【房地產銷售人員外部招聘的有效性探析：以S房地產公司為例15000字（論文）】

房地產銷售人員外部招聘的有效性分析—以S房地產公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u8550一、緒論 一、緒論研究背景隨著21世紀的來臨，房地產行業(yè)在我國GDP中占有重要地位，約占國民生產總值的近五分之一，對于我們國家的政局穩(wěn)定和經濟增長，都起著至關重要的作用。近些年，黨中央對房地產行業(yè)進行宏觀調控，我國房地產行業(yè)也一度受到重創(chuàng)，進入相對低迷期。隨著我國房地產行業(yè)發(fā)生的一系列重大的變化，房地產市場已經從賣方市場轉向買方市場過度，競爭也日趨激烈，政府進行宏觀調控加劇，各種經濟保障房、經濟適用房的建設，還有就是消費者心態(tài)的不斷成熟，都使得房地產行業(yè)競爭加劇。房地產行業(yè)有著自身的特點，對于房地產行業(yè)來說最重要的三大資源分別是:土地、資金、人才。人才作為三大重要資源之一，說明人才的競爭也尤為重要，人才資源的競爭正成為企業(yè)關鍵成功因素，在房地產行業(yè)的各類型人才中銷售人員又是重中之重。銷售人員在房地產價值轉化中具有特殊的地位，也是企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者，沒有了銷售業(yè)績，何談企業(yè)收入呢，房地產企業(yè)應該重視對銷售人員的選撥和培養(yǎng)，努力培養(yǎng)出一只業(yè)務素質強、專業(yè)知識過硬的銷售團隊。目前，房地產企的銷售人員招聘和培訓存在著大量的問題。例如，很多房地產企業(yè)對所招聘的員工在學歷、專業(yè)、性別、工作經驗等方面都沒有設置任限制，在這群魚龍混雜的面試者中，挑出符合房地產銷售人員是非常困難的，部分企業(yè)僅是通過面試，通過十分鐘或者半小時的交談，就決定是否對應聘者給予錄用，但一些錄用者后來才發(fā)現(xiàn)在性格或者習慣不適合做售樓人員，這樣會給房地產企業(yè)帶來嚴重的損失。還有就是招聘到合適的人才非常難，如何能留住銷售人才更是難上加難，目前，房地產行業(yè)人才流失率相當高，銷售人員在離開的同時也帶走客戶資源，使房地產企業(yè)蒙受巨大的損失。國內外研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀早期的人力資源管理文獻大多出自一些著名的工業(yè)心理學家之手，如夏特爾、布朗和杰斯利、哈內爾等，他們側重于解決個體層次的問題。之后，戰(zhàn)略人力資源管理研究、國際人力資源研究和政治化的人力資源管理研究代表了人力資源管理理論與實踐在過去十幾年中最重要的三個研究方向。胡斯里德提出了被后人稱之為具有“通用性”的戰(zhàn)略人力資源管理研究方法，該方法假定存在確定的最佳人力資源管理工作，且有助于改善企業(yè)的財務行為。其他一些學者也認同了這個假定，并列出十項工作歸屬于最佳人力資源管理，胡斯里德另外增加了三項，這十三項中與招聘有關的就有兩項:招工頻率和選擇錄用。1973年著名組織行為研究專家麥克利蘭提出能力這一概念。在管理學中，能力又稱為素質、勝任力、勝任能力或勝任特征。是指驅使員工產生優(yōu)秀業(yè)績的各種特征的集合，即高績效員工的知識、技能、個性、態(tài)度、行為等。是優(yōu)秀員工與一般員工的差異所在。20世紀70年代美國經濟學家喬治·阿克洛夫、邁克.斯賓塞、約瑟夫.斯蒂格利茨奠定了關于市場經濟的非對稱信息理論的基礎。他們認為，應聘者和招聘者之間存在著嚴重的信息不對稱。因此，必須把招聘工作視為一種市場化的運作，組織需要建立一種招聘選拔機制。在招聘過程中，招聘者和應聘者都應該開誠布公，客觀地評價個人素質能力和組織工作職位、目標任務之間的合適程度，實現(xiàn)信息共享、雙向選擇，提高招聘的有效性。1909年美國職業(yè)指導專家弗蘭克.帕森斯提出人職匹配理論。他認為，人與職業(yè)的合理匹配在擇業(yè)過程中非常重要，每個人都有其獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應的職業(yè)類型。美國學者GeorgeT.Mi東升地產ovich等認為有效招聘就是組織在招聘的過程中，利用決策，組織，協(xié)調等職能來優(yōu)化招聘活動的過程。其內容包括以下幾方面:一是基于招聘成本來評價招聘工作的有效性;二是基于招聘結果來評價招聘工作的有效性;三是基于新員工的質量來評價招聘工作的有效性;四是基于招聘渠道、方法來評價招聘工作的有效性。早在20世紀50年代，通用電氣公司就建立了雇員關系指數(shù)，試圖通過這個指數(shù)來衡量人力資源管理工作的效益情況。與招聘有關的指數(shù)是人力資源績效指數(shù)，它是使用大量的人力源系統(tǒng)數(shù)據建立的，開發(fā)者稱它能夠成功的用來評估企業(yè)在招聘、選擇、培訓和留用等方面的工作。保潔公司1988年進入中國市場，很重視年輕人的發(fā)展。