有關(guān)績效考核方案八篇

有關(guān)績效考核方案八篇有關(guān)績效考核方案八篇績效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現(xiàn)。利潤考核和綜合指標(biāo)兩個部份上繳利潤指標(biāo)完成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1倍；對職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。超額完成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，對經(jīng)營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內(nèi)，每超1%增加10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部份(即5%以上部分),另按超繳額的20%增加職工績效工資。完不成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，每欠1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%為限額。應(yīng)收帳款指標(biāo)以油田下達的應(yīng)收賬款控制限額為基數(shù)，對經(jīng)營者，按期末應(yīng)收賬款節(jié)(超)比例，同比例增加(扣減)基薪，以基薪的15%為限額；對職工，按期末應(yīng)收賬款節(jié)(超)比例，同比例增加(扣減)績效工資，以績效工資的15%為限額。經(jīng)濟增加值(EVA)指標(biāo)年度實現(xiàn)EVA超過上年水平(△EVA>0),增加經(jīng)營者績效工資2%。職工績效工資2%。主要包含精神文明建立指標(biāo)、“三基”工作指標(biāo)(“三基”指的是：基層建立；根抵工作；根本功訓(xùn)練)人力資源管理指標(biāo)、財務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)、內(nèi)控制度執(zhí)行情況指標(biāo)、安全管理指標(biāo)。詳細(xì)(一)財務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)考核權(quán)重10%(10分)財務(wù)預(yù)算符合率沒差一個百分點扣減當(dāng)月10%的績效工資。(二)根抵工作考核權(quán)重10%(10分)需要確保按照酒店領(lǐng)導(dǎo)班子的要求對各工程標(biāo)任務(wù)，準(zhǔn)確，及時傳達酒店各項規(guī)定，對自己部門員工100%了解。如未完成領(lǐng)導(dǎo)班子下達的各工程標(biāo)任務(wù)，或者在推行酒店各項規(guī)定中，執(zhí)行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負(fù)面效應(yīng)的視情節(jié)輕重賦予相應(yīng)扣分。(三)工作效率考核權(quán)重10%(10分)要求員工工作積極主動，提前完成任務(wù)賦予適當(dāng)?shù)莫剟?，對于工作效率較低，工作不積極或者在部門領(lǐng)導(dǎo)的催促下才干完成工作的，視情節(jié)輕重賦予相應(yīng)扣分。(四)設(shè)備養(yǎng)護考核權(quán)重10%(10分)對于衛(wèi)生，效勞，設(shè)施設(shè)備維護質(zhì)檢過程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。(五)根本功訓(xùn)練考核權(quán)重10%(10分)需要有效，準(zhǔn)時的做好各部門的培訓(xùn)工作，且培訓(xùn)效果需到達優(yōu)良效果。對未發(fā)展培訓(xùn)或者培訓(xùn)效果部門相關(guān)責(zé)任人視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。(六)部門配合考核權(quán)重10%(10分)(七)員工穩(wěn)定考核權(quán)重10%(10分)(八)行為標(biāo)準(zhǔn)考核權(quán)重10%(10分)(九)內(nèi)控考核權(quán)重10%(10分)(十)安全管理考核指標(biāo)，重點考核綜合考核工程(占權(quán)重的70%),利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據(jù)(占權(quán)重的30%)。注：工程部生產(chǎn)經(jīng)營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)考核為主(占權(quán)重的70%),綜合考核為輔(占權(quán)重的30%)。注：旅行社自20xx年起，納入生產(chǎn)部門管理。全面完成承包指標(biāo)，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1.2倍；對職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。以本錢為基數(shù)，費用節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。完成內(nèi)部利潤指標(biāo)增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資40%。其他單位，以經(jīng)費為基數(shù)，經(jīng)費節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。對社會化效勞單位，超額完成上述限額指標(biāo)的，另按超繳(節(jié)余)額的15%增加職工績效工資。利潤(經(jīng)費)欠繳(超支),每欠(超)1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠(超)1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%為限額。單位的綜合考評得分等于各職能部門對其考評得分之和除以參A級：考評得分到達90分以上(含90分);B級：考評得分到達80分—90分(含80分);C級：考評得分到達70分—80分(含70分)。別增加20%、10%、5%績效工資(基薪);考評結(jié)果為D級，對單位職工(經(jīng)營者)扣減5%績效工資(基薪)。