企業(yè)招聘案例集錦

企業(yè)招聘案例集錦聘請規(guī)劃要保證有充分的時刻和精力去選擇人才。用人時，才想到招人，必定會阻礙對人才質(zhì)量的把關，因為急用，就可能降低用人標準，〝湊合使用〞。聘請規(guī)劃要從3個方面著手進行：1.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。如公司要做哪些業(yè)務，其戰(zhàn)略部署是什么，需要具備哪方面的核心競爭力，然后確定什么素養(yǎng)的人能完成這些使命，這些人從哪里來，如何來等；2.當前業(yè)務進展的人員需求。如業(yè)務量的增加，新業(yè)務的開拓，工作內(nèi)容的重新調(diào)整等。3.人員流淌產(chǎn)生空缺職位的補充?！裼檬裁礃藴蔬x聘人才

人才聘請是企業(yè)人力資源部心中永久的痛！HR經(jīng)理埋怨最多的確實是聘請難！不經(jīng)意間，聘請到一個不適合公司的人才，企業(yè)績效沒上去，職員也在埋怨公司埋沒人才。查找適合崗位的人才，并制定一個可量度的標準選擇人才，是人力資源治理最重要的一個環(huán)節(jié)。

解讀中興通訊的人才聘請——選聘一流人才

通訊公司的最大特點確實是高速進展。對中興通訊這類的行業(yè)開拓者來說，那個地點的高速進展有著二個方面的含義：一是企業(yè)業(yè)務的高度膨脹，市場份額不斷擴大；二是技術的更新?lián)Q代連續(xù)加快。高速進展的公司面臨的首要問題確實是人力資源的擴張。人力資源短缺往往是限制業(yè)務拓展的要緊障礙之一。比如市場份額更多更大時，由于人手問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直專門重視聘請，并提出了〝以一流的標準選聘和培訓職員〞的理念。

什么是一流人才？對此，中興通訊的定位是〝在某一個專業(yè)領域里的國內(nèi)前5%〞，這群人是一流人才。這在其每一次聘請中都得到了表達。隨著聘請的積存，中興通訊目前的1萬多名職員，面試人員也就超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬份到50萬份。

談到花費這么多的精力與時刻選聘職員時，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生專門確信地說，這專門值得！職員選聘確實是從一組求職者中選擇最適合特定崗位要求的人的過程，而企業(yè)聘請工作對選擇過程的質(zhì)量阻礙專門大，假如符合條件的申請人專門少，組織可能不得不雇用條件不是十分理想的人，企業(yè)就不得不加強培訓工作，這增加了隱性成本。而且高能力職員和低能力職員之間生產(chǎn)率差別估量高達3∶1。因此，選擇了一流人才能夠獲得專門大的益處。陳健洲形象地比喻說，只要這些一流的人才還列在企業(yè)的工資單上，這種益處就會不斷連續(xù)下去。

在聘請中，中興通訊都會重點考慮人才的背景，對其所受教育的要求一樣鎖定在重點本科院校。對此，陳健洲說明說，我們不否定非重點高校的學生不行，然而我們認為在重點高校的范疇內(nèi)，優(yōu)秀的學生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求職員有好的技術背景，因此對高校和專業(yè)都有一個較為明確的要求，此外，對工作體會及一個健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試專門嚴格，分為技術能力和素養(yǎng)考核二個方面進行考察，被面試者須通過6—7關，把關極其嚴格，實行一票否決制，而且中興通訊的面試官差不多上通過專業(yè)培訓的。中興通訊的要求專門簡單：聘請到的人才既是優(yōu)秀的人才，也是符合公司文化原那么的人才。

豐田的全面聘請體系

豐田公司聞名的"看板生產(chǎn)系統(tǒng)"和"全面質(zhì)量治理"體系名揚天下,然而其行之有效的"全面聘請體系"鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細選來形容一點也只是分。

一、"全面聘請體系"內(nèi)容

豐田公司全面聘請體系的目的確實是聘請最優(yōu)秀的有責任感的職員,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面聘請體系大體上能夠分成6大時期,前5個時期聘請大約要連續(xù)5-6天。

第一時期豐田公司通常會托付專業(yè)的職業(yè)聘請機構,進行初步的顫選。應聘人員一樣會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面聘請體系,隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像能夠使應聘人員對豐田公司的具體工作情形有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退。專業(yè)聘請機構也會依照顧聘人員的工作申請表和具體的能力和體會做初步選擇。

