談企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策

談企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策摘要：社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，行業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)是各個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要環(huán)節(jié)之一，而薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵部分。本文通過(guò)文獻(xiàn)閱讀法及結(jié)合案例分析法，闡述A企業(yè)的基本概況、薪酬制度、績(jī)效實(shí)施過(guò)程等，運(yùn)用薪酬管理中的雙因素理論及公平理論進(jìn)行評(píng)價(jià)，分析A企業(yè)在薪酬管理上存在的問(wèn)題，給出解決問(wèn)題的改進(jìn)措施。關(guān)鍵詞：薪酬管理；雙因素理論；公平理論一、緒論1.研究背景與意義目前，社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，各個(gè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)是各個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要環(huán)節(jié)之一，而薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵部分。合理、有效的薪酬管理工作，有利于優(yōu)化企業(yè)人力資源的配置，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本文研究的A公司是國(guó)有企業(yè)，屬于服務(wù)行業(yè)，本文運(yùn)用薪酬理論分析該企業(yè)的薪酬管理存在的問(wèn)題，以尋求一種較好的薪酬改革方向。2.研究?jī)?nèi)容與方法綜合薪酬管理相關(guān)理論及國(guó)內(nèi)外薪酬管理發(fā)展現(xiàn)狀，闡述A企業(yè)的基本概況、薪酬制度、實(shí)施過(guò)程，通過(guò)薪酬管理中的雙因素理論及公平理論進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出A企業(yè)在薪酬管理上面臨的問(wèn)題，給出解決該問(wèn)題的改進(jìn)措施。采取文獻(xiàn)閱讀法及結(jié)合案例分析。薪酬理論從萌芽至今，已有百余年歷史，發(fā)展形成了系統(tǒng)的薪酬理論體系。文獻(xiàn)閱讀法可對(duì)各種薪酬理論進(jìn)行匯總，結(jié)合國(guó)有企業(yè)自身情況，選擇最適宜的理論體系。并將這些理論體系結(jié)合具體案例，采取理論與案例相結(jié)合的方式，發(fā)現(xiàn)本質(zhì)問(wèn)題并提出改進(jìn)建議。二、概念界定與相關(guān)理論分析1.薪酬的界定與薪酬管理企業(yè)員工的薪酬是員工向企業(yè)提供勞動(dòng)后得到的回報(bào)，包括基本工資、獎(jiǎng)金等以貨幣支付的直接經(jīng)濟(jì)性薪酬，非貨幣形式支付的間接經(jīng)濟(jì)性薪酬，以及在企業(yè)中的選舉權(quán)、表決權(quán)等非經(jīng)濟(jì)性薪酬。薪酬管理包含調(diào)整薪酬水平、改善薪酬結(jié)構(gòu)、設(shè)計(jì)薪酬體系等內(nèi)容，建立一個(gè)相對(duì)公平的方式，使員工付出相關(guān)勞動(dòng)后獲得與之相適應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)員工的積極性，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。如果勞動(dòng)付出的多少與薪酬脫鉤，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)大打折扣。國(guó)外在第一次工業(yè)革命開(kāi)展的階段，工人更傾向于選擇休閑的生活，工作的效率往往較低，工廠也就常常是采取計(jì)件的方式計(jì)算報(bào)酬，員工的薪酬和他的勞動(dòng)業(yè)績(jī)相對(duì)應(yīng)。后來(lái)逐漸發(fā)展出了通過(guò)提升薪酬激勵(lì)工作效率的方式，通過(guò)這種方式降低了生產(chǎn)成本。其中包括差別計(jì)件制度、額外發(fā)放獎(jiǎng)金等方式，讓工作表現(xiàn)好的員工，獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，員工的工作熱情得到提升。隨后心理需求的重要性也被逐漸重視，員工不僅關(guān)心自己的勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)也需要得到認(rèn)可，在工作中的自豪感能夠很好的激勵(lì)員工。