【淺談人力資源薪酬管理中存在的問題開題報告文獻綜述3300字】

PAGE淺談人力資源薪酬管理中存在的問題1．本課題所涉及的問題在國內(nèi)(外)的研究現(xiàn)狀綜述1.2.1國外文獻綜述國外關于薪酬管理的研究較早，起于第一部薪酬教科書問世，到目前為止，已有多種研究成果，國外學者關于基本假設與前提也日趨一直，為很多組織提供了管理員工薪酬的參考借鑒作用。國外的學者和專家對薪酬管理研究的成果如下：泰勒在20世紀初提出了科學管理理論，該理論從科學工作分析開始，對組織管理進行了一系列研究[2]。20世紀中期以來，布朗德提出了薪酬設計—價值因素分析四葉模型，認為企業(yè)在設計薪酬時需要考慮市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素這四方面的價值因素，并評估確定相應因素的薪酬支付標準。同時，還有3P模型等的提出。20世紀70年代以來，出現(xiàn)了很多結構化、定量化的工作分析方法。羅莫特（1979）提出了AET方法，即工作分析工效學調(diào)查法，這是人力資源開發(fā)與管理的基礎，從而被組織廣泛應用于組織設計、薪酬設計、績效管理、培訓開發(fā)等工作中。路易斯·R·喬米茲-米嘉和塞瑞瑟·M·威爾鮑（1988）認為，薪酬戰(zhàn)略的核心是通過一系列報酬策略選擇來幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢，因此，會在特定條件下會影響組織的績效和人力資源的利用率[3]。J.Pfeffer在《經(jīng)由人員獲得的競爭優(yōu)勢》中提出了提高公司競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實踐，其中有5種是關于薪酬管理實踐的，企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營戰(zhàn)略目標制定的薪酬戰(zhàn)略可以提升薪酬管理費用的有效性。特羅普曼（1990）提出，應把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、野外津貼、普升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量和個人因素等統(tǒng)一起來，制定定制性與多樣性相結合的整體薪酬計劃。美國薪酬協(xié)會（2006）提出，根據(jù)總報酬理論與實踐發(fā)展的階段性總結，制定包括薪酬、福利、平衡工作與生活、績效與賞識和個人發(fā)展與職業(yè)機會五方面的總薪酬模型，確保薪酬戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的一致性。隨著管理的進一步發(fā)展，現(xiàn)代薪酬管理理念被提出，該理論認為，薪酬的本質(zhì)是對職工為企業(yè)所創(chuàng)造價值的回報，需要滿足員工的內(nèi)在需求，從而發(fā)揮激發(fā)員工工作積極性、傳遞組織價值觀的作用。1.2.2國內(nèi)文獻綜述國內(nèi)關于薪酬管理的研究較晚，但在國外研究的基礎上已經(jīng)取得了一定的成果，研究主要包括如下方面：薛俊峰(2009)認為，人力資源管理已成為企業(yè)獲取核心競爭力的關鍵要素，企業(yè)需要建立全面的薪酬體系，來作為吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的重要手段。曾湘泉(2010)認為，企業(yè)要想從激烈的市場競爭中脫穎而出，就需要重新設計薪酬制度，薪酬管理從過去計劃行政手段的“品位分類”、“身份工資”管理轉變?yōu)槭袌鰧虻捏w現(xiàn)職位價值的“職位定價”、能力導向的“技能或能力薪酬”、績效導向的“績效薪酬”、市場薪酬價位，通過構建企業(yè)的激勵機制，以吸保留和激勵優(yōu)秀人才，獲取和維持企業(yè)的核心競爭力[4]。孫玉斌(2010)指出，企業(yè)薪酬體系的設計需要建立在價值評價基礎上，通過科學評價員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值來進行價值分配，按照3P理論模型，根據(jù)職位、能力、業(yè)績來對員工的價值進行評估，從而產(chǎn)生了以職位(崗位)為基礎、以能力為基礎、以業(yè)績?yōu)榛A的三種薪酬模式。劉娟（2016）認為企業(yè)薪酬管理的公平性會對員工工作績效管理運行、員工工作績效管理要求以及員工的工作心態(tài)造成影響。劉文姣（2017）分析了中小企業(yè)薪酬管理存在的問題，發(fā)現(xiàn)缺少科學的崗位分析、忽視了績效考核、福利待遇不完善、薪酬管理與企業(yè)長遠發(fā)展缺乏聯(lián)系，從而提出了科學進行崗位分析、忽視績效考核、采用科學的計量方法以及將企業(yè)長遠規(guī)劃與薪酬管理結合起來等對策[5]。郭芳芳（2017）分析了電力企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)還存在一定的問題，并提出了加強人力資源管理、提高績效管理、完善薪酬管理制度等對策。