2012初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)真題及答案

試卷科目：初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)2012初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)真題及答案PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages2012初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)真題及答案第1部分：單項(xiàng)選擇題，共59題，每題只有一個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.下列特質(zhì)中，不屬于巴斯等人用調(diào)查和訪談方法區(qū)分出的有魅力領(lǐng)導(dǎo)者特征的是（)。A)魅力B)個(gè)人化的考慮C)智力激發(fā)D)用于實(shí)踐答案:D解析:[單選題]2.按照心理學(xué)對智力的理解，優(yōu)秀的教師、律師和領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)突出的共同能力是(0)。A)語言能力B)空間認(rèn)知能力C)演繹能力D)直覺能力答案:A解析:[單選題]3.下列情緒狀態(tài)中，長期持續(xù)會導(dǎo)致免疫系統(tǒng)受損害，甚至引發(fā)疾病的是(0).A)心境B)應(yīng)激C)激情D)激動答案:B解析:[單選題]4.關(guān)于用態(tài)度預(yù)測行為的說法，正確的是()A)態(tài)度的特殊性越高，用態(tài)度預(yù)測行為越準(zhǔn)B)個(gè)體內(nèi)在自我意識越強(qiáng)，其態(tài)度對行為的預(yù)測效率越低C)態(tài)度的強(qiáng)度越弱，態(tài)度對行為的決定作用越大D)態(tài)度的可接近性越大，態(tài)度對行為的影響越小答案:A解析:[單選題]5.關(guān)于個(gè)人主義與集體主義的說法，錯誤的是()A)個(gè)人主義強(qiáng)調(diào)個(gè)人情惑應(yīng)獨(dú)立于團(tuán)體和組織B)集體主義強(qiáng)調(diào)成員應(yīng)對組織有感情依賴C)個(gè)人主義強(qiáng)調(diào)在組織中應(yīng)重視成員資格D)集體主義強(qiáng)調(diào)成員應(yīng)忠于本團(tuán)體的價(jià)值觀答案:C解析:[單選題]6.當(dāng)團(tuán)體開始發(fā)揮作用、成員們開始把注意力轉(zhuǎn)向任務(wù)時(shí)，團(tuán)體即進(jìn)入團(tuán)體發(fā)展階段的()。A)形成期B)沖突期C)規(guī)范期D)產(chǎn)出期答案:D解析:[單選題]7.關(guān)于社會懈意的說法，錯誤的是()。A)社會懈怠將使員工的努力程度降低B)社會懈怠可以傳染C)社會懈怠與團(tuán)體規(guī)模無關(guān)D)社會懈怠受責(zé)任分散的影響答案:C解析:[單選題]8.管理者若對某下屬的工作不滿，則會更多的關(guān)注此下屬表現(xiàn)不佳的信息，這種妨礙溝通的因素稱為()。A)過濾作用B)選擇性知覺C)情緒因素D)語言理解能力答案:B解析:[單選題]9.有五個(gè)成員組成的新產(chǎn)品研發(fā)小組，內(nèi)部一般應(yīng)該采用的溝通形式是()。A)鏈狀溝通B)Y型溝通C)環(huán)狀溝通D)交錯型溝通答案:D解析:[單選題]10.在團(tuán)體決策時(shí)，人們往往更傾向于冒險(xiǎn)或保守，從而背離最佳決策，這種現(xiàn)象稱為()。A)團(tuán)體思維B)社會促進(jìn)C)團(tuán)體極化D)社會懈怠答案:C解析:[單選題]11.關(guān)于工作滿意度的說法，錯誤的是().A)工作滿意度是指員工對工作喜歡成不喜歡的情惑或情緒體驗(yàn)B)工作滿意度高的員工對工作持積極態(tài)度C)工作滿意度是種衡量工作態(tài)度的指標(biāo)D)工作滿意度是指員工認(rèn)同組織的態(tài)度答案:D解析:[單選題]12.在員工對工作不滿的表達(dá)方式中，具有建設(shè)性和消極性特點(diǎn)的是()A)辭職B)提建議C)忠誠D)忽視答案:C解析:[單選題]13.關(guān)于組織公民行為的說法，錯誤的是().A)組織公民行為是-種積極的工作行為B)組織公民行為是屬于員工職責(zé)范圍之內(nèi)的行為C)工作滿意度高的員工會表現(xiàn)出更多的組織公民行為D)組織公民行為對組織的生存和高效運(yùn)作具有積極地作用答案:B解析:[單選題]14.工作滿意度理論中的()認(rèn)為，公司要重視員工對工作的合理期望，并設(shè)法滿足這些期望。