第二時期是評估職員的技術知識和工作潛能。通常會要求職員進行差不多能力和職業(yè)態(tài)度心理測試,評估職員解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業(yè)愛好愛好。假如是技術崗位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。通過1-2時期的應聘者的有關資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。

第三時期豐田公司接手有關的聘請工作。本時期要緊是評判職員的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的聘請專家即時觀看評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組,討論以后幾年汽車的要緊特點是什么。實地問題的解決能夠考察應聘者的洞悉力、靈活性和制造力。同樣在第三時期應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中,應聘人員需要組成項目小組,負擔起打算和治理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、打算治理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運用。

第4時期應聘人員需要參加一個1小時的集風光試,分別向豐田的聘請專家談論自己取得過的成就,如此能夠使豐田的聘請專家更加全面地了解應聘人員的愛好和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應聘職員興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯打算。在現(xiàn)在期也能夠進一步了解職員的小組互動能力。

通過以上四個時期,職員差不多上被豐田公司錄用,然而職員需要參加第5時期一個25小時的全面軀體檢查。了解職員的軀體一樣狀況,和專門的情形,如酣酒、藥物濫用的問題。

最后在第6時期,新職員需要同意6個月的工作表現(xiàn)和進展?jié)撃茉u估,新職員會同意監(jiān)控、觀看、督導等方面嚴密的關注和培訓。

豐田的全面聘請體系使我們明白得了如何把聘請工作與以后職員的工作表現(xiàn)緊密結合起來。從全面聘請體系中我們能夠看出,第一,豐田公司聘請的是具有良好人際關系的職員,因為公司專門注重團隊精神;其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點確實是品質(zhì),因此需要職員關于高品質(zhì)的工作進行承諾;再次,公司強調(diào)工作的連續(xù)改善,這也是什么緣故豐田公司需要招收聰慧和有過良好教育的職員,差不多能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的職員隊伍形成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說:受過良好教育的職員,必定在模擬考核中取得優(yōu)異成績。

●聘請渠道

一、內(nèi)部聘請

職員舉薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司職員能夠自我舉薦，也能夠互相舉薦。人力資源部搜集到相關人員的信息后，采取公布競爭的方式，選拔該崗位的人才。

內(nèi)部儲備人才庫：人才庫系統(tǒng)記錄了每一位職員在教育、培訓、體會、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，同時這些信息隨著職員的自身進展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門能夠在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。

英特爾聘人的專門渠道

我們的聘請渠道專門多。其中包括托付專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你能夠隨時掃瞄有哪些職位空缺。并通過網(wǎng)絡直截了當發(fā)送簡歷。只要我們認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。

還有一個專門的聘請渠道，確實是職員舉薦。它的好處第一在于，現(xiàn)有的職員對英特爾專門熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個差不多把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大致會可不能成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾專門鼓舞職員舉薦優(yōu)秀的人才給公司，假如舉薦了專門優(yōu)秀的人，那個職員還會收到公司的獎金。因此，進人的決策者是沒有獎金的。假如因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責任，因此決策者會緊緊把握聘請標準，絕可不能顯現(xiàn)裙帶關系。

二、外部聘請

1、廣告：廣告是企業(yè)聘請人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體專門多：網(wǎng)絡、報紙、雜志等，一方面廣告聘請能夠?qū)ｉT好的建立企業(yè)的形象，一方面，信息傳播范疇廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。

2、校園聘請：關于應屆生和暑期臨時工的聘請能夠在校園直截了當進行。方式要緊有聘請張貼、聘請講座和畢分辦舉薦三種。

3、熟人舉薦：通過企業(yè)的職員、客戶、合作伙伴等熟人舉薦人選，這種方式的好處在于對候選人比較了解，但問題在于可能在企業(yè)內(nèi)形成小團體，不利于治理。

4、中介機構：(1)人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位能夠?qū)ｉT方便在資料庫中查詢條件差不多相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但關于熱門人才或高級人才成效不太理想。

(2)聘請洽談會：隨著人才交流市場的日益完善，洽談會出現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向進展的趨勢。企業(yè)聘請人員不僅能夠了解當?shù)厝肆Y源素養(yǎng)和走向，還能夠了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情形。當時，要聘請到高級人才依舊專門難。

(3)獵頭公司：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，聘請高級人才，獵頭公司是專門好的選擇。

5、人才庫：公司能夠建立自己的外部人才庫，同時能夠利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有愛好的各類人才加入公司人才庫，以備不時之需。只是最大的問題在于，由于人員的流淌性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。如何與人才庫的人員保持聯(lián)絡，使他們的資料能及時更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮的。