10年來保潔公司已經招聘了應屆畢業(yè)生1000多人，寶潔最看重大學生的品質與能力。在招聘大學生的過程中特別注意以下幾點:優(yōu)秀的合作精神、良好地表達交流能力、出色的分析能力、創(chuàng)造性和領導才能。在用人方面樹立了獨特的招聘特點。國內研究現(xiàn)狀國內關于招聘有效性的研究發(fā)展要稍微緩慢一些，但是，隨著國民經濟的發(fā)展，競爭重心不停的在發(fā)生著變化，招聘在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，自然越來越多的學者將視線放在了招聘的研究上。我國學者徐君（2002）在分析企業(yè)招聘存在的通病的基礎上提出企業(yè)人員有效招聘的對策，具體包括:合理制定用人計劃，進行公開招聘;考慮招聘不同人員選擇不同的招聘渠道;細致，嚴密的組織招聘;分析應聘者的動機，注重德才兼?zhèn)涿嬖嚺c各類測試相結合。王海東（2004）認為做好員工招聘工作要處理好以下幾方面的問題：第一，做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃；第二，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，建立公平競爭機制；第三做好崗位定員和崗位說明書；第四，用改革的思想促進招聘，用招聘的機制推動改革的發(fā)展。劉洪昌(2009)提出提高招聘有效性的對策企業(yè)應建立規(guī)范而科學的招聘系統(tǒng)、企業(yè)應樹立招聘有效性新觀念、企業(yè)應注重滿足員工的工作生活質量要求、企業(yè)應樹立招聘營銷觀念、企業(yè)應提高招聘人員的綜合素質。武亞航(2008)提出組織有效的面試決定了招聘是否有效的關鍵因素：1.應該盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境。2.要有據可依.客觀、科學、公正地選聘人才。3.要坦誠相見，提高招聘工作的有效性。4.采用結構化面試，提高面試的準確性和可靠性。5.對面試者進行必要的面試技巧培訓，提高面試的效果。6.面試結束后，建立必要的人才儲備信息。熊超群(2003)提出當組織的人力資源需要系統(tǒng)地擴大和補充時，組織必須建立起一種招聘制度，經常性的增加維持和調整總勞動力，保持人力資源需求的動態(tài)平衡，維持組織的生存和發(fā)展。一個有效的人員招聘錄用系統(tǒng)可以為組織不斷補充新生力量，實現(xiàn)組織內部人力資源合理化配置;減少人員流動，提高組織隊伍穩(wěn)定性。許玉林(2013)認為在招聘之初要明確自己的招聘策略，再輔以正確的招聘理念，才能召到符合企業(yè)文化的優(yōu)秀人才。重點是明確如何分析和制定適合企業(yè)的招聘策略，這是理念也是方法。二、招聘的理論基礎（一）招聘的概念招聘是企業(yè)自主吸收外界人才的方式，企業(yè)對人才的招聘源于自身發(fā)展需要，利用各種各樣的選拔方式，為各崗位輸送適合人員。招聘主要分為招募和聘用兩個階段，雖然這兩個階段看似獨立，但二者是無法離開對方獨自存在的。聘用是招募的目的與結果，而招募是為了更好聘用而不斷的與時俱進。傳統(tǒng)的招聘主要是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程]劉博,金融融.企業(yè)招聘渠道選擇與招聘有效性分析[J].中國管理信息化,2016,(21):102-104.]劉博,金融融.企業(yè)招聘渠道選擇與招聘有效性分析[J].中國管理信息化,2016,(21):102-104.（二）招聘的意義為企業(yè)提供人才。公司的強大，一部分是財力雄厚，另一部分則是人力資源充足，現(xiàn)如今企業(yè)的競爭力與高質量人才二者密不可分。現(xiàn)代的成功企業(yè)更多是依賴于高質量的管理人才以及技能人才保質保量的工作，同時這也意味著人才在市場競爭中的地位不容小覷。在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，有效的招聘工作來精準的獲得企業(yè)所需的人才，能夠加快人才聚集，打造企業(yè)核心競爭力，招聘的意義也與企業(yè)發(fā)展密切相關。樹立企業(yè)形象的途徑之一。招聘即是宣傳，招聘也是企業(yè)面向社會大眾展示自己內在的機會，更是一次向大眾樹立自己形象的機會。招聘的質量不僅影響著招聘結果，更影響著應聘者對企業(yè)的看法。招聘是企業(yè)在其特定目標人群中樹立獨特雇主形象，擴大組織影響力和知名度，從而更好地吸引，激勵和留住最優(yōu)秀且最適合企業(yè)的人才，實現(xiàn)組織競爭優(yōu)勢。增強市場競爭力以及構建完整企業(yè)文化。一個企業(yè)在目前市場競爭中的地位，多數(shù)和他所有用員工的素質相匹配，有什么樣的員工就有什么樣的企業(yè)，有什么樣的人才企業(yè)就有什么樣的未來。