A)因素模型B)多維模型C)差異模型D)均衡水平模型答案:C解析:[單選題]15.組織承諾中的()最為重要，對工作行為的影響也最為明顯。A)情惑承諾B)規(guī)范承諾C)繼續(xù)承諾D)理想承諾答案:A解析:[單選題]16.與其他資源相比，人力資源的特征之一是0.A)人力資源即使長期不用、也不會荒廢與退化B)人力瓷源的質(zhì)量會受到社會政治、經(jīng)濟(jì)和文化的影響C)在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值完全相同D)人力資源總是處于被利用、被改造的地位，服從物質(zhì)資源答案:B解析:[單選題]17.霍柔實(shí)驗(yàn)的研究結(jié)果是(0.A)發(fā)現(xiàn)物質(zhì)環(huán)境的改善能夠極大的提高員工的生產(chǎn)效率B)創(chuàng)建了最早的工作評價(jià)體系C)設(shè)計(jì)出-種最有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式,極大地提高了生產(chǎn)效率D)發(fā)現(xiàn)工人的情緒、動機(jī)、人際關(guān)系等影響生產(chǎn)效率的主要因素答案:D解析:[單選題]18.關(guān)干新型人力資源管理部的說法，正確的是()A)新型人力資源管理部門的工作重心-般是放在檔案和薪酬管理等事務(wù)性工作上B)新型人力資源管理部門往往采用智能式的組織結(jié)構(gòu)設(shè)C)新型人力瓷源管理部門通常以服務(wù)提供者的身·份出現(xiàn)D)新型人力資源管理部門-般不需要正式的人力資源管理專家答案:C解析:[單選題]19.在米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主要工作內(nèi)容的是()A)高度靈活模式B)投資模式C)參與校式D)工業(yè)模式答案:D解析:[單選題]20.關(guān)于工作相關(guān)概念的說法，正確的是()A)職業(yè)是指與職位職責(zé)對應(yīng)的工作權(quán)利B)職位是對某人所從事的職責(zé)和任務(wù)的規(guī)定C)職務(wù)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作D)任務(wù)由在職責(zé)的構(gòu)成及重要性方面都及其相似的職位構(gòu)成答案:B解析:[單選題]21.關(guān)于工作分析的說法，錯誤的是()A)工作分析是通過系統(tǒng)的方法確定工作職責(zé)及其所需的知識技能的過程B)工作分析是通過系統(tǒng)的職位價(jià)值評價(jià)，從而確定職位在企業(yè)內(nèi)部相對價(jià)值的過程C)工作分析的內(nèi)容應(yīng)包括工作設(shè)立的目的、工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職要求等D)工作分析可以為人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、薪酬管理等提供依據(jù)答案:B解析:[單選題]22.開展工作分析的首要步驟是()A)確定工作分析目的B)調(diào)查工作相關(guān)的背景信息C)收集工作的相關(guān)信息D)整理和分析工作的相關(guān)信息答案:A解析:[單選題]23.關(guān)于工作分析方法的說法正確的是(0)。A)訪談法是單向的，被訪談?wù)卟豢梢蕴釂朆)觀察法使用于腦力勞動為主的工作C)問卷調(diào)查法的設(shè)計(jì)成本低，調(diào)查成本高D)工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)即可掌握的工作答案:D解析:[單選題]24.關(guān)于影響招聘活動的因素的說法，正確的是0)。A)企業(yè)社會形象的好壞對招聘沒有影響B(tài))勞動力市場的供給小于需求時(shí)，企業(yè)在招聘中的吸引力更大C)國家的法律法規(guī)對企業(yè)的招聘活動沒有影響D)企業(yè)的招聘政策若比競爭對手具有優(yōu)勢，將增加企業(yè)在招聘活動中的吸引力答案:D解析:[單選題]25.相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘的缺點(diǎn)是()A)有可能形成內(nèi)部矛盾B)由于缺乏對應(yīng)聘者的了解而更易發(fā)生招聘失誤C)人員選擇余地小D)容易造成?"近親繁殖?答案:B解析:[單選題]26.更適用于就業(yè)交流機(jī)會、公開招聘等特殊場合使用的招聘廣告媒介是().A)廣播電視B)專業(yè)雜志C)新聞晚報(bào)D)企業(yè)宣傳材料答案:D解析:[單選題]27.