(一)考核等級：第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分；第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分；第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。2、主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮開工資中表達，以處分單形式執(zhí)行；第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分；第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分；第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為604、領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)績效獎金取銷；假設(shè)月績效考核分?jǐn)?shù)浮現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部份將按照5部份按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展扣罰。(一)個人獎勵部份金上交或者歸還失主者；檢舉傷害本店利益或者其他不法行為，(二)部門獎勵部份1、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；(三)處分部份照制度請病、事假超過三天(不含三天),當(dāng)月績效獎金按照50%領(lǐng)取；未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取銷當(dāng)月績效獎金。(國家法定假日補休或者制度規(guī)定的假日除外)人事部審核前方可賦予獎勵；如浮現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取銷當(dāng)月所有浮開工資和年度晉級考核資格。4、本年度工作浮現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽影響；取銷年度晉級考核資格。6、年度匯總績效考核不合格率達6次，賦予降級處理。7、年度浮現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴效勞質(zhì)量或者產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽影響或者1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失，取銷店常年度晉級考核資格。十、員工考核1、月薪制員工的薪資構(gòu)造由原來的工資總額分為固定部份、績效考核、營業(yè)額考核、利潤考核四部份。(1)固定部份占60%(根本工資+崗位工資+企業(yè)補貼179元)(2)績效考核占10%(每季度根據(jù)上級主管對其績效考核的成績)(3)營業(yè)額考核占5%(每月根據(jù)連鎖店完成營業(yè)額發(fā)展考核)(4)利潤考核占25%(每月根據(jù)連鎖店完成利潤發(fā)展考核)(1)績效工資按崗位績效考核的成績執(zhí)行(新進員工本季度按(2)營業(yè)額考核工資完成當(dāng)月預(yù)算營業(yè)額考核工資的100%未完成預(yù)算營業(yè)額按未完成比例扣除。例如：某店預(yù)算月營業(yè)額為240000元，如完成240000元以上如完成221000元那末得221000/240000=92%那末得營業(yè)額考核工資部份的92%(3)利潤考核工資(含減虧)完成上月預(yù)算利潤指標(biāo)得利潤考核工資100%未完成預(yù)算的按未完成比例扣除如完成50000元得100%如完成45000元得45000元/50000元=90%那末得利潤考核部份的90%3、超額利潤的分配(含減虧)A、每季度核算一次，按超利潤部份的50%返回門店，分配比例B、完成當(dāng)年預(yù)算和利潤，而年度員工工資總額(按預(yù)算百分比)有節(jié)余的，節(jié)余部份的70%按以上方法分配。額利潤(含減虧),獎勵發(fā)放時以當(dāng)日在冊人員為準(zhǔn)，不管何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。1、各部門在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。2、各部門每月必須將考核結(jié)果向被考核人公開，向員工反響，重點指出存在的問題和缺乏，匡助分析原因，制定改進措施。3、考核申訴：如員工對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，可向本部門申訴，對于解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。4、本方法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原執(zhí)行的績效考核方法同時廢5、解釋權(quán)歸人力資源部，自發(fā)布之日起開始執(zhí)行。為鼓勵銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常開展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、鼓勵先進、鞭策。公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎金。底薪是維持業(yè)務(wù)員根本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪確實定可以由公司和營銷人員商議確定并實施，并作為以本業(yè)績考核方法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定業(yè)務(wù)員每一個月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)方案，根據(jù)公司本月的營銷目標(biāo)，設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量，結(jié)合公司本月的營銷目標(biāo)確定本月度每一個業(yè)務(wù)員的根本業(yè)務(wù)指根本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每一個業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得根本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成根本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上，才可以獲得根本底薪。