人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理

人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理2024/3/29人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理第一節(jié)員工關系概述人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理一、員工關系的概念本課程將員工關系定義為：企業(yè)中各主體，包括企業(yè)所有者、企業(yè)管理者、員工和員工代言人等之間圍繞雇傭和利益關系而形成的權利和義務關系。二、員工關系的內(nèi)容

員工關系的內(nèi)容是指員工關系的雙方依據(jù)勞動合同規(guī)定的權利和義務，一般包括勞動者與用人單位之間在勞動合同、勞動紀律與獎懲、工作時間、休息時間、勞動安全衛(wèi)生、勞動環(huán)境等方面形成的關系。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理三、勞動者的權利勞動者有平等就業(yè)的權利 勞動者有選擇職業(yè)的權利勞動者有取得勞動報酬的權利 勞動者享有休息休假的權利勞動者有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利接受職業(yè)技能培訓的權利享受社會保險和福利的權利 提請勞動爭議處理的權利人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理四、勞動者的義務勞動者的義務是指勞動法規(guī)定的對勞動者必須做出一定行為或不得做出一定行為的約束?！吨腥A人民共和國勞動法》規(guī)定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理五、人單位的權利與義務1、用人單位的主要權利有：（1）依法錄用、調(diào)動和辭退職工；（2）決定企業(yè)的機構設置；（3）任免企業(yè)的行政干部；（4）制定薪酬與激勵方案；（5）依法獎懲職工。2、用人單位的主要義務有：（1）依法錄用、分配、安排職工工作；（2）保障公會和職代會形式其職權；（3）按照職工的勞動數(shù)量、質(zhì)量支付勞動報酬；（4）加強對職工思想、文化和業(yè)務的教育、培訓；（5）改善勞動條件，搞好勞動關系和環(huán)境保護。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理六、改善員工關系的意義◆員工關系的改善對企業(yè)盈利和長久發(fā)展具有重要意義◆員工關系的改善有利于促進員工身心健康發(fā)展◆員工關系的改善有助于增進與員工對企業(yè)的理解與信任人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理七、員工關系管理定義

員工關系管理，就是企業(yè)采用各種管理手段和管理行為，來調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實現(xiàn)組織目標的過程。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理八、員工關系管理內(nèi)容

從人力資源管理職能的角度看，員工關系管理主要有如下內(nèi)容：勞動關系管理。勞動關系管理又包括勞動合同的管理、勞動紀律及獎懲、勞動爭議處理等幾個方面的內(nèi)容。勞動保護。勞動保護主要涉及勞動時間、職業(yè)安全與員工健康、壓力管理、員工援助計劃等方面內(nèi)容。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理第二節(jié)勞動關系人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理一、勞動關系的定義

勞動關系簡單的可以理解為勞動者被用人單位雇傭付出勞動、單位付勞動報酬的關系。勞動法律關系指用人單位與勞動者之間依照法律簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位合理安排的工作，成為用人單位的一名成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護所產(chǎn)生的一種法律關系。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理二、管理勞動關系的原則（1）合法性原則：市場主體的行為應該遵守國家的法律、法規(guī)與國際公認的人權準則。在企業(yè)的勞動關系管理中，合法性原則是企業(yè)與員工雙方在處理相互關系時最基本的原則。（2）公正性原則：公正原則是管理者進行有效勞動關系管理的前提與衡量標準，也是管理者需要不斷追求的管理目標。（3）符合企業(yè)文化的原則：企業(yè)的管理者需要格外注意審視企業(yè)的各種勞動關系管理措施中是否有與企業(yè)文化相沖突的地方，以保證勞動關系管理系統(tǒng)與組織文化保持一致。（4）高績效原則：勞動關系管理必須以保證企業(yè)實現(xiàn)高績效作為前提與目標，努力通過妥善處理與正確利用員工與企業(yè)的雇傭關系來提升企業(yè)的績效。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理三、勞動合同《中華人民共和國勞動法》對勞動合同的概念作了如下界定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。由此可見，勞動合同發(fā)生在員工入職之前，并作為員工正式成為企業(yè)的一員的標志而存在?！秳趧雍贤ā返牡谑邨l明確規(guī)定：勞動合同應當具備以下條款：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等。另外，除以上必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理四、勞動合同管理1、建立面向不同類型勞動合同的分類管理體系企業(yè)要針對不同類型勞動合同的特點，制定不同的管理方案與措施，以保證企業(yè)實現(xiàn)通過勞動合同管理來優(yōu)化員工關系管理的目的。2、嚴格遵守簽訂勞動合同的規(guī)范企業(yè)在進行勞動合同的管理時，應該嚴格遵循相關的法律法規(guī)，建立起一整套勞動關系管理的規(guī)范化程序。3、勞動合同管理的程序?qū)τ趧趧雍贤墓芾恚梢园磩趧雍贤暮炗啞⒙男?、變更、終止、解除和續(xù)訂等流程進行管理。勞動合同作為國家法律固定的內(nèi)容，其每一步都必須符合國家法律的要求。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理五、勞動爭議概述依照我國《企業(yè)勞動爭議處理條例》第2條規(guī)定，我國納入勞動爭議仲裁和訴訟范圍內(nèi)的勞動爭議包括勞動者個人和用人單位之間因具體權利義務關系發(fā)生的爭議。勞動爭議具有以下特征：首先，勞動爭議發(fā)生在勞動者和用人單位之間；其次，勞動爭議的實質(zhì)是勞動雙方針對勞動關系的權利義務所發(fā)生的分歧和意見不一致。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理六、勞動爭議的范圍 根據(jù)我國相關法律規(guī)定，勞動爭議的具體范圍一般包括：因確認勞動關系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理七、勞動爭議的處理原則依法處理查清事實 著重調(diào)解 及時處理適用法律一律平等人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理八、勞動爭議的處理程序 圖11-2勞動爭議處理程序圖◆勞動爭議的協(xié)商，是指雙方當事人在發(fā)生勞動糾紛以后，自行協(xié)商解決?！魟趧訝幾h調(diào)解是企業(yè)內(nèi)部的勞動調(diào)節(jié)，是借由企業(yè)內(nèi)部第三方的幫助來達成一致協(xié)議的爭議處理辦法。◆勞動爭議的仲裁是指由企業(yè)之外的第三方居中調(diào)節(jié)，并做出裁斷的行為?！魟趧訝幾h訴訟是當事人不滿意仲裁委員會的仲裁處理結果，依法向人民法院起訴，有法院依法審理并裁決的手段。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理九、離職管理離職是指企業(yè)員工流出企業(yè)的過程。離職率是指在一定時期內(nèi)，離職員工的數(shù)量占員工總數(shù)的比率。通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引力和員工的滿意度，也可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的不利因素。人員的流動在企業(yè)中是正?，F(xiàn)象，不應過分抑制。將離職率保持在正常的、可接受的范圍內(nèi)，對企業(yè)而言，利大于弊。（一）離職的相關概念人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理（二）自愿離職的管理對自愿離職員工的管理分為四個步驟：分析員工自愿離職的原因并進行歸類提煉；