很多企業(yè)為了爭奪優(yōu)秀人才，挖空心思拋出橄欖枝。因此在招聘之初，企業(yè)為員工樹立良好的形象，完整的企業(yè)文化都能為有效的招聘打下堅實的基礎，做到吸引住員工保持住員工。人才招聘的有效性就像是企業(yè)找到一個有效點，固定優(yōu)秀人才，吸引潛在工作者。（三）招聘的基本原則古語有云:“問渠那得清如許，為有源頭活水來”。招聘是企業(yè)人力資源管理工作源頭，它的有效與否關乎到整個人力資源管理活動的順利開展，關系到企業(yè).管理的規(guī)范與業(yè)務的發(fā)展。企業(yè)招聘工作的核心目標就是實現(xiàn)所招聘的人員與待聘的崗位的有效匹配。這種匹配要求將個人特征與工作崗位特征有機結合起來，從而獲得理想的人力資源管理結果。個人特征與崗位特征的匹配主要表現(xiàn)在兩方面:一是崗位的要求與個人素質匹配，因為每個崗位都有其特定的職位要求，個人要想勝任某項工作必須具備一定的專業(yè)知識和技能;另一方面是工作報酬與個人能力的匹配，只有這樣，雇員才有可能有積極性充分發(fā)揮其主觀能動性。如果個人素質與工作無法匹配，或者工作的報酬標準與應聘者的期望有落差的話都會造成新員工的高流動率，進而使得招聘工作變成的無效付出，變成浪費。企業(yè)在招聘過程中，通常需要遵循一些基本的原則，以保證一般的招聘工作能夠順利，并且比較有效的進行，這些原則包括趙創(chuàng),潘廣川.房地產企業(yè)銷售員工適應性績效考核指標設計[J].中國管理信息化,2016,(17):108-111.趙創(chuàng),潘廣川.房地產企業(yè)銷售員工適應性績效考核指標設計[J].中國管理信息化,2016,(17):108-111.1.效益原則效益包括時間效益和經濟效益，也就是說招聘應該在最短時間內，用最少的成本為企業(yè)獲得所需要的人才，這是招聘的基本目標。當然，新進的員工在進入企業(yè)以后能夠為企業(yè)創(chuàng)造新的價值，也是企業(yè)會考慮的重要因素，是效益原則進一步的體現(xiàn)。2.公平原則公平是指對所有職位的應聘者一視同仁，如實公布企業(yè)的招聘信息，并且不得人為地制造各種不平等的限制或條件(如性別歧視)和各種不平等的優(yōu)先優(yōu)惠政策，不拘一格地選撥、錄用各方面的優(yōu)秀人才。在進行招聘條件的公布以及篩選過程中，一定要注意公正與公平，杜絕歧視性的字眼和語言，以免為企業(yè)招致不必要的法律糾紛。3.級能原則人的能量有大小，本領有高低，同樣工作有難易，對就職者的要求也是有區(qū)別。招聘工作，不一定要最優(yōu)秀的，而應量才錄用，做到人盡其才、用其所長、’職得其人，這樣才能持久、高效地發(fā)揮人力資源的作用。4.全面原則指對應聘人員需要從品德、知識、能力、智力、心理、過去工作的經驗和業(yè)績進行全面考試、考核和考察。因為一個人能否勝任某項工作是否有培養(yǎng)價值或者發(fā)展前途如何，是由其多方面因素決定的，尤其是非智力因素往往對其將來的作為起著決定性作用，所以不能只將著眼點放在學歷上來進行限制。5.擇優(yōu)原則擇優(yōu)是招聘的根本目的和要求。只有堅持這個原則，才能廣攬人才，選賢任能，為組織引進、為各個崗位選擇最合適的人員。因此，應采取科學的人員測評方法，精心比較，謹慎篩選。6.科學規(guī)范原則科學合理的選拔標準和招聘程序，是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的最基本的保證，要吸引適合企業(yè)，能為企業(yè)帶來效益的優(yōu)秀人才，就必須制定一套科學的招聘體系和流程，保證招聘管理工作的有效運行。三、招聘有效性的評價及影響因素（一）招聘有效性定義專家認為所謂招聘有效性是指企業(yè)或招聘者在適宜的時間范圍內采取適宜的方式實現(xiàn)人、職位、企業(yè)三者最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的目標。招聘有效性主要體現(xiàn)4個方面:一是看是否及時招聘到所需人才滿足企業(yè)去需求；二看是否能以最少的投入招到合適人才；三看所錄用人員是否與預想的一致，適合公司和崗位的要求；四是看入職內6個月的離職率。其實無論專家如何定義有效性，都是強調招聘工作是為企業(yè)招募到合適人才，歸納起來可以從以下方面理解招聘有效性。(1)招聘過程。不管是從招聘前各部門的準備，還是招聘中招聘流程的實施都與好的結果形成正比，一個好的流程是形成好結果的因，那么有效性的招聘過程是形成好結果的重要因素。招聘是一個動態(tài)的過程，其中招聘的各個環(huán)節(jié)之間看似相互獨立但卻緊密聯(lián)系。只有保證招聘的各個環(huán)節(jié)都能科學有效的運作，才能保證招聘人才與崗位的匹配度，最終形成有效的招聘結果。、(2)招聘結果。不論招聘工作經歷了怎樣艱辛，也無論招聘工作投入了多少成本，最終招聘的結果是企業(yè)獲得了所需的人才，招聘的結果對招聘工作的評價是至關重要的。（3）招聘成本。