第一講-護(hù)理管理課件

從西方管理理論

的發(fā)展談護(hù)理人員的激勵管理1第一講-護(hù)理管理一、西方管理理論產(chǎn)生與發(fā)展經(jīng)驗管理階段：古典管理理論階段：科學(xué)管理理論、管理過程理論、行政組織理論行為科學(xué)理論階段：人際關(guān)系理論、個人行為理論、團(tuán)體行為理論、組織行為理論現(xiàn)代管理理論階段：管理過程學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派最新發(fā)展階段：戰(zhàn)略管理理論、比較管理理論、非理性主義傾向和企業(yè)文化理論、第五代管理理論2第一講-護(hù)理管理時代精神經(jīng)濟(jì)上以市場經(jīng)濟(jì)為特征的運(yùn)行機(jī)制推動著全球經(jīng)濟(jì)一體化

政治上民主思潮和民主實踐的廣泛影響

科技領(lǐng)域以現(xiàn)代信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新科技浪潮洶涌澎湃

3第一講-護(hù)理管理當(dāng)代管理的特征開放性

創(chuàng)新性

人性的價值追求4第一講-護(hù)理管理管理投入的資源：人力、物力、財力時間和信息實現(xiàn)組織目標(biāo)：效率效果計劃組織 控制領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境什么是管理的出發(fā)點?5第一講-護(hù)理管理二、護(hù)理人員的激勵管理通過外部刺激達(dá)到激發(fā)人的行為動機(jī)的一個持續(xù)的心理過程行為的導(dǎo)向過程行為的選擇過程6第一講-護(hù)理管理激勵過程反饋需要心理緊張動機(jī)行為目標(biāo)滿足產(chǎn)生引起導(dǎo)致達(dá)到帶來提供7第一講-護(hù)理管理激勵理論人性假設(shè)理論：激勵基本出發(fā)點和依據(jù)內(nèi)容型激勵理論：重視和研究人的需求行為改造型理論：改變和修正人的行為過程型激勵理論：重視激勵手段和技術(shù)當(dāng)代激勵理論的綜合8第一講-護(hù)理管理1、人性假設(shè)理論管理者對人的本質(zhì)、人的需要和勞動態(tài)度的基本認(rèn)識和看法，它是一切管理思想和管理行為的基礎(chǔ)能夠預(yù)測和引導(dǎo)廣大的護(hù)理人員行為9第一講-護(hù)理管理國外18世紀(jì)亞當(dāng)·斯密：利己主義的人性觀1957年美國行為學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈：“人性假設(shè)”“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”10第一講-護(hù)理管理A、“經(jīng)濟(jì)人”古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)關(guān)于人性的假設(shè)典型代表：科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人泰勒麥格雷戈：X理論11第一講-護(hù)理管理基本觀點一般人生性好逸惡勞缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心由于經(jīng)濟(jì)的誘因而工作本質(zhì)上不能自律，是非理性的需要指揮、管理、控制和激勵12第一講-護(hù)理管理“經(jīng)濟(jì)人”的應(yīng)用人的情感是非理性的，基本上不能做到自我約束和控制管理的重點是工作利益是人們的行為動機(jī)13第一講-護(hù)理管理B、“社會人”梅奧霍桑實驗14第一講-護(hù)理管理基本觀點人們工作的主要動機(jī)是社會、心理需要，而不是完全是經(jīng)濟(jì)需要人們追求的是保持良好的人際關(guān)系非正式組織有利于滿足人的社會需要，決定組織的效率管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式和作風(fēng)對組織成員有不可忽視的影響15第一講-護(hù)理管理“社會人”的應(yīng)用管理的重點：“工作任務(wù)”轉(zhuǎn)移到“人”滿足護(hù)士的歸屬感和人際需求（南風(fēng)定理）采用啟發(fā)、誘導(dǎo)、民主與參與式的領(lǐng)導(dǎo)方式16第一講-護(hù)理管理C、“自我實現(xiàn)人”心理學(xué)家馬斯洛麥格雷戈和沙因：Y理論17第一講-護(hù)理管理基本觀點人并非天生就厭惡工作，自我意識和自我實現(xiàn)的滿足能夠促使人們努力工作人具有主動的、自治的工作特性，而且大多數(shù)人具有較高的想象力和創(chuàng)造力通過自我管理和自我控制完成自己認(rèn)同的組織目標(biāo)（離家出走的狗）18第一講-護(hù)理管理“自我實現(xiàn)人”的應(yīng)用管理的重點：“人”轉(zhuǎn)移到“工作環(huán)境”管理就是創(chuàng)造一種工作環(huán)境19第一講-護(hù)理管理D、“復(fù)雜人”20世紀(jì)60年代末、70年代初沙因等人“超Y”理論20第一講-護(hù)理管理基本觀點人的需要結(jié)構(gòu)是多種多樣的人的工作動機(jī)是復(fù)雜的、變化的組織狀況影響人的工作積極性管理方式要因人、因時、因地制宜21第一講-護(hù)理管理“復(fù)雜人”的應(yīng)用全面概括人性的復(fù)雜性采用權(quán)變激勵模式（小猴進(jìn)城）22第一講-護(hù)理管理人性假設(shè)理論對管理者的影響管理者人性假設(shè)管理者的角色定位管理者的管理方式激勵策略物質(zhì)激勵情感激勵目標(biāo)激勵權(quán)變激勵角色定位經(jīng)濟(jì)人：指揮官社會人：咨詢師自我實現(xiàn)人：導(dǎo)航員復(fù)雜人：藝術(shù)家管理方式專制式：物質(zhì)激勵民主式放任式23第一講-護(hù)理管理應(yīng)用樹立正確的人性觀點，全面把握護(hù)士人性特征合理匹配角色，采取相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式和激勵策略注重因勢利導(dǎo)，優(yōu)化護(hù)士人性構(gòu)成24第一講-護(hù)理管理2、內(nèi)容型激勵理論(contentmotivationtheory)

