2022年4月自考00147人力資源管理一試題及答案含解析

人力資源管理（一）年月真題

0014720224

1、【單選題】下列選項(xiàng)屬于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)觀點(diǎn)的是

人的需要是多種多樣的

多數(shù)人生來(lái)就是懶惰的

A:

人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要

B:

人們?cè)趫?zhí)行工作任務(wù)中會(huì)自我指導(dǎo)

C:

答D:案：B

解析：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。這種假設(shè)認(rèn)為，人的行為是在于追求本身的最大利益,人工作的

動(dòng)機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。它的主要觀點(diǎn)是:(1)多數(shù)人生來(lái)就是懶惰的，他們都想盡量

逃避工作。(2)一般人都沒(méi)有雄心壯志,不愿負(fù)任何責(zé)任，而寧愿受別人指揮和擺布,容易

受他人的影響，并缺乏自制力。(3)多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)是相矛盾的，必須采取

強(qiáng)制的、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而工作。(4)多數(shù)人干工作是為了滿

足溫飽。因此，金錢才是激發(fā)他們積極性的唯一動(dòng)力。(5)人大致可以分為兩類:多數(shù)人具

有上述特性,屬于被管理者;少數(shù)人能克制和鼓勵(lì)自己而成為管理者。P49

2、【單選題】人力資源管理從功能上看有不同模式，主要關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作的模式是

產(chǎn)業(yè)模式

投資模式

A:

參與模式

B:

高靈活性模式

C:

答D:案：C

解析：參與模式。這一模式主要關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作。隨著全球性競(jìng)爭(zhēng)的激烈化和多國(guó)企業(yè)的出

現(xiàn)，使人力資源管理的思路和方法發(fā)生了很大變化，組織間的成員相互信任、建立共同目

標(biāo)、思想觀念一致等就變得尤為重要。因此，在人力資源管理中就要更多地采用參與、民

主的方式，才能收到好的效果。P62

3、【單選題】與差異化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略特點(diǎn)是

強(qiáng)調(diào)員工技能的高度專業(yè)化

薪酬系統(tǒng)更加關(guān)注外部公平性

A:

采用內(nèi)部晉升制度激勵(lì)并留住人才

B:

建立與員工業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡膬?nèi)部一致性的薪酬系統(tǒng)

C:

答D:案：B

解析：實(shí)行差異化戰(zhàn)略的企業(yè)往往處在成長(zhǎng)和創(chuàng)新的過(guò)程中，主要以獨(dú)特的新產(chǎn)品去開(kāi)拓

市場(chǎng)和贏得競(jìng)爭(zhēng)。此時(shí)的人力資源管理一方面著重培養(yǎng)具有高度創(chuàng)造性和協(xié)作精神的員

工；另一方面關(guān)注員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)這些特點(diǎn)，企業(yè)的人力資源

戰(zhàn)略也需要做出相應(yīng)的調(diào)整：制定較為靈活的工作說(shuō)明書(shū)，使員工尤其是從事創(chuàng)造性工作

的員工具有較大的自主權(quán)和創(chuàng)新的積極性；重視從外部招聘員工，并為員工提供較寬廣的

職業(yè)通道；培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)主要集中在強(qiáng)化員工的協(xié)作能力上；薪酬系統(tǒng)更加關(guān)注外部公平

性。P69

4、【單選題】美國(guó)學(xué)者阿爾德弗提出的ERG理論中，E代表的層次是

成長(zhǎng)需要

存在需要

A:

關(guān)系需要

B:

成就需要

C:

答D:案：B

解析：ERG理論是阿爾德弗(C.P.Alderfer)于1969年提出的-種與馬斯洛的需要層次理論

密切相關(guān)但有些不同的理論。他把人的需要分為三類，即存在(Existence)的需要(關(guān)系

(Relatedness)的需要和成長(zhǎng)(Growth)的需要。由于這三個(gè)詞的第一個(gè)英文字母分別是E、

R、G,因此被稱為ERG理論。P86

5、【單選題】某企業(yè)為員工提供住房、煤氣等基本生活設(shè)施。該種激勵(lì)方法是

關(guān)懷激勵(lì)

