初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理專業(yè)題庫(kù)含參考答案（5份）

初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源管理》專業(yè)題庫(kù)含答案一、單項(xiàng)選擇題（共60小題，每小題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有一個(gè)符合題意。）1、（）是對(duì)組織長(zhǎng)期發(fā)展方向的總體描述。A.戰(zhàn)略B.使命C.愿景D.價(jià)值觀參考答案：C參考解析：愿景是對(duì)組織長(zhǎng)期發(fā)展方向的總體描述。2、人力資源管理職能的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動(dòng)上，這是（）。A.行政管理聯(lián)系B.單向聯(lián)系C.雙向聯(lián)系D.一體化聯(lián)系參考答案：A參考解析：在人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能之間存在四種不同層次的聯(lián)系，即行政管理聯(lián)系、單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系以及一體化聯(lián)系。在行政管理聯(lián)系上，人力資源管理職能的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動(dòng)上。3、按照美國(guó)學(xué)者桑南菲爾德的組織文化分類觀點(diǎn)，重視忠誠(chéng)感和承諾的組織文化類型是（）。A.俱樂(lè)部型B.學(xué)院型C.棒球隊(duì)型D.堡壘型參考答案：A參考解析：美國(guó)學(xué)者桑南菲爾德將組織文化分為學(xué)院型、俱樂(lè)部型、棒球隊(duì)型和堡壘型。其中俱樂(lè)部型組織非常重視忠誠(chéng)度和承諾。4、把管理人員培養(yǎng)成為通才的組織文化是（）。A.俱樂(lè)部型B.學(xué)院型C.棒球隊(duì)型D.堡壘型參考答案：A參考解析：俱樂(lè)部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)度和承諾，與學(xué)院型組織相反，它們會(huì)把管理人員培養(yǎng)成為通才。5、對(duì)于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)的人來(lái)說(shuō)，具有一定吸引力的組織文化類型是（）。A.俱樂(lè)部型B.學(xué)院型C.棒球隊(duì)型D.堡壘型參考答案：D參考解析：堡壘型組織著眼于公司的生存，這類組織的工作安全保障不足，對(duì)于喜歡工作具有流動(dòng)性、挑戰(zhàn)性的人來(lái)說(shuō)具有一定吸引力。6、一個(gè)組織中最根本和最重要的變革是（）。A.以人員為中心的變革B.以結(jié)構(gòu)為中心的變革C.以技術(shù)為中心的變革D.以系統(tǒng)為中心的變革參考答案：A參考解析：因?yàn)槿说囊蛩貨Q定著組織的成敗，所以以人員為中心的變革是組織中最根本和最重要的變革。7、下列選項(xiàng)中關(guān)于組織變革程序的說(shuō)法正確的是（）。A.組織診斷、確定問(wèn)題、實(shí)行變革、變革效果評(píng)估B.組織診斷、實(shí)行變革、確定問(wèn)題、變革效果評(píng)估C.確定問(wèn)題、組織診斷、實(shí)行變革、變革效果評(píng)估D.確定問(wèn)題、實(shí)行變革、組織診斷、變革效果評(píng)估參考答案：C參考解析：組織變革程序包括四個(gè)步驟即確定問(wèn)題、組織診斷、實(shí)行變革、變革效果評(píng)估。8、按職能來(lái)劃分組織各個(gè)部門的組織結(jié)構(gòu)，通常稱為（）。A.直線制結(jié)構(gòu)B.職能制結(jié)構(gòu)C.矩陣制結(jié)構(gòu)D.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)參考答案：B參考解析：職能制結(jié)構(gòu)是指按照職能來(lái)劃分組織各個(gè)部門的組織結(jié)構(gòu)。9、具有直線—參謀制特點(diǎn)的組織形式是（）。A.行政層級(jí)式形式B.按職能劃分的組織形式C.矩陣組織形式D.事業(yè)部制形式參考答案：B參考解析：按職能劃分的組織形式具有直線—參謀制特點(diǎn)。10、技術(shù)發(fā)展迅速、產(chǎn)品較多、創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜的企業(yè)如軍事工業(yè)、航天工業(yè)公司，最適合采用的組織形式是（）。A.事業(yè)部制形式B.職能制形式C.行政層級(jí)式形式D.矩陣組織形式參考答案：D參考解析：題干所描述的是矩陣組織形式的特點(diǎn)。11、下列選項(xiàng)中關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.適用于大型聯(lián)合企業(yè)或公司B.統(tǒng)一決策、統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)C.單獨(dú)核算、自負(fù)盈虧D.事業(yè)部是實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的基本經(jīng)營(yíng)單位參考答案：B參考解析：事業(yè)部制實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)。12、適合市場(chǎng)分布范圍廣且市場(chǎng)變化快、要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)或公司的組織形式是（）。A.職能制形式B.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式C.事業(yè)部制形式D.矩陣組織形式參考答案：C參考解析：事業(yè)部制的適用范圍包括產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場(chǎng)分布范圍廣且市場(chǎng)變化快、要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)或公司。13、特點(diǎn)是打破部門界限并把決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊(duì)成員手中的組織形式是（）。A.事業(yè)部制形式B.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式C.虛擬組織形式D.無(wú)邊界組織形式參考答案：B參考解析：題干所描述的是團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式的特點(diǎn)。14、“兩頭大、中間小”的組織形式是（）。A.事業(yè)部制形式B.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式C.虛擬組織形式D.無(wú)邊界組織形式參考答案：C參考解析：“可以租用，何必?fù)碛小笔翘摂M組織的實(shí)質(zhì)該組織也被稱為啞鈴型組織即兩頭（營(yíng)銷、研發(fā)與技術(shù)設(shè)計(jì)）大、中間（生產(chǎn)制造）小。15、組織文化的核心和靈魂體現(xiàn)在它的（）。A.物質(zhì)層B.組織文化里層C.制度層D.精神層參考答案：D參考解析：組織文化可以分為物質(zhì)層、制度層和精神層。其中物質(zhì)層是組織文化的表層部分；制度層是組織文化的中間層，也稱組織文化的里層；精神層是組織文化的深層，是組織文化的核心與靈魂。16、喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ念I(lǐng)域里從事各種專業(yè)化工作這類企業(yè)的組織文化是（）。A.棒球隊(duì)型B.學(xué)院型C.堡壘型D.俱樂(lè)部型參考答案：B參考解析：學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方，為他們提供大量的培訓(xùn)，在這里他們能不斷成長(zhǎng)、進(jìn)步。17、企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度表現(xiàn)為部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量多少，指的是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的（）。A.管理幅度B.專業(yè)化程度C.分工形式D.集權(quán)程度參考答案：B參考解析：同樣規(guī)模的企業(yè)如果科室越多說(shuō)明其分工精細(xì)專業(yè)化程度較高。18、下列選項(xiàng)中，不屬于職能分析和職能設(shè)計(jì)部分的是（）。A.基本職能設(shè)計(jì)B.關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)C.職能分解D.職能調(diào)整參考答案：D參考解析：職能分析與職能設(shè)計(jì)的內(nèi)容可以概括為三個(gè)方面分別是基本職能設(shè)計(jì)、關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)和職能分解。不包括職能調(diào)整。19、組織設(shè)計(jì)程序中屬于組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化并起到穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)作用的是（）。A.管理規(guī)范的設(shè)計(jì)B.確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則C.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架D.人員配備參考答案：A參考解析：管理規(guī)范設(shè)計(jì)是進(jìn)一步確定各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)的工作程序、管理工作應(yīng)達(dá)到的要求和管理人員應(yīng)該采用的管理方法。該步驟是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，可以起到使組織合法化、規(guī)范化鞏固和穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)的作用。20、提出行政層級(jí)式組織形式的是（）。A.泰羅B.法約爾C.韋伯D.梅奧參考答案：C參考解析：韋伯首先使用“行政層級(jí)式”一詞作為一個(gè)科學(xué)工具和參照框架用來(lái)評(píng)價(jià)、描述和比較各種組織形式。21、根據(jù)路徑—目標(biāo)理論，設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬表現(xiàn)出自己的最佳水平，屬于（）。A.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)B.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)C.支持型領(lǐng)導(dǎo)D.參與式領(lǐng)導(dǎo)參考答案：A參考解析：豪斯確定的四種領(lǐng)導(dǎo)行為中，成就取向式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬表現(xiàn)出自己的最佳水平。22、費(fèi)德勒權(quán)變理論認(rèn)為，（）的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情境因素是否搭配。A.組織績(jī)效B.個(gè)人績(jī)效C.團(tuán)隊(duì)績(jī)效D.社會(huì)績(jī)效參考答案：C參考解析：費(fèi)德勒權(quán)變理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情境因素是否搭配。23、團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”的領(lǐng)導(dǎo)理論是（）。A.特質(zhì)理論B.LMX理論C.路徑-目標(biāo)理論D.權(quán)變理論參考答案：B參考解析：LMX理論認(rèn)為，團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。24、麥克格雷格經(jīng)典的Y理論代表了（）。A.民主風(fēng)格B.傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格C.啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格D.專制的風(fēng)格參考答案：C參考解析：麥克格雷格經(jīng)典的X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格，經(jīng)典的Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格。25、以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，不包括（）。A.任務(wù)驅(qū)動(dòng)B.人際關(guān)系C.支持與參與D.民主與關(guān)懷參考答案：A參考解析：以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是Y理論，強(qiáng)調(diào)民主、員工中心、關(guān)懷、人際關(guān)系、支持、參與等。26、（）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不是一個(gè)被動(dòng)的狀態(tài)，而是產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者與其他群體成員的工作關(guān)系中的互動(dòng)。A.勒溫B.斯道格迪爾C.莫頓D.霍桑參考答案：B參考解析：題干描述的是斯道格迪爾的研究成果，該成果標(biāo)志著一種新的強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)情境的領(lǐng)導(dǎo)研究理論的誕生。27、生命周期理論中，推銷式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）。A.高工作-低關(guān)系B.高工作-高關(guān)系C.低工作-高關(guān)系D.低工作-低關(guān)系參考答案：B參考解析：生命周期理論將工作取向和關(guān)系兩個(gè)維度結(jié)合，得出了四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其中，指導(dǎo)式是高工作-低關(guān)系，推銷式是高工作-高關(guān)系，參與式是低工作-高關(guān)系，授權(quán)式是低工作-低關(guān)系。