寶潔公司的校園聘請

曾經(jīng)有一位寶潔的職員如此形容寶潔的校園聘請；〝由于寶潔的聘請實在做得太好，即便在求職那個對學生比較困難的關口，自己第一次感受自己被人當作人來看，確實是在這種感受的促使下我應該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。〞

1．前期的廣告宣傳

派送聘請手冊，聘請手冊差不多覆蓋所有的應后畢業(yè)生，以達到吸引應后畢業(yè)生參加其校園的聘請會的目的。

2．邀請大學生參加其校園聘請介紹會

寶潔的校園聘請介紹會程序一樣如下：校領導講話，播放聘請專題片，寶潔公司聘請負責人詳細介紹公司情形：聘請負責人答學生問，發(fā)放寶潔聘請介紹會介紹材料。

寶潔公司會請公司有關部門的副總監(jiān)以上高級經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司職員來參加校園聘請會。通過雙方面對面的直截了當溝通和介紹，向同學們展現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務進展情形及其專門的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應聘者勾畫出新職員的職業(yè)進展前景。通過播放公司聘請專題片，公司高級經(jīng)理的有關介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應聘學生在短時刻內(nèi)對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。3．網(wǎng)上申請

從2002年開始，寶潔將原先的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點擊〝網(wǎng)上申請〞來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次選擇考試。

寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設計的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的職員中及中國高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問卷調(diào)查的結果，從而確定了能夠通過申請表選拔關的最低考核標準。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學生仍舊保持選擇工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題，供面試的經(jīng)理參考。

因為每年參加寶潔應聘的同學專門多，一樣一個學校就有1000多人申請，寶潔不可能直截了當去和上千名應聘者面談，而借助于自傳式申請表能夠關心其完成高質(zhì)高效的聘請工作。自傳式申請表用電腦掃描來進行自動選擇，一天能夠檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過如此一個測試，在公司的校園聘請過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關的學生進入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之〝他們都已通過了申請表選擇這關〞。結果，這幾十名同學無人通過之后的面試，沒有一個被公司錄用。

●聘請中的測試

1、網(wǎng)上選擇

2、人才測評

3、筆試

寶潔公司的筆試

筆試要緊包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。

(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素養(yǎng)考察的最差不多的一關。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀明白得(約15題)：第三部分：運算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題要緊考核申請者以下素養(yǎng)：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時刻檢查改正)；效率(題多時刻少)：思維靈活(題目種類繁多，需趕忙轉(zhuǎn)換思維)，承壓能力(解題強度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進入狀態(tài)(考前無讀題時刻)；成功率(凡事可能只有一次機會)?？荚嚱Y果采納電腦計分，假如沒通過就被剔除了。

(2)英文測試。那個測試要緊用于考核母語不是英語的人的英文能力。考試時刻為2個小時。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，差不多上要用英文描述以往某個經(jīng)歷或者個人思想的變化。

(3)專業(yè)技能測試。專業(yè)技能測試并不是申請任何部門的申請者都需通過該項測試，它要緊是考核申請公司一些有專業(yè)限制的部門的同學。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發(fā)部門聘請的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè)功底。關于申請公司其他部門的同學，那么無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。

4、面試

聘請面試中如何進行有效的提問

上個月，受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請，給他們做一個重要職位聘請面試的測評，將要聘請的職位是高級營銷經(jīng)理，專門不湊巧，飛機晚點，沒有時刻和王總做面試前的溝通，因此只好急沖沖趕到現(xiàn)場，還好，面試剛剛開始。由于事先差不多做了選擇，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔任主考官，在半小時里，他對第一位位候選人問了三個問題：

1、那個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？

2、你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為那個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？

3、那個職位是新近設立的，壓力專門大，同時需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？

當候選人回答完以后，我趕忙叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當，我花了五分鐘對應聘者進行了詢問，然后我把應聘者的回答和他的真實方法告訴了王總。

候選人是如此回答三個問題：第一個問題，我治理人員的能力專門強：實際上王總也并不明白好不行；第二個問題、我的團隊精神專門好：只能答YES，因為王總差不多提供了太明顯的暗示，即期望我的團隊精神專門好；第三個問題、能適應，專門喜愛出差。實際上，假如把工作條件進行排行的話，我最痛恨的確實是出差，還有確實是占用自己的下班時刻。然而老總的問話方式直截了當?shù)亟o我暗示，使我必須說〝是〞。

