一級(jí)上冊(cè)語(yǔ)文課件-日-月-水-火-部編版

人力資源管理導(dǎo)和概述人力資源管理導(dǎo)和概述1課程目標(biāo)1）從知識(shí)學(xué)習(xí)方面：對(duì)人力資源管理有比較系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略的角度將各部分內(nèi)容有機(jī)結(jié)合，了解人力資源管理與企業(yè)全面經(jīng)營(yíng)管理之間，人力資源管理內(nèi)各內(nèi)容之間的內(nèi)在聯(lián)系。2）自身修為角度：領(lǐng)悟人力資源相關(guān)原理內(nèi)涵，在工作生活中體會(huì)我自己該怎么去做？踐行。課程目標(biāo)1）從知識(shí)學(xué)習(xí)方面：對(duì)人力資源管理有比較系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)2第一章導(dǎo)論一、公司競(jìng)爭(zhēng)與人力資源管理一個(gè)公司必須形成一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)相對(duì)于其他競(jìng)爭(zhēng)者更優(yōu)的市場(chǎng)地位。公司可以用兩種途徑達(dá)到這個(gè)目標(biāo)：成本領(lǐng)先或產(chǎn)品差異化。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：提供與競(jìng)爭(zhēng)者相同的服務(wù)或者產(chǎn)品，但用一個(gè)更低的成本去生產(chǎn)。采用新科技或者設(shè)計(jì)更有效的工作方法提高生產(chǎn)率，降低管理費(fèi)用。產(chǎn)品差異化：顧客愿意付出足夠的錢(qián)來(lái)彌補(bǔ)額外的生產(chǎn)成本

MercedesBenz、寶馬、海飛絲、Apple、萬(wàn)科產(chǎn)品、人事、服務(wù)、形象差異等第一章導(dǎo)論一、公司競(jìng)爭(zhēng)與人力資源管理3一級(jí)上冊(cè)語(yǔ)文精品課件--日-月-水-火-部編版4一級(jí)上冊(cè)語(yǔ)文精品課件--日-月-水-火-部編版5企業(yè)家的看法造物之前先造人。

——松下幸之助所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。對(duì)人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。

——德魯克優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來(lái)做出不普通的事業(yè)。

——彼得斯企業(yè)家的看法造物之前先造人。6學(xué)者的發(fā)現(xiàn)人力資源管理與生產(chǎn)力人力資源有效性評(píng)價(jià)高的公司生產(chǎn)力比處于平均水平的公司高5個(gè)百分點(diǎn)----Huselid,（休斯里德）1994年對(duì)35個(gè)行業(yè)968家公司調(diào)查一個(gè)公司總價(jià)值的15%~30%可以歸因于人力資源管理實(shí)踐的質(zhì)量----克里斯·賴安（ChrisRyan）評(píng)估人力資源管理與股東回報(bào)的關(guān)系具有最大影響的是：為員工提供有效的定向培訓(xùn)讓員工知道對(duì)他們的期望辭退那些表現(xiàn)差的員工學(xué)者的發(fā)現(xiàn)人力資源管理與生產(chǎn)力716種提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐1．就業(yè)安全感 9．培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā) 2．招聘時(shí)的挑選 10．交叉使用和交叉培訓(xùn)3．高工資 11．象征性的平等4．誘因薪金 12．工資濃縮 5．雇員所有權(quán) 13．內(nèi)部晉升 6．信息分享 14．長(zhǎng)期觀點(diǎn) 7．參與和授權(quán) 15．對(duì)實(shí)踐的測(cè)量 8．團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì) 16．貫穿性的哲學(xué)16種提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐1．就業(yè)安全感8二、人力資源的平衡原理事的總量與人的總量的矛盾事的結(jié)構(gòu)與人的結(jié)構(gòu)的矛盾崗位要求與個(gè)人素質(zhì)的矛盾人力資源管理的職能：識(shí)選用育留人力資源管理選人用人育人留人識(shí)人二、人力資源的平衡原理事的總量與人的總量的矛盾人力資源管理的9三、人力資源管理八大世俗定律有為有位領(lǐng)導(dǎo)視野學(xué)會(huì)用領(lǐng)導(dǎo)的嘴巴說(shuō)話契合點(diǎn)水漲船高培養(yǎng)下屬，抬高自己木桶定律最差點(diǎn)決定，避免明顯缺陷標(biāo)桿定律標(biāo)新立異，特色鮮明雙認(rèn)原理領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，群眾認(rèn)可拔蘿卜帶泥坐馬桶效應(yīng)經(jīng)不起晉升的考驗(yàn)三、人力資源管理八大世俗定律有為有位10四、人力資源管理的基本原理以人為本原理世間萬(wàn)物之中，人是最可寶貴的。保持對(duì)人永遠(yuǎn)不變的尊重要素有用原理