28、在操作人員和專業(yè)人員層次上，（）是工作績(jī)效的主要特點(diǎn)。A.技術(shù)技能B.人際技能C.概念技能D.整合技能參考答案：A參考解析：技術(shù)技能是一個(gè)人對(duì)于某種類型的程序或技術(shù)所掌握的知識(shí)和能力。在操作人員和專業(yè)人員層次上，技術(shù)技能是工作績(jī)效的主要特點(diǎn)。29、有效地與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力是（）。A.技術(shù)技能B.人際技能C.概念技能D.整合技能參考答案：B參考解析：人際技能是有效地與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力。30、明茨伯格及其同伴提出的決策階段不包括（）。A.確認(rèn)階段B.設(shè)計(jì)階段C.發(fā)展階段D.選擇階段參考答案：B參考解析：明茨伯格及其同伴提出的決策階段包括確認(rèn)階段、發(fā)展階段、選擇階段。31、認(rèn)為決策者在進(jìn)行選擇的時(shí)候采用滿意原則而非最大化原則的決策模型是（）。A.有限理性模型B.理性模型C.社會(huì)模型D.最優(yōu)化模型參考答案：A參考解析：有限理性模型中，決策者使用滿意原則代替了最大化原則。32、決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注，這種決策風(fēng)格是（）。A.指導(dǎo)型B.分析型C.行為型D.概念型參考答案：C參考解析：行為型決策風(fēng)格，即決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注。33、下列選項(xiàng)中，不屬于領(lǐng)導(dǎo)基本特點(diǎn)的是（）。A.具有影響力B.具有充沛的體力C.具有指導(dǎo)的能力D.具有激勵(lì)的能力參考答案：B參考解析：領(lǐng)導(dǎo)具有兩個(gè)基本特點(diǎn)，即領(lǐng)導(dǎo)必須具有影響力和指導(dǎo)、激勵(lì)的能力。34、傳統(tǒng)的（）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來(lái)的，只有先天具備了這些特質(zhì)的人才能成為領(lǐng)導(dǎo)。A.特質(zhì)理論B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑-目標(biāo)理論D.權(quán)變理論參考答案：A參考解析：題干所描述的是傳統(tǒng)的特質(zhì)理論的觀點(diǎn)。35、美國(guó)心理學(xué)家吉伯和斯道格迪爾認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該擁有的特質(zhì)中均包含的是（）。A.身體強(qiáng)壯B.自信C.勇于冒險(xiǎn)D.聰明但不能過(guò)分聰明參考答案：B參考解析：吉伯認(rèn)為，要想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備的特質(zhì)包括身強(qiáng)體壯、聰明但不能過(guò)分聰明、外向有支配欲、有良好的調(diào)適能力、自信。斯道格迪爾認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)中也包含了自信的特質(zhì)。36、具有某些特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)可能適合管理某些下屬，但不適合管理另一些下屬，表明特質(zhì)理論（）的缺陷。A.忽視了下屬的需要B.沒(méi)有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性C.忽視了情境因素D.沒(méi)有區(qū)分原因和結(jié)果參考答案：A參考解析：特質(zhì)理論有四個(gè)方面的缺陷，其中題干所指的是忽視了下屬需要的缺陷。37、沒(méi)有考慮到工作的結(jié)構(gòu)性、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力大小等的影響，不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)在各自的組織中均可以工作得非常出色，表明特質(zhì)理論（）的缺陷。A.忽視了下屬的需要B.沒(méi)有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性C.忽視了情境因素D.沒(méi)有區(qū)分原因和結(jié)果參考答案：C參考解析：特質(zhì)理論有四個(gè)方面的缺陷，其中題干所指的是忽視了情境因素的缺陷。38、美國(guó)管理心理學(xué)家（）把領(lǐng)導(dǎo)分為交易型和變革型兩種類型。A.豪斯B.伯恩斯C.費(fèi)德勒D.吉伯參考答案：B參考解析：在領(lǐng)導(dǎo)理論中，吉伯提出了特質(zhì)理論，伯恩斯提出了交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。39、“強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出?！敝傅氖牵ǎ╊I(lǐng)導(dǎo)。A.交易型B.指導(dǎo)式C.參與式D.變革型參考答案：A參考解析：交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出。40、下列選項(xiàng)中，關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的追隨者認(rèn)同他們的領(lǐng)導(dǎo)者及任務(wù)B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者將促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績(jī)效和強(qiáng)烈的歸屬感C.不需要考慮領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境和工作任務(wù)的性質(zhì)D.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者也具有非道德特征參考答案：C參考解析：魅力型領(lǐng)導(dǎo)的研究，除了要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者自身的特質(zhì)外，還必須考慮領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境，以及工作任務(wù)的性質(zhì)。同時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)并不一定是一個(gè)正面的英雄，也有與其相聯(lián)系的非道德特征。41、下列選項(xiàng)中，關(guān)于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧鞡.出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的員工看重工作帶來(lái)的社會(huì)地位C.出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的員工看重的是工作本身D.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)也被稱為內(nèi)在動(dòng)機(jī)參考答案：B參考解析：內(nèi)源性動(dòng)機(jī)也被稱為內(nèi)在動(dòng)機(jī)。出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的員工看重的是工作本身，如挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)等?？粗毓ぷ鲙?lái)的社會(huì)地位屬于外源性動(dòng)機(jī)。42、下列選項(xiàng)中，不屬于外源性動(dòng)機(jī)的是（）。A.工資獎(jiǎng)金B(yǎng).社會(huì)地位C.挑戰(zhàn)性的工作D.領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)參考答案：C參考解析：出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的員工看重的是工作本身，挑戰(zhàn)性的工作屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)。43、下列選項(xiàng)中，關(guān)于需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.需要是指人們?nèi)狈蚱诖撤N結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)B.動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)付出努力的意愿C.管理的深處是激勵(lì)D.需要對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性，使員工出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效具有十分重要的作用參考答案：D參考解析：激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性，使員工出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效具有十分重要的作用。44、在馬斯洛需要層次理論中，下列需要由低到高排序正確的是（）。A.睡眠-身體安全-友誼-自尊心-個(gè)人成長(zhǎng)B.睡眠-個(gè)人成長(zhǎng)-友誼-自尊心-身體安全C.友誼-睡眠-身體安全-自尊心-個(gè)人成長(zhǎng)D.個(gè)人成長(zhǎng)-身體安全-友誼-自尊心-睡眠參考答案：A參考解析：馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，各項(xiàng)需要從低到高排列分別為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。睡眠屬于生理需要，身體安全屬于安全需要，友誼屬于歸屬和愛的需要，自尊心屬于尊重的需要，個(gè)人成長(zhǎng)屬于自我實(shí)現(xiàn)的需要。45、在馬斯洛需要層次理論中，自尊心、自主權(quán)、成就感、受重視的需要屬于（）。A.生理需要B.歸屬和愛的需要C.尊重的需要D.自我實(shí)現(xiàn)的需要參考答案：C參考解析：馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，尊重的需要包括內(nèi)在的尊重（如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要）以及外在的尊重（如地位、認(rèn)同、受重視等需要）。46、在馬斯洛需要層次理論中，個(gè)人成長(zhǎng)屬于（）。A.生理需要B.歸屬和愛的需要C.尊重的需要D.自我實(shí)現(xiàn)的需要參考答案：D參考解析：在馬斯洛的需要層次理論中，自我實(shí)現(xiàn)的需要包括個(gè)人成長(zhǎng)的需要、發(fā)揮個(gè)人潛能的需要和實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。47、在企業(yè)激勵(lì)員工的實(shí)踐中，發(fā)放相同金額的獎(jiǎng)金起到的激勵(lì)作用在不斷降低，這表明（）。A.組織可以忽略員工的低層次需要B.組織必須優(yōu)先考慮所有員工的自我實(shí)現(xiàn)需要C.組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低的獎(jiǎng)金D.組織用來(lái)滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的參考答案：D參考解析：組織用來(lái)滿足員工低層次需要的投入效益是遞減的。當(dāng)員工低層次的需要得到一定程度的滿足以后，公司仍以原來(lái)的方式激勵(lì)員工，效果會(huì)很微弱。48、ERG理論中，個(gè)體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望屬于（）。A.生存需要B.關(guān)系需要C.自我實(shí)現(xiàn)的需要D.成長(zhǎng)需要參考答案：D參考解析：ERG理論將人們的需要分為生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。其中，個(gè)體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望屬于成長(zhǎng)需要。49、ERG理論的（）尤其有助于說(shuō)明在文化、環(huán)境背景的差異下，個(gè)體需求的差異。A.差異性B.一致性C.變通性D.穩(wěn)定性參考答案：C參考解析：相比馬斯洛的需要層次理論，ERG理論更為靈活變通，其變通性尤其有助于說(shuō)明在文化、環(huán)境背景的差異下，個(gè)體需求的差異。50、根據(jù)麥克里蘭三重需要理論，不屬于成就需要高的人的特點(diǎn)是（）。A.能夠得到及時(shí)的反饋B.選擇高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)C.較強(qiáng)的責(zé)任感D.選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)參考答案：B參考解析：成就需要高的人具有三個(gè)方面的特點(diǎn)，即能夠得到及時(shí)的反饋、有較強(qiáng)的責(zé)任感和選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。51、公平理論認(rèn)為，員工會(huì)根據(jù)自己的產(chǎn)出與投入比率和別人的產(chǎn)出與投入比率進(jìn)行比較。這里的“產(chǎn)出”是指（）。A.工作報(bào)酬B.工作績(jī)效C.工作經(jīng)驗(yàn)D.工作承諾參考答案：A參考解析：產(chǎn)出是員工覺(jué)察到從用人單位那里獲得的報(bào)酬，包括直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全等。52、根據(jù)公平理論，感到不公平的員工恢復(fù)平衡的方式不包括（）。A.改變自己的投入B.改變自己的參照對(duì)象C.尋求法律援助D.辭職參考答案：C參考解析：感到不公平的員工可以采用的恢復(fù)平衡的方式包括改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出、改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué)、改變參照對(duì)象、辭職等方式，不包括尋求法律援助。53、期望模型中，（）是員工對(duì)自己所付出的努力可以在多大程度上決定績(jī)效的估計(jì)值。A.效價(jià)B.期望C.