在應(yīng)聘者的篩選與錄用過程中，初步面試的目的是().A)篩選那些明顯不符合企業(yè)要求的人B)準(zhǔn)確參考應(yīng)聘者的專業(yè)技術(shù)知識和技能C)與聘用者鑒定"適用合同?D)準(zhǔn)確評定應(yīng)聘者的個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)性向、動機(jī)和需求答案:A解析:[單選題]28.招聘的費(fèi)用與應(yīng)聘者的人數(shù)的比值稱為().A)招聘單價(jià)B)錄用比率C)應(yīng)聘比率D)招聘時(shí)間答案:A解析:[單選題]29.在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，績效考核側(cè)重于()A)績效信息的溝通和績效的提高B)績效的識別、判斷和評價(jià)C)員工個(gè)人能力的發(fā)展D)績效計(jì)劃的制定答案:B解析:[單選題]30.在進(jìn)行績效考核時(shí)，為了避免考核結(jié)果中的趨勢，適宜的績效考核方法是()A)標(biāo)桿超越法B)工作日志C)強(qiáng)制分布法D)目標(biāo)管理法答案:C解析:[單選題]31.關(guān)于績效考核主體的說法，正確的是()A)在絕大多數(shù)情況下，同事是評估員工績效結(jié)果的最佳人選B)在員工進(jìn)行自我評價(jià)的好處是，可以保證評價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確和可靠C)在對管理者的管理能力進(jìn)行評價(jià)時(shí)，可以讓下級參與D)外部人員參與組織內(nèi)部員工的績效評價(jià)結(jié)果過于寬松答案:C解析:[單選題]32.關(guān)于標(biāo)桿超越法的說法，錯誤的是()A)標(biāo)桿指的是最佳實(shí)踐或最佳標(biāo)準(zhǔn)B)標(biāo)桿的找尋范圍并不局限在同行業(yè)C)標(biāo)桿超越法不利于激發(fā)經(jīng)營者和員工的工作熱情和潛能D)與其他績效管理方法相比，標(biāo)桿超越法更重視比較和衡量答案:C解析:[單選題]33.企業(yè)向全體員工支付的非貸幣報(bào)酬是()A)福利B)職位薪酬C)獎金D)年金答案:A解析:[單選題]34.關(guān)于薪配酬的作用的說法，正確的是()A)蔡薪酬收入無法對員工其家庭的生活起到保障作用B)薪酬無法體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值C)薪酬政策有助于強(qiáng)化良好的企業(yè)文化D)薪酬政策可以引導(dǎo)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移答案:C解析:[單選題]35.法定假期在員工福利的結(jié)構(gòu)中屬于()A)社會福利B)法定福利C)收入保障計(jì)劃D)員工服務(wù)計(jì)劃答案:B解析:[單選題]36.關(guān)于寬帶薪酬的說法，正確的是()A)寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)的薪酬制度的薪酬等級數(shù)目更多B)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個(gè)薪酬的等級的變化范圍很小，最高值和最低值之間的區(qū)間變動比例在20%以內(nèi)C)寬帶薪配酬制度適用于所有類型的企業(yè)D)寬帶薪酬制度有利于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技育能和能力的提高答案:D解析:[單選題]37.建立任職資格體系是()體系設(shè)計(jì)的重要步驟。A)獎勵B)福利C)能力薪酬D)績效薪酬答案:C解析:[單選題]38.勞動力市場是一種（).A)要素市場B)資本市場C)產(chǎn)品市場D)虛擬市場答案:A解析:[單選題]39.企業(yè)之所以需要利用學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等標(biāo)準(zhǔn)以及筆試、面試、心理測試等手段對求職者進(jìn)行篩選，主要原因在于勞動力市場的()A)多樣性B)不確定性C)交易條件復(fù)雜性D)交易對象難l以衡量性答案:D解析:[單選題]40.在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序知道組織內(nèi)部雇傭關(guān)系調(diào)整而形成的有序市場稱為()。A)外部勞動市場B)內(nèi)部勞動市場C)優(yōu)等勞動市場D)次等勞動市場答案:B解析:[單選題]41.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，一些企業(yè)有意支付明顯高于市場均衡水平的工資，引和留住員工并激勵努力工作，這種高工資稱為0。A)績效工資B)效率工資C)計(jì)件工資D)計(jì)時(shí)工資答案:B解析:[單選題]42.