人人有其才，人具有不同的天賦和才能，即每個(gè)人都有他的“閃光點(diǎn)”，都有他突出的地方。只要工作對(duì)他合適，都能成為第一流的工人。

個(gè)體差異原理

人體素質(zhì)差異是人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)存在的客觀基礎(chǔ)。用人之長(zhǎng)，容人之短互補(bǔ)增值原理由于人力資源系統(tǒng)中個(gè)體的多樣性、差異性，人力資源整體中則具有能力、性格等多方面的互補(bǔ)性，通過(guò)互補(bǔ)發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì)，形成整體功能優(yōu)化。知識(shí)互補(bǔ)；氣質(zhì)互補(bǔ)；能力互補(bǔ)；性別互補(bǔ)；年齡互補(bǔ)。1+1>2同素異構(gòu)原理

采用不同的組織結(jié)構(gòu)，其組織效力的發(fā)揮會(huì)大不相同。壓縮層次，拓寬跨度。組織結(jié)構(gòu)由金字塔向扁平化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展。四、人力資源管理的基本原理以人為本原理世間萬(wàn)物之中11四、人力資源管理的基本原理能位相宜原理能力和崗位一致激勵(lì)強(qiáng)化原理潛能發(fā)揮的程度取決于激勵(lì)。通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，使員工明辨是非，對(duì)員工的勞動(dòng)行為實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。公平競(jìng)爭(zhēng)原理

競(jìng)爭(zhēng)者各方以同樣的起點(diǎn)、用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核、錄用和獎(jiǎng)懲的競(jìng)爭(zhēng)方式。公平競(jìng)爭(zhēng)、適度競(jìng)爭(zhēng)和良性競(jìng)爭(zhēng)。賽馬不相馬。文化凝聚原理

組織文化對(duì)于組織的人力資源具有重要的凝聚功能和約束功能?！耙詮S為家，以廠為?！眲?dòng)態(tài)適應(yīng)原理在人員配備過(guò)程中，人與事、人與崗位的適應(yīng)性是相對(duì)的，不適應(yīng)是絕對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。四、人力資源管理的基本原理能位相宜原理能力和崗位一致12第二章人力資源管理概述人力資源管理的定義人力資源的發(fā)展史歷史人性假設(shè)理論和需求層次理論現(xiàn)代人力資源與人事管理的區(qū)別人力資源管理的角色人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)第二章人力資源管理概述13一、人力資源管理的定義

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。一、人力資源管理的定義人力資源管理，就是指14二、人力資源管理發(fā)展歷史勞工管理雇傭管理人事與勞動(dòng)管理人力資源管理二、人力資源管理發(fā)展歷史勞工管理雇傭管理人事與勞動(dòng)管理人力資15第一階段：勞工管理階段18世紀(jì)后期——20世紀(jì)初期企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)章制度企業(yè)主直覺(jué)，師傅帶徒弟提高勞動(dòng)定額，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，降低工資，解雇工人“磨洋工”第一階段：勞工管理階段18世紀(jì)后期——20世紀(jì)初期16第二階段：雇傭管理階段20世紀(jì)初——40年代自由競(jìng)爭(zhēng)資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)分工復(fù)雜勞動(dòng)力管理系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化經(jīng)驗(yàn)性管理讓位于科學(xué)管理提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率、工人的工具化第二階段：雇傭管理階段20世紀(jì)初——40年代17第三階段：人事與勞動(dòng)管理階段20世紀(jì)40年代——80年代勞動(dòng)人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大激勵(lì)成為勞動(dòng)人事管理的重要內(nèi)容勞資關(guān)系管理制度化不僅藍(lán)領(lǐng)，白領(lǐng)也成為管理的重點(diǎn)從對(duì)正式組織的管理延伸到對(duì)非正式組織的管理第三階段：人事與勞動(dòng)管理階段20世紀(jì)40年代——80年代18第四階段：人力資源管理階段20世紀(jì)80年代后成為人事管理的主要趨勢(shì)將人作為寶貴的資源來(lái)看待管理的內(nèi)容進(jìn)一步擴(kuò)大有所為，有所不為人事部門(mén)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源和創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)第四階段：人力資源管理階段20世紀(jì)80年代后成為人事管理的主19三、人性假設(shè)理論和需求層次理論麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式理論道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM.McGregor,1906-1964),美國(guó)著名行為科學(xué)家。代表作為《企業(yè)的人性方面》（1957），提出了著名的X理論-Y理論。麥格雷戈稱傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)為X理論，并提出了對(duì)人性的假設(shè)條件和管理方式，他提出的相對(duì)于X理論的則是Y理論。三、人性假設(shè)理論和需求層次理論麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式理20人性假設(shè)理論工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足經(jīng)濟(jì)人金錢(qián)雖可貴友誼價(jià)更高工作太無(wú)聊我去找同道社會(huì)人今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我