激勵(lì)D.工具性參考答案：B參考解析：期望理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)取決于效價(jià)、期望和工具性。期望是員工對(duì)自己所付出的努力可以在多大程度上決定績(jī)效的估計(jì)值。54、期望模型中的三種因素組合，可以產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的是（）。A.低的正效價(jià)、高期望和高工具性B.低的正效價(jià)、低期望和高工具性C.高的正效價(jià)、低期望和高工具性D.高的正效價(jià)、高期望和高工具性參考答案：D參考解析：期望模型中的單個(gè)因素可以有多重組合，產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是高的正效價(jià)、高期望和高工具性。55、下列激勵(lì)理論中，（）認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身具有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。A.強(qiáng)化理論B.公平理論C.期望理論D.雙因素理論參考答案：A參考解析：強(qiáng)化理論是一種行為主義的觀點(diǎn)，認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身具有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。56、下列選項(xiàng)中，不屬于目標(biāo)管理要素的是（）。A.目標(biāo)合理化B.目標(biāo)具體化C.參與決策D.限期完成參考答案：A參考解析：目標(biāo)管理包括四個(gè)要素，分別是目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績(jī)效反饋。57、下列選項(xiàng)中，關(guān)于推行參與管理需要條件的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間進(jìn)行參與B.員工必須具備相應(yīng)的能力C.保證員工和管理者的地位和權(quán)利不受到威脅D.不需考慮組織文化的影響參考答案：D參考解析：參與管理需要組織文化支持。58、績(jī)效薪金制通過(guò)將報(bào)酬與績(jī)效掛鉤強(qiáng)化了對(duì)員工的激勵(lì)，這種做法與（）最為吻合。A.雙因素理論B.期望理論C.公平理論D.強(qiáng)化理論參考答案：B參考解析：期望理論認(rèn)為如果要使得激勵(lì)作用達(dá)到最大化，就應(yīng)該讓員工相信績(jī)效和報(bào)酬之間存在密切的聯(lián)系。59、績(jī)效薪金制的實(shí)施，必須以（）為基礎(chǔ)。A.參與型的組織文化B.科學(xué)的招聘體系C.透明的薪酬體系D.公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系參考答案：D參考解析：績(jī)效薪金制的實(shí)施，必須以公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系為基礎(chǔ)。60、下列選項(xiàng)中，屬于績(jī)效薪金制的主要優(yōu)點(diǎn)的是（）。A.挖掘員工的潛能B.節(jié)約企業(yè)成本C.減少管理者的工作量D.提升員工素質(zhì)參考答案：C參考解析：績(jī)效薪金制的主要優(yōu)點(diǎn)在于它可以減少管理者的工作量，因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。二、多項(xiàng)選擇題（共20小題，每小題2分。每題中有2個(gè)或2各以上符合題意，錯(cuò)選、本題不得分。少選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分。）61、下列選項(xiàng)中，關(guān)于勞動(dòng)力跨地區(qū)流動(dòng)的說(shuō)法，正確的是（）。A.地區(qū)間人均收入差異越大，勞動(dòng)力地區(qū)間流動(dòng)的可能性越大B.就業(yè)機(jī)會(huì)越多，對(duì)勞動(dòng)力地區(qū)流動(dòng)的吸引力越大C.距離越遠(yuǎn)越有利于流動(dòng)，越近越不利于流動(dòng)D.旅途費(fèi)、安家費(fèi)屬于心理成本E.兩個(gè)地區(qū)條件差異越大，越不利于勞動(dòng)力流動(dòng)參考答案：A,B,E參考解析：距離越近越有利于流動(dòng)，越遠(yuǎn)越不利于流動(dòng)。旅途費(fèi)、安家費(fèi)屬于勞動(dòng)力流動(dòng)的直接成本。62、下列選項(xiàng)中，關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說(shuō)法，正確的是（）。A.工業(yè)和農(nóng)業(yè)之間的收入差異是吸引農(nóng)村勞動(dòng)力向工業(yè)部門流動(dòng)的原因之一B.回歸遷移是一種跨產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力流動(dòng)現(xiàn)象C.取代“子承父業(yè)”屬于職業(yè)流動(dòng)D.收入高于或接近于中值水平的職業(yè)，都有勞動(dòng)力的凈流入E.收入低于中值水平的職業(yè)，會(huì)有勞動(dòng)力凈流出參考答案：A,C,D,E參考解析：在跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)中存在著一種“回歸遷移”現(xiàn)象，即許多人從一個(gè)地區(qū)遷移到另一個(gè)地區(qū)，但經(jīng)過(guò)一段工作時(shí)間后，又遷回到原地區(qū)。63、在工資談判過(guò)程中，工資水平存在上限和下限，共同決定實(shí)際工資水平的上限和下限的因素包括（）。A.雇主對(duì)勞動(dòng)力需要的迫切程度B.談判雙方力量的對(duì)比C.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)能力D.勞動(dòng)力費(fèi)用增長(zhǎng)使企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)E.勞動(dòng)者需要通過(guò)就業(yè)掙取工資來(lái)滿足生活需要的迫切程度參考答案：A,B,E參考解析：實(shí)際工資水平上限和下限受勞動(dòng)力需求、勞動(dòng)力供給和勞動(dòng)力供求關(guān)系的共同影響。其中，雇主對(duì)勞動(dòng)力需要的迫切程度反映勞動(dòng)力需求，勞動(dòng)者需要通過(guò)就業(yè)掙取工資來(lái)滿足生活需要的迫切程度反映勞動(dòng)力供給，談判雙方力量的對(duì)比反映勞動(dòng)力供求關(guān)系。64、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)職業(yè)間工資差別的研究主要反映在幾種工資差別的形成上，主要包括（）。A.補(bǔ)償性工資差別B.人力資本工資差別C.競(jìng)爭(zhēng)性工資差別D.壟斷性工資差別E.機(jī)遇性工資差別參考答案：A,C,D參考解析：現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)職業(yè)間工資差別的研究主要反映在幾種工資差別的形成上，即補(bǔ)償性工資差別、競(jìng)爭(zhēng)性工資差別和壟斷性工資差別。65、下列選項(xiàng)中，屬于勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的是（）。A.工資歧視B.個(gè)人歧視C.統(tǒng)計(jì)性歧視D.非競(jìng)爭(zhēng)性歧視E.職業(yè)歧視參考答案：A,E參考解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視可以分為工資歧視和職業(yè)歧視兩種類型。66、從歧視產(chǎn)生的根源的角度來(lái)看，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們所提出的可能的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視來(lái)源包括（）。A.工資歧視B.職業(yè)歧視C.個(gè)人歧視D.統(tǒng)計(jì)性歧視E.非競(jìng)爭(zhēng)性歧視參考答案：C,D,E參考解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視可以分為工資歧視和職業(yè)歧視兩種類型?？赡艿膭趧?dòng)力市場(chǎng)歧視來(lái)源包括個(gè)人歧視、統(tǒng)計(jì)性歧視和非競(jìng)爭(zhēng)性歧視。67、各國(guó)政府都追求的宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)普遍包括（）。A.實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)B.實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)C.實(shí)現(xiàn)房?jī)r(jià)穩(wěn)定D.實(shí)現(xiàn)物價(jià)穩(wěn)定E.實(shí)現(xiàn)國(guó)際貿(mào)易收支平衡參考答案：A,B,D,E參考解析：實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、物價(jià)穩(wěn)定和國(guó)際貿(mào)易收支平衡并列成為一個(gè)國(guó)家政府追求的四大宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。68、就業(yè)包含的基本含義有（）。A.必須具有勞動(dòng)能力B.必須參加某種形式的社會(huì)勞動(dòng)C.必須能夠獲得報(bào)酬或收入D.必須具有勞動(dòng)意愿E.必須在企業(yè)內(nèi)工作參考答案：A,B,C,D參考解析：就業(yè)是指有就業(yè)能力的勞動(dòng)者參加某種能夠獲得勞動(dòng)報(bào)酬的社會(huì)活動(dòng)，具備三個(gè)方面的含義：①勞動(dòng)者必須既有勞動(dòng)能力，又有勞動(dòng)意愿；②勞動(dòng)者參加的勞動(dòng)必須是某種形式的社會(huì)勞動(dòng)，不能是家庭勞動(dòng)；③勞動(dòng)必須獲得報(bào)酬或收入，而不能是公益性或義務(wù)性的勞動(dòng)。69、下列選項(xiàng)中，關(guān)于摩擦性失業(yè)的說(shuō)法，正確的是（）。A.是一種正常性失業(yè)B.勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)性是產(chǎn)生摩擦性失業(yè)的重要原因C.信息不完善也是產(chǎn)生摩擦性失業(yè)的一個(gè)重要原因D.它的存在與充分就業(yè)產(chǎn)生矛盾E.加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的情報(bào)工作，將有助于減少摩擦性失業(yè)參考答案：A,B,C,E參考解析：摩擦性失業(yè)的存在與充分就業(yè)并不矛盾。70、下列選項(xiàng)中，關(guān)于周期性失業(yè)的說(shuō)法，正確的是（）。A.造成周期性失業(yè)的根本原因是總需求不足B.經(jīng)濟(jì)周期對(duì)投資性商品行業(yè)的影響最小C.建筑業(yè)對(duì)周期性波動(dòng)比較敏感D.耐用消費(fèi)品制造業(yè)的周期性波動(dòng)比較大E.非耐用消費(fèi)品制造業(yè)的周期性波動(dòng)比較大參考答案：A,C,D參考解析：一個(gè)產(chǎn)業(yè)周期性波動(dòng)的程度主要依賴于其產(chǎn)品需求的收入彈性。越是可以延期購(gòu)買的商品，其需求收入彈性也就越大。投資性商品的收入彈性比較大，非耐用消費(fèi)品的收入彈性比較小，因此，經(jīng)濟(jì)周期對(duì)投資性商品行業(yè)的影響最大。非耐用消費(fèi)品制造業(yè)的周期性波動(dòng)比較小。71、下列選項(xiàng)中，屬于正常性失業(yè)的是（）。A.周期性失業(yè)B.摩擦性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)E.技術(shù)性失業(yè)參考答案：B,C,D,E參考解析：摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)和技術(shù)性失業(yè)均屬于競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)上一種不可避免的較低水平的失業(yè)，即正常性失業(yè)。72、影響勞動(dòng)力供給數(shù)量的因素包括（）。A.人口總量B.勞動(dòng)者的家庭收入C.勞動(dòng)力參與率D.勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)水平E.勞動(dòng)者的周平均工作時(shí)間參考答案：A,C,E參考解析：勞動(dòng)力的供給數(shù)量主要取決于人口總量、勞動(dòng)力參與率和勞動(dòng)者的周平均工作時(shí)間。73、一個(gè)國(guó)家或地區(qū)勞動(dòng)力供給數(shù)量的基礎(chǔ)是人口總量，它主要取決于（）。A.人口出生率B.人口死亡率C.凈人口流入率D.平均受教育年限E.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平參考答案：A,B,C參考解析：人口總量取決于人口出生率、人口死亡率以及凈人口流入率三個(gè)指標(biāo)。74、下列選項(xiàng)中，關(guān)于勞動(dòng)力供給的說(shuō)法，正確的是（）。A.非勞動(dòng)收入不會(huì)影響個(gè)人勞動(dòng)力供給B.工資率下降時(shí)，替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少C.工資率變動(dòng)時(shí)，收入效應(yīng)和替代效應(yīng)作用的方向是相同的D.非勞動(dòng)收入越大，勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給動(dòng)機(jī)就越弱E.勞動(dòng)者的個(gè)人偏好也會(huì)影響個(gè)人勞動(dòng)力供給參考答案：B,D,E參考解析：工資率變動(dòng)時(shí)，收入效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用方向是相反的，所以，工資率變動(dòng)對(duì)單個(gè)勞動(dòng)者勞動(dòng)力供給時(shí)間的影響是不確定的，要看兩種效應(yīng)的大小。同時(shí)，除了工資率外，非勞動(dòng)收入和個(gè)人偏好也會(huì)影響個(gè)人勞動(dòng)力供給。