某食品公司薪酬體系與員工鼓勵問題初探

...wd......wd......wd...食品公司薪酬體系與員工鼓勵問題初探【摘要】薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。隨著知識經(jīng)濟的降臨，公平合理和富有競爭力的薪酬待遇是不可或缺的。它最直接地反映了人才的價值定位，薪酬對員工工作滿意度和激發(fā)員工工作動機有重要作用。本文在闡述薪酬體系與員工鼓勵相關(guān)概念的根基上，從薪酬體系設(shè)計與員工鼓勵的關(guān)系出發(fā)，分析薪酬鼓勵存在的主要問題，并針對重新設(shè)計了新的薪酬體系，全面地論述了薪酬管理對激發(fā)員工工作熱情，促進企業(yè)經(jīng)營開展的重要作用?！娟P(guān)鍵詞】薪酬涵義員工鼓勵薪酬優(yōu)化【正文】元祖食品公司是一家經(jīng)營糕點的零售業(yè)，1981年創(chuàng)立于臺灣臺北，1993年進入大陸，先后在上海、無錫、杭州、成都、武漢、青島、長沙、廣州、福建、西安、北京等主要城市設(shè)立了15家分公司，5家工廠，600多家門店普及全國70幾個城市。福建分公司——福建元祖食品成立于2009年，至今已有9家門店。一、薪酬的涵義與功能1、薪酬的涵義：薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。它包括直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬兩個方面。直接經(jīng)濟報酬包括以工資、獎金和利潤分成等形式表示的個人所獲得的顯性貨幣化收人；間接經(jīng)濟報酬包括轉(zhuǎn)為住房、醫(yī)療和退休養(yǎng)老保障等各種福利的隱性貨幣化收入。2、薪酬的功能：〔1〕鼓勵功能企業(yè)通過支付給員工不同的薪酬來評價員工個人的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度及其工作效果等。合理的薪酬可以促進員工產(chǎn)生更高的工作績效，[1]而更高的工作績效又會為員工帶來更高的薪酬。所以合理的薪酬不僅可以滿足員工低層次的需求，同時還可以滿足其高層次的需求，從而產(chǎn)生不同鼓勵效果，鼓勵員工工作績效的不斷提高?！?〕調(diào)節(jié)功能薪酬是企業(yè)實現(xiàn)人力資源合理流動和配置的一個重要“調(diào)節(jié)器〞。一方面，企業(yè)可以通過薪酬水平的變動和傾斜，促使員工個人行為與企業(yè)期望的行為最高限度地趨于一致，并引導(dǎo)內(nèi)部員工合理流動。另一方面，企業(yè)通過制定有效的薪酬差距水平，可以吸引更多企業(yè)急需的人力資源。二、薪酬體系與員工鼓勵的關(guān)系1、薪酬體系設(shè)計應(yīng)滿足員工不同層次的需要薪酬的鼓勵作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動機等方面起著重要的作用。設(shè)計合理的薪酬體系可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工開展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供了條件。此外，薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對他們工作的認可和欣賞。2、薪酬體系設(shè)計要使員工產(chǎn)生公平感在方案經(jīng)濟時代而言，企業(yè)管理者能注意到薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，但卻往往會無視薪酬評定程序的公平性。多數(shù)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系設(shè)計的不標(biāo)準(zhǔn)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)混亂，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴重。同時，實際工作中有許多企業(yè)往往重視員工對企業(yè)當(dāng)前的奉獻，所以，在設(shè)計薪酬時，既要考慮效率，又要考慮公平。從而形成員工公平感產(chǎn)生的根基。出現(xiàn)以上情況時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原來的根基上進一步優(yōu)化。三、薪酬鼓勵存在的主要問題元祖食品的薪酬鼓勵機制從無到有，實現(xiàn)了一個質(zhì)的飛躍，并一度發(fā)揮了非常大的積極功能，但隨著企業(yè)的高速擴張與經(jīng)營環(huán)境的日益變化，并顯露出了一些滯后性與不相適應(yīng)性，主要表現(xiàn)在如下幾方面：1、薪酬鼓勵機制與企業(yè)戰(zhàn)略沖突企業(yè)建設(shè)薪酬鼓勵體系都應(yīng)當(dāng)與自身開展戰(zhàn)略接軌，在支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的根基上，使其戰(zhàn)略目標(biāo)不再是空中樓閣，而是通過薪酬鼓勵切切實實地落地，同時也促進薪酬鼓勵價值的實現(xiàn)，這種結(jié)合并不是那么完美。