沒有到達根本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%,只能獲得80%的底薪。2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月根本指標(biāo)量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務(wù)員開辟的客戶當(dāng)月酒水進貨額度為準(zhǔn)，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進貨額度的1.5%,紅酒進貨額度的3%。超出根本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部份，普通酒水提成2%,紅酒提成3.5%。未完成根本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的，當(dāng)月沒有提成。3、根本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指：開辟新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購置再也不此列。而提成按照客戶的消費額度來結(jié)算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。4、業(yè)務(wù)員開辟的個人大宗購置，在完成根本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的提成，統(tǒng)5、一些不確定的變數(shù)有精力開辟其他新客戶的1、良好等級的營銷人員，獎勵2、優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵3、根據(jù)詳細(xì)的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的根抵上，綜合本年度四個季度的考核情況，結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。1、年終考核的等級劃分每一個季度都評定為合格的，年終評定為合格。一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀，其余一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)一年內(nèi)有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。一年內(nèi)4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。2、年終考核的獎懲措施A年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每一個月應(yīng)得的提成額度累加。(也可以按季度發(fā)放)B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。公司鼓勵員工為公司多開辟業(yè)務(wù)，非營銷人員在完本錢職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開辟工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。以上考核方法既合用于單個業(yè)務(wù)員，也合用于對營銷小組的考核(小組內(nèi)部的詳細(xì)考核方法和小組成員自己制定并報公司備案)。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的，針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考營銷人員開展?fàn)I銷工作，必然會產(chǎn)生一些列的費用。這些費用人員，一方面也可以在營銷人員底薪中表達，根據(jù)公司的實際情況，結(jié)合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開營銷人員的試用期普通為三個月，試用期營銷人員的底薪為,試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的，轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉(zhuǎn)正，并賦予一定獎勵。營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措2、業(yè)務(wù)流失量4、不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響從以上幾個方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失，公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有浮現(xiàn)失誤及時補救，盡快總結(jié)，防止再次浮現(xiàn)同樣的問題。營銷人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。1、營銷人員歇息時間的規(guī)定根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以歇息一天，普通定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報導(dǎo)，因開展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場所滯留，須當(dāng)日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處分。