75、下列選項(xiàng)中，關(guān)于個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的說(shuō)法，正確的是（）。A.個(gè)人勞動(dòng)率供給曲線的形狀是向右彎曲的B.它反映了個(gè)人勞動(dòng)力供給意愿隨工資率的變動(dòng)而變化的規(guī)律C.它表明工資率上升未必導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間增加D.當(dāng)收入水平比較低的時(shí)候，工資率上升的替代效應(yīng)小于收入效應(yīng)E.當(dāng)收入水平比較高的時(shí)候，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)參考答案：A,B,C參考解析：個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線是一條“向右彎曲”的曲線，斜率為負(fù)。其原因在于，在收入水平比較低的時(shí)候，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)；在收入水平較高的時(shí)候，工資率上升的替代效應(yīng)小于收入效應(yīng)。76、下列選項(xiàng)中，關(guān)于勞動(dòng)力供給彈性的說(shuō)法，正確的是（）。A.勞動(dòng)力供給彈性的符號(hào)可能為正也可能為負(fù)，但通常為正B.勞動(dòng)力供給彈性大于1，則稱勞動(dòng)力供給曲線富有彈性C.勞動(dòng)力供給彈性小于1，則稱勞動(dòng)力供給曲線缺乏彈性D.勞動(dòng)力供給彈性等于1，則稱勞動(dòng)力供給曲線具有單位彈性E.勞動(dòng)力供給彈性等于0，則稱勞動(dòng)力供給曲線具有無(wú)限彈性參考答案：A,B,C,D參考解析：勞動(dòng)力供給彈性分為五類，分別是富有彈性、缺乏彈性、單位彈性、無(wú)彈性和無(wú)限彈性。其中，如果勞動(dòng)力供給彈性等于0，此時(shí)勞動(dòng)力供給曲線處于無(wú)彈性狀態(tài)，在圖形上表現(xiàn)為垂直的勞動(dòng)力供給曲線；無(wú)限彈性的勞動(dòng)力供給曲線在圖形上表現(xiàn)為水平的勞動(dòng)力供給曲線，其彈性無(wú)限大。77、從長(zhǎng)期來(lái)看，下列選項(xiàng)中，關(guān)于工資率和勞動(dòng)力需求的關(guān)系的說(shuō)法，正確的是（）。A.是通過(guò)規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)來(lái)體現(xiàn)的B.是通過(guò)收入效應(yīng)和替代效應(yīng)來(lái)體現(xiàn)的C.工資率上漲的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求數(shù)量減少D.工資率上漲的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求數(shù)量減少E.工資率的上漲不一定會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求數(shù)量減少參考答案：A,C,D參考解析：從長(zhǎng)期來(lái)看，工資率變化對(duì)勞動(dòng)力需求數(shù)量的影響是通過(guò)規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)來(lái)體現(xiàn)的，在其他條件不變的情況下，工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求數(shù)量下降。78、下列選項(xiàng)中，關(guān)于勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性的說(shuō)法，正確的是（）。A.指的是一種勞動(dòng)力的工資率變化1%引起的另一種勞動(dòng)力需求量變化的百分比B.其值可以為正也可以為負(fù)C.其值為正，表明兩種勞動(dòng)力之間是一種總替代關(guān)系D.其值為負(fù)，表明兩種勞動(dòng)力之間是一種總替代關(guān)系E.兩種勞動(dòng)力之間的總替代或總互補(bǔ)關(guān)系是絕對(duì)固定的參考答案：A,B,C參考解析：勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性可以為正也可以為負(fù)，其值為負(fù)，表明兩種勞動(dòng)力之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。兩種勞動(dòng)力之間的總替代或總互補(bǔ)關(guān)系不是絕對(duì)固定的，具體取決于一種勞動(dòng)力的工資率上升帶來(lái)的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)中，哪一種對(duì)另一種勞動(dòng)力的需求量產(chǎn)生的影響更大。79、政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策主要包括（）。A.財(cái)政政策B.貨幣政策C.稅收政策D.人力政策E.環(huán)保政策參考答案：A,B,D參考解析：政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策主要包括貨幣政策、財(cái)政政策、收入政策、人力政策和產(chǎn)業(yè)政策。80、政府的最低工資立法對(duì)于收入分配的不平等程度有可能會(huì)產(chǎn)生的影響包括（）。A.替代效應(yīng)B.規(guī)模效應(yīng)C.壓縮效應(yīng)D.擴(kuò)大效應(yīng)E.收入效應(yīng)參考答案：C,D參考解析：政府的最低工資立法對(duì)于收入分配的不平等程度有可能會(huì)同時(shí)產(chǎn)生壓縮效應(yīng)和擴(kuò)大效應(yīng)。三、不定項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分，少選，所選的選項(xiàng)得0.5分。）81、甲投資公司（以下簡(jiǎn)稱甲公司）與乙國(guó)有企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱乙企業(yè)）以甲公司出資金、乙企業(yè)提供場(chǎng)地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司（以下簡(jiǎn)稱丙公司）簽訂了勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣張某到超市工作不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導(dǎo)致超市停業(yè)。于是，超市將張某退回丙公司；丙公司以張某經(jīng)過(guò)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了張某的勞動(dòng)合同。張某認(rèn)為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實(shí)施勞務(wù)派遣的范圍，遂向勞動(dòng)行政部門投訴，要求追究甲、乙、丙三家公司的法律責(zé)任。81.1、張某的用人單位是（）。A.甲公司B.乙企業(yè)C.丙公司D.超市參考答案：C參考解析：張某的用人單位應(yīng)該是勞務(wù)派遣單位，即丙公司。81.2、下列選項(xiàng)中，關(guān)于超市將張某退回丙公司的說(shuō)法，正確的是（）。A.超市可以因決定提前解散而將張某退回丙公司B.超市可以因甲公司拒絕承擔(dān)出資責(zé)任而將張某退回丙公司C.超市可以因乙企業(yè)收回場(chǎng)地而將張某退回丙公司D.超市可以自行決定將張某退回丙公司參考答案：A參考解析：用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營(yíng)期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的，可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位。81.3、丙公司解除張某的勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定的做法是（）。A.張某被超市退回，丙公司在解除與張某的勞動(dòng)合同時(shí)無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B.丙公司解除與張某的勞動(dòng)合同時(shí)，無(wú)須考慮張某被退回的原因C.張某經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作而被退回，丙公司可以解除與張某的勞動(dòng)合同D.丙公司只可在與張某協(xié)商一致的情況下才能解除勞動(dòng)合同參考答案：D參考解析：被派遣勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第三十九條及第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形（即因勞動(dòng)者過(guò)失性辭退以及因勞動(dòng)者無(wú)過(guò)失性辭退中因?yàn)榛疾』蚪?jīng)培訓(xùn)仍不能勝任工作的情形），用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位可以依法解除勞動(dòng)合同。案例中，丙公司并不符合單方面與張某解除勞動(dòng)合同的條件。81.4、超市在（）崗位上使用張某不符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。A.臨時(shí)性工作B.輔助性工作C.主營(yíng)性工作D.替代性工作參考答案：C參考解析：勞務(wù)派遣崗位的范圍包括臨時(shí)性（存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月）、輔助性或者替代性的工作崗位。82、2018年，小李從一所工科大學(xué)碩士畢業(yè)，剛畢業(yè)的他沒(méi)有找到理想的工作，收入比自己本科畢業(yè)就參加工作的同學(xué)還低。在積累了一些工作經(jīng)驗(yàn)后，小李于2019年換到一家薪酬水平比較高的民營(yíng)公司，但很快他就發(fā)現(xiàn)這家公司的文化不是很好，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工比較簡(jiǎn)單粗暴，不夠尊重。于是，他于2020年跳槽去了第三家公司。這家公司比較重視員工培訓(xùn)，除了正式培訓(xùn)課程外，工作經(jīng)驗(yàn)豐富的同事也會(huì)在工作中給予小李很多指導(dǎo)。另外，這家公司還鼓勵(lì)有潛力的技術(shù)型人員在業(yè)余時(shí)間攻讀MBA學(xué)位，公司規(guī)定，只要員工能夠順利拿到MBA學(xué)位，且承諾此后繼續(xù)為公司服務(wù)3年，公司會(huì)給員工報(bào)銷一半的學(xué)費(fèi)。82.1、下列選項(xiàng)中，關(guān)于小李研究生剛畢業(yè)時(shí)工資不如自己本科畢業(yè)就參加工作的同學(xué)的說(shuō)法，正確的是（）。A.攻讀研究生的人力資源投資回報(bào)率低于攻讀本科B.攻讀研究生的收益體現(xiàn)在長(zhǎng)期中，而不是短期內(nèi)C.小李應(yīng)該本科畢業(yè)就直接就業(yè)，而不是攻讀研究生D.研究生剛畢業(yè)時(shí)的工資都比有兩年工作經(jīng)驗(yàn)的本科生低參考答案：B參考解析：教育投資的收益體現(xiàn)在長(zhǎng)期中，小李研究生剛畢業(yè)時(shí)的工資低于已經(jīng)參加工作的本科畢業(yè)生，主要是因?yàn)樗狈ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，處在接受培訓(xùn)及適應(yīng)工作的階段。82.2、下列選項(xiàng)中，關(guān)于小李從第二家公司離職的說(shuō)法，正確的是（）。A.勞動(dòng)者在決定是否流動(dòng)時(shí)并不把工資水平當(dāng)成重要考慮因素B.決定勞動(dòng)力流動(dòng)的最重要因素是工資水平C.組織文化會(huì)對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)產(chǎn)生影響D.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)產(chǎn)生影響參考答案：C,D參考解析：小李于2019年換到一家薪酬水平較高的民營(yíng)公司，但很快他就發(fā)現(xiàn)這家公司的文化不是很好，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工比較簡(jiǎn)單粗暴，不夠尊重，于是他于2020年跳槽去了第三家公司，這反映了企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)的影響。82.3、下列選項(xiàng)中，關(guān)于小李在第三家公司得到培訓(xùn)的說(shuō)法，正確的是（）。A.這家公司提供的正式培訓(xùn)屬于特殊培訓(xùn)B.資深同事對(duì)小李的工作指導(dǎo)屬于在職培訓(xùn)C.小李在業(yè)余時(shí)間攻讀MBA學(xué)位不屬于在職培訓(xùn)D.小李在業(yè)余時(shí)間攻讀MBA學(xué)位屬于人力資本投資參考答案：B,C,D參考解析：第三家公司除了正式培訓(xùn)課程外，工作經(jīng)驗(yàn)豐富的同事也會(huì)在工作中給予小李很多指導(dǎo)。在業(yè)余時(shí)間攻讀MBA學(xué)位屬于在職研究生學(xué)習(xí)，與在職培訓(xùn)的概念不符。各級(jí)正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動(dòng)所支出的費(fèi)用都屬于人力資本投資。82.4、下列選項(xiàng)中，關(guān)于第三家公司報(bào)銷一半MBA學(xué)費(fèi)的說(shuō)法，正確的是（）。A.公司通過(guò)這種方式對(duì)員工進(jìn)行了人力資本投資B.這種規(guī)定增加了員工攻讀MBA學(xué)位的人力資本投資成本C.公司和員工共同分擔(dān)了人力資本投資成本，同時(shí)共享了投資收益D.報(bào)銷一半學(xué)費(fèi)后員工必須為公司工作3年的規(guī)定，有利于降低員工離職率參考答案：A,C,D參考解析：第三家公司報(bào)銷一半MBA學(xué)費(fèi)，這項(xiàng)規(guī)定減少了員工攻讀MBA學(xué)位的人力資本投資成本，體現(xiàn)了公司與員工共同分擔(dān)了人力資本投資成本，同時(shí)共享了收益。這種做法可以有效降低員工的離職率。83、小張和小王是國(guó)外某名校計(jì)算機(jī)專業(yè)研究生,畢業(yè)后兩人回國(guó)創(chuàng)業(yè),在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初,公司員工不到20人。與很多公司一樣,小張和小王實(shí)行了“領(lǐng)導(dǎo)決策,