研究重點是影響行為變量的性質(zhì)激勵的原因起激勵作用的各種因素內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的“層次需要論”麥克利蘭的“成就需要論”赫茨伯格的“雙因素理論”25第一講-護(hù)理管理a、馬斯洛的層次需要論人類的需要是有一定的結(jié)構(gòu)和層次的，包括5種基本的需要：生理需要、安全需要、社交和愛情的需要、自尊和受人尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要人都有一套復(fù)雜的需要體系，按其優(yōu)先次序，可排成階梯式的層級26第一講-護(hù)理管理四點基本假定已經(jīng)滿足的需要，不再是激勵因素不同的人具有不同的需要結(jié)構(gòu)，同一人在不同時期也具有不同的需要結(jié)構(gòu)。強(qiáng)度最大的需要（優(yōu)勢需要）對人的行為起支配作用一般情況下，當(dāng)人的低層次需要得到滿足后，才產(chǎn)生向高層次發(fā)展的需要低級需要容易滿足，層次越高的需要，滿足難度越大，但滿足高層次需要的途徑要多27第一講-護(hù)理管理應(yīng)用

了解和分析護(hù)士的真正需要采取多種方法滿足護(hù)士的需要滿足護(hù)士需要時注重需要的序列性和潛在性28第一講-護(hù)理管理b、麥克利蘭的成就需要理論麥克利蘭人的行為動機(jī)取決于三種需要的渴望程度的不同權(quán)力的需要：一種想要影響和控制他人行為的愿望歸屬的需要：一種被人接受和喜歡的需要成就的需要：一種達(dá)到既定目標(biāo)，勝過他人和取得成功的動機(jī)29第一講-護(hù)理管理成就需要成就需要是人們根據(jù)適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力，是麥?zhǔn)侠碚摰暮诵母拍畛删托枰獜?qiáng)烈者的一般特征喜歡能夠發(fā)揮獨(dú)立解決問題能力的工作環(huán)境既敢于冒風(fēng)險，又能以現(xiàn)實的態(tài)度對待冒險，成功與失敗概率大致相同時最能滿足他們的成就需要對信息反饋要求強(qiáng)烈30第一講-護(hù)理管理應(yīng)用

適當(dāng)授權(quán)營造一個擁有良好人際關(guān)系的環(huán)境滿足護(hù)士的成就需求有一定挑戰(zhàn)的工作重視在組織內(nèi)建立反饋系統(tǒng)組織應(yīng)給予及時的獎勵有成就需要的人，強(qiáng)調(diào)她們的個人業(yè)績比強(qiáng)調(diào)小組成就更重要31第一講-護(hù)理管理c、赫茨伯格的雙因素理論激發(fā)人努力工作的動機(jī)因素保健因素(hygienes)：外在因素，與工作不滿程度有關(guān)激勵因素(motivators)：內(nèi)在的因素，能激發(fā)職工的工作熱情，與職工的工作滿意程度有關(guān)保健因素和激勵因素都起作用，只是其影響行為的程度不同激勵過程可以解釋為一個從不滿意到?jīng)]有不滿意的連續(xù)性過程，也是一個從沒有滿意到滿意的連續(xù)性過程32第一講-護(hù)理管理新論點滿意與不滿意不是互為對立面只有激勵因素才能調(diào)動積極性激勵因素以工作為核心當(dāng)職工受到較大內(nèi)在激勵時，對外在因素引起的不滿往往具有較大的忍受力33第一講-護(hù)理管理應(yīng)用抓好保健因素是激勵護(hù)士的基礎(chǔ)用好激勵因素是護(hù)理隊伍長久成功的關(guān)鍵處理保健因素和激勵因素之間的關(guān)系34第一講-護(hù)理管理3、行為改造型理論(behaviormodificationtheory)