任何一個企業(yè)的目的都是為了實現(xiàn)利潤最大化，企業(yè)每次招聘都會投入人力、物力、財力，然而這些都會進入人力成本的核算。直接成本就如題目所言，是在招聘過程中廣告費用，招聘信息的發(fā)布費用，獲得獵頭提供資料的中介費用等;重置成本就是在直接成本沒有起到明顯的效果，甚至是招聘過程的不理想導致招聘需要重頭開始而產生的費用;風險成本由于招聘不慎或者是招聘后期由于企業(yè)文化甚至人力資源管理等問題造成人員的不匹配，導致招聘工作沒有達到最終的目標，造成的之前的招聘工作付之東流，所有的招聘工作需要重新啟動。（4）招聘綜合效益=招聘直接收益+招聘間接收益一招聘直接成本一風險成本；（5）招聘直接收益是指由于招聘工作的完成對空缺職位在人員質和量上的滿足而形成的工作效益的增加量。這里有兩個重要的衡量指標;招聘到員工的數(shù)量及質量。招聘的數(shù)量要求是能夠招聘到了所需的員工。招聘員工的質量要求則可以從下三個方面來衡量；（6）人與企業(yè)的適應性，側重于考察應聘者的態(tài)度，個性等;人與團地的適應性，曾中考察應聘者的一般能力與素質，如溝通能力、協(xié)調能力以及實施結構及合作能力等。人與工作的適應性，這側重于考察應聘者的專業(yè)能力與素質等。（二）招聘有效性的評價1.人與崗位匹配度將適合的人才放在適合的位置上，這是招聘目的。在應聘者能夠完全的勝任這個崗位，或是崗位所要求的能力這個人完全可以達到時，我們稱為人崗匹配。更高層次來說，若個人的特征與組織的特征之間相融，則達到最理想的匹配程度劉梅,姜蕾.聚焦公司員工招聘有效性研究[J].西部皮革,2016,(16):131.劉梅,姜蕾.聚焦公司員工招聘有效性研究[J].西部皮革,2016,(16):131.2.招聘最終結果如果說匹配是招聘有效性的第一與原則，那么這個匹配的過程是否是有效的還需要結果來衡量和判斷。對于招聘過程中出現(xiàn)的種種現(xiàn)象，我們無法進行最終匹配度的判斷，所以企業(yè)將招聘結果當成了衡量的重要標準。招聘計劃是否按照既定的時間進行，是否可控，招聘的渠道是否全部打開全面暢通，招聘的直接收益是否為最大化，招聘的人員是否按時上崗，招聘人員能夠勝任本崗位工作，是否與組織文化相融合等都是判斷招聘是否有效的標準。3.企業(yè)人員的離職率員工的離職率往往與企業(yè)環(huán)境以及人力資源管理脫不開干系，新員工的入職為企業(yè)帶來新鮮的血液，那么員工在離職同時會使企業(yè)因缺少了人才而頭暈。不僅如此，招聘人才所花費的費用與時間成本等一系列直接與間接利益的損失，都會隨著員工離職而凸顯。有效的招聘同時也需要避免員工高離職率，控制住企業(yè)的人才流動，就相當于把住了企業(yè)的脈門。（三）影響招聘有效性的因素分析1.影響招聘有效性的外部因素（1）國家的政策、法規(guī)國家的政策法規(guī)從客觀上界定了企業(yè)招聘對象選擇和限制的條件。例如，西方國家中的人權法規(guī)定在招聘信息中不能有優(yōu)先招聘哪類性別、種族、年齡、宗教信仰的人員表示，除非這些人員是因為工作崗位的真實需要。再如，在西方一些國家中，如果企業(yè)或其他組織在聯(lián)邦政府管轄的范圍內招聘100個以上的雇員，那么，企業(yè)的招聘計劃和目標尤其要受到法律的約束。也就是說，雇主必須設計其招聘計劃和方法以在特定的人口組內吸引有資格的應聘人，他們應包括婦女，本地人，外裔和殘疾人等。在我國，與招聘相關的法律、法規(guī)包括:《勞動法》《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》《職業(yè)介紹規(guī)定》、《就業(yè)登記規(guī)定》、《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》、《集體合同規(guī)定》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《國務院關于促進科技人員合理流動的通知》、《人才流動爭議仲裁試行規(guī)定》等酈巍銘.品牌運營企業(yè)人才招聘的有效性研究——以FY公司為例[J].當代經濟研究,2015,(07):88-92.酈巍銘.品牌運營企業(yè)人才招聘的有效性研究——以FY公司為例[J].當代經濟研究,2015,(07):88-92.（2）勞動力市場市場的地理位置。勞動力市場狀況對招聘具有重要影響，其中一個因素是勞動力市場的地理位置。根據某一特定類型的勞動力供給和需求，勞動力市場的地理區(qū)域可以是區(qū)域性的，國家性的和國際性的。通常，那些不需要很高技能的人員可以在局部勞動力市場招聘。而區(qū)域性勞動力市場可以用來招聘那些具有更高技能的人員，如計算機程序員等。專業(yè)管理人員應在國家的勞動力市場上招聘，因為他們必須熟悉企業(yè)的環(huán)境和文化。最后，對某類特殊人員如宇航員、物理學家和化學學家等，除了在國內招聘外，還可在國際市場上進行招聘。市場的供求關系。一般來說，當失業(yè)率比較高時，在外部招聘人員比較容易。