員工執(zhí)行”的管理方式。近幾年公司發(fā)展很快,員工也增加到100多人,但不久就陷入了瓶頸期:一方面,作為互聯(lián)網(wǎng)公司,技術(shù)創(chuàng)新是核心,僅靠小張和小王很難保持公司長(zhǎng)期的創(chuàng)新活力；另一方面,公司員工的工作積極性不高。小張和小王開始反思:“公司有這么多員工,為什么技術(shù)創(chuàng)新總是跟不上呢?”很快,他們想到可能是管理方式出現(xiàn)了問(wèn)題。

于是,小張和小王借鑒某國(guó)際著名互聯(lián)網(wǎng)公司的管理方式,用扁平的組織結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu),淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職位等級(jí)觀念。此外,小張和小王還鼓勵(lì)員工積極表達(dá)自己的想法,并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后,公司沖破了發(fā)展的瓶頸,迅速發(fā)展壯大。83.1、小張和小王借鑒的是()的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A.目標(biāo)管理B.參與管理C.授權(quán)管理D.團(tuán)隊(duì)管理參考答案：B參考解析：小張和小王調(diào)整了組織結(jié)構(gòu),淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職位等級(jí)觀念。此外,鼓勵(lì)員工積極表達(dá)自己的想法,并采納了員工很多好的想法。這些都屬于參與管理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。83.2、基于小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,該公司可考慮采取的管理措施有()。A.老員工參與新員工甄選B.采用“基本年薪+年底分紅”的薪金模式C.不向員工提供績(jī)效反饋D.建立質(zhì)量監(jiān)督小組參考答案：A,D參考解析：在具體運(yùn)用上,參與管理有許多形式,如共同設(shè)定目標(biāo)、集體解決問(wèn)題、直接參與工作決策、參與咨詢委員會(huì)、參與政策制定小組、參與新員工甄選等。質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式。83.3、小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性取決于()。A.領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力B.組織文化的支持C.員工的能力,如智力、知識(shí)技術(shù)等D.是否規(guī)定目標(biāo)完成的時(shí)間期限參考答案：B,C參考解析：推行參與管理要有成效必須符合以下條件：①在行動(dòng)前,要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與；②員工參與的事項(xiàng)必須與其自身利益相關(guān)；③員工必須具有參與的能力,如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等；④參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅；⑤組織文化必須支持員工參與。83.4、與小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)的激勵(lì)理論包括()。A.雙因素理論B.ERG理論C.期望理論D.強(qiáng)化理論參考答案：A,B參考解析：參與管理同許多激勵(lì)理論有密切的關(guān)系,比如它符合雙因素理論的主張,即提高工作本身的激勵(lì)作用,給予員工成長(zhǎng)、承擔(dān)責(zé)任和參與決策的機(jī)會(huì)；同樣,從ERG理論來(lái)看,參與管理也有助于滿足員工對(duì)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、成長(zhǎng)以及自尊的需要。84、某機(jī)床廠因訂單減少而開工不足,近五年來(lái)第一次發(fā)生虧損。于是,王廠長(zhǎng)考慮裁減人員,為此,他來(lái)到人力資源部聽取意見。素以鐵面無(wú)私著稱的小李剛從財(cái)務(wù)部輪崗上任,他從財(cái)務(wù)成本的角度認(rèn)為裁員一定能大幅度降低人工成本,并主張以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),裁減績(jī)效差的員工或者實(shí)施減薪方案；而一直從事員工關(guān)系管理工作的小趙則認(rèn)為裁員會(huì)給企業(yè)帶來(lái)震蕩,必須考慮裁員可能給員工帶來(lái)的消極影響,他提出使用自然減員或提前退休的方法；肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā),認(rèn)為企業(yè)的困境不是裁員就能克服的,他主張進(jìn)行組織的戰(zhàn)略分析,開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn),從而增加對(duì)人力資源的需要。經(jīng)過(guò)調(diào)研,王廠長(zhǎng)感覺(jué)裁員確實(shí)不能草率地實(shí)施,決定先實(shí)施人力資源規(guī)劃,以此確定具體的應(yīng)對(duì)方案。84.1、實(shí)施人力資源規(guī)劃對(duì)解決該企業(yè)當(dāng)前困境的意義是()。A.有利于對(duì)人工成本的合理控制B.有利于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)C.有利于改善員工的福利D.有利于提高企業(yè)的薪酬水平參考答案：A,B參考解析：科學(xué)、可靠的人力資源規(guī)劃工作對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)意義重大,主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：①人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；②良好的人力資源規(guī)劃有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性,有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展；③良好的人力資源規(guī)劃還有助于組織對(duì)人工成本的合理控制。84.2、實(shí)踐戰(zhàn)略性人力資源管理必須貫徹的重要思想包括()。A.強(qiáng)調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略重要性及其對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)所做出的重要貢獻(xiàn)B.對(duì)薪資福利、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效反饋、員工態(tài)度調(diào)查等一些人力資源管理問(wèn)題的成本和收益進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)和解釋C.采用包括可行性、挑戰(zhàn)性、具體性以及有意義性等目標(biāo)在內(nèi)的一些人力資源管理模型D.從以服務(wù)為導(dǎo)向的觀點(diǎn)出發(fā),來(lái)分析和解決各種人力資源問(wèn)題參考答案：A,B,C參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理要求組織的人力資源管理必須貫徹以下幾個(gè)重要思想：①?gòu)囊岳麧?rùn)為導(dǎo)向的觀點(diǎn)而不僅僅是從以服務(wù)為導(dǎo)向的觀點(diǎn)出發(fā),來(lái)分析和解決各種人力資源問(wèn)題；②對(duì)生產(chǎn)率、薪資福利、招募甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效反饋、缺勤、臨時(shí)解雇及員工態(tài)度調(diào)查等一些人力資源管理問(wèn)題的成本和收益進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)和解釋；③采用包括可行性、挑戰(zhàn)性、具體性以及有意義性等目標(biāo)在內(nèi)的一些人力資源管理模型,同時(shí)針對(duì)組織所遇到的問(wèn)題,提供人力資源管理方面的建議性解決報(bào)告；④為人力資源管理職能人員提供培訓(xùn),并且強(qiáng)調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略重要性以及它對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)所做出的重要貢獻(xiàn)。84.3、裁員屬于人力資源規(guī)劃中的()環(huán)節(jié)。A.需求預(yù)測(cè)B.供給預(yù)測(cè)C.評(píng)估反饋D.實(shí)施計(jì)劃參考答案：D參考解析：在確定了人力資源供求平衡計(jì)劃之后,企業(yè)需要分步驟加以實(shí)施。在實(shí)施的過(guò)程中,不僅要關(guān)注組織的人力資源供求平衡目標(biāo),也要關(guān)注不同的對(duì)策或方案對(duì)內(nèi)部員工產(chǎn)生的影響,尤其是在需要裁減人員時(shí),要注意操作過(guò)程中的程序公平性以及對(duì)員工的人際公平性。84.4、在該企業(yè)人力資源部提出的方案中,執(zhí)行速度快、員工受傷害程度高的方案是()。A.降薪B.提前退休C.自然減員D.裁員參考答案：A,D參考解析：人力資源供需平衡的方法在實(shí)施過(guò)程中執(zhí)行速度快、員工受傷害程度高的方案是裁員和降薪。85、小羅是國(guó)內(nèi)某重點(diǎn)大學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)研究生。在畢業(yè)后找工作的過(guò)程中他發(fā)現(xiàn),與幾年前報(bào)考研究生時(shí)相比,由于整體經(jīng)濟(jì)下滑、計(jì)算機(jī)專業(yè)學(xué)生過(guò)剩,工作不如當(dāng)年好找,工資水平也達(dá)不到當(dāng)年的預(yù)期。由于小羅學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)異,在校期間曾開發(fā)的一套校園交友軟件還被某公司收購(gòu),所以他很快通過(guò)了一家知名網(wǎng)絡(luò)公司的專業(yè)筆試、面試和心理測(cè)試,作為軟件編程人員開始在這家公司實(shí)習(xí)。實(shí)習(xí)3個(gè)月后,小羅順利地得到了這份工作。公司給他這類的軟件編程人員的工資比市場(chǎng)水平高出20%,辦公環(huán)境和各項(xiàng)福利待遇也很好,小羅對(duì)這份工作比較滿意。85.1、小羅研究生畢業(yè)后的求職經(jīng)歷表明,勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的議價(jià)能力在相當(dāng)大程度上取