3、請假管理營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經(jīng)理批復(fù)，或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處分。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。4、營銷會議制度4.1每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負(fù)責(zé)人組織召開，簡單交流上一天的工作和當(dāng)天的工作。4.2每月一次工作總結(jié)會，總結(jié)當(dāng)月工作，核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月方案。4.3針對一些重要業(yè)務(wù)工程，可召開業(yè)務(wù)專題會，探討攻堅戰(zhàn)5、營銷人員工作方案及總結(jié)制度每一個營銷人員都應(yīng)真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作方案，以正式文本形式交公司營銷總負(fù)責(zé)人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和方案作出批復(fù)。6、客戶信息匯總制度營銷人員在公司工作期間開辟的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應(yīng)將開辟的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交績效預(yù)算管理是企業(yè)全面預(yù)算管理的重要組成部份，企業(yè)績效預(yù)算是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向、以工程本錢為衡量、以業(yè)績評估為核心的一種預(yù)算體制，是把資源分配的增加與績效的提高嚴(yán)密結(jié)合的預(yù)算系統(tǒng)?？冃Ч芾淼哪康木褪且獙崿F(xiàn)成果和效率，在績效預(yù)算管理中，企業(yè)作為整個社會經(jīng)濟運行體系中的一員，不僅要實現(xiàn)經(jīng)濟利益，而且要實現(xiàn)社會效益，已完成其社會使命。(一)績效預(yù)算管理的特點績效預(yù)算必須以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，為戰(zhàn)略實現(xiàn)提供效勞。因此績效預(yù)算必須考慮企業(yè)的生命周期，在關(guān)注企業(yè)短期經(jīng)營活動的同時，重視企業(yè)長期目標(biāo)，使短期的預(yù)算指標(biāo)及長期的企業(yè)開展戰(zhàn)略相適應(yīng)，增強各期績效預(yù)算編制的銜接性，使績效預(yù)算管理成為企業(yè)長期開展目標(biāo)的實現(xiàn)推進器。2.資源優(yōu)化配置性績效預(yù)算管理是一種全員控制、全方位控制和全過程控制體系，在績效預(yù)算網(wǎng)絡(luò)下，企業(yè)全部資源都要納入預(yù)算管理的監(jiān)控中，有限的資源被重新組合分配，企業(yè)內(nèi)部職能的界限已經(jīng)在逐漸削弱，通過績效預(yù)算使之能相互融合在一起，以便于更好地發(fā)展綜合協(xié)調(diào)，減少資源閑置現(xiàn)象。3.系統(tǒng)管理性度和衡量標(biāo)準(zhǔn)，同時企業(yè)將績效預(yù)算作為一根“標(biāo)桿”,使所有預(yù)(二)績效預(yù)算管理在企業(yè)績效評價中的作用在企業(yè)績效預(yù)算(一)經(jīng)濟效益評價指標(biāo)企業(yè)業(yè)績是多層面的，評價經(jīng)濟效益(二)社會效益評價指標(biāo)還能促進公司經(jīng)理與利益相關(guān)者的溝通。在績效預(yù)及企業(yè)內(nèi)部各部門不能僅僅以完成或者超額完成經(jīng)濟預(yù)算指標(biāo)為目的，還應(yīng)從企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任是否盡職盡責(zé)等角度對企業(yè)發(fā)展績效評價。評價企業(yè)社會責(zé)任的指標(biāo)如：重大事故發(fā)生率，安全生產(chǎn)率、泄密率、職工薪酬費用支付率、社會積累率、排污達標(biāo)率和環(huán)境保護狀況等方面反映綜合業(yè)績。指對員工的工作完成情況發(fā)展定性與定量相結(jié)合的評價?？冃Э己说膬?nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個方面。前者反映“做了什么”的問題，后者反映“如何做”的問題。與績效考核相關(guān)的概念是績效管理，指為了達成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，推動團隊和個人做出有利于目標(biāo)達成的行為。(一)建立績效考核、人員測評兩個相對獨立的評價體系績效考核體系與人員測評體系具有不同的功能：招聘選拔培訓(xùn)開辟職業(yè)生涯管理(二)績效指標(biāo)落實到人績效指標(biāo)落實到人，每一個人都有目標(biāo)，并且與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)代表個人目標(biāo)及其努力惟獨組織、部門、個人的目標(biāo)及其努力方向一致，組織的目標(biāo)才干實現(xiàn)，考核要對各級的目標(biāo)發(fā)展明確二、考核指標(biāo)的設(shè)計依據(jù)組織目標(biāo)、工作流程、崗位職責(zé)確定，不同崗位有不同的依據(jù)企業(yè)文化、影響員工業(yè)績的主觀因素確定，不同崗位可以使用相同的指標(biāo)三、績效指標(biāo)體系如果你對下屬的某一績效要素(如“為人老實”)的評價較高，就會導(dǎo)致你對這人所有的其他績效要素(如“工作的質(zhì)量”)也評價較高。當(dāng)評價對象是那些對主管人員表現(xiàn)特殊友好(或者特殊不友好)的員工時，這種問題最容易發(fā)生。核面談作為解決問題的時機，而不是一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)該包括五方面的內(nèi)容：一是對整體上的工作成績以及進步發(fā)展總結(jié)；二是討論遇到的問題；三是就如何改進績效盡可能達成一致；四是就當(dāng)前的績效與長期的職業(yè)目標(biāo)發(fā)展討論；五是為下一個績效考核周期做出詳細(xì)的行動方案。