激勵：改造和修正人的行為，通過外界刺激對人的行為進(jìn)行影響和控制歸因理論(Heider)強(qiáng)化理論(Skinner)35第一講-護(hù)理管理a、歸因理論歸因：對別人或自己的行為動機(jī)加以分析、解釋歸因理論認(rèn)為，任何行為的發(fā)生或多或少與人們本身的內(nèi)部原因或外部環(huán)境因素有關(guān)內(nèi)源性歸因（個人傾向歸因）：認(rèn)為人的行為是受主觀條件支配，主觀條件包括個人能力、態(tài)度、信仰、性格等。外源性歸因（情境歸因）：認(rèn)為人的行為來自外界環(huán)境的影響，如社會條件、社會輿論等這兩種解釋行為的觀點在很大程度上影響一個人對事物的態(tài)度、行為和對所發(fā)生事件的解釋36第一講-護(hù)理管理歸因的四種可能性由美國心理學(xué)家韋勒(Weiner)提出能力（穩(wěn)定的內(nèi)部因素）努力（不穩(wěn)定的內(nèi)部因素）任務(wù)難度（穩(wěn)定的外部因素）機(jī)遇（不穩(wěn)定的外部因素）從內(nèi)外因來看，努力與能力屬內(nèi)部因素，任務(wù)難度何機(jī)遇屬外部因素從穩(wěn)定性看，能力與任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素，努力和機(jī)遇屬于不穩(wěn)定性因素從控制性來看，努力是可控制因素，任務(wù)難度和機(jī)遇不以意志位轉(zhuǎn)移