相反，某類人員的短缺可能引起其價格的上升并迫使企業(yè)擴大招聘范圍，從而使招聘工作變得錯綜復雜?？傊?，勞動力市場狀況影響招聘計劃、范圍、來源、方法和所必需的費用。為了有效的工作，招聘人員必須密切關注勞動力市場條件的變化。（3）行業(yè)的發(fā)展性如果企業(yè)所屬的行業(yè)具有巨大的發(fā)展?jié)摿?，就能吸引大量的人才涌入這個行業(yè)，從而使企業(yè)人才的余地較大。如近幾年來的會計，電腦專業(yè)。相反，當企業(yè)所屬行業(yè)遠景欠佳時，企業(yè)就難以有充裕的人才可供選擇。2.影響招聘有效性的內部因素（1）企業(yè)的聲望企業(yè)是否在應聘者心中樹立了良好的形象以及是否具有強大的號召力，將從精神方面影響著招聘活動。如一些老牌的大公司，以他們在公眾中的聲望，就能很容易的吸引大批的應聘者。（2）企業(yè)的招聘內部因素政策企業(yè)的招聘政策影響著招聘人員選擇的招聘方法。例如，對于要求較高業(yè)務水平和技能的工作，企業(yè)可以利用不同的來源和招聘方法，這取決于企業(yè)高層管理者是喜歡從內部還是從外部招聘。目前，大多數(shù)企業(yè)傾向于從內部招聘上述人員，這種內部招聘政策可以向員工提供發(fā)展和晉升機會，有利于調動員工現(xiàn)有的積極性。其缺點是可能將不具備資格的員工提拔到領導或重要崗位。（3）招聘人員的素養(yǎng)招聘人員是企業(yè)的窗口，代表著企業(yè)的形象和企業(yè)文化。招聘的時候，招聘人員出現(xiàn)在求職人員面前，求職人員往往通過招聘人員的素養(yǎng)形成對該企業(yè)的認可度。有些招聘人員在招聘時擺出高高在上的姿態(tài)，殊不知，這樣的表現(xiàn)會對企業(yè)真正需要的人才造成不良印象，讓求職者避而遠之。（4）福利待遇企業(yè)內部的工資制度是員工勞動報酬是否公正的主要體現(xiàn)，企業(yè)的福利措施是企業(yè)是否關心員工的反映，它們將從物質方面影響著招聘活動。對求職人員來說，待遇水平是求職時考慮的重要因素，很大程度上決定著求職人員的選擇。企業(yè)要想招攬合適的人才，就需要提供體現(xiàn)其價值的待遇。如提供1500元/月的待遇招聘英語六級、5年以上工作經驗的外貿跟單人員，即使通過再多的途徑招聘后果是可想而之的。每一個求職者對于自己的價值都與一個基本判斷，只有合理的薪資水平才會找到和留住合適的人才。（5）是否重視面試這一關鍵環(huán)節(jié)很多企業(yè)在面試時只有人力資源部門的人員參加，沒有用人部門主管參加，面試中不能發(fā)現(xiàn)應聘者在實際工作中需要的能力、素質、專業(yè)技能等方面的優(yōu)缺點。導致求職人員通過了面試，在上崗工作一段時間后，才發(fā)現(xiàn)不適合崗位要求。這樣，不僅浪費了招聘成本，還會導致企業(yè)運營低效率。四、東升房地產公司招聘現(xiàn)狀（一）公司簡介河北東升房地產開發(fā)集團有限公司于1996年在秦皇島市注冊成立，注冊資金壹仟萬元，先后在秦皇島開發(fā)建設了建興里住宅小區(qū)和玉峰里住宅小區(qū)兩個較大項目。2001年作為定州市的招商引資單位從秦皇島市遷至定州市。現(xiàn)設前期部、營銷策劃部、工程部、合同預算部、財務部、辦公室等部門，轄有"美藝綠化服務工程公司"、"時代廣場商貿有限公司"、"定州市中心醫(yī)院"等分公司，總公司辦公位于定州市自來佛街寶塔花園小區(qū)內。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，2005年7月1日，公司增入注冊資金至3000萬元人民幣，以河北東升房地產開發(fā)有限公司為核心企業(yè)聯(lián)合由其投資開發(fā)建設的時代廣場商貿有限公司、東升中心醫(yī)院、寶塔物業(yè)管理公司等企業(yè)正式被河北省工商行政管理局批準，組建成立了河北東升企業(yè)集團，成為定州市唯一一家冠名河北名稱的民營企業(yè)集團。寶塔物業(yè)管理公司也是定州市唯一一家具有"二級資質"的物業(yè)公司。2006年3月份，經河北省建設廳審核批準，河北東升房地產開發(fā)集團有限公司開發(fā)資質由三級升為二級，2012年經國家住房和城鄉(xiāng)建設部審核批準開發(fā)資質由二級升為一級。成為定州市唯一一家具有一級開發(fā)資質的房地產開發(fā)企業(yè)。目前，河北東升企業(yè)集團職工人數(shù)已達到1300多人，注冊資金7000萬元，年營業(yè)額近10000萬元。行業(yè)背景1、2月份PPI指數(shù)同比下降4.9%，七個月以來降幅首次收窄至5%以內，環(huán)比下降0.3%。固定資產投資額38008億元，同比上漲10.2%，與前值基本持平，仍處于下行趨勢中；房地產開發(fā)略有回暖，2月同比上漲3%，大幅超越前值（1%）。2月份固定投資新開工項目總投資額27443億元，同比大幅增長41.1%。房地產開發(fā)投資完成額及累計同比