關(guān)于經(jīng)濟(jì)活動人口的說法，正確的是()。A)經(jīng)濟(jì)活動人口是指就業(yè)人口B)經(jīng)濟(jì)活動人口包括勤工儉學(xué)的在讀大學(xué)生C)經(jīng)濟(jì)活動人口不包括老年就業(yè)人口D)經(jīng)濟(jì)活動人口是就業(yè)人口和失業(yè)人口之和答案:D解析:[單選題]43.如果政府確定的最低工作水平超過勞動市場均衡工資率，則可能導(dǎo)致勞動力出現(xiàn)的情況是()A)供大于求B)供小于求C)供求均衡狀態(tài)D)供大于求或供小干求答案:A解析:[單選題]44.主要通過法定準(zhǔn)備金制度，貼現(xiàn)率以及公開市場業(yè)務(wù)來影響總需求水平，從對就業(yè)產(chǎn)生影響的經(jīng)濟(jì)政策是()A)收入政策B)人力政策C)財(cái)政政策D)貨幣政策答案:D解析:[單選題]45.關(guān)于同工同酬的說法正確的是()A)同工同酬是指具有相同技術(shù)水平的勞動者應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膱?bào)酬B)同工同酬是指工作條件相同的勞動者應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膱?bào)酬C)同工同酬是指世界各國勞動者應(yīng)當(dāng)獲得相同的實(shí)際工資D)同工同酬是指更容易在同-部門或單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)答案:D解析:[單選題]46.關(guān)于工資差別的說法，正確的是()A)技能性工資差別是種由于勞動力質(zhì)量差異而形成的工資差別B)在完全競爭的市場經(jīng)濟(jì)條件下不存在壟斷性工資差別C)補(bǔ)償性工資差別是因不同工資崗位對知識技能水平要求不同而產(chǎn)生的D)勞動者通常只關(guān)心工資水平，不關(guān)心工資差別答案:A解析:[單選題]47.企業(yè)在招聘員工時(shí)對具有某種特征或身份的員工發(fā)生歧視稱為()A)個(gè)人歧視B)雇主歧視C)員工歧視D)統(tǒng)計(jì)性歧視答案:D解析:[單選題]48.根據(jù)國際勞工組織的定義，因?yàn)榧膊?、工傷、休假、曠工或天氣惡劣等原因暫時(shí)脫離工作的勞動者屬于()A)就業(yè)人口B)失業(yè)人口C)非勞動力D)準(zhǔn)就業(yè)人口答案:A解析:[單選題]49.受2008年以來的世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，中國出現(xiàn)對外貿(mào)易菱縮，出口加工型企業(yè)面臨經(jīng)營困境，不得不大量裁員，由此引起的失業(yè)現(xiàn)象稱為()A)摩擦性失業(yè)B)結(jié)構(gòu)性失業(yè)C)季節(jié)性失業(yè)D)周期性失業(yè)答案:D解析:[單選題]50.案例研討法適用的培訓(xùn)對象是()旨在提高培訓(xùn)對象的決策能力。A)實(shí)際操作人員B)專業(yè)技術(shù)人員C)中層以上的管理人員D)-線生產(chǎn)人員答案:C解析:[單選題]51.評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)開發(fā)的主管感受和看法，屬于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中的()。A)反應(yīng)評估B)學(xué)習(xí)評估C)工作行為評估D)結(jié)果評估答案:A解析:[單選題]52.關(guān)于外部培訓(xùn)與開發(fā)優(yōu)點(diǎn)的說法，錯誤的是()A)外部培訓(xùn)與開發(fā)可以擴(kuò)大員工的視野B)外部培訓(xùn)與開發(fā)能夠讓員工了解其他公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況C)外部培訓(xùn)與開發(fā)能夠讓員工接觸到其他公司管理規(guī)劃和方案D)外部培訓(xùn)與開發(fā)可以使員工將理論與實(shí)踐有機(jī)的結(jié)合答案:D解析:[單選題]53.關(guān)于培訓(xùn)中的講授法的說法，錯誤的是(0)。A)講授法可以同時(shí)培訓(xùn)眾多受訓(xùn)人員B)講授法能夠節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間和經(jīng)費(fèi)C)講授法適用于向全體受訓(xùn)人員介紹某-專門領(lǐng)域的內(nèi)容D)講授法可以讓受訓(xùn)人員積極主動參與答案:D解析:[單選題]54.下列社會關(guān)系中，不屬于勞動法調(diào)整對象的是()。