孫燦偉（2017）分析了國有企業(yè)薪酬管理問題，發(fā)現(xiàn)存在薪酬設計不合理、績效考核不完整、薪酬管理政企不分等問題，并提出了實現(xiàn)合理的薪酬設計、建立完善的績效考核機制、落實“一企兩制”等對策[6]?？偟膩碚f，國外關于薪酬管理的研究多集中于理論方面，國內(nèi)關于薪酬管理的研究有理論發(fā)光面和實踐兩方面的，對企業(yè)薪酬管理問題的研究較多，但大多數(shù)研究都是針對某一行業(yè)而言，僅有部分學位畢業(yè)論文關于具體企業(yè)的案例研究，研究有待進一步深入具體。2．本人對課題任務書提出的任務要求及實現(xiàn)預期目標的可行性分析隨著知識經(jīng)濟的到來和經(jīng)濟全球化進程的加快，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，越來越多的企業(yè)管理者認識到人力資源管理的重要性，紛紛采取積極有效人才吸引戰(zhàn)略，薪酬管理就是人力資源管理的重要內(nèi)容，薪酬管理水平的高低直接關系到企業(yè)人才競爭水平的高低?？茖W合理的薪酬管理制度不僅可以幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，還能幫助企業(yè)留住并激發(fā)骨干人才的工作積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)效益的最大化[1]?？傊?，薪酬管理無論是對組織還是對個人都有著非常重要的意義。但由于諸多因素的影響，我國很多企業(yè)的薪酬管理水平較低，薪酬管理理念陳舊，跟不上現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的步伐，導致員工的工作積極性受挫，發(fā)展受到了限制，從而紛紛選擇跳槽或離職，給公司帶來了巨大的經(jīng)濟損失。因此，如何激勵員工、調(diào)動其工作積極性、挖掘其潛力，提高其工作效率成了很多企業(yè)薪酬管理的當務之急。本文將以H公司為例，分析公司薪酬管理存在的問題，并對問題的原因進行分析，最后結合公司的實際，提出針對性的改善對策。鑒于目前國內(nèi)外有關薪酬管理的研究較多，但對薪酬管理的案例研究多集中于學位畢業(yè)論文中，缺乏對企業(yè)的案例研究，研究有待進一步深入具體，本文以H公司為例進行分析，有利于豐富學術界有關薪酬管理的理論研究體系，具有應更好地理論意義。同時，本文的研究還可以促進H公司薪酬管理水平的提升，從而使其薪酬發(fā)揮激勵員工工作積極性的工作，確保企業(yè)經(jīng)營效率的提升，從而進一步促進企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展，還可以為其他企業(yè)的薪酬管理提供參考借鑒作用，因而還具有一定的現(xiàn)實意義。3．本課題需要重點研究的、關鍵的問題及解決的思路本文的研究內(nèi)容如下：第一部分是緒論，主要介紹本文的研究背景、意義、文獻綜述及研究內(nèi)容、方法等；第二部分是相關理論概述，主要闡述薪酬管理的內(nèi)涵、特殊性及原則等，為論文的寫作奠定理論基礎；第三部分是H公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析，先介紹公司的概況，然后指出現(xiàn)狀；第四部分是H公司薪酬管理問題及原因分析，先指出存在的問題，并對問題的原因進行分析；第五部分是H公司薪酬管理的優(yōu)化對策，包括建立科學的職位評價體系、建立科學的績效考核體系、針對不同員工設計不同薪酬體系、建立以人為本的薪酬體系、增設具有公司特色的福利項目等；最后一部分是結論，主要對本文的觀點進行總結性概述，并指出本文研究的不足之處。4．完成本課題所必須的工作條件(如工具書、實驗設備或實驗環(huán)境條件、某類市場調(diào)研、計算機輔助設計條件等等)及解決的辦法（1）文獻資料法：通過上網(wǎng)和在圖書館閱讀等方式，大量搜集國內(nèi)外有關薪酬管理方面的文獻資料，并對資料進行整理、分析和總結，找出薪酬管理的概念、特殊性及原則，從而為本文的寫作奠定理論基礎。（2）案例研究法：本文的研究以H公司為案例，在分析公司基本情況的基礎上，指出了公司薪酬管理的現(xiàn)狀，然后指出存在的問題，并對問題的原因進行分析，最后結合公司的實際，提出幾點針對性的優(yōu)化對策，有利于提升公司薪酬管理水平。（3）規(guī)范分析法：本文的研究遵循“現(xiàn)狀-問題-原因-對策”的思路，先分析現(xiàn)狀，指出存在的問題，然后對問題的原因進行分析，最后提出幾點針對性的問題解決對策。5．完成本課題的工作方案及進度計劃選題及材料收集（2017年10月-11月30日）提交選題（2017年12月15日）提交開題報告論文提綱（2017年12月20日前）論文初稿（2018年1月22日前）論文二稿（2018年2月12日前）論文終稿（2018年3月1日前）提交畢業(yè)論文（2018年3月13日前）本科第一學位論文答辯（2018年4月30日）6．指導教師審閱意見指導教師(簽字)：2018年1月19日7．指導小組意見指導小組組長(簽字)：系(簽章)