■造成員工自愿離職的因素主要可以歸結為三點：個人因素；組織因素；報酬因素?！龇治鰡T工離職的原因所使用的方法包括：離職人員訪談法；員工主管座談法；員工工作滿意度調(diào)查；員工意見箱制度；傾聽工會的聲音等。其中離職人員訪談與工作滿意度調(diào)查是最常用的兩種方式。查找導致員工離職原因產(chǎn)生的組織制度因素；進行旨在減少自愿離職員工數(shù)量的政策改進；評估變革實施的結果并加以修正。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理（三）裁員管理裁員是非自愿離職的典型形態(tài)，在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)困境或遭遇經(jīng)濟危機時期，裁員是企業(yè)降低人工成本、提高勞動生產(chǎn)率和競爭力的重要手段。裁員并不僅僅只是降低了企業(yè)的人力成本，同時在某種程度上也會增加企業(yè)的管理成本，如招聘成本、培訓成本、對員工的補償成本等等。如果裁員不當，在經(jīng)濟好轉(zhuǎn)時，還必須要付出更大的成本重新招聘、培訓等。裁員一定要有規(guī)劃，不能盲目裁員。在面臨裁員時，可以對一些替代方案進行比較，如凍結招聘、停發(fā)獎金、限制加班、工作分享、彈性工作日等等，選擇對公司長遠發(fā)展最為有利的方式。1、裁員的含義人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理2、企業(yè)裁員的步驟一般而言，企業(yè)的裁員分為如下幾個步驟：（1）裁員計劃（2）裁員篩選（3）裁員實施（4）裁員評估人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理（四）離職管理的注意事項按照《勞動合同法》的規(guī)定，員工提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；試用期內(nèi)，提前3天通知用人單位，可以解除勞動合同。對于屬于競業(yè)限制的人員，企業(yè)應進行后續(xù)的跟蹤調(diào)查，以確定其是否違反禁業(yè)協(xié)定。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理第三節(jié)勞動保護人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理一、勞動保護的概述 勞動保護是提升勞動安全的重要手段。它是指企業(yè)針對員工在勞動過程中存在的許多不安全、不衛(wèi)生的因素采取的各種技術措施和組織措施的總稱。沒有良好的勞動保護措施，企業(yè)就沒有安全的生產(chǎn)、工作環(huán)境，員工的身心健康得不到保障；沒有強健的體魄和健康的心理，員工不可能持續(xù)地、安心地投入工作。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理二、勞動保護的內(nèi)容 圖11-4勞動保護的主要內(nèi)容勞動時間規(guī)定安全生產(chǎn)技術職業(yè)衛(wèi)生對特殊勞動群體的保護勞動保護人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理三、勞動保護的步驟圖11-5勞動保護的實施步驟排查隱患監(jiān)管控制評估風險采取措施人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理1、排查隱患

排查隱患是指通過企業(yè)全體員工的努力，找到那些有可能威脅企業(yè)員工工作安全與身心健康的工作、工作要素與行為動作。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理2、評估風險在找到企業(yè)所存在的工作隱患之后，就需要對這些隱患進行評估與排序。根據(jù)霍特與安德魯所提出的理論，風險評估可以用風險的嚴重性評估指數(shù)乘以風險的可能性指數(shù)來計算，即