A)民法非企業(yè)單位與其職工因培訓(xùn)而發(fā)生關(guān)系B)個(gè)體工商戶與其聘請的幫工因加班費(fèi)爭議而發(fā)生的關(guān)系C)勞動行政部門與某建筑公司因查出拖欠農(nóng)民工工資而發(fā)生的關(guān)系D)參加職業(yè)培訓(xùn)的勞動者與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)生的關(guān)系答案:B解析:[單選題]55.關(guān)于用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時(shí)間的說法，正確的是()A)用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系B)用人單位自勞動合同簽訂之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系C)用人單位自用工之日起-個(gè)月后即與勞動者建立勞動關(guān)系D)用人單位自錄用通知送達(dá)勞動者之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系答案:A解析:[單選題]56.根據(jù)勞動合同法，有權(quán)確認(rèn)勞動合同無效的是()A)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織B)用人單位的上級主管部門C)勞動合同履行地勞動行政部門D)人民法院答案:D解析:[單選題]57.某公司提供8萬元專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用用于員工李某的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)前，雙方訂立協(xié)議約定服務(wù)5年，違約金8萬元，李某履行服務(wù)期間協(xié)議滿3年時(shí)，向該公司提出解除勞動合同。此時(shí)，李某應(yīng)該向公司支付違約金()A)1.6萬元B)3.2萬元C)5萬元D)8萬元答案:B解析:[單選題]58.關(guān)于工資支付的說法，錯誤的是().A)用人單位不得以有價(jià)證券替代貨幣支付工資B)用人單位至少每月向勞動者支付-次工資C)用人單位在法定休假日安排勞動者工作，可以安排勞動者補(bǔ)休而不支付加班工資D)用人單位在終止勞動合同時(shí)應(yīng)一次性付清勞動者工資答案:C解析:[單選題]59.下列節(jié)日中，全體公民放假的節(jié)日是().A)婦女節(jié)B)植樹節(jié)C)元宵節(jié)D)端午節(jié)答案:D解析:第2部分：多項(xiàng)選擇題，共20題，每題至少兩個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]60.關(guān)于能力、知識和技育的說法，正確的是().A)知識是概括的心理特征B)技能是概括化的行為模式C)能力是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)D)知識可以不斷積累E)技能發(fā)展到-定程度就會定型答案:BD解析:[多選題]61.關(guān)于價(jià)值觀的說法，正確的是(A)價(jià)值觀既是-種個(gè)體現(xiàn)象、社會現(xiàn)象，也是-種文化現(xiàn)象B)價(jià)值觀隨情境不同而改變C)價(jià)值觀不是內(nèi)隱的，而是外顯的D)價(jià)值觀比態(tài)度更形象、更具體E)價(jià)值觀對行為具有解釋、預(yù)測和導(dǎo)向作用答案:AE解析:[多選題]62.關(guān)于同質(zhì)性團(tuán)體和異質(zhì)性團(tuán)體的說法，錯誤的是()A)同質(zhì)性團(tuán)體成員有更多的相似性B)同質(zhì)性團(tuán)體有更高的決策質(zhì)量C)同性質(zhì)團(tuán)體有利于促進(jìn)動體變革D)同性質(zhì)團(tuán)體較少發(fā)生沖突E)異質(zhì)性團(tuán)體可以產(chǎn)生更高水平的績效答案:BC解析:[多選題]63.下列因素中，能夠?qū)T工的情感承諾產(chǎn)生明顯影響的是()A)工作的挑戰(zhàn)性B)組織的可靠性C)同事間的親密性D)改行的可能性E)組織的公平性答案:ABCE解析:[多選題]64.關(guān)于工作滿意度的說法，正確的是()A)工作滿意度是單維的而不是多維的B)良好的工作環(huán)境能夠提高員工的工作滿意度C)可以用員工在一個(gè)維度上的高滿意度來抵消其在另一個(gè)維度上的滿意度D)員工的人格特征會影響員工的工作滿意度E)工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度是呈"U"型關(guān)系答案:BD解析:[多選題]65.與雇傭管理、人事管理發(fā)展階段相比較，人力資源管理價(jià)段的特點(diǎn)是()。