2、3月百城房地產均價11303元/平方米，環(huán)比上漲1.90%，同比上漲7.41%，共60個城市環(huán)比上漲，比上月減少1個城市。一二三線城市，環(huán)比分別上漲2.91%、上漲1.05%、上漲0.64%；同比分別上漲24.52%、上漲2.90%、上漲0.65%。2013-2016年中國百城均價及環(huán)比上漲城市數(shù)

3月跟蹤65大城市一手房合計成交41.18萬套，環(huán)比上升119.0%，同比上升66.7%，累計同比上升36.7%；一線、二線、三線城市分別成交4.6萬套、16.6萬套，19.9萬套，環(huán)比分別上升95.0%、122.6%、122.3%，同比分別上升34.5%，69.9%，73.4%。19大城市二手房合計成交16.1萬套，環(huán)比上升155.0%，同比上升170.4%，累計同比上升102.1%。一線、二線、三線城市分別合計成交51.5萬套、6.3萬套、4.7萬套，環(huán)比分別上升112.7%、上升154.7%、上升226.5%；同比分別增長184.1%、增長149.0%、增長188.3%。綜上可見，我國房地產市場近年來呈現(xiàn)快速發(fā)展之勢，在房價、銷量上屢破新高。在快速發(fā)展的背后，房地產企業(yè)要獲得較大的銷量，離不開銷售人員。（三）東升銷售外招人員現(xiàn)狀1.人員學歷表1.東升地產銷售外招人員學歷學歷人數(shù)比重大專7571.4%本科3028.6%合計105100%東升地產銷售外招人員中，大專學歷所占比重約為本科學歷的2倍，學歷結構不均衡。2.招聘流程目前東升地產外招信息發(fā)布主要有兩種方式：第一是將需求崗位、職位名稱和詳細的工作內容同意的提供給招聘公司或者招聘網站，之后應聘人員將簡歷投遞到信箱中，經過公司人力資源招聘人員初步篩選合格后，通知人員進行面試。通過首輪面試后會經過用人部門主管或經理的第二輪面試，面試合格予以錄用。原則上公司與應聘人員的勞動合同從試用期就開始，試用期時常最多不超過6個月。試用期間員工若沒有重大的違法違紀行為發(fā)生，表現(xiàn)良好者無需任何考核，即可申請轉正，員工從轉正之日起就享受正式職員的所有福利待遇，招聘工作也到此基本結束。第二種方式是在官網上設立人才招聘一欄，應聘者按照上面的投遞信息，按照所需要的崗位進行簡歷投遞。然后再有東升地產相關的人力資源專員進行建立篩選，由所投遞部門的領導進行專業(yè)筆試、面試。3.外部招聘外部招聘主要分為招聘網站招聘、校園招聘、人才市場招聘這三種招聘方式。而通過招聘網站招聘是東升地產目前使用度最高的方法，也是最為依賴的方法。東升地產通過選擇招聘行業(yè)信譽度較高，并且被求職者與企業(yè)雙重認可擁有超高人氣的招聘網站進行合作，在該招聘網站的平臺上發(fā)布招聘信息，來吸引應聘者以及潛在應聘人群投送簡歷。人力資源定期對投遞簡歷進行整理，篩選。4.簡歷篩選人力資源部進行簡歷的初步篩選；根據需要，初步篩選人員填寫《應聘申請表》；人力資源部綜合判斷是否進入面試初試。東升地產的銷售人員選拔是人力專員通過篩選簡歷和面試的方法選出適合銷售崗位要求的應聘者。簡歷的篩選時按照招聘崗位需求進行的初步篩選。一般篩選的方法有以下兩種：（1）一般篩選法：東升地產簡歷篩選的方法是由人力資源部招聘主管對于投遞和搜集的簡歷按照應聘的職位進行分類，然后通過應聘者的專業(yè)背景、工作經歷、行業(yè)經驗、個人技能等方面進行綜合的判定，初步的確認應聘者是否與公司發(fā)布的崗位相匹配。地產銷售崗位對銷售人員的經歷是有一定要求的，有相關地產經驗的銷售人員能更快的掌握好樓盤銷售工作。同時，銷售人員的溝通能力、專業(yè)態(tài)度等是需要從面試環(huán)節(jié)進行專業(yè)審核的。只有通過綜合判定，才能保證銷售人員與崗位匹配。（2）特殊管理法：東升地產對于銷售崗位的特殊人才招聘，則由部門經理、人力資源高層進行資料審核、面試。例如，銷售總監(jiān)、知名銷售人才的推薦招聘。5.人員選拔初試。首先由人力專員進行簡單的了解，對于初步資料、印象符合銷售崗位的應聘者，則由銷售部門領導者進行面試；初試可以由兩個部門共同組成，既了解應聘者的相關背景、經歷、也對其職業(yè)規(guī)劃、專業(yè)性有一個初步了解。在初試階段，也可以進行簡單的性格測試、銷售專業(yè)相關筆試；性格是銷售人員與顧客進行交流的基礎，銷售相關題目能測試出應聘者在銷售方面的知識和實際應用能力，測試結果可以成為對應聘者的參考資料。復試。由初試結果產生出的應聘者，則由高層領導進行更為專業(yè)性的面試。復試是對招聘銷售人員進行更為全面的考察，要對應聘者的專業(yè)素質+人員素質等進行綜合性的考量，進而做出是否錄用的決定。6.人員錄用向通過復試的應聘者發(fā)送《錄用通知書》，《錄用通知書》上對應聘崗位、薪酬、公司簡單信息等方面均有一定的介紹。（四）東升地產銷售外招招聘工作問題1.招聘按期完成率低下招聘的完成率是指在計劃完成時間內完成計劃的招聘任務。