——不是我不明白，這世界變化快！復(fù)雜人假設(shè)胡蘿卜和大棒管理有社會(huì)需求、心理因素、非正式組織人性假設(shè)理論工作為收入經(jīng)濟(jì)人金錢(qián)雖可貴社會(huì)人今天的我不是昨天21若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也。

——荀子性惡論無(wú)惻隱之心，非人也；無(wú)羞惡之心，非人也；無(wú)辭讓之心，非人也；無(wú)是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其有四體也。

——孟子性善論我國(guó)的人性假設(shè)思想若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于22人的需要層次——馬斯洛社交需要安全需要生理需要尊重需要馬斯洛提出的人的需要的5個(gè)層次自我實(shí)現(xiàn)需要人的需要層次——馬斯洛社交需要安全需要生理需要尊重需要馬斯洛23人的需求層次需要的天生的，內(nèi)在的，下意識(shí)存在的。人們常常是五種需要同時(shí)存在，只是各自的需要強(qiáng)度不同，呈現(xiàn)出不同的需要結(jié)構(gòu)。人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要的強(qiáng)度不會(huì)很大，更不會(huì)成為主導(dǎo)的需要。需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為。人的需求層次需要的天生的，內(nèi)在的，下意識(shí)存在的。24生存的需要相互關(guān)系和諧的需要成長(zhǎng)的需要ExistenceRelatednessGrowth人的需要層次——奧爾德弗ERG生存的需要相互關(guān)系和諧的需要成長(zhǎng)的需要ExistenceRe25這些需要不完全是天生的。需要建立在滿足—上升的基礎(chǔ)上。挫折—倒退說(shuō)：較高的需要得不到滿足時(shí)，人們把欲望放在較低的需要上。需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而是可以越級(jí)的，有時(shí)還可以有一個(gè)以上的需要。人的需要層次——奧爾德弗ERG這些需要不完全是天生的。需要建立在滿足—上升的基礎(chǔ)上。人的需26麥克雷蘭的動(dòng)機(jī)理論歸屬權(quán)力成就麥克雷蘭的動(dòng)機(jī)理論歸屬27自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬感、親情安全生存馬斯洛自我實(shí)現(xiàn)成就認(rèn)可人際關(guān)系工作安全工作條件與待遇赫茲伯格成長(zhǎng)和諧生存奧爾德弗成就權(quán)力歸屬麥克雷蘭高級(jí)需要基本需要激勵(lì)因素保健因素動(dòng)機(jī)理論的比較自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬感、親情安全生存馬斯洛自我實(shí)28四、現(xiàn)代人力資源與人事管理的區(qū)別四、現(xiàn)代人力資源與人事管理的區(qū)別29四、現(xiàn)代人力資源與人事管理的區(qū)別四、現(xiàn)代人力資源與人事管理的區(qū)別30五、人力資源管理的主要角色人力資源專家、戰(zhàn)略伙伴、員工的服務(wù)、者變革的推動(dòng)者人力資源管理專家戰(zhàn)略伙伴變革推動(dòng)者員工的服務(wù)者五、人力資源管理的主要角色人力資源專家、戰(zhàn)略伙伴、員工的服務(wù)31

企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：

企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：32人力資源部門(mén)的角色與責(zé)任人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書(shū)、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門(mén)主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖人力資源部門(mén)人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書(shū)、咨詢機(jī)構(gòu)33人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)員工的核心專長(zhǎng)與技能客戶忠誠(chéng)形成組織的核心能力為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值