20世紀(jì)90年代，員工持有所在公司的股票已經(jīng)很常見(jiàn)，薪酬也和新的管理模式相結(jié)合。薪資管理已經(jīng)不再局限于防止員工偷懶，而是開(kāi)始激勵(lì)員工的積極主動(dòng)、合作及創(chuàng)新。非貨幣薪酬制度得到了發(fā)展。從國(guó)外的薪酬管理的發(fā)展歷史可以看出，企業(yè)的薪酬管理隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷地進(jìn)步，其發(fā)展、進(jìn)步緊緊圍繞著如何激勵(lì)員工展開(kāi)。在國(guó)內(nèi)，薪酬制度和薪酬的管理也是一直都在發(fā)展進(jìn)步的，各種薪酬管理相關(guān)的理念也逐漸深入人心。如薪酬管理要和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配；薪酬管理對(duì)企業(yè)吸引人才的重要性；薪酬管理的不足對(duì)企業(yè)正常發(fā)展的制約作用；薪酬制度與企業(yè)管理制度的結(jié)合等，并且隨著自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展及國(guó)際交流學(xué)習(xí)不斷完善。2.薪酬管理與員工的激勵(lì)員工受到較好的激勵(lì)，就有可能在工作中發(fā)揮出較大的潛能，反之，得不到激勵(lì)的員工，往往很難盡力去工作。而這種激勵(lì)，可以由薪酬管理來(lái)提供。一個(gè)完善的薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)應(yīng)該包括用工作的成果進(jìn)行激勵(lì)，將員工的需求轉(zhuǎn)化為工作的成果能有效地提高激勵(lì)的效率。公平理論指出：?jiǎn)T工與他人比較報(bào)酬的差異后的心理狀態(tài)影響其工作的積極性，工資水平的合理性和員工的工作積極性相聯(lián)系。雙因素理論指出：對(duì)企業(yè)的某些因素的滿(mǎn)意度不會(huì)起到激勵(lì)作用，如同事之間關(guān)系、上下級(jí)之間關(guān)系等，另一些因素則對(duì)員工工作的積極性的提高有較大影響，如工作完成后獲得的發(fā)展機(jī)會(huì)、工作后的成就感等。3.國(guó)外薪酬管理實(shí)踐美國(guó)的企業(yè)依據(jù)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)判定員工的薪酬水平，同時(shí)雇傭者和被雇傭者可以就薪酬進(jìn)行協(xié)商以達(dá)到雙方都認(rèn)同的平衡點(diǎn)。日本采用終身雇傭和年功序列，終身雇傭是一種長(zhǎng)期協(xié)議關(guān)系，年功序列按照工齡、學(xué)歷等定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在1990年之后，很多日本企業(yè)開(kāi)始使用根據(jù)工作能力和業(yè)績(jī)水平?jīng)Q定薪酬高低的模式。4.中國(guó)國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)國(guó)有控股公司即我們常說(shuō)的國(guó)有企業(yè)是由政府進(jìn)行資金投入的企業(yè)，除了具有一般企業(yè)的盈利性外，同時(shí)具有公益性。在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要地位，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重要的作用，是中國(guó)共產(chǎn)黨以及國(guó)家事業(yè)取得長(zhǎng)足發(fā)展的保證。5.文獻(xiàn)小結(jié)薪酬制度經(jīng)歷了一個(gè)漫長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程，從始至終都是隨著企業(yè)發(fā)展而不斷創(chuàng)新的，激勵(lì)員工工作熱情及促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。我國(guó)薪酬體系的建立年限尚淺，尤其在國(guó)有企業(yè)并不完善，尚有很大的進(jìn)步空間，如何根據(jù)自身現(xiàn)狀制定一個(gè)科學(xué)有效的薪酬管理制度，是企業(yè)需要重視的問(wèn)題。三、案例背景又到一年畢業(yè)季，小陶是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)的本科畢業(yè)生，同學(xué)們都找到了很不錯(cuò)的工作，小陶也順利被A公司錄用。A公司是一家國(guó)有的器械銷(xiāo)售公司，業(yè)務(wù)遍及全國(guó)，業(yè)內(nèi)頗有名氣。小陶的很多同學(xué)都向A公司投了簡(jiǎn)歷，只有小陶脫穎而出，成為了同學(xué)們羨慕的榜樣。