A)將人力作為資本來看待B)短期導(dǎo)向，以行政事務(wù)性工作為主C)把員工看作是簡單的生產(chǎn)手段與成本D)全面重視員工的工作生活質(zhì)量E)強(qiáng)調(diào)人力資源管理對組織戰(zhàn)略的重要意義答案:ADE解析:[多選題]66.泰勒的科學(xué)管理原理的主要思想是()A)由員工自己挑選工作，自我訓(xùn)練B)用經(jīng)驗(yàn)的方法確定工作定額C)培養(yǎng)工人與管理者之間的合作精神D)通過科學(xué)的方法挑選和訓(xùn)練工人E)在工人與管理者之間進(jìn)行明確的分工答案:CDE解析:[多選題]67.工作分析方法中的觀察法適用于()A)標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工作B)非操作類工作C)基層文員工作D)中高層管理工作E)對技能要求較高的腦力工作答案:AC解析:[多選題]68.為了提高作業(yè)能力、降低作業(yè)疲勞，可以采用的指施包括(A)合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率B)改善生產(chǎn)條件和作業(yè)環(huán)境C)改進(jìn)操作方法D)盡量避免采用輪班制，確保休息日制度E)采用不平衡的作業(yè)姿勢答案:ACD解析:[多選題]69.組織在(時(shí)，更適合來用外部招聘。A)時(shí)間和經(jīng)費(fèi)有限B)需要開拓新業(yè)務(wù)領(lǐng)域C)采取穩(wěn)定的市場戰(zhàn)略D)面臨易變的外部環(huán)境E)面臨穩(wěn)定的外部環(huán)境答案:BD解析:[多選題]70.在招聘中，采用內(nèi)部人推薦法的優(yōu)點(diǎn)是()。A)應(yīng)聘者往往對薪資待遇要求不高B)應(yīng)聘者比用其他方式招聘的員工留任時(shí)間長C)招聘的成本比較低D)應(yīng)聘者與崗位的匹配度比較高E)新員工能得到推薦人的培訓(xùn)與指導(dǎo)答案:BCDE解析:[多選題]71.選擇績效考核周期時(shí)需要考慮的主要因素包括0).A)員工的態(tài)度B)工作任務(wù)完成周期C)工作性質(zhì)D)工作所需的技能E)獎金的發(fā)放周期答案:BCE解析:[多選題]72.下列職位評價(jià)方法中，將職位與評價(jià)尺度繼續(xù)比較的方法有()。A)因素比較法B)分類法C)要素計(jì)點(diǎn)法D)排序法E)關(guān)鍵事件法答案:BC解析:[多選題]73.在專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)中，培訓(xùn)的主要內(nèi)容通常包括()。A)專業(yè)知識B)業(yè)務(wù)技能C)管理知識D)管理技能E)領(lǐng)導(dǎo)技能答案:AB解析:[多選題]74.培訓(xùn)需求分析中的人員分析包括()。A)工作績效評估分析B)工作任務(wù)分析C)人員技能、能力和綜合索質(zhì)分析D)培訓(xùn)需求調(diào)查分析E)可獲得的培訓(xùn)資源分析答案:ACD解析:[多選題]75.高工資往往導(dǎo)致高生產(chǎn)率，這是因?yàn)楦吖べY通常()A)有助于組織吸引優(yōu)秀員工B)有助于降低員工離職率C)有助于員工產(chǎn)生外部公平感D)有助于企業(yè)控制人工成本E)有助于提高員工工作積極性答案:ABC解析:[多選題]76.在設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的晉升競賽時(shí)，需要注意滿足的基本要求是()。A)參賽者在知識、能力以及經(jīng)驗(yàn)等方面具有較高的可比性B)參賽者的當(dāng)前職位和擬晉升職位之間存在足夠的工資差距C)晉升決策應(yīng)重點(diǎn)考慮參賽者的意見D)參賽者人數(shù)應(yīng)當(dāng)達(dá)到四人以上E)晉升決策應(yīng)吸收組織外部人員參與答案:AB解析:[多選題]77.資本密集型產(chǎn)業(yè)支付的工資水平相對較高的原因包括()A)資本密集型產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)都是壟斷企業(yè)B)資本密集型產(chǎn)業(yè)對資本投資要求較高，新企業(yè)進(jìn)入相對困難C)在資本密集型產(chǎn)業(yè)中，勞動力成本在企業(yè)總成本中所占比例相對較低D)資本密集型產(chǎn)業(yè)的勞動力需求水平較高E)瓷本密集型產(chǎn)業(yè)的勞動力供給較為充分答案:BC解析:[多選題]78.亞當(dāng)·斯密指出的下列各種職業(yè)間工資差別形成的原因中，導(dǎo)致補(bǔ)償性工資差別出現(xiàn)的有()。