教化,評估,發(fā)展,結(jié)果。其中教化和發(fā)展以協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)及員工個人目標(biāo)，了解員工需求，使企業(yè)及員工結(jié)為利益共同體。而發(fā)展則有助于員工制定職業(yè)發(fā)展安排，給同工供應(yīng)自我發(fā)展的機會。由于員工的職業(yè)發(fā)展不僅是個人行為，也是組織的職責(zé)，組織的存在依靠于個人的職業(yè)工作，因而阿莫可公司的管理系統(tǒng)可以說充分考慮到了這一點。此系統(tǒng)的最終目標(biāo)，讓人們思索如何使自己能始終保持長期突出的狀態(tài)，而不僅僅是短期得到提升，這有助于個人的發(fā)展，也有利于公司的長期繁華及發(fā)展。但是這個系統(tǒng)對員工的培訓(xùn)重視的不夠，職業(yè)發(fā)展的基本條件是員工素養(yǎng)的提高，有待于持續(xù)不斷的培訓(xùn)。

2,供應(yīng)的建議

答：（1）了解員工需求，員工的需求是多樣化的，不同的員工有不同的主導(dǎo)需求，只有把握員工的主導(dǎo)需求，才能有針對性的滿意其需求。特殊對于企業(yè)員工，優(yōu)秀人才更應(yīng)當(dāng)重點了解和把握；（2）樹立職業(yè)發(fā)展觀，使員工個人職業(yè)生涯及組織需求在相互作用中實現(xiàn)協(xié)調(diào)及融合；（3）通過工作調(diào)換及晉升保持職業(yè)通道的通暢；（4）賜予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)；（5）針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行適時一.名詞說明

1,人力資源：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接拉入的體力,智力,心力總和及其形成的基礎(chǔ)素養(yǎng)，包括知識,技能,閱歷,品性及看法等身心素養(yǎng)。2,人力資源管理：是從經(jīng)濟學(xué)的角度來指導(dǎo)和進行的人事管理活動，即在經(jīng)濟學(xué)及人本思想指導(dǎo)下，通過聘請,甄選,培訓(xùn),酬勞等管理開形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿意組織當(dāng)前及將來發(fā)展的須要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)及成員發(fā)展的最大化。

3,人力資本：是指通過資本投資形成的，凝聚于勞動者身上的知識,技能,品性和健康等。

4,行為科學(xué)：是運用探討自然科學(xué)那樣的試驗和視察的方法，來探討在肯定物質(zhì)和社會環(huán)境中的人的行為的科學(xué)。

5,人性：是指人的本性，它是哲學(xué),人類學(xué),社會學(xué),心理學(xué)及文學(xué)等很多學(xué)科探討的對象。

6,經(jīng)濟人：是指理性的經(jīng)濟人，又稱“實利人”或“惟利人”。它是假設(shè)人的動機就是為了滿意自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟酬勞的一種人性理論。

7,社會人：又稱“社交人”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益當(dāng)然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，及四周其他人的人際關(guān)系對人的工作主動性也有很大的影響的一種人性理論。

8,自我實現(xiàn)人：它假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點，就可以把工作搞好的一種人性理論。

9,困難人：即權(quán)變?nèi)?，是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展及生活條件的變化，人們會因人,因事,因時,因地而不斷變化出多種多樣的須要；各種須要相互結(jié)合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善及惡的混合的一種人性理論。

10,人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性發(fā)來分析問題，以人性來中心，按人性珠基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。

11,激勵：是指利用某種外部誘因調(diào)動人的主動性和創(chuàng)建性，使人有一股內(nèi)在的動力，提高工作績效，朝向所期望的目標(biāo)前進的心理過程。

12,組織外部環(huán)境：是指組織所處的社會環(huán)境，它是組織本身難以限制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。

13,組織內(nèi)部環(huán)境：是指組織的詳細(xì)工作環(huán)境，它制約著組織成員的士氣,創(chuàng)建力,乃至組織效率和目標(biāo)的達(dá)成。

14,人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己怕組織目標(biāo)，創(chuàng)建最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得,開發(fā),運用,保障必要的人力資源及人力離職所支出的各項的費用的總和。

15,獲得成本：是組織在招募和錄用員工的過程中發(fā)生的成本，主要包括在招募和錄用員工的過程中聘請,選擇,錄用和安置所發(fā)生的費用。

16,開發(fā)成本：為提高員工的技能而發(fā)生的費用。

17,運用成本：是組織在運用員工的過程中發(fā)生的成本。

18,保障成本：是保障人力資源在短暫或長期丟失運用價值時的生存權(quán)而必需支付的費用，包括勞動事故保障,健康保障,退養(yǎng)息 老保障,失業(yè)保障等。

19,離職成本：是組織辭退員工或員工自動辭