形象激勵(lì)

A:

晉升激勵(lì)

B:

福利激勵(lì)

C:

答D:案：D

解析：福利激勵(lì)。企業(yè)負(fù)擔(dān)職工工作之外的基本生活設(shè)施的建設(shè)，如住房、煤氣等。在職

工福利設(shè)施、社會(huì)保險(xiǎn)、公費(fèi)醫(yī)療等未實(shí)現(xiàn)社會(huì)化的當(dāng)前和將來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)，一些大型

的福利項(xiàng)目，如住房、煤氣、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、出境觀光等，仍然作為激勵(lì)的手段被企業(yè)界廣泛

采用。P96

6、【單選題】管理者把握激勵(lì)時(shí)機(jī)，達(dá)到“雪中送炭”的效果。該做法遵循的激勵(lì)原則是

引導(dǎo)性原則

時(shí)效性原則

A:

合理性原則

B:

明確性原則

C:

D:

答案：B

解析：時(shí)效性原則。要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。

激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來(lái)。P79

7、【單選題】與工作說(shuō)明書(shū)直接相關(guān)的概念是

工作內(nèi)容

工作計(jì)劃

A:

工作描述

B:

工作設(shè)計(jì)

C:

答D:案：C

解析：工作分析的結(jié)果一般為工作描述,它是工作分析的直接結(jié)果形式，其表現(xiàn)形式有工

作說(shuō)明書(shū)(或稱職位說(shuō)明書(shū))資格說(shuō)明書(shū)(或稱工作規(guī)范)。P101

8、【單選題】工作分析方法中，有一種方法存在著將注意力集中于活動(dòng)過(guò)程而不是結(jié)果的缺

點(diǎn)，該方法是

面談法

問(wèn)卷法

A:

工作參與法

B:

工作日志法

C:

答D:案：D

解析：工作日志法就是要求從事工作的員工每天記工作日記或日志，即讓工作者每天按時(shí)

間順序?qū)⒆约核M(jìn)行的工作任務(wù)、工作過(guò)程記錄下來(lái)，為工作分析提供信息和依據(jù)的一種

方法。這種方法一般要記錄10天以上，它可以向工作分析者提供一個(gè)非常完整的工作圖

景,在以面談為輔助手段的情況下，這種工作信息收集方法的效果會(huì)更好。它適用于管理

或其他隨意性大、內(nèi)容復(fù)雜的崗位工作分析。P114

9、【單選題】附屬性人力資源規(guī)劃內(nèi)容的特點(diǎn)是

比較詳細(xì)

比較復(fù)雜

A:

比較簡(jiǎn)單

B:

比較抽象

C:

答D:案：C

解析：附屬性的人力資源規(guī)劃則是指將人力資源規(guī)劃作為企業(yè)整體戰(zhàn)略計(jì)劃的一部分，在

規(guī)劃整體戰(zhàn)略的過(guò)程中對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，并不是專門進(jìn)行的，最終結(jié)果大多不單獨(dú)出

現(xiàn)。獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃,其內(nèi)容往往都比較詳細(xì);而附屬性的人力資源規(guī)劃,其內(nèi)容相

對(duì)比較簡(jiǎn)單,甚至省略某些項(xiàng)目。P129

10、【單選題】人力資源需求預(yù)測(cè)方法中，以過(guò)去人力資源需求規(guī)律作為預(yù)測(cè)根據(jù)的方法是

德?tīng)柗品?/p>

管理評(píng)價(jià)法

A:

趨勢(shì)分析法

B:

計(jì)算機(jī)模擬法

C:

答D:案：C

解析：趨勢(shì)分析法。這是根據(jù)過(guò)去人力資源需求趨勢(shì)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)需求情況的方法。作為人