此外，部門主管應(yīng)對即將承受面談的教職工所從事工作的工作描述發(fā)展研究，將教職工的實際工作績效與績效標(biāo)準(zhǔn)加以比照，并對教職工歷來的工作績效等檔案資料發(fā)展全面地了解和分析，而且在績效考核面談時應(yīng)鼓勵教職工學(xué)校在績效考核管理方面也要與時俱進，不斷學(xué)習(xí)和掌握科學(xué)的績效考核方法，不斷提升績效考核的管理水平，為學(xué)校的更大開展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。—11月，特為運輸部貨車司機每人每月增加500元績效獎金。按月發(fā)展考核，每月按30天計算。根據(jù)公司現(xiàn)有車輛6620,905,498,28691分為四組制定考核標(biāo)準(zhǔn)。工作量考核占總考核60%,即300元。主要考核兩個方面，一是總趟數(shù)，二是總噸數(shù)，二者各占30%。車型趟數(shù)/天噸/趟考核總趟數(shù)考核總噸數(shù)(見附表1)每月考核表格如下：(見附表2)2、節(jié)約本錢考核節(jié)約本錢考核占總考核30%,即100元。根據(jù)物流經(jīng)理統(tǒng)計的數(shù)據(jù)為考核根抵。主要考察車隊耗油量的控制。耗油量超過估計耗油量，該項獎金為零；耗油量等于估計耗油量，全額發(fā)放該部份獎金；耗油量低于估計耗油量，全額發(fā)放該部份獎金+節(jié)約油費的20%,作為獎金。(例如：本月6620型貨車耗油量在估計耗油量范圍詳細(xì)考核如下：(見附表3)工作技能考核占總考核5%,即25元。詳細(xì)考核內(nèi)容為：當(dāng)月沒有任何交通事故發(fā)生。4、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核占總考核5%,即25元。詳細(xì)考核內(nèi)容為：要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時；車輛的定期清潔及維護。5、工作積極性考核工作積極性考核占總考核5%,即25元。詳細(xì)考核內(nèi)容為：當(dāng)月全天出勤，歇息假不超過2天。6、客戶滿意度考核客戶滿意度考核占總考核5%,即25元。詳細(xì)考核內(nèi)容為：當(dāng)月沒有客戶的投訴。后勤司機后勤司機全年發(fā)展績效考核。共分為出車趟數(shù)、發(fā)貨噸數(shù)、工作職責(zé)三大部份，詳細(xì)考核方法如下：每天考核趟數(shù)4趟，每月均按30天計算，全月完成120趟未達標(biāo)。按實際完成趟數(shù)的比例計算績效獎金。此部份績效獎金為100此部份沒有固定獎金額度，按照發(fā)貨一噸獎勵3元計算。三、工作職責(zé)1、工作技能考核工作技能考核占總考核5%,即25元。詳細(xì)考核內(nèi)容為：當(dāng)月沒有任何交通事故發(fā)生。2、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核占總考核5%,即25元。詳細(xì)考核內(nèi)容為：要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時；車輛的定期清潔及維3、工作積極性考核工作積極性考核占總考核5%,即25元。詳細(xì)考核內(nèi)容為：當(dāng)月全天出勤，歇息假不超過2天。4、客戶滿意度考核客戶滿意度考核占總考核5%,即25元。詳細(xì)考核內(nèi)容為：當(dāng)月沒有客戶的投訴為進一步深化優(yōu)質(zhì)護理效勞工作，真正表達多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶、向重點崗位傾斜的分配原那末，結(jié)合我院實際，經(jīng)討論重新修定如下量化績效考核方案的獎勵機制，各科室可根據(jù)此方案，結(jié)合科室特點制定出本科室切實可行的方案。報護理部審批。護士長、科室考核小組考核2.護士個人績效獎金=崗位績效獎金(占20-30%)+每月各級護理人員護理工作質(zhì)量考核(占20-30%)+護理工作量(占50-60%)+加分/減分工程等。(1)學(xué)歷：中專0.5;大專0.8;本科1.0。(2)工作年限：每10年加0.5;11-20年加1.5;21-30年21-30年2.0)(3)護理人員個人層級：?？菩妥o士1.0;高級責(zé)任護士0.8;初級責(zé)任護士0.6;輔助護士0.5。2.月度各級護理人員護理工作質(zhì)量考核(100分占個人獎金20-30%,其中自評占30%,組評占70%)(1)加分工程：(各病區(qū)根據(jù)科室特點參考以下執(zhí)行):1)患者表揚：科內(nèi)點名表揚加0.1分/次(最高1分),科內(nèi)書面表揚加1分/次，表揚至院辦加2分/次(最高5分);2)患者投訴：投訴至科室扣2分/次，投拆至院辦扣5分/3)院外(市、縣級)檢查：表現(xiàn)良好者加5分/次，存在問題者扣2分/次；4)建議被科室采用：另加1分/條；5)獎勵：市級加5分/次，縣級加3分/次，院級加2分/6)講課：科內(nèi)講課另加3分/次，院內(nèi)講課另加5分/次；7)發(fā)表文章(作者):核心期刊10分/篇，省級5分/篇，院內(nèi)交流3分/篇；(2)減分工程：3)原那末上不許請假，違者扣n元/次。(1)各科室要根據(jù)科室工作特點召開民主會議討論確定量化分(2)本獎勵機制以針對鼓勵優(yōu)質(zhì)護理效勞工作為出發(fā)點，其它(3)取得護士執(zhí)業(yè)證但尚未單獨排班輔助護士和未取得護士執(zhí)(1)全病區(qū)績效獎金×崗位績效獎金所占比例%=全病區(qū)護理(2)全病區(qū)績效獎金×護理人員護理工作質(zhì)量考核所占比例%=全病區(qū)護理人員工作質(zhì)量考核獎金(3)全病區(qū)績效獎金×護理工作量所占比例%=全病區(qū)護理工(4)計算每位護士崗位績效獎金：全病區(qū)護理人員崗位績效獎(5)計算每位護士護理工作質(zhì)量獎金：全病區(qū)護理人員工作質(zhì)(6)計算每位護士護理工作量獎金：全病區(qū)護理工作量獎金÷(7)每位護士崗位績效獎金+每位護士護理工作質(zhì)量獎金+每位3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或者待遇調(diào)整，精神獎勵等),營造一個鼓勵員工發(fā)奮向上的工作氣氛。1、公平、公開性原那末：公司員工都要承受公司考核，對考核