小陶非常珍惜這次工作機(jī)會(huì)，入職后工作非常努力，加班加點(diǎn)，虛心向前輩學(xué)習(xí)銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，對(duì)客戶(hù)細(xì)心、熱情、無(wú)微不至，利用各種渠道搜集客戶(hù)信息，每天給客戶(hù)打電話詢(xún)問(wèn)甚至登門(mén)拜訪，客戶(hù)的各種需求都盡量協(xié)調(diào)處理，爭(zhēng)取到了大量的客戶(hù)。銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?cè)谛氯肼毜耐轮忻星懊?，雖然按照公司的規(guī)定，入職的前三個(gè)月是試用期，只拿基本工資，沒(méi)有獎(jiǎng)金，但突出的工作表現(xiàn)讓小陶成功度過(guò)了試用期，成為該企業(yè)的正式員工。小陶工作絲毫不敢松懈，因?yàn)樗?，正式員工的收入由基本工資+績(jī)效組成，基本工資由所處的級(jí)別決定，在沒(méi)有升職的情況下，收入的多少完全是由績(jī)效決定。如果自己努力聯(lián)系客戶(hù)，取得優(yōu)異的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，一定會(huì)拿到較高的績(jī)效，自己的付出能得到很好的回報(bào)。第一個(gè)月的工資發(fā)了下來(lái)，小陶的收入在同級(jí)別的員工中卻是算比較低的。一些工作懶散，從來(lái)不主動(dòng)聯(lián)系發(fā)展客戶(hù)，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)很差的同事，收入居然比小陶還要高。小陶經(jīng)過(guò)多方面打聽(tīng)后得知，公司的基本工資占總工資的80%，根據(jù)崗位而定，績(jī)效占20%，最高績(jī)效和最低績(jī)效只差800塊錢(qián)，所以大家收入相差都不大?？?jī)效工資的考核評(píng)定，充分考慮員工在公司的表現(xiàn)，包括工作態(tài)度，技術(shù)水平、業(yè)務(wù)發(fā)展、客戶(hù)投訴等等，指標(biāo)多而繁雜，可操作性差，各部門(mén)往往采取互相打分的方式評(píng)定績(jī)效。那些相互間關(guān)系好的員工都互相打高分，獲得比較高的績(jī)效工資。而小陶入職時(shí)間較短，天天在外跑業(yè)務(wù)，并沒(méi)有太多時(shí)間和同事交往，只能拿到一個(gè)較低的績(jī)效。小陶開(kāi)始將重心轉(zhuǎn)到發(fā)展同事關(guān)系上，每天到公司和同事們閑聊，下班一起聚會(huì)活動(dòng)，客戶(hù)的事情就隨意應(yīng)付一下，已經(jīng)沒(méi)有了當(dāng)初的激情。慢慢地，小陶的績(jī)效也漲起來(lái)了，雖然只多了區(qū)區(qū)幾百塊錢(qián)，但已經(jīng)從低水平漲到了較高的水準(zhǔn)。某天，大學(xué)同學(xué)們?cè)诎嗉?jí)群里聊天，A同學(xué)說(shuō)某個(gè)客戶(hù)多么難伺候，費(fèi)盡心思去爭(zhēng)??；B同學(xué)說(shuō)今天談成了一筆業(yè)務(wù)，多么的艱辛；C同學(xué)說(shuō)努力干了幾個(gè)月，業(yè)務(wù)有了起色，終于漲薪水了。最后，D同學(xué)提起小陶天天輕松自在，工作穩(wěn)定，群里的同學(xué)紛紛對(duì)小陶發(fā)來(lái)贊美和羨慕。又到發(fā)工資的日子了，小陶看著自己的工資條，看著喝茶聊天的同事，想想努力拼搏的同學(xué)們，想想這幾個(gè)月自己所做的事情，陷入了沉思：一切都顯得那么不值得，或許自己應(yīng)該去一個(gè)更能體現(xiàn)價(jià)值的地方。四、案例分析1.基于雙因素理論的分析心理雙因素理論指出：工作中某些引起不滿(mǎn)的因素，如管理手段、同事關(guān)系等，成為“保健因素”，對(duì)“保健因素”的不滿(mǎn)會(huì)引起消極怠工，但“保健因素”并不具備對(duì)員工的激勵(lì)作用。工作中能激勵(lì)員工的因素，如成就感、發(fā)展期望、獎(jiǎng)勵(lì)等，稱(chēng)之為“激勵(lì)因素”。A公司業(yè)務(wù)遍及全國(guó)，業(yè)內(nèi)頗有名氣，小陶與同事關(guān)系相處融洽，案例中并未提及對(duì)“保健因素”的不滿(mǎn)而出現(xiàn)的影響工作積極性的情況。但從雙因素理論可以看出，沒(méi)有對(duì)“保健因素”的不滿(mǎn)，并不是激勵(lì)員工積極性的利器，因其并不起到激勵(lì)的作用。小陶的工作積極性的降低不能通過(guò)“保健因素”的改善進(jìn)行彌補(bǔ)。小陶出色地完成工作后，沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有獲得較好的認(rèn)同，反而因?yàn)樽约菏切聠T工而得到較差的績(jī)效評(píng)定，無(wú)法獲得完成優(yōu)秀業(yè)績(jī)后的成就感。