A)不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度不同B)不同職業(yè)所要求的從業(yè)能力不同C)不同職業(yè)的工作保障和穩(wěn)定程度不同D)不同職業(yè)的勞動強(qiáng)度和工作條件不同E)不同職業(yè)要求的最低受教育程度不同答案:ACD解析:[多選題]79.根據(jù)就業(yè)促進(jìn)法，我國促進(jìn)就業(yè)的方針是()A)政府促進(jìn)就業(yè)B)全面實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入C)政府機(jī)關(guān)介紹就業(yè)D)市場調(diào)節(jié)就業(yè)E)勞動者自主擇業(yè)答案:ADE解析:第3部分：問答題，共6題，請?jiān)诳瞻滋幪顚懻_答案。[問答題]80.心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一直的給出一個(gè)錯誤的答案后，有37%的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法，命令距離近受害者舉例遠(yuǎn)以及沒有一個(gè)不服從的榜樣時(shí)，65%的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實(shí)施傷害性的點(diǎn)擊，這三個(gè)經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)揭示出了情境的力量，行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的，一個(gè)小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生，當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時(shí)，好人也會做出令人斥責(zé)的行為。關(guān)于阿希的研究說法，正確的是()米爾格拉姆關(guān)于服從的研究表明了()關(guān)于從眾的說法，正確的是()關(guān)于團(tuán)體規(guī)范的說法，正確的有()問題1A.阿希研究考查了團(tuán)體規(guī)范的形成B.阿希研究說明了情境的力量對個(gè)人行為的影響很大C.其他人的一致性對從眾有影響D.命令者的距離不影響個(gè)體的從眾行為問題2A.多數(shù)被試者能夠]頂住壓力而不服從B.人們只有在模糊的情境中才會服從C.人們傾向于服從地位較高的人的命令D.服從是人們的基本傾向問題3A.從眾的人-定是感受到了真實(shí)的壓力B.凝聚力大的團(tuán)體中，成員從眾的壓力并不-定大.C.團(tuán)體規(guī)模越大，從眾壓力越大D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證問題4A.團(tuán)體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進(jìn)行明文規(guī)定B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范C.團(tuán)體成員違反了正式規(guī)范也會受到組織的懲罰D.?槍打出頭鳥"的說法反映看規(guī)范的惰性作用答案:BCCDDCD解析:[問答題]81.A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進(jìn)行了兩次校園招聘會，但招聘期快要結(jié)束了，人力資源部趙經(jīng)理提出來進(jìn)行第三次校園招聘的請示，趙經(jīng)理愁眉苦膾地說:"前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷就不多，通過面試的很少，而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的，由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時(shí)間間隔過長，結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上，萬一他們不會來報(bào)道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進(jìn)行次校園招聘了。"王總經(jīng)理間:∵"再去招聘時(shí)間是否還來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢??這三個(gè)問題讓趙經(jīng)理愣住了。與其他招聘來源相比，在校學(xué)生的特點(diǎn)().在前兩次校園招聘中，A公司人力資源部的問題是()。為了避免校園招聘中再次遇到類似前兩次的情況，人力資源正確做法是().在進(jìn)行錄用決策時(shí)，人力資源部恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ?).