風險=嚴重程度×概率值通過這一計算公式的評估結果，可以將隱患根據(jù)它的潛在嚴重程度進行排序。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理3、采取措施 企業(yè)對于改善勞動保護的效果所采取的各種措施可以分為針對工作的改進措施與針對員工的改進措施兩個方面： （1）針對工作的改進措施。著眼于工作中所存在的隱患點，力圖通過對工作方面的改進，消除或降低這些隱患點的威脅水平。 （2）針對員工的改進措施。該措施更依賴于對勞動主體的資源投入。希望通過對員工采取一定措施，力圖使員工要么遠離危險隱患，要么將這些隱患對員工的傷害可能性與程度降至最低。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理4、監(jiān)管控制 作為改善企業(yè)勞動保護效果的最后一個步驟與環(huán)節(jié)，監(jiān)管控制的作用不容忽視。它用以監(jiān)督企業(yè)所制定的各項改進措施的實施情況，客觀評價這些措施的實施效果。同時，通過這一環(huán)節(jié)，企業(yè)可能進一步得到關于其在勞動保護方面所取得的成效的信息，確定下一步的努力方向，對已采用的不盡如人意的措施進行修正。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理四、工作時間工作時間，又稱法定工作時間，是指勞動者為履行工作義務，在法定限度內(nèi)，在用人單位從事工作或者生產(chǎn)的時間。工作時間的特點：（1）工作時間是勞動者履行勞動義務的時間，勞動時間有工作小時、工作日和工作周三種，其中工作日即在一晝夜內(nèi)的工作時間，是工作時間的基本形式。（2）工作時間不限于實際工作時間。（3）工作時間是用人單位計發(fā)勞動者報酬依據(jù)之一。（4）工作時間的長度由法律直接規(guī)定，國家規(guī)定的標準工作時間：每天8小時，每周40小時，每月20.92天，167.4小時；（5）勞動者或用人單位不遵守工作時間的規(guī)定或約定，要承擔相應的法律責任。（一）工作時間的概念人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理（二）工作時間的基本種類標準工作日縮短工作日不定時工作日綜合計算工作日計件工作日彈性工作日人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理（三）加班加點加班加點，即延長勞動時間，是指勞動者在法定工作時間之外繼續(xù)工作。加班，指勞動者在休息日和法定休假節(jié)日工作；加點，指勞動者在符合法定標準工作時間的工時外延長工作時間，即提前上班或推遲下班。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，可以延長勞動時間?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”。勞動法第44規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（1）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理（四）休息休假休息休假，又稱休息時間，是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間外自行支配的時間，包括勞動者每天休息的時數(shù)、每周休息的天數(shù)、節(jié)假日、年休假、探親假等。根據(jù)《勞動法》與相關勞動法律法規(guī)及傳統(tǒng)，勞動者的休息休假主要有：（1）工作間隙休息。（2）日休息。（3）周休息。（4）法定節(jié)日休假。（5）探親休假。（6）年休假。（7）其他休假，比如婚、喪假。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理五、壓力概述1、壓力（stress）一詞首先由生理學家漢斯·塞里（HansSelye）提出，認為壓力是機體對傷害性刺激的非特異性防御反應，是機體對各種內(nèi)、外界刺激因素作出的適應性反應過程。員工壓力過大或長期處于壓力狀態(tài)下，會對身體健康狀況產(chǎn)生嚴重的不良影響，而且可能產(chǎn)生工作倦怠、工作撤出等消極怠工的現(xiàn)象，對于企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)文化的建設都不利。企業(yè)管理人員一定要關注下屬員工的心理狀態(tài)，利用自身魅力感召員工而不能一味使用權威壓制員工的自主性和積極性，同時企業(yè)也應該形成一套壓力管理策略，及時幫助員工排遣壓力，使他們健康的投入工作中去。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理2、潛在壓力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實壓力需要兩個必備條件：結果必須是不確定的、結果必須是重要的。一般而言，職場中的壓力可以劃分為長期積累的壓力的和短期緊急壓力。前者是指工作場合中長期處于復雜的人際關系網(wǎng)中、背負沉重的工作任務、對于升遷等有限資源的渴望等等因素，一件件小事、一種種壓力長久積累起來最終形成超出負荷的壓力；后者則是職場中突發(fā)的事件或變化而使員工感受到的壓力，例如領導的更換、晉升機會的出現(xiàn)、重要任務的限時完成等等。人力資源管理概論(人大三版)第11章員工關系管理3、組織的壓力管理從個體方面來講，員工可以實行時間管理策略、擴大社會支持網(wǎng)絡、尋求正確恰當?shù)蒯尫艍毫Φ鹊?。常用的時間管理策略包括：（1）列出每天要完成的事情；（2）根據(jù)重要程度和緊急程度對這些事情進行排序；（3）根據(jù)優(yōu)先順序安排日程。眾多的研究證實，社會支持可以有效地