37第一講-護(hù)理管理不同的歸因?qū)е铝瞬煌那榫w反應(yīng)和行為表現(xiàn)成功歸因于能力強(qiáng)，增強(qiáng)個人信心和對工作的勝任感成功歸因于個人努力，激發(fā)人的工作積極性成功歸因于外部因素，使人產(chǎn)生驚奇和感激的心情失敗歸因于能力不足或工作難度太大將使人有不勝任感失敗歸因于努力不夠，將使人感到慚愧而努力工作失敗歸因于外因，則會產(chǎn)生氣憤和敵意成功歸于穩(wěn)定因素，會提高以后的工作的積極性成功歸于不穩(wěn)定的因素，積極性可能提高，也可能降低失敗歸于穩(wěn)定性因素，工作積極性會降低失敗歸于不穩(wěn)定因素（運(yùn)氣不好，努力不夠），工作積極性會提高38第一講-護(hù)理管理歸因偏差一般人在解釋別人的行為時，傾向于性格歸因；而在解釋自己行為時，卻傾向于情境歸因個人對自己知道的較多，對別人知道的較少注意焦點不同人際關(guān)系刻板化39第一講-護(hù)理管理應(yīng)用了解和分析不同護(hù)士對行為的不同歸因，掌握他們的態(tài)度和行為方向努力引導(dǎo)護(hù)士把過去的成功歸因于他們自己的能力和個人的努力引導(dǎo)護(hù)士將關(guān)注焦點集中于內(nèi)部的可控因素上，學(xué)會利用內(nèi)在的、可控的因素彌補(bǔ)外部的、不可控的因素歸因于努力比歸因于能力對成功或失敗均會產(chǎn)生更強(qiáng)烈的情緒體驗40第一講-護(hù)理管理b、強(qiáng)化理論提出強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家斯金納強(qiáng)化是指通過強(qiáng)化因素來干預(yù)某種刺激與行為的聯(lián)系，使某一種行為鞏固、保持或減弱消退強(qiáng)化物：能增強(qiáng)反應(yīng)強(qiáng)度的刺激物強(qiáng)化刺激：人們作用于環(huán)境的結(jié)果，如果使他的需要得到滿足，這種行為的頻率就會增加管理者可以通過控制強(qiáng)化物來控制職工的行為，求得行為改造41第一講-護(hù)理管理強(qiáng)化類型正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化：獎勵是正強(qiáng)化，懲罰就是負(fù)強(qiáng)化積極強(qiáng)化：行為發(fā)生以后，立即給予物質(zhì)或精神的鼓勵消極強(qiáng)化：預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，使職工按事先所要求或規(guī)定的行為去做懲罰：在消極行為發(fā)生之后，給予某些令人不喜歡的對待，或取消某些為人所喜愛的東西，從而減少消極行為衰減（自然消除）對某種發(fā)生的行為不予理睬42第一講-護(hù)理管理應(yīng)用要公正盡量應(yīng)用內(nèi)部強(qiáng)化手段一定要讓護(hù)士明白怎樣做才會得到獎勵巧妙運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化及懲罰對護(hù)士的工作缺乏反饋也會影響其行為43第一講-護(hù)理管理4、過程型激勵理論行為動機(jī)的形成和目標(biāo)選擇的過程期望理論(Vroom)公平理論(Adams)44第一講-護(hù)理管理a、期望理論期望理論是由美國心理學(xué)家弗魯姆提出的期望是指一個人對于特定活動可能導(dǎo)致一個特定一個特定結(jié)果的信念基本觀念：人們只有在預(yù)期其行動有助于達(dá)到某種偏愛的目標(biāo)的情況下，才會被充分激勵起來，從而采取行動達(dá)到這一預(yù)期目標(biāo)45第一講-護(hù)理管理預(yù)測一個人想做什么和他將投入多大的努力去做，取決于三個關(guān)鍵變量期望：人們對自己行為和努力能否達(dá)到特定結(jié)果的主觀概率關(guān)聯(lián)性：一定的工作績效將得到相應(yīng)回報的信念一階結(jié)果：通過個人努力所表現(xiàn)出的能力、水平、積極性和組織目標(biāo)結(jié)果的完成二階結(jié)果：個人需要的滿足效價。效價是指所得獎勵對個人得吸引程度公式：激勵水平(M)=期望值(E)*效價(V)*關(guān)聯(lián)性(I)46第一講-護(hù)理管理期望理論的管理學(xué)意義使員工感覺到能夠達(dá)到要求的績效水平使員工理解各種可能的工作成果的價值確定員工的要求調(diào)整回報以滿足需要澄清心理契約評價績效－目標(biāo)的可能性選擇有能力的員工培訓(xùn)員工以利用其能力給員工以支持闡明績效目標(biāo)使期望值最大化使員工了解完成了工作后會得到那些回報和成果使關(guān)聯(lián)性最大化使效價最大化47第一講-護(hù)理管理應(yīng)用強(qiáng)調(diào)期望行為強(qiáng)調(diào)工作績效與獎勵的一致性重視護(hù)士的個人效價48第一講-護(hù)理管理b、公平理論公平理論是美國心理學(xué)亞當(dāng)斯1963年提出來的公平理論主要研究報酬分配的合理性和公平性及其對職工工作積極性的影響公平理論認(rèn)為，職工的工作干勁以及對工作的滿意程度取決于她們在工作中和分配問題上是否受到公平待遇49第一講-護(hù)理管理三種基本的公平觀貢獻(xiàn)律：提倡積極進(jìn)取，努力貢獻(xiàn)，多勞多得平均律：簡單可行，利于和諧安定需要律：照顧人們的基本權(quán)利和需要，符合人道主義原則

50第一講-護(hù)理管理亞當(dāng)斯方程Op/Ip=Or/Ir(O是報酬，I是付出；r是他人)兩邊相等，職工認(rèn)為她們受到公平對待，就會心情舒暢，保持旺盛的工作熱情。Op/Ip<Or/Ir，她們就會感到心理壓力增加，出現(xiàn)不滿情緒，并有消極行為判斷公平的依據(jù)不僅包括橫向比較，還存在著縱向比較51第一講-護(hù)理管理減輕不公平感的五種方式實際改變自己的投入或報酬在認(rèn)識上改變自己對投入與報酬的評價改變對別人投入與報酬比值的看法選擇另一個比較對象，取得主觀公平感離開所處環(huán)境52第一講-護(hù)理管理應(yīng)用重視護(hù)士都有受到公平對待的要求，要公平獎勵護(hù)士綜合考慮多方面因素，制定為大多數(shù)人所認(rèn)可的分配細(xì)則，讓護(hù)士清楚什么樣的行為會得到什么樣的獎勵在強(qiáng)調(diào)“按勞取酬”分配原則的基礎(chǔ)，管理者應(yīng)培養(yǎng)護(hù)士的奉獻(xiàn)精神公平不是平均主義，也不是“大鍋飯”，要比貢獻(xiàn)對感到不公平，有委屈情緒的職工，分別情況做細(xì)致耐心地做好說服教育工作53第一講-護(hù)理管理總結(jié)人性假設(shè)理論：激勵基本出發(fā)點和依據(jù)內(nèi)容型激勵理論：重視和研究人的需求行為改造型理論：改變和修正人的行為過程型激勵理論：