決于()。A.某種類型勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求狀況B.勞動(dòng)者本人的技術(shù)、能力和經(jīng)驗(yàn)C.勞動(dòng)者是否加入工會(huì)D.某種類型勞動(dòng)者的市場(chǎng)工資水平參考答案：A,B參考解析：勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的議價(jià)能力大小,既取決于勞動(dòng)者所屬的同種勞動(dòng)力在市場(chǎng)上的供求狀況,又取決于個(gè)人的技術(shù)、能力和經(jīng)驗(yàn)等勞動(dòng)力質(zhì)量要素的水平。85.2、關(guān)于小羅畢業(yè)后就職的這家網(wǎng)絡(luò)公司的工資水平的說(shuō)法,正確的是()。A.這種高工資會(huì)使企業(yè)的人工成本過(guò)高,從而無(wú)法與對(duì)手展開有效競(jìng)爭(zhēng)B.企業(yè)支付這種高工資的一個(gè)基本假設(shè)是高工資往往能夠帶來(lái)高生產(chǎn)率C.這種高工資有利于降低優(yōu)秀員工的離職率D.這種高工資更容易讓員工產(chǎn)生公平感參考答案：B,C,D參考解析：這家網(wǎng)絡(luò)公司的工資比市場(chǎng)水平高出20%,高出的部分屬于效率工資。效率工資高并不會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人工成本過(guò)高,從而無(wú)法與對(duì)手展開有效競(jìng)爭(zhēng)。85.3、這家網(wǎng)絡(luò)公司之所以利用筆試、面試、心理測(cè)試和實(shí)習(xí)等手段來(lái)對(duì)小羅進(jìn)行考查,是因?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)具有()特征。A.不確定性B.多樣性C.交易對(duì)象難以衡量性D.交易連續(xù)性參考答案：C參考解析：鑒于勞動(dòng)力市場(chǎng)交易對(duì)象的難以衡量性,人力資源部門除了把勞動(dòng)者的受教育程度、工作經(jīng)歷以及在職訓(xùn)練等客觀指標(biāo)作為篩選員工的依據(jù)之外,往往還不得不利用面試、筆試、心理測(cè)試等多種甄選手段來(lái)對(duì)求職者進(jìn)行篩選。通常情況下,企業(yè)還要利用試用期來(lái)作出最終是否雇用某位求職者的決定。85.4、小羅所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)屬于()。A.次等勞動(dòng)力市場(chǎng)B.優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)C.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)D.地區(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng)參考答案：B參考解析：優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征是就業(yè)條件較好,工資福利水平較高,工作環(huán)境良好,工作保障性較強(qiáng)。初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源管理》專業(yè)題庫(kù)含答案

一、單項(xiàng)選擇題

1.屬于非經(jīng)濟(jì)薪酬的是（）。A.基本薪酬B.獎(jiǎng)金C.帶薪假期D.晉升

2.下列薪酬項(xiàng)目中，屬于非經(jīng)濟(jì)薪酬的是()。A.獎(jiǎng)金B(yǎng).社會(huì)保險(xiǎn)C.帶薪休假D.晉升機(jī)會(huì)

3.（）的本質(zhì)是一種公平的交換或交易。A.薪酬B.內(nèi)在薪酬C.外在薪酬D.福利

4.（）包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。A.經(jīng)濟(jì)薪酬B.非經(jīng)濟(jì)薪酬C.能力薪酬D.獎(jiǎng)金

5.對(duì)于“白領(lǐng)員工”，最適合的基本薪酬是（）。A.績(jī)效薪酬B.能力薪酬C.技能薪酬D.職位薪酬

6.基本薪酬的支付依據(jù)不包括()。A.員工的職位B.員工的技能C.員工的績(jī)效D.員工的能力

7.下列薪酬項(xiàng)目中，屬于基本薪酬的是（）。A.職位薪酬B.獎(jiǎng)金C.學(xué)歷薪酬D.福利

8.基本薪酬的支付依據(jù)不包括()。A.員工的職位B.員工的技能C.員工的績(jī)效D.員工的能力

9.影響企業(yè)薪酬水平的主要因素不包括（）。A.勞動(dòng)力的需求和供給B.產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求水平C.所屬行業(yè)和企業(yè)規(guī)模D.員工的家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)

10.影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素不包括()。A.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況及支付能力B.企業(yè)文化C.企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容D.地區(qū)及行業(yè)差異

11.影響薪酬設(shè)定的外在因素不包括（）。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系競(jìng)爭(zhēng)狀況B.地區(qū)及行業(yè)差異C.當(dāng)?shù)厣钏紻.企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容

12.影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素不包括()。A.企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容B.企業(yè)的支付狀況及經(jīng)營(yíng)能力C.地區(qū)及行業(yè)差異D.企業(yè)文化

13.關(guān)于薪酬作用的說(shuō)法，正確的是（）。A.薪酬收入無(wú)法對(duì)員工其家庭的生活起到保障作用B.薪酬無(wú)法體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值C.薪酬政策有助于強(qiáng)化良好的企業(yè)文化D.薪酬政策可以引導(dǎo)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移

14.薪酬對(duì)企業(yè)的作用表現(xiàn)為（）。A.改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效B.基本生活保障C.心理激勵(lì)功能D.個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)

15.薪酬對(duì)員工的作用不包括()。A.基本生活保障B.心理激勵(lì)功能C.個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)D.改善工作效率

16.薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性是指（）。A.同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻(xiàn)的比值是否一致B.同一行業(yè)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相似C.同一企業(yè)中相同職位的人所獲報(bào)酬是否相近D.同一地區(qū)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相同

17.A企業(yè)中操作工每月工資為600元,在同一地區(qū)的企業(yè)中操作工每月工資為650元。A企業(yè)員工對(duì)此很不滿，這在薪酬設(shè)置中違背（）A.外部公平性B.內(nèi)部公平性C.個(gè)人公平性D.集體公平性

18.關(guān)于技能薪酬體系設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的是()。A.設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)，應(yīng)首先進(jìn)行工作評(píng)價(jià)B.設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)，重點(diǎn)在于確定技能等級(jí)與薪酬相應(yīng)關(guān)系C.設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)，不需要進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查D.設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)，應(yīng)首先評(píng)估員工的技能

19.職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟是（）。①明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)②薪酬調(diào)查③工作分析及工作評(píng)價(jià)④薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)⑤薪酬預(yù)算與控制⑥確定薪酬水平A.①③②⑥④⑤B.②①③④⑤⑥C.④①②⑥⑤③D.①②④⑤③⑥

20.()涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。A.個(gè)人公平性B.外部公平性C.內(nèi)部公平性D.外部競(jìng)爭(zhēng)性

21.（）涉及同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。A.內(nèi)部公平性B.外部公平性C.個(gè)人公平性D.外部競(jìng)爭(zhēng)性

22.職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟的首要環(huán)節(jié)是()。A.工作分析及工作評(píng)價(jià)B.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)C.薪酬調(diào)查D.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

23.薪酬公平性原則中的個(gè)人公平性是指()。A.不同企業(yè)中相似職位的薪酬基本相同B.同一企業(yè)中對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小相同的不同職位薪酬基本相同C.同一企業(yè)中相同職位的員工薪酬基本相同D.同一工作團(tuán)隊(duì)中的所有員工薪酬基本相同

24.職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟是()。①明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)②薪酬調(diào)查③工作分析及工作評(píng)價(jià)④薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)⑤薪酬預(yù)算與控制⑥確定薪酬水平A.①③②⑥④⑤B.②①③④⑤⑥C.④①②⑥⑤③D.①②④⑤③⑥

25.關(guān)于公平性原則的錯(cuò)誤說(shuō)法是()。A.外部公平性指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同B.內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)C.個(gè)人公平性涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較D.個(gè)人公平性指不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)完全相同

26.在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場(chǎng)預(yù)期水平的是（）策略。A.市場(chǎng)領(lǐng)先B.市場(chǎng)跟隨C.市場(chǎng)滯后D.混合策略