企業(yè)從薪酬管理到薪酬鼓勵，進而建設(shè)薪酬鼓勵體系是一個循序漸進的過程，也是對比緩慢和痛苦的蛻變過程。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實現(xiàn)不能脫離實際環(huán)境，而必須與企業(yè)當(dāng)時所處的內(nèi)外環(huán)境嚴密結(jié)合在一起。由于相對固定的薪酬鼓勵模式與瞬息萬變的環(huán)境所導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整或者改變必然會產(chǎn)生一定沖突，元祖食品先前建設(shè)的薪酬鼓勵制度恰恰導(dǎo)致了與現(xiàn)今公司戰(zhàn)略目標(biāo)的不匹配，失去了支撐公司戰(zhàn)略的價值。2、薪酬鼓勵管理模式欠缺靈活性企業(yè)在建設(shè)薪酬鼓勵機制之初，往往迫切需要確保實施效果，這恰好容易導(dǎo)致企業(yè)薪酬鼓勵模式缺乏靈活性，主要表現(xiàn)在：一是管理模式固化。企業(yè)在整體框架上一般不會輕易改變所采用的管理模式，而薪酬鼓勵管理必定會順從企業(yè)的管理模式，很難完全改變。二是薪酬鼓勵設(shè)計模式固化。對元祖食品而言，最初建設(shè)的薪酬鼓勵體系因很少考慮個性化鼓勵因素，而是采用對比統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。導(dǎo)致薪酬方案中崗位價值相對固化，而實際崗位價值變化后沒有適宜的薪酬等級與之對應(yīng)；而是按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；福利模式簡單，內(nèi)容單一，其設(shè)計不能滿足員工不同層次的需求等。3、薪酬職等級別較單一企業(yè)在建設(shè)薪酬職等級別之初，也是只是考慮到最初實施效果，但對于元祖食品擁有幾萬號人員，十幾家分公司的大公司簡單的薪酬職等級別已無法滿足公司的開展需求，將使員工看不到未來方向，缺乏企業(yè)歸屬感，工作積極性不夠。4、缺乏較完善的薪酬鼓勵制度元祖食品只有就試用期轉(zhuǎn)正的調(diào)薪制度，無固定的年度調(diào)薪制度，對于這么大的公司，且為流動性很大的零售業(yè)，導(dǎo)致員工的穩(wěn)定性不高。四、薪酬鼓勵的改良策略綜上所述，筆者結(jié)合多年薪酬管理經(jīng)歷，提出以下幾點建議：1、制定與企業(yè)戰(zhàn)略相契合的薪酬鼓勵機制薪酬鼓勵機制與企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)一越來越重要，制定與元祖食品企業(yè)戰(zhàn)略相契合的薪酬鼓勵機制已成為了薪酬管理的當(dāng)務(wù)之急。當(dāng)企業(yè)改變或者調(diào)整了企業(yè)戰(zhàn)略時，薪酬鼓勵機制應(yīng)及時完善：一是調(diào)整薪酬構(gòu)造。采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)維護競爭力的關(guān)鍵在于能否維持住已經(jīng)擁有的技能和市場份額，在薪酬構(gòu)造上，它往往不再強調(diào)與員工之間的風(fēng)險分擔(dān)，因此應(yīng)提高相對固定薪酬比例，降低浮動薪酬比例，以保障員工的利益。二是使薪酬水平與市場一致。作為較高端糕點行業(yè)來說，元祖食品須做好市場薪資調(diào)查，應(yīng)保持或適當(dāng)提高剛性薪酬水平，同時大幅度降低柔性薪酬水平，保持總體薪酬水平追隨或者略高于市場水平，但必須注意維持總體薪酬水平對比穩(wěn)定，并且在對比長時間內(nèi)不會有太大變化。三是完善單一薪酬體系。公司采用職務(wù)薪酬管理體系，確定員工根基薪酬的主要依據(jù)其所從事工作本身價值。2、建設(shè)與企業(yè)相適應(yīng)的薪酬鼓勵模式企業(yè)薪酬鼓勵模式并不是一經(jīng)選擇就永久不變,而必須保持整個薪酬鼓勵機制具有靈活性,根據(jù)企業(yè)生命周期特點做相應(yīng)調(diào)整,才能化解矛盾,推動企業(yè)開展從一個周期順利過渡到下一周期。對于那些處于迅速成長期的企業(yè),經(jīng)營目標(biāo)是以投資促進企業(yè)成長。與此保持一致,薪酬鼓勵模式應(yīng)該重點突出薪酬鼓勵性,形成一個有魄力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點,企業(yè)應(yīng)該著重將高額基本薪酬與中高程度獎金相結(jié)合。這種做法風(fēng)險雖然較大,但企業(yè)可以迅速成長。對于處于成熟階段的企業(yè),企業(yè)的模、產(chǎn)品銷量、利潤及市場占有率都到達了最正確狀態(tài),其經(jīng)營基本上以保持利潤和保護市場為目標(biāo)。與此相應(yīng),薪酬管理應(yīng)以獎勵市場開拓、新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點,須以平均水平薪酬與中等獎金相結(jié)合。