力資源預(yù)測(cè)的工具,趨勢(shì)分析法是很有價(jià)值的，但是一個(gè)組織的人力資源使用水平很少只

由過(guò)去的狀況來(lái)決定，其他因素(如銷售額、生產(chǎn)率變化等)也會(huì)影響到組織未來(lái)的人力資

源需求。該方法得出的結(jié)果可以作為一種趨勢(shì)來(lái)參考，而不能認(rèn)為是完全準(zhǔn)確而機(jī)械地加

以應(yīng)用。P139

11、【單選題】下列選項(xiàng)屬于制定招募計(jì)劃內(nèi)容的是

招募人數(shù)的確定

招募人員的選擇

A:

招募地點(diǎn)的選擇

B:

招募渠道的選擇

C:

答D:案：A

12、【單選題】面試的內(nèi)容、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等構(gòu)成要素按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行面試

的方法是

半結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試

A:

非結(jié)構(gòu)化面試

B:

去結(jié)構(gòu)化面試

C:

答D:案：B

解析：結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評(píng)委構(gòu)成、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的分析評(píng)價(jià)

等構(gòu)成要素按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行。結(jié)構(gòu)化面試減少了主觀性，對(duì)面試者要求較

少，信度與效度較高，但缺點(diǎn)是過(guò)于僵化,難以隨機(jī)應(yīng)變，收集信息的范圍受到限制。結(jié)

構(gòu)化面試取得成功的關(guān)鍵在于事先的準(zhǔn)備，尤其是對(duì)工作技能需求的分析。P176

13、【單選題】下列選項(xiàng)屬于網(wǎng)絡(luò)招募渠道的_缺點(diǎn)_是

費(fèi)用高

A:

容易摻雜人情關(guān)系

應(yīng)聘者信息過(guò)于繁雜

B:

會(huì)出現(xiàn)“近親繁殖”現(xiàn)象

C:

答D:案：C

解析：網(wǎng)絡(luò)招募的缺點(diǎn)是：應(yīng)征者信息過(guò)于繁雜，可能失真；組織初次篩選工作量較大。

P163

14、【單選題】下列選項(xiàng)關(guān)于素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系描述正確的是

素質(zhì)能決定績(jī)效

素質(zhì)能預(yù)測(cè)績(jī)效

A:

績(jī)效能決定素質(zhì)

B:

績(jī)效能預(yù)測(cè)素質(zhì)

C:

答D:案：B

解析：1973年，美國(guó)著名心理學(xué)家大衛(wèi)-麥克利蘭(DavidC.McClelland)在其發(fā)表的

Testingcompetenceratherthanintelligence一文中指出，人的智力因素對(duì)其工作的成敗

并不具有絕對(duì)的影響效力，它們之間的關(guān)系要視情況而定，采用智力測(cè)驗(yàn)的方式預(yù)測(cè)未來(lái)

工作的成敗是不可靠的。他倡導(dǎo)用素質(zhì)模型取代智力因素預(yù)測(cè)未來(lái)工作的績(jī)效。P186

15、【單選題】企業(yè)為了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀和問(wèn)題而進(jìn)行的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)類型是

開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

配置性測(cè)評(píng)

A:

診斷性測(cè)評(píng)

B:

考核性測(cè)評(píng)

C:

答D:案：C

解析：診斷性測(cè)評(píng)的主要目的是了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開(kāi)發(fā)問(wèn)題。在組織管理中常常遇到一

些問(wèn)題，這些問(wèn)題需要從人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方面查找原因，這就需要實(shí)施診斷性測(cè)評(píng)。P191

16、【單選題】側(cè)重于政治法律意識(shí)和戰(zhàn)略思維能力的培訓(xùn)，其適用的對(duì)象是

普通員工

基層管理人員

A:

中層管理人員

B:

高層管理人員

C:

答D:案：D

解析：高層管理人員是整個(gè)企業(yè)的決策者和經(jīng)營(yíng)管理者。由于他們處于關(guān)鍵的崗位，其影

響對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是舉足輕重的，因此對(duì)高層管理人員的要求很高，應(yīng)該具備德才兼?zhèn)涞乃?/p>