27.市場(chǎng)滯后策略的錯(cuò)誤說(shuō)法是()。A.在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競(jìng)爭(zhēng)水平上B.它適用于處于競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品市場(chǎng)、邊際利潤(rùn)率較低、成本承受能力較弱的中小型企業(yè)C.它利于企業(yè)吸引高素質(zhì)人才D.它適用于規(guī)模相對(duì)較小的企業(yè)

28.市場(chǎng)滯后策略的正確說(shuō)法有()。A.在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平確定在年末的競(jìng)爭(zhēng)水平上B.它適用于規(guī)模相對(duì)較小、處于競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品市場(chǎng)、邊際利潤(rùn)率較低、成本承受能力較弱的中小型企業(yè)。C.它利于企業(yè)吸引高素質(zhì)人才D.它會(huì)提高員工的組織承諾

29.()適用于規(guī)模大、投資回報(bào)率高、薪酬成本在經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者較少的企業(yè)。A.混合策略B.市場(chǎng)領(lǐng)先策略C.市場(chǎng)跟隨策略D.市場(chǎng)滯后策略

30.在全年中企業(yè)的薪酬水平都會(huì)比市場(chǎng)水平要高，只有在年底時(shí)才與市場(chǎng)水平持平。該策略是()。A.混合策略B.市場(chǎng)滯后策略C.市場(chǎng)跟隨策略D.市場(chǎng)領(lǐng)先策略

31.()即在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場(chǎng)預(yù)期的水平。A.市場(chǎng)跟隨策略B.市場(chǎng)滯后策略C.市場(chǎng)領(lǐng)先策略D.混合策略

32.關(guān)于確定薪酬水平的錯(cuò)誤說(shuō)法有()。A.它是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的重要一步B.它是薪酬決策中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)C.常見的市場(chǎng)薪酬水平定位一般可以分為四類D.常見的市場(chǎng)薪酬水平定位一般可以分為兩類

33.（）是指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競(jìng)爭(zhēng)性水平上，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平在全面都低于市場(chǎng)水平。A.市場(chǎng)領(lǐng)先策略B.市場(chǎng)跟隨策略C.混合策略D.市場(chǎng)滯后策略

34.下列哪個(gè)公式是正確的()。A.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）B.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）C.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬＋區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）D.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值＋區(qū)間最低值）

35.關(guān)于區(qū)間中值級(jí)差不正確的表達(dá)有（）。A.它指不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。B.薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小C.同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大D.薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大

36.薪酬區(qū)間滲透度是（）。A.它不能反映員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對(duì)位置B.它是用來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值C.它是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系D.它通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平

37.如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒(méi)有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異（）。A.很小B.過(guò)大C.相等D.無(wú)法估計(jì)

38.（）是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。A.薪酬區(qū)間B.薪酬區(qū)間滲透度C.薪酬變動(dòng)比率D.薪酬變動(dòng)范圍

39.下列不屬于確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差的方法是（）。A.恒定絕對(duì)級(jí)差法B.變動(dòng)級(jí)差法C.薪酬變動(dòng)比率法D.恒定差異比率法

40.根據(jù)員工的績(jī)效將員工放入薪酬寬帶的某個(gè)位置是（）方法。A.能力法B.技能法C.績(jī)效法D.以上都不是

41.寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)是()。A.適用于所有類型的企業(yè)B.能夠引導(dǎo)員工提升個(gè)人能力C.能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)D.有利于員工的職位晉升

42.薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分是()。A.津貼B.補(bǔ)貼C.獎(jiǎng)金D.年金

43.屬于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是（）。A.收益分享計(jì)劃B.基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃C.計(jì)件制D.以上都是

44.常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括（）。A.計(jì)件制B.企業(yè)補(bǔ)充福利C.傭金制D.計(jì)時(shí)制

45.關(guān)于獎(jiǎng)金說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.它指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬B.它是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分C.它是浮動(dòng)薪酬D.它是具有相對(duì)普遍性的非貨幣薪酬

46.可能會(huì)讓員工只做有利于其獲得報(bào)酬的事情的工資制度是()。A.計(jì)時(shí)工資B.計(jì)件工資C.集體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

47.下列關(guān)于獎(jiǎng)金說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.它指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬B.它是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分C.它是屬于薪酬的基本構(gòu)成D.它是具有相對(duì)普遍性的非貨幣薪酬

48.獎(jiǎng)金的種類很多，下列選項(xiàng)中，不屬于獎(jiǎng)金種類的是（）。A.超產(chǎn)獎(jiǎng)B.節(jié)約獎(jiǎng)C.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)D.質(zhì)量獎(jiǎng)

49.關(guān)于行為鼓勵(lì)計(jì)劃說(shuō)法正確的是（）。A.銷售人員的收入完全來(lái)自傭金B(yǎng).是獎(jiǎng)勵(lì)員工符合公司利益的具體行為成就C.通常要求達(dá)到多個(gè)復(fù)雜的目標(biāo)D.一般一些相對(duì)穩(wěn)定的行業(yè)可以采用

50.通常要達(dá)到多個(gè)復(fù)雜的目標(biāo)的是（）。A.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃B.計(jì)時(shí)制C.計(jì)件制D.行為鼓勵(lì)計(jì)劃

51.銷售職位普遍使用的獎(jiǎng)勵(lì)制度是（）。A.傭金制B.計(jì)時(shí)制C.計(jì)件制D.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

52.（）是根據(jù)單位產(chǎn)量的時(shí)耗來(lái)計(jì)發(fā)薪酬的形式。A.計(jì)件制B.傭金制C.計(jì)時(shí)制D.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

53.獎(jiǎng)金又稱（），是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。A.能力薪酬B.福利C.職位薪酬D.浮動(dòng)薪酬

54.在小組獎(jiǎng)勵(lì)中容易造成吃“大鍋飯”的現(xiàn)象的獎(jiǎng)金分配方式是()A.根據(jù)個(gè)人績(jī)效來(lái)分配獎(jiǎng)金B(yǎng).按工資比例區(qū)別獎(jiǎng)金C.組員平均分配獎(jiǎng)金D.按貢獻(xiàn)大小分配獎(jiǎng)金

55.關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)可以使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力B.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)可以是當(dāng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到特定的目標(biāo)后給予的獎(jiǎng)勵(lì)C.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)可以是當(dāng)團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率提高時(shí)給予的獎(jiǎng)勵(lì)D.在績(jī)效考核指標(biāo)的制定上，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃復(fù)雜

56.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.降低員工的福利成本B.使生產(chǎn)部門員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力增強(qiáng)C.降低生產(chǎn)部門對(duì)優(yōu)秀員工的需求D.促進(jìn)生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率

57.當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員能觀察到成員之間貢獻(xiàn)或績(jī)效之間的差異時(shí)，可以采用（），以便于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作。A.基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效分配B.平等分配C.按成員基本薪酬與團(tuán)隊(duì)全體成員總體的基本薪酬之比分配D.按生產(chǎn)率提高程度分配

58.收益分享計(jì)劃的方法不包括（）。A.斯坎倫計(jì)劃B.拉克計(jì)劃C.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃D.哈爾西獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

59.下列關(guān)于特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.是為了獎(jiǎng)勵(lì)那些績(jī)效超過(guò)預(yù)期水平很多的個(gè)人及團(tuán)隊(duì)B.具有非常低的靈活性C.提高了薪酬的自發(fā)性D.為企業(yè)提供了一種讓員工感覺(jué)到自己的重要性和價(jià)值的機(jī)會(huì)

60.月度或季度績(jī)效獎(jiǎng)金，與員工的（）有較為密切的聯(lián)系。A.基本薪酬B.績(jī)效加薪C.一次性獎(jiǎng)金D.特殊績(jī)效

61.在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，根據(jù)員工的年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果一次性給予員工一定數(shù)量的獎(jiǎng)金，同時(shí)不累積加入員工的基本薪酬的計(jì)劃是（）。A.月/季度獎(jiǎng)金B(yǎng).特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃C.收益分享計(jì)劃D.一次性獎(jiǎng)金

62.將基本薪酬的增加與員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是（）。A.一次性獎(jiǎng)金B(yǎng).績(jī)效加薪C.月/季度獎(jiǎng)金D.收益分享計(jì)劃

63.法定假期在員工福利的構(gòu)成中屬于（）。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.法定福利C.收入保障計(jì)劃D.員工服務(wù)計(jì)劃

64.企業(yè)補(bǔ)充福利包括收入保障計(jì)劃和（）。A.福利計(jì)劃B.員工服務(wù)計(jì)劃C.福利預(yù)算D.福利溝通

65.下列關(guān)于福利溝通因素構(gòu)成的描述錯(cuò)誤的是（）。A.企業(yè)對(duì)實(shí)施員工福利所作的規(guī)劃和安排B.企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標(biāo)，并確保任何一次溝通都能達(dá)到這些目標(biāo)C.必須通過(guò)合適的渠道來(lái)傳播這些信息D.溝通的內(nèi)容必須具體、完整，不能用有礙交流的復(fù)雜專業(yè)術(shù)語(yǔ)

66.（）是指福利管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列福利成本開支方面的權(quán)衡和取舍，確定福利的總成本及占總薪酬的成本的比重。A.福利計(jì)劃B.福利溝通C.福利預(yù)算D.福利的評(píng)價(jià)反饋

67.企業(yè)對(duì)實(shí)施員工福利所做的規(guī)劃和安排是指（）。A.福利溝通B.福利計(jì)劃C.福利的評(píng)價(jià)與反饋D.企業(yè)補(bǔ)充福利

68.下列不屬于企業(yè)年金計(jì)劃的特點(diǎn)的是（）。A.企業(yè)自愿，并自主選擇管理運(yùn)作方式B.政府對(duì)企業(yè)年金不承擔(dān)直接責(zé)任C.為員工提供一些標(biāo)準(zhǔn)的福利項(xiàng)目組合D.采用個(gè)人累積制，實(shí)行個(gè)人自保

69.長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括（）。A.現(xiàn)股計(jì)劃B.績(jī)效加薪C.期股計(jì)劃D.期權(quán)計(jì)劃

70.長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指績(jī)效衡量周期在（）。A.一年以內(nèi)B.一年以上C.兩年以上D.三年以上