事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承擔龐大的工作壓力。然而都錯誤地采納了封閉式提問的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中專門容易就明白他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且確信無法得到正確的答案。

接下來我花了10分鐘的時刻從三個方面重新為王總設計了以下問題：1、治理能力方面：

A〕你在原先的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？

B〕你是如何處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不行？〔行為式問題〕

2、團隊協(xié)作能力方面：

A〕營銷經(jīng)理和其他部門專門是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過如此的糾紛，當時是如何處理的？〔情形式問題〕

B〕作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？

3、能不能經(jīng)常出差：

A〕往常公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時刻出一次差？

B〕這種出差頻率阻礙到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？

重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。

在那個地點我給企業(yè)的領導人在進行聘請面試時提一些建議，面試一樣分為關系建立時期、導入時期、核心時期、確認時期、終止時期等五個時期。除開在關系建立時期能夠用封閉式問題進行提問以外，其他時期要盡量采納開放式問話方式進行提問。

采納開放式的問話方式，能夠讓應聘者暢所欲言，從中獲得專門多所需的信息。例如：〝你的團隊工作方面表現(xiàn)如何樣？你的溝通技巧如何樣？〞……這些差不多上開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中能夠獲得足夠的信息。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直截了當問：〝你認為自己的團隊精神好嗎？你的領導能力好不行？〞這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。應該盡量讓應聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還能夠設計一些情形式、行為式的問題如：〝告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么模樣？〞〝你最佩服的人是誰？什么緣故？〞，用來收集關于應聘者核心勝任能力〔崗位勝任特點、素養(yǎng)模型〕的信息。

一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探干脆問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實方法，有些應試者會將探干脆問題以數(shù)量化的方式回答，有些那么專門具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性摸索，而聘請者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷。從而判定其能否適應這種工作。這種問題確實是一個有效的面試問題。

一次成功的面試不然而對應聘者的考查，更是對主考官設計有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考查。

寶潔公司的標準化面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個求職者面試，一樣都用中文進行。面試人通常是有一定體會并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經(jīng)理。一樣那個經(jīng)理是被面試者所報部門的經(jīng)理，面試時刻大致在30—45分鐘。

通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠心，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊偛窟M行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保聘請到的人才真正是用人單位(部門)所需要和通過親自審核的，復試差不多上由各部門高層經(jīng)理來親自面試。假如面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯。

(1)寶潔的面試過程要緊能夠分為以下4大部分：

第一，相互介紹并制造輕松交流氣氛，為面試的實質(zhì)時期進行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一樣面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，不管您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔期望得到每個問題回答的細節(jié)，高度的細節(jié)要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐體會的應聘者專門難專門好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時刻一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時刻，由應聘者向主考人員提幾個自己關懷的問題。

第四，面試評判。面試終止后，面試人趕忙整理記錄，依照求職者回答以下問題的情形及總體印象作評定。

(2)寶潔的面試評判體系。寶潔公司在中國高校聘請采納的面試評判測試方法要緊是經(jīng)歷背景面談法，即依照一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素養(yǎng)和能力。

寶潔的面試由8個核心問題組成：

第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。

第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，同時起到領導者的作用，最終獲得你所期望的結果。

第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去查找相關的信息，發(fā)覺關鍵的問題同時自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。

第四，請你舉1個例子說明你是如何樣通過事實來履行你對他人的承諾的。

第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是如何樣和他人進行有效合作的。

第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項打算的成功起到了重要的作用。

第七，請你舉1個具體的例子，說明你是如何樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，同時能將注意力集中于最重要的情況上以便獲得你所期望的結果。

第八，請你舉1個具體的例子，說明你是如何樣學習1門技術同時如何樣將它用于實際工作中。

依照以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的〝面試評估表〞上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(一般至超乎一樣水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(杰出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／打算能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在〝面試評估表〞的最后1頁有1項〝是否舉薦欄〞，有3個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的聘請體制下，聘用1個人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。假設是幾位面試經(jīng)理一起面試應聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了〝拒絕〞，該生都將從面試程序中被剔除。

專門面試

日產(chǎn)公司——請你吃飯

日產(chǎn)公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往干事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應聘的職員，日產(chǎn)公司都要進行一項專門的〝用餐速度〞考試——招待應聘者一頓難以下咽的飯菜，一樣主考官會〝好心〞叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室同意面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的差不多上離開通知單。

殼牌石油——開雞尾酒會

殼牌公司組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級職員都來參加，酒會上