處在衰退階段的企業(yè),恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略能收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo),成功轉(zhuǎn)向新的投資領(lǐng)域。與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng),薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平,同時采用適當(dāng)刺激與鼓勵措施,并直接與成本控制相聯(lián)系,防止提供過高薪酬。如下表：企業(yè)生命周期與薪酬匹配策略表企業(yè)生命周期基本工資獎金福利初創(chuàng)期低高低成長期可竟?fàn)幐叩统墒炱诰呔範(fàn)幘呔範(fàn)幘呔範(fàn)幏€(wěn)定期高低高衰退期低低或無低轉(zhuǎn)型期具竟?fàn)幐叩途吞幱谏芷诘某墒炱诘脑媸称范?對外承受著巨大的競爭壓力,對于薪酬管理權(quán)限的集中程度與薪酬內(nèi)部一致性的要求較高,因此,應(yīng)著手從如下幾個方面努力:一是完善企業(yè)片面的薪酬鼓勵模式,將經(jīng)濟性與非經(jīng)濟性薪酬真正融為一體,形成具有企業(yè)特色的全面薪酬鼓勵模式。這樣,企業(yè)薪酬管理的逐步人性化將與其成熟的經(jīng)營管理系統(tǒng)相匹配。二是標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理權(quán)限,如分層次集中薪酬發(fā)放權(quán)、薪酬決策權(quán)與執(zhí)行權(quán)。三是重視薪酬內(nèi)部公平性。處于成熟期企業(yè),應(yīng)該特別重視薪酬的內(nèi)部公平,建議結(jié)合企業(yè)生命周期特點,對實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)具有戰(zhàn)略價值的崗位重新進展評價。四是改變一味強調(diào)薪酬外部競爭性,從企業(yè)外吸引人才的做法,綜合運用被認可的企業(yè)品牌、規(guī)模影響力以及現(xiàn)有的薪酬體系的競爭力來穩(wěn)固人力資源的競爭力,并充分從企業(yè)內(nèi)部所集聚的大量人才中發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)企業(yè)所需的各個層面的骨干。3、完善薪酬職等,擴展薪酬級別元祖食品面對薪酬序列單一,薪酬帶寬度狹窄所造成的員工調(diào)薪與崗位有限性之間的矛盾要予以高度重視:一是完善薪酬等級?？梢栽O(shè)立七個職等。通過薪酬職等的完善,對員工在該企業(yè)做職業(yè)規(guī)劃，讓員工看到在企業(yè)的未來和開展，能激發(fā)員工的積極性，增加員工的企業(yè)歸屬感，與企業(yè)共同開展的心態(tài)。二是擴展薪酬級別,采用寬帶薪酬:將各個等級的薪酬級別擴展。通過薪酬級別的擴展、調(diào)整,企業(yè)中高級管理人員與一般員工的上升階梯被拓寬了,與此同時,薪酬帶寬(崗位所對應(yīng)的最高薪酬與最低薪酬之差)也相應(yīng)加大,同一崗位中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工在職務(wù)不變的同時而獲得更高的薪酬,從而使薪酬方案的設(shè)計更加合理,更能激發(fā)管理者與員工的工作積極性，讓基層員工感覺到：“優(yōu)秀的士兵也能拿到將軍的工資〞。如下表：職等職級薪資表職等職務(wù)名稱職等職級薪資增幅元/級一執(zhí)行董事每個職等分22級2000二副總/協(xié)理/特助1000三經(jīng)理/廠長/副理/副廠長/副主任500四科長/副科長/科級專員/高級工程師300五專員/店長/工程師/籌劃/美工/財務(wù)/資訊/研發(fā)/品控/班長200六職員/線長/技術(shù)員/駕駛員/裱花師/保安100七店員/操作工/季節(jié)工1004、保密與公開相結(jié)合的薪酬鼓勵制度薪酬鼓勵管理應(yīng)該說是一門藝術(shù)，其本身就是在權(quán)衡各種矛盾中把握一個“度〞的過程。[5]薪酬保密或公開的度的關(guān)鍵是要確定企業(yè)與員工薪酬信息溝通的“類〞與“量〞。建議對不同類型的薪酬信息，如政策類信息、技術(shù)類信息和結(jié)果類信息采用不同的溝通方式，建設(shè)保密與公開相結(jié)合的薪酬鼓勵制度。無論是薪酬信息的公開還是保密，都盡可能地傳遞薪酬蘊含的說明企業(yè)所推崇和鼓勵的因素(如崗位、業(yè)績、資歷、生活成本等)，繼續(xù)強化薪酬鼓勵機制的鼓勵效果。以下是我個人對于元祖食品薪酬鼓勵制度的建議：保密——制定嚴格的薪資保密制度：凡在公司或公司以外交流工資予以嚴格處分。因為每個人對自己的薪資總是不滿足的，如果工資保密不夠，很可能激起員工之間的嫉妒及不公平想法，打擊員工士氣。公開——制定年度調(diào)薪制度：每年6月、12月進展年度績效考核，考核資格：入職六個月以上人員。并公開調(diào)薪制度，但對調(diào)薪后的個人工資情況嚴格保密，此制度可很好的鼓勵員工工作積極性。