問題1A.具有豐富的社會經(jīng)驗(yàn)B.容易被塑造和培養(yǎng)c.具有熟練的崗位技能D.較為穩(wěn)重和可靠問題2A.面試管理不成功B.沒有采用招聘金字塔模型，進(jìn)行招聘規(guī)模管理C.沒有選擇招聘渠道D.沒有對招聘時(shí)間進(jìn)行管理問題3A.簡歷詳細(xì)的應(yīng)聘人員信息庫B.分析影響大學(xué)生報(bào)到的因素，C.減少發(fā)放錄取通知書的比例D.縮短面試與發(fā)放錄取通知的時(shí)間間隔問題4A.無需征求用人部門主管的意見，由人力資源部直接作出現(xiàn)場錄用決策B.將所有招聘與錄用資料存檔,以備查詢c.尊重用人部門的意見,讓用人部門參與面試活動D.關(guān)注那些被拒絕的應(yīng)聘者的情況答案:BABDABDBC解析:[問答題]82.某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定，但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠，為此，專家提出相應(yīng)的解決方案:重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)要求，按照一套成熟的職位評價(jià)標(biāo);準(zhǔn)對所有崗位進(jìn)行價(jià)值評估，重新確定薪酬等級，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。該方案的薪酬體系屬于().該方案中，對核心的業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策略是()。該方案中的職位評價(jià)方法是().作為-種團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃，在生產(chǎn)部實(shí)行收益分享計(jì)劃的好處是()。問題1A.職位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.能力薪酬體系問題2A.市場跟隨策略B.基于成本的策略C.技能薪酬H策略D.市場領(lǐng)先策略問題3A.排序法B.要素計(jì)點(diǎn)法C.分類法D.因素比較法問題4A.降低員工的福利成本B.使生產(chǎn)部門的團(tuán)隊(duì)凝聚力增強(qiáng):C.降低生產(chǎn)部門對優(yōu)秀員工的需求D.促進(jìn)生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率答案:ADBBD解析:[問答題]83.兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家正在討論男女勞動者之間的收入額差異問題，經(jīng)濟(jì)學(xué)家甲指出，社會上確實(shí)存在勞動者的歧視問題，比如，在具有相同教育程度且從事相同職業(yè)的情況下，女性勞動者的工資往往也比男性低，這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象，而經(jīng)濟(jì)學(xué)家乙指出，即使是當(dāng)女性勞動者的生產(chǎn)率特征相同，仍然有很多正當(dāng)?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧诱吆湍行詣趧诱咧g存在的工資差異。經(jīng)濟(jì)學(xué)家甲指出的歧視現(xiàn)象屈于().可以對生產(chǎn)率特征相同的女性勞動者和男性勞動者之間的工資差異加以解釋的原因包括()。問題1A.職業(yè)歧視B.員工歧視C.統(tǒng)計(jì)性歧視D.工資歧視問題2A.在所有職業(yè)中，女性勞動者的學(xué)歷普遍低于男性勞動者B.由于生育和承擔(dān)家庭責(zé)任導(dǎo)致女性勞動者的平均在職業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐少于男性勞動者C.女性勞動者的總體市場工作時(shí)間和工作經(jīng)驗(yàn)通常少于男性勞動者D.女性勞動者通常更愿意選擇工資低且清閑的職業(yè)答案:DBC解析:[問答題]84.某國勞動部門認(rèn)真討論本國的失業(yè)問題，官員甲指出，盡管從失業(yè)率數(shù)據(jù)看，本國的失業(yè)情況并不是很嚴(yán)峻，但是有些失業(yè)者的失業(yè)時(shí)間已經(jīng)達(dá)到或超過一年，這部分人就業(yè)難度非常大，同時(shí)在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤仓档镁?。官員乙指出目前國家應(yīng)當(dāng)做好兩個(gè)方面的工作:是強(qiáng)化公共就業(yè)