西方發(fā)達國家勞資關系變化的新動向

西方發(fā)達國家勞資關系變化的新動向(2009-09-1223:07:49)轉載▼標簽：雜談夏順忠楊貴珍

隨著社會化生產力的發(fā)展與工人運動的進一步深入,尤其是知識經濟的推動和全球化浪潮的沖擊,西方發(fā)達國家的經濟運行機制、經濟結構、產權關系、企業(yè)制度、階級結構都發(fā)生了深刻的變化,這些變化對勞資關系有著重大影響,使戰(zhàn)后的勞資關系由對立走向緩和進而出現(xiàn)勞資合作的傾向。與過去相比,當今西方發(fā)達國家的勞資關系出現(xiàn)了諸多新的動向:

1、勞資關系中的政府作用強化。

二戰(zhàn)后,歐美各國勞資矛盾尖銳,革命浪潮空前高漲,大規(guī)模工會運動的發(fā)展對各國政府形成了巨大壓力。為了防止矛盾加劇,危及政權的穩(wěn)定,政府不得不實施了讓步性的改革政策,既緩和了勞資關系,又促進了經濟發(fā)展。戰(zhàn)后到20世紀90年代,西方國家的勞資關系變化的最大特點就是,通過國家于預,對資本運營以及勞資關系構建了一套規(guī)范與制衡機制,從而保證了勞資關系的基本穩(wěn)定和相對均衡的格局。在勞資關系領域,各國政府竭力平衡勞資雙方實力,緩和復雜激烈的勞資沖突。為此,政府以前所未有的力度,加強了對勞資關系的宏觀于預。這一時期,涉及勞資關系領域的大量的立法紛紛出臺,三方性原則獲得普遍承認,各國建立了各種形式的三方性機構,形成了勞、資、政三方相互影響、相互制約的格局。勞資關系調整機制也日趨完備,

協(xié)調勞資關系的各種規(guī)范全面訂立、以勞資自治的方式確定勞動條件勞動標準的集體談判制度普遍實行、以工人參與權為核心的管理民主化運動蓬勃興起、全社會分享經濟發(fā)展成果的社會福利制度普遍建立等等。政府調控的勞資關系政策為工會運動的發(fā)展提供了比較有利的環(huán)境。因此,這一時期工會運動取得了令人矚目的成果。戰(zhàn)后初期緊張的社會對立被化解為一種社會凝聚力。在這種有國家于預的混合經濟體制下,盡管勞資矛盾、勞資斗爭依然存在,但勞資關系的調整和處理基本上被納入了規(guī)范化、法制化的軌道。

2、股權分散化、社會化趨勢增強。

目前在西方國家,社會個人購買股票和企業(yè)法人之間互相購買股票的現(xiàn)象越來越普遍,出現(xiàn)了股權分散化、社會化的趨向。隨著證券市場的高度發(fā)達和大公司規(guī)模成十倍成百倍的增長,擁有股份的人數(shù)不斷增加。英國持股公民人數(shù)十年內增加了三倍,目前達到1000萬。美國有一半家庭擁有股票。在西方國家,法人股東的比例一般在50%以上,而在日本,1980年法人股東的比例就高達70%,1998年更是上升到77.6%。[1](P114)一些銀行、保險公司、各種基金會與企業(yè)之間相互持股,使所有權構成越來越復雜,有些企業(yè)甚至

成為無老板的企業(yè)。股權的分散化、社會化,意味著資本所有權與使用權的分離,傳統(tǒng)的資本家開始從生產領域中部分地退出。新型的經理資本家的人數(shù)和作用隨之迅速增加,形成了所謂的“專家集團”、“經理階層”,構成了當代資本主義社會新的權力階層。與股權分散化、社會化相應的是雇員持股計劃的發(fā)展。西方國家的雇員持股,尤其是企業(yè)內部員工持股有一定的積極意義。首先,通過雇員持股,可以增強企業(yè)的凝聚力,形成企業(yè)雇主與雇員雙方的利益共同體,促使雇員從關心自己作為“股東”的利益出發(fā),關心企業(yè)的發(fā)展。其次,緩解勞資對立與沖突。雇員持股的實施,能夠使工人在企業(yè)面臨工資待遇與企業(yè)利潤的矛盾時,從股份的分紅角度考慮企業(yè)利潤的實現(xiàn),緩解與資本家的矛盾。再次,雇員持股,在資本家獲得更大利潤的同時,也能夠使雇員得到工資之外的收入,提高雇員的收入水平。當然,企業(yè)利潤的絕大部分仍然被資本家占有,剝削仍然是客觀存在的。

3、雇傭勞動者與雇主利益分享。

所謂利益分享是指勞資雙方共享收益分配的經濟形式。利益分享有兩種主要的方式,一種是工人的工資與企業(yè)的利潤掛鉤,叫做利潤分享法;一種是工人的工資與企業(yè)的勞動生產率掛鉤,叫做勞動生產率分享法。利潤分享法。一般采取三種形式:(1)固定比例法,即企業(yè)利潤的一個固定比例計5%或10%作為雇員收入的分享