在東升地產的銷售人員招聘中，盡管當前我國房地產市場火爆，但東升地產在銷售人員招聘中，始終堅持高水準人才原則。在對銷售人員高要求下，東升地產在銷售人員的招聘工作沒有在計劃內完成，縱觀近一年來在銷售崗位上的招聘完成率達70%左右。2.銷售人員的選聘標準不統(tǒng)一東升地產在不同的項目時期需要招聘新的銷售人員，由于各項目的類型不一樣，面對的顧客群體不同，銷售所需要具備的知識技能也有不同，因此在選聘標準上不統(tǒng)一。會讓企業(yè)管理難度、項目之間存在比較，不利于企業(yè)的管理。同樣，銷售人員的選聘上僅通過面試，很難判斷銷售人員的優(yōu)劣。通過筆試，面試僅能考察銷售人員的專業(yè)知識、溝通表達能力等方面，但對其心理、性格、動機等深層次素質難以考察。3.流失率高守盤期間住宅產品銷售人員招聘難，留住更難，流失率居高不下。東升地產在2011年一2012年項目開盤前，銷售人員的招聘非常困難，經過數(shù)百份簡歷的篩選，對100余人進行面試，最終選定了10名銷售人員，經過商談，最終只有6名銷售人員上崗。2個月后，這6名銷售人員中有5人選擇了離職，離職率高達83%，而離職原因均為“到其他在售項目發(fā)展”。五、提升東升地產銷售外招招聘有效率策略（一）做好人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一般有以下三個步驟：第一步，預測人力資源總體需求；第二步，分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源供給情況；第三步，制定人力資源供給的方案。首先，對企業(yè)的人力資源需求進行整理預測。針對東升地產的整體發(fā)展需求，特別是項目的拓展上對人力資源有不同的要求。在公司新的項目開設時期，公司相關部門的人力資源需求就會增加。例如，在樓盤項目建設時期，前期的項目規(guī)劃、市場調研等需要前期的市場策劃等相關人員；在項目銷售時期，對項目銷售人員、服務人員等相關人力需求都需要進行前期規(guī)劃。部門間相互聯(lián)系較多且業(yè)務有相關聯(lián)性，人力資源需求預測應采用一種“自上而下”和“自下而上”相結合的方法。即最高決策層基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)年度的銷售目標和利潤目標，并將這些目標分解為季度或月度目標，同時將這些任務分解到各個部門，各部門就可以根據這些任務確定本部門每個季度或月度的各個層次的人員需求。然后人力資源部門對各部門需求進行匯總并由公司決策層進行評審，最后形成企業(yè)的人力資源總體需求。要注意的是人力資源需求預測不僅要考慮外部市場的變化，也要考慮到企業(yè)內部業(yè)務流程變革、正常流失率等因素造成的對人員需求變化的影響。其次，對現(xiàn)有人力資源供給情況分析。在總體需求預測的基礎上，東升地產人力資源部門應該對現(xiàn)有人力資源供給情況進行分析。比如，對東升地產不同項目的銷售人員進行統(tǒng)計，做出銷售人員數(shù)量招聘、工作時長、流失等相關數(shù)量的對比。一要清點企業(yè)現(xiàn)有的人員數(shù)量及在各個層次的分布情況，二要對人員流失率進行科學的預測。東升地產公司應逐步建立起各種崗位的人力資源配置模型。人力資源配置模型可以分為宏觀人力資源配置模型和微觀人力資源配置模型兩個層次。宏觀人力資源配置模型主要是解決企業(yè)各部門間的人力資源合理配置的問題，如在一定市場規(guī)模和占有率的條件下，業(yè)務、支撐、管理等不同職位類別的人力資源的合理投入比例問題。對企業(yè)現(xiàn)有人力資源供給情況進行分析的難點在于對人員流失率的預測。預測企業(yè)人員流失率既要考慮到企業(yè)外部環(huán)境的變化(如產業(yè)結構的宏觀調整、同行業(yè)競爭對手的發(fā)展策略、人力資源市場供求變化等)，也要考慮企業(yè)內部管理變革(如組織結構調整、業(yè)務流程優(yōu)化、薪酬分配政策改革等)對人員流失率的積極和消極的影響。在利用數(shù)學方法計算出的每個時間段的人員流失率基礎上，要將這些影響因素考慮進去，對結果進行調整。最后，制定銷售人力資源招聘計劃。編制招聘計劃，招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標，并把這些目標和相關的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。即一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。（二）招聘方法的完善在針對銷售崗位招聘時則要考慮兩個方面，第一就是對于銷售的敏感性，第二就是穩(wěn)定性。一個企業(yè)的銷售人員如果不穩(wěn)定就會造成客戶的流失，對于競爭對手而言此消彼長。然后在市場發(fā)展的今天，盈利對于企業(yè)的發(fā)展是至關重要的。