質(zhì)。對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)，應(yīng)該包括多方面的內(nèi)容，主要是政治法律意識(shí)、分析決策能

力、戰(zhàn)略思維能力、創(chuàng)新精神、市場(chǎng)觀念、財(cái)務(wù)管理、公關(guān)能力、崗位勝任能力、團(tuán)隊(duì)建

設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。P225

17、【單選題】柯克帕特里克模型被稱為柯氏四級(jí)評(píng)估法，其中測(cè)算培訓(xùn)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的四

級(jí)評(píng)估是

反應(yīng)層

學(xué)習(xí)層

A:

行為層

B:

結(jié)果層

C:

答D:案：D

解析：柯克帕特里克模型被稱為柯氏四級(jí)評(píng)估法：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。其

中測(cè)算培訓(xùn)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的四級(jí)評(píng)估是結(jié)果層。P231

18、【單選題】通過(guò)會(huì)議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由地交

換想法或點(diǎn)子，每個(gè)人毫無(wú)顧忌地提出自己的各種想法，讓各種思想火花自由碰撞，以此激

發(fā)與會(huì)者的創(chuàng)意及靈感的培訓(xùn)方法是

視聽(tīng)法

游戲法

A:

頭腦風(fēng)暴法

B:

案例分析法

C:

答D:案：C

解析：所謂頭腦風(fēng)暴法，又稱智力激勵(lì)法，是通過(guò)會(huì)議的形式，讓所有參加者在自由愉

快、暢所欲言的氣氛中，自由地交換想法或點(diǎn)子，每個(gè)人毫無(wú)顧忌地提出自己的各種想

法，讓各種思想火花自由碰撞，好像掀起一場(chǎng)頭腦風(fēng)暴，以此激發(fā)與會(huì)者的創(chuàng)意及靈感，

從而產(chǎn)生更多有創(chuàng)意的方法。P238

19、【單選題】部門王經(jīng)理就績(jī)效考核結(jié)果和員工小張進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，指出小張?jiān)诳?jī)

效考核期間存在的問(wèn)題并共同制訂出績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃。這種做法被稱為

績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效考核

A:

績(jī)效實(shí)施

B:

績(jī)效反饋

C:

答D:案：D

解析：績(jī)效反饋是在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)在上、下級(jí)之間進(jìn)行的績(jī)效考核面談，上級(jí)要將考核

結(jié)果告訴下屬，肯定其工作表現(xiàn)，指出員工在工作中的不足。P252

20、【單選題】員工的績(jī)效會(huì)受到個(gè)人知識(shí)、能力、價(jià)值觀和組織制度等多種因素共同影

響，這種說(shuō)法體現(xiàn)的績(jī)效特點(diǎn)是

多因性

多維性

A:

動(dòng)態(tài)性

B:

可持續(xù)性

C:

答D:案：A

解析：多因性是指員工的績(jī)效是受多種因素共同影響的，既有員工個(gè)體的因素，如員工的

知識(shí)、能力、價(jià)值觀等，也有企業(yè)環(huán)境的因素，如組織的制度、激勵(lì)機(jī)制、工作的設(shè)備和

場(chǎng)所等。P249

21、【單選題】薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)原則是

公平性原則

競(jìng)爭(zhēng)性原則

A:

經(jīng)濟(jì)性原則

B:

激勵(lì)性原則

C:

答D:案：A

解析：公平性是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)原則。員工對(duì)薪酬滿意的前提是心理感受企業(yè)的薪酬體系

是公平的。當(dāng)員工對(duì)薪酬體系感覺(jué)公平時(shí)，會(huì)受到良好的激勵(lì)并積極地工作;當(dāng)員工對(duì)薪

酬體系感覺(jué)不公平時(shí)，通常會(huì)采取一些消極的應(yīng)對(duì)措施,比如消極工作、低質(zhì)量完成工作,

甚至辭職等。P304

22、【單選題】下列選項(xiàng)屬于貨幣薪酬的是

獎(jiǎng)金

福利

A:

保障計(jì)劃

B:

培訓(xùn)機(jī)會(huì)

C:

答D:案：A

解析：貨幣性薪酬是可以直接用貨幣來(lái)衡量的薪酬,包括工資、獎(jiǎng)金、各種津貼和補(bǔ)貼分

紅等。

23、【單選題】下列選項(xiàng)屬于影響企業(yè)薪酬水平的宏觀因素是

員工的異質(zhì)性

勞資雙方的談判

A:

勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況

B:

企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段

C:

答D:案：C

解析：宏觀因素主要有勞動(dòng)生產(chǎn)率水平,積累消費(fèi)水平，政府政策法規(guī)的調(diào)節(jié)，勞動(dòng)力市

場(chǎng)供求狀況，物價(jià)變動(dòng)等。P295

24、【單選題】張經(jīng)理是小王的直接上級(jí)，在對(duì)小王的職業(yè)生涯管理中，張經(jīng)理應(yīng)扮演的角

色是

舉辦職業(yè)生涯研討會(huì)

提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑

A:

給出職業(yè)生涯發(fā)展的反饋和建議

B:

明確職業(yè)生涯發(fā)展階段和開(kāi)發(fā)需求

C:

答D:案：C

25、【單選題】職業(yè)生涯早期員工的主要任務(wù)是

尋找職業(yè)錨

職業(yè)錨的轉(zhuǎn)換

A:

尋找職業(yè)安全感

B:

職業(yè)角色的轉(zhuǎn)換

C:

答D:案：A

解析：在職業(yè)生涯早期階段,員工個(gè)人年齡正值青年時(shí)期,這一階段無(wú)論從個(gè)人生物周期、

社會(huì)家庭周期還是從生命空間周期來(lái)看,其任務(wù)都較為單純、簡(jiǎn)單,個(gè)人的主要任務(wù):①進(jìn)

入組織，學(xué)會(huì)工作;②學(xué)會(huì)獨(dú)立,并尋找職業(yè)錨;③完成向成年人的過(guò)渡。P341

26、【多選題】激勵(lì)過(guò)程中包括的基本因素有

環(huán)境

需要

A:

動(dòng)機(jī)

B:

行為

C:

氛圍

D:

答E:案：BCD

解析：激勵(lì)過(guò)程是從個(gè)人未滿足的需要出發(fā)的。人們有許多不同的需要、愿望和期望，它

們的強(qiáng)度各異。激勵(lì)包括三個(gè)基本因素：需要、動(dòng)機(jī)、行為。P80

27、【多選題】工作職責(zé)是關(guān)于工作本身的描述，包括的內(nèi)容有

工作責(zé)任

工作權(quán)限

A:

工作方法

B:

協(xié)調(diào)配合

C:

信息溝通

D:

答E:案：ABCDE

解析：工作職責(zé)主要是關(guān)于工作本身的描述，包括工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作方法、協(xié)調(diào)

配合和信息。P118

28、【多選題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系包括的內(nèi)容有

規(guī)劃編制的目的

規(guī)劃編制的內(nèi)容

A:

規(guī)劃編制的層次

B:

規(guī)劃編制的程序

C:

規(guī)劃編制的方法

D:

答E:案：ABCD

解析：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系包括：(一)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的目的。(二)人力資源戰(zhàn)

略規(guī)劃編制的內(nèi)容。(三)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的層次。(四)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的程

序，P153-P154

29、【多選題】能夠有效提高面試效果的措施有

保持良好互動(dòng)

營(yíng)造和諧氛圍

A:

做好面試前準(zhǔn)備工作

B:

緊緊圍繞面試目的提問(wèn)

C:

引導(dǎo)應(yīng)試者做出正確答案

D:

答E:案：ABCD

30、【多選題】教育背景對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響有

決定機(jī)會(huì)運(yùn)氣

影響職業(yè)選擇

A:

決定社會(huì)地位

B:

C:

影響職業(yè)轉(zhuǎn)換

影響職業(yè)價(jià)值觀

D:

答E:案：BDE

31、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述人力資源管理的主要活動(dòng)。

答案：(1)工作分析與工作設(shè)計(jì)。(2)人力資源規(guī)劃。(3)招聘管理。(4)員工素質(zhì)

測(cè)評(píng)。(5)員工培訓(xùn)。(6)績(jī)效管理。(7)薪酬管理。(8)員工職業(yè)生涯管理。

【評(píng)分說(shuō)明】只要回答出6點(diǎn)就可給滿分6分。

32、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。

答案：(1)要點(diǎn)①目標(biāo)難度。②目標(biāo)清晰度。③自我效能感。④調(diào)節(jié)變量。(2)

評(píng)價(jià)目標(biāo)設(shè)置理論具有很強(qiáng)的可操作性，而且便于績(jī)效考核，能夠幫助員工進(jìn)行職業(yè)生

涯規(guī)劃與管理，有利于實(shí)現(xiàn)組織的使命和戰(zhàn)略。

33、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述工作分析過(guò)程中調(diào)查分析階段的主要內(nèi)容。

答案：(1)與工作分析涉及職位的任職者溝通。(2)制訂調(diào)查分析工作計(jì)劃。(3)調(diào)查

分析信息數(shù)據(jù)。

34、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述工作輪換的概念及其優(yōu)點(diǎn)。

答案：(1)概念工作輪換是指在組織的不同部門或在某一部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工的工作。

(2)優(yōu)點(diǎn)①有利于促進(jìn)雇員對(duì)組織不同部門的了解。②提高雇員解決問(wèn)題的能力。

③提高雇員的決策能力。④幫助雇員選擇合適的工作。

35、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論。

答案：(1)同因素理論。(2)激勵(lì)推廣理論。(3)認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論。

36、【問(wèn)答題】試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中個(gè)體差異原理及其運(yùn)用。

答案：(1)個(gè)體差異原理個(gè)體成長(zhǎng)過(guò)程中受遺傳和環(huán)境的交互影響,在身體特征和心理特

征上顯示出彼此各不相同的現(xiàn)象。個(gè)體的素質(zhì)差異不僅表現(xiàn)在生理、性別和外貌上,而

且更多地體現(xiàn)在心理上。心理差異可分為個(gè)性傾向差異和個(gè)性心理特征差異。(2)運(yùn)

用不同的人對(duì)同一工作有著不同的適應(yīng)性。不同的工作要求具有不同個(gè)性心理特征的

人來(lái)承擔(dān)?！驹u(píng)分說(shuō)明】如果用自己的語(yǔ)言表述，意思正確可適當(dāng)給分。

37、【問(wèn)答題】背景資料：隨著MH公司實(shí)力的不斷提升，員工的薪酬水平得到了大幅度

提高，但是員工工作強(qiáng)度大、休假機(jī)會(huì)少，同時(shí)也很少有機(jī)會(huì)參加相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。員工普遍

認(rèn)為公司現(xiàn)有薪酬制度不能滿足他們的需求，部分關(guān)注自身健康狀況和職業(yè)發(fā)展的員工選擇

了辭職，導(dǎo)致近年來(lái)公司員工的離職率呈現(xiàn)出顯著的上升趨勢(shì)。問(wèn)題：結(jié)合材料，從全面

薪酬的視角談?wù)勅绾瓮晟圃摴镜男匠陿?gòu)成。

答案：(1)含義全面薪酬包含貨幣性薪酬(經(jīng)濟(jì)性薪酬)，非貨幣性薪酬(非經(jīng)濟(jì)性薪

酬)。(2)完善①了解員工需求，確定薪酬構(gòu)成。②加大MH公司薪酬構(gòu)成中非貨幣

性薪酬比重?！驹u(píng)分說(shuō)明】結(jié)合材料具體分析加2分。如果用自己的語(yǔ)言表達(dá)，意思正

確可適當(dāng)給分。

38、【問(wèn)答題】ZL公司績(jī)效考核的誤區(qū)2016年成立的ZL公司是一家項(xiàng)目