二、多項(xiàng)選擇題

71.關(guān)于薪酬的說(shuō)法，正確的是()。A.薪酬的基本構(gòu)成分為基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利三大部分B.基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和浮動(dòng)薪酬C.能力薪酬體系主要適用于企業(yè)中的“白領(lǐng)員工”D.獎(jiǎng)金是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分E.員工福利是一種內(nèi)在的貨幣性報(bào)酬

72.關(guān)于薪酬的說(shuō)法，正確的是（）。A.薪酬可劃分為基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利三大部分B.基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和浮動(dòng)薪酬C.能力薪酬體系主要適用于企業(yè)中的“白領(lǐng)員工”D.獎(jiǎng)金是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分E.員工福利是一種內(nèi)在的貨幣性報(bào)酬

73.技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程包括哪些環(huán)節(jié)（）。A.技能分析B.技能評(píng)價(jià)C.技能定價(jià)D.技能管理E.職位價(jià)值評(píng)價(jià)

74.現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)的原則包括（）。A.團(tuán)隊(duì)性原則B.隱性報(bào)酬原則C.經(jīng)濟(jì)性原則D.合法性原則E.競(jìng)爭(zhēng)性原則

75.對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性的原則的正確理解是()。A.企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力B.它體現(xiàn)在較高的薪酬水平上C.它體現(xiàn)在正確的價(jià)值取向上D.它體現(xiàn)在靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)上E.它體現(xiàn)在內(nèi)部各級(jí)職位的薪酬水平要適當(dāng)拉開差距

76.寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.適用于所有類型的企業(yè)B.能夠引導(dǎo)員工提升個(gè)人能力C.能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)D.有利于員工的職位晉升E.能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)

77.下列屬于關(guān)于員工福利計(jì)劃應(yīng)具有的特征的是（）。A.親和性B.靈活性C.競(jìng)爭(zhēng)性D.嚴(yán)肅性E.成本效能

78.企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃一般可分為（）。A.商業(yè)保險(xiǎn)B.內(nèi)部自我保險(xiǎn)C.指定服務(wù)計(jì)劃D.社會(huì)保險(xiǎn)E.人身意外傷害險(xiǎn)

79.彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式包括的類型有（）。A.附加福利計(jì)劃B.混合匹配福利計(jì)劃C.核心福利計(jì)劃D.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃E.員工自愿計(jì)劃

答案解析部分

1.【答案】D【解析】本題考查非經(jīng)濟(jì)薪酬。非經(jīng)濟(jì)薪酬包括工作特征（培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展等）和工作環(huán)境（領(lǐng)導(dǎo)力、認(rèn)可、人才管理）。ABC都屬于經(jīng)濟(jì)薪酬，應(yīng)排除，D說(shuō)法符合題意。故此題正確答案為D。

2.【答案】D【解析】本題考查非經(jīng)濟(jì)薪酬。非經(jīng)濟(jì)薪酬包括：一是工作特征（培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展等）；二是工作環(huán)境（領(lǐng)導(dǎo)力、認(rèn)可、成就、人才管理等）。ABC說(shuō)法均為經(jīng)濟(jì)薪酬，D說(shuō)法符合題意。故此題正確答案為D。

3.【答案】A【解析】本題考查薪酬的概念。薪酬的本質(zhì)是一種公平的交換或交易，A選項(xiàng)正確；福利是指企業(yè)向員工支付得，不以員工向企業(yè)提供得工作時(shí)間為計(jì)算單位的，具有相對(duì)普遍性的非貨幣性報(bào)酬，D選項(xiàng)錯(cuò)誤；教材未涉及內(nèi)在薪酬與外在薪酬，BC為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)。故此題正確答案為A。

4.【答案】A【解析】本題考查經(jīng)濟(jì)薪酬。經(jīng)濟(jì)薪酬包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。BCD描述均不符合題意，為干擾項(xiàng)，A說(shuō)法正確。故此題正確答案為A。

5.【答案】B【解析】本題考查基本薪酬。能力薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來(lái)確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領(lǐng)員工”。B說(shuō)法符合題意，A說(shuō)法教材未提及，為干擾項(xiàng)；C適用于“藍(lán)領(lǐng)員工”，D說(shuō)法不符合題意。故此題正確答案為B，

6.【答案】C【解析】本題考查基本薪酬?；拘匠晔瞧髽I(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬?；拘匠甑闹Ц兑罁?jù)不包括員工的績(jī)效。C說(shuō)法錯(cuò)誤，ABD描述均為正確。故此題正確答案為C。【提示】本題為反選題，做題時(shí)應(yīng)格外注意，務(wù)必認(rèn)真審題。

7.【答案】A【解析】本題考查基本薪酬。根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。BCD說(shuō)法教材此處未提及，為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，應(yīng)區(qū)分，A說(shuō)法正確。故此題正確答案為A。

8.【答案】C【解析】本題考查基本薪酬?；拘匠晔瞧髽I(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作，或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬?；拘匠甑闹Ц兑罁?jù)不包括員工的績(jī)效。獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的薪酬ABD說(shuō)法均符合教材內(nèi)容，C說(shuō)法錯(cuò)誤。故此題正確答案為C。【提示】本題為反選題，做題時(shí)應(yīng)格外注意，務(wù)必認(rèn)真審題。

9.【答案】D【解析】本題考查影響薪酬設(shè)定的因素。外在因素：1.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況，AB正確；地區(qū)及行業(yè)差異；當(dāng)?shù)厣钏?；與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)。內(nèi)在因素：1.企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；2.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況及支付能力：企業(yè)資本雄厚、盈利豐富、處于發(fā)展上升階段，愿意支付高工資，來(lái)吸引、保留和激勵(lì)員工;規(guī)模較小或經(jīng)濟(jì)不景氣的企業(yè)不得不量入為出，C正確；3.企業(yè)文化。D說(shuō)法教材此處未提及，為干擾項(xiàng)，故錯(cuò)誤。故此題正確答案為D?！咎崾尽勘绢}為反選題，做題時(shí)應(yīng)格外注意，務(wù)必認(rèn)真審題。

10.【答案】D【解析】本題考查影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素。影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素包括：企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況及支付能力；企業(yè)文化。地區(qū)及行業(yè)差異屬于外在因素，D選項(xiàng)錯(cuò)誤，ABC說(shuō)法均符合教材內(nèi)容。故此題正確答案為D?！咎崾尽勘绢}為反選題，做題時(shí)應(yīng)格外注意，務(wù)必認(rèn)真審題。

11.【答案】D【解析】本題考查影響薪酬設(shè)定的外在因素。影響薪酬設(shè)定的外在因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況；地區(qū)及行業(yè)差異；當(dāng)?shù)厣钏剑慌c薪酬相關(guān)的法律、法規(guī)。企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容屬于內(nèi)在因素，不符合題意，D錯(cuò)誤；ABC說(shuō)法均為正確。故此題正確答案為D。【提示】本題為反選題，做題時(shí)應(yīng)格外注意，務(wù)必認(rèn)真審題。

12.【答案】C【解析】本題考查影響薪酬設(shè)定的因素。影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素包括：企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；企業(yè)的支付狀況及經(jīng)營(yíng)能力；企業(yè)文化。ABD說(shuō)法正確，C是外部因素，不符合題意，故錯(cuò)誤。故此題正確答案為C。【提示】本題為反選題，做題時(shí)應(yīng)格外注意，務(wù)必認(rèn)真審題。

13.【答案】C【解析】本題考查薪酬的作用。薪酬對(duì)員工的作用有：基本生活保障、心理激勵(lì)功能、個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，AB錯(cuò)誤；薪酬對(duì)企業(yè)的作用有：改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革，C正確；薪酬政策與企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移沒(méi)有絕對(duì)關(guān)系，D錯(cuò)誤。故此題正確答案為C。

14.【答案】A【解析】本題考查薪酬對(duì)企業(yè)的作用。薪酬對(duì)企業(yè)的作用包括：改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效；塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；支持企業(yè)變革。A說(shuō)法正確，BCD說(shuō)法是薪酬對(duì)個(gè)人的作用，不符合題意。故此題正確答案為A。

15.【答案】D【解析】本題考查薪酬對(duì)員工的作用。薪酬對(duì)員工的作用包括：基本生活保障；心理激勵(lì)功能；個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)。ABC說(shuō)法均描述正確，D說(shuō)法教材此處未提及，為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，應(yīng)排除。故此題正確答案為D。【思路點(diǎn)撥】薪酬的作用還包括對(duì)企業(yè)的作用。薪酬對(duì)企業(yè)的作用：改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化、支持企業(yè)改革。本題為反選題，做題時(shí)應(yīng)格外注意，務(wù)必認(rèn)真審題。

16.【答案】A【解析】本題考查薪酬體系設(shè)計(jì)的原則。薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則：①外部公平性：同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，BD屬于外部公平性；②內(nèi)部公平性：指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，A正確；③個(gè)人公平性：涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較，C屬于個(gè)人公平性；故此題正確答案為A。

17.【答案】A【解析】本題考查薪酬設(shè)計(jì)的原則。公平原則包括外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性。外部公平性指同一行業(yè)或同一地區(qū)或者同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同。內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)與各自貢獻(xiàn)成正比，只要比值一致便是公平個(gè)人公平性涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬基本相同A說(shuō)法正確，BC說(shuō)法不符合題意，D說(shuō)法教材未提及，為干擾項(xiàng)。故此題正確答案為A。

18.【答案】B【解析】本題考查技能薪酬。設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)，應(yīng)首先進(jìn)行技能分析，A、D錯(cuò)誤。設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)，重點(diǎn)在于確定技能等級(jí)與薪酬相應(yīng)關(guān)系。B正確。設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)，需要進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，C錯(cuò)誤。故此題正確答案為B。

19.【答案】A【解析】本題考查職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟。職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟：1.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)2.工作分析及工作評(píng)價(jià)3.薪酬調(diào)查4.確定薪酬水平5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)6.薪酬預(yù)算與控制。A說(shuō)法順序符合教材內(nèi)容，BCD說(shuō)法均為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)。故此題正確答案為A。

20.【答案】A【解析】本題考查薪酬體系設(shè)計(jì)原則。公平性原則分為外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。個(gè)人公平性涉及同一