部分。這種辦法的主要特點是,只要企業(yè)賺錢或盈利,雇員就能得到獎金,但通常規(guī)定一個分享上限。這種方法既簡便易行,又能夠把雇員收入直接與企業(yè)利潤聯(lián)系起來。(2)分步比例法,即按企業(yè)利潤分段規(guī)定提取比例。如,對企業(yè)賺到的一定量利潤(如300萬美元),確定一個分享比例;對以后賺到的相同利潤量,又確定另一個提取比例,以此類推。其分享比例可由低到高,也可由高到低。采用這種方法可以使雇員在企業(yè)不同的經營結果下得到相應的獎金。(3)超額利潤分享法,即把一個較少的利潤指標作為起點基數(shù),超過部分為超額利潤。基數(shù)的確定可以考慮以合理資本收益或財產收益為前提,基本原則是:首先應使股東分享到資本收益?；鶖?shù)之外的超額利潤,則與雇員共同分享。同時,還規(guī)定一個用以分享的最高限額。勞動生產率分享法。有些企業(yè)由于能夠比較容易測量和考核勞動生產率指標,或在一些聯(lián)合企業(yè)中實行內部價格結算制度,從而感到采用利潤分享法有實際困難,因此來用勞動生產率分享法,把每個雇員的工資增長與企業(yè)的勞動生產率狀況緊密聯(lián)系起來。利益分享的推行是在20世紀60-70年代。法國從1959年開始出現(xiàn)利潤分享制。1967年政府立法規(guī)定:100人以上企業(yè)必須實行利潤分享制。用利潤提成建立職工購買股份的專門儲備基金。這種利潤提成在1981年是2%,從1969年到1982年,工人所提利潤總額為470億法郎,每個參與利潤分享的職工平均每年擁有2200法郎。1990年,實行利潤分享的企業(yè)達到7000個,參與利潤分享的職工為1400萬人,每個職工所分利潤每年約為5000法郎,約占工資的7.5%。[2](P108)1961年,美國汽車工業(yè)的雇主和聯(lián)合汽車工人工會簽訂協(xié)議,規(guī)定:生產工人每年分享抽稅前公司利潤的15%,其中2/3用于增加工人收入,1/3用于為工人購買公司股票。到20世紀60年代末,利潤分享計劃在美國開始推行。英國在1986年正式規(guī)定實行利潤分享制。目前,英國利潤分享包括了全部雇傭勞動者的16%,雇傭勞動者所分享的利潤總額大約在全部員工總收入的6%-10%左右。1984年,美國麻省理工學院經濟學教授M.L.威茨曼出版了《分享經濟》一書,為利潤分享制度做了理論論證。受這一理論的影響,利潤分享制度在美國和西歐各國得到了更為廣泛的推行。就分享制的本質而言,其推行最終只是有利于資本所有者,勞動者仍然只是取得相當于勞家,它可以要求其保持資本有利(甚至是暴利)可圖的低勞動標準和勞動報酬、寬松自由無限制的投資環(huán)境,否則就以撤資來要挾受資國。凡此種種,在全球化過程中資本的主導地位已顯而易見。跨國公司的國際化經營活動方式,使得一個公司內部的勞資關系問題,會在完全不同的國家里表現(xiàn)出來,信息的不對等使工會往往找不到談判交涉的真正對手。這種問題在跨國公司設在發(fā)展中國家的分公司、子公司里表現(xiàn)得尤為突出?？鐕緝炔考s束的放松與發(fā)展中國家立法的不健全使資方有空子可鉆。國際社會缺乏約束跨國公司勞資關系的規(guī)范,使它的活動擁有無限的自由空間。顯然,過去各國政府可以進行調控的企業(yè)、產業(yè)甚至民族國家范圍內的勞資關系,現(xiàn)在已突破了國界的限制,擴展到世界范圍,在資本全球化的過程中,勞資關系的全球化已是一種客觀現(xiàn)實。資本是以全球戰(zhàn)略來進行經營的,對資本來說,勞動力的市場是世界性的,瑞典的老板可以在印度找到比本國便宜2/3的軟件設計人員,而勞動者卻很難隨意在各國之間流動。資本可以在世界范圍內尋找著收益最高、契約規(guī)范最少、不用考慮承擔社會責任的地方進行投資和生產,獲取盡可能多的利潤。對此,各國政府傳統(tǒng)的局限于民族國家范圍的調控手段顯得無能為力。當政府調控能力下降,甚至直接放任資本擴張的時候,強資本、弱勞工的格局就越發(fā)嚴重了。全球化使勞動世界面臨一種前所未有挑戰(zhàn),資本在無國界地擴張、流動和聯(lián)合,勞動世界卻陷入矛盾、紛爭和分裂。在資方的威脅下,發(fā)達國家工會指責發(fā)展中國家工人搶了他們的飯碗,壓低了他們的就業(yè)條件,加劇了他們的失業(yè)狀況。因此,才出現(xiàn)了在勞工標準問題上發(fā)達國家工會與本國政府同持一種觀點的奇異現(xiàn)象。階級的利益與民族國家的利益錯綜復雜地交織在了一起,勞工世界遇到了空前的難題。[4]上述這些變化說明,資本主義的進一步發(fā)展,不僅為社會主義的最終實現(xiàn)創(chuàng)造著更為雄厚的物質基礎,同時也為社會主義的最終實現(xiàn)準備了更為有利的制度條件。正如列寧在十月革命前寫道:“其實,社會主義現(xiàn)在已經在資本主義的一切窗口中出現(xiàn)??”[5](P219)研究這些變化對構建適合中國國情的社會主義勞資關系也有著重要的借鑒意義。

[參考文獻]

[1]陶哲.日本經濟、企業(yè)是如何運作的?[M].北京:人民日報

出版社,1996.

[2]胡連生、