對于崗位的招聘我們要強調企業(yè)的品牌，這是銷售的保證，同時也是增加銷售信心的方法之一；再者就是薪酬的吸引力；公司目前的經營狀況，是否能夠給予足夠的銷售支持以及擴展客戶的可能；最后要看該員工在實際交流中流露出的一些信息。當然對于此崗位我們也要設立試用期，并且對于重要客戶也要做好相關的維系工作，從而降低企業(yè)自身的風險。在針對普通銷售崗位招聘時，大多是從工作時間、薪酬與福利、工作的內容等方面出發(fā)，因為普通銷售崗位的工作人員大多擁有一定學歷、職業(yè)想法，是希望滿足基本生活條件，對薪資有一定追求的人。其實，招聘是一個雙方選擇的過程，公司在選擇銷售人員的過程中，要考慮銷售人員的職業(yè)素養(yǎng)和個人性格、素質等；應聘者同樣在考量公司所提供的薪資、企業(yè)發(fā)展等。只有滿足雙方的發(fā)展需求，才能更好的進行選擇。在針對特殊銷售崗位招聘時，公司要為特殊人才提供特殊的發(fā)展機遇。例如高級銷售人員，銷售管理人員等。特殊人才往往是在專業(yè)領域有所成就的人，他們經驗豐富且對未來有較為清晰的認識。因此，東升地產在招聘特殊人才時需要將其個人發(fā)展與公司發(fā)展緊密結合，這也是成功招聘優(yōu)秀人才的不可或缺的一部分。如果公司能夠在職業(yè)發(fā)展的角度上給應聘者提供機會，讓他覺得這份工作不僅僅是可以用薪水衡量，這有助于談判工作的順利進行，并最大限度地降低應聘者被競爭對手吸引走的幾率。（三）樹立企業(yè)招聘有效性的概念在此之前，東升地產并沒有系統(tǒng)注意到企業(yè)招聘有效性這一概念，所以對招聘有效性的重要性也并未給予足夠的重視。其實招聘有效性的概念在未來的發(fā)展中應該得到普及。隨著我國房地產項目的火爆，東升地產在項目未來的發(fā)展中，要在人力資源招聘中形成完整話的體系，注重招聘的有效性，穩(wěn)定的人才資源更利于企業(yè)的發(fā)展。在面對人才市場如此大的競爭壓力面前，應該放眼全局，更應該尋找發(fā)現(xiàn)適合東升地產項目特點的銷售人員。當然，招聘匹配是一個需要時間去考察、分析才能得到的，很難在短時間內達成。所以在招聘的過程當中，東升地產要不斷的改進招聘方法，同時從自身出發(fā)制定出合理的招聘方法，甚至是測評的方法，甄選到目標接近的應聘者。從制定可行的招聘計劃策略到科學的甄選人才，從推動用人部門參與招聘全過程到創(chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境，都與招聘有效性密切相關。招聘的有效性雖然是一項系統(tǒng)性的工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，以人為本，結合企業(yè)的實際情況，并通過科學的招聘方法使之落實。但從今開始東升地產對給予足夠的重視，那么未來的招聘之路必將越走越舒暢。在深化有效性概念的基礎上運用合理的方式方法，不拘一格的挖掘人才，去滿足企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃的目的。再通過重視以及注重招聘效率、招聘環(huán)節(jié)中的問題及影響因素和研究并分析招聘的結果，最終落實樹立招聘有效性的概念。（四）其他合理措施減少人員流失根據東升地產的離職分析，可以看出公司在招聘過程中有某些方面不僅僅需要科學合理的制度去規(guī)范，同時也需要營造好的工作環(huán)境，好的工作氛圍，甚至好的企業(yè)文化去加強新員工與企業(yè)的紐帶。所以在加強以上方面的同時提出以下方面的建議；首先完善的薪酬體系?？梢詤⒖嘉飪r的上漲和市場的薪酬水平，進一步的調整薪酬額度，增強薪酬的對外競爭性。特別是技術含量不高又無發(fā)展前途的崗位，要適當?shù)脑黾有匠?，以便于營造穩(wěn)定有序的工作環(huán)境。其次加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是增加企業(yè)員工凝聚力的重要舉措，企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展中形成了企業(yè)精神文化，企業(yè)文化的推廣要多元化的開展文化活動，多形式的加強企業(yè)文化的宣傳，讓銷售在追求利益的同時感受到企業(yè)文化，豐富他們的精神文化，用正確的思想觀引導員工正確的引導工作開展。再次在平時工作中堅持以人為本。做到尊重人、關心人、鼓勵人。東升地產在招聘新銷售人員后，要關愛員工，對新入職員工到崗后的培訓、工作指導和監(jiān)督，對入職員工進行崗位適應情況的跟蹤式談話服務，定期了解該員工在工作上存在的問題，及時給予調整，解決其在工作期間的無助感，與此同時要有員工試用期的考核，并且建立起配套的考核制度。最后績效面談與員工離職信息傳遞及時，部門主管領導應該具備預見員工離職的能力，對于頻繁離職的崗位要進行工作內容、工作環(huán)境、等方面的綜合分析，以防止同類的問題反復發(fā)生，最后造成人才的流失。（五）合理有效的試用期培訓為了能夠降低員工在企業(yè)的適應時間，以及提升公司招聘的有效性