通過(guò)對(duì)同事的懶散混日子的工作態(tài)度，看不到以后的發(fā)展期望，因此得不到較好的工作激勵(lì)，引起不滿(mǎn)情緒及消極怠工。2.基于公平理論的分析公平理論指出：企業(yè)員工的激勵(lì)效果，與自己及他人在工作中的付出和報(bào)酬之間的比較有關(guān)，也就是職工薪酬分配的公平性影響職工工作的激情。提出了不只員工自身的“絕對(duì)薪酬”對(duì)積極性有影響，其他員工的“相對(duì)薪酬”也是影響積極性的重要原因之一。如果員工認(rèn)為其他員工的工作付出與薪酬收入的比值高于自己時(shí)，會(huì)覺(jué)得這是不正常的便產(chǎn)生不公平感，這種不公平感會(huì)促使員工減少工作付出、要求增加薪酬、辭職等不利于生產(chǎn)勞動(dòng)的行為來(lái)平衡內(nèi)心對(duì)公平性的要求。A公司中，小陶工作非常努力，加班加點(diǎn)，爭(zhēng)取到了大量的客戶(hù)，取得了優(yōu)異的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。與一些工作懶散、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)很差的同事的比較中，小陶的工作付出較多，得到的收益并沒(méi)有隨之增加。工作的熱情得不到有效地激勵(lì)。與其他員工進(jìn)行比較后，小陶對(duì)自己薪酬的滿(mǎn)意度不高影響了工作的積極性。3.缺乏合理的績(jī)效考核體系A(chǔ)公司績(jī)效考核指標(biāo)多而繁雜，可操作性差，各部門(mén)往往采取互相打分的方式評(píng)定績(jī)效。考核方式不具備客觀、指標(biāo)量化、可操作性高等特點(diǎn)，考核過(guò)程沒(méi)有嚴(yán)格按績(jī)效考核制度執(zhí)行，沒(méi)有有效的監(jiān)督管理。職工薪酬績(jī)效占20%，最高績(jī)效和最低績(jī)效只差800塊錢(qián)，在整體薪酬中占的比例過(guò)低，不能體現(xiàn)出差異性，有平均主義的傾向，難以發(fā)揮有效地激勵(lì)效果。4.福利形式單一企業(yè)為吸引人才、提高員工工作積極性，優(yōu)厚的福利待遇是重要手段之一。案例中提到A公司的薪酬由基本工資及績(jī)效組成，沒(méi)有豐富多彩的福利待遇，如員工培訓(xùn)、集體旅行、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等等。福利項(xiàng)目有限，制約了員工工作熱情。5.本章小結(jié)本章通過(guò)雙因素理論與公平理論對(duì)A公司的薪酬管理進(jìn)行分析，指出A公司薪酬管理的一些問(wèn)題，如激勵(lì)性不足、平均主義、績(jī)效考核流于形式以及福利項(xiàng)目有限等問(wèn)題。五、A公司薪酬管理的解決對(duì)策結(jié)合企業(yè)的薪酬方案現(xiàn)有的問(wèn)題，從企業(yè)及員工雙方進(jìn)行分析，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制、戰(zhàn)略機(jī)制等原則，提出解決方案，調(diào)和企業(yè)及員工雙方矛盾，達(dá)到雙贏的目標(biāo)。1.建立健全薪酬管理制度建立健全A公司的薪酬管理制度，堅(jiān)持以人為本，做到具體問(wèn)題具體分析，最大限度的貼合企業(yè)現(xiàn)狀的發(fā)展戰(zhàn)略。建立科學(xué)、合理的薪酬分配制度，制定行之有效的管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范及流程，健全監(jiān)督管理機(jī)制進(jìn)行落實(shí)。為員工創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高工作的熱情及效率。部門(mén)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)并重，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感及相互監(jiān)督相互激勵(lì)。2.薪資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化A公司工資結(jié)構(gòu)是按照崗位工資、績(jī)效工資來(lái)進(jìn)行工資分配，沒(méi)有考慮到不同崗位、不同工作性質(zhì)、不同級(jí)別的區(qū)別，這種不完善的工資結(jié)構(gòu)是很難促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展的。A公司可以采取一種浮動(dòng)薪酬制度，將部門(mén)的目標(biāo)及個(gè)人的業(yè)績(jī)相結(jié)合作為預(yù)定目標(biāo)，根據(jù)預(yù)定目標(biāo)設(shè)定浮動(dòng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，員工或部門(mén)的業(yè)績(jī)水平直接影響工資的上浮或下浮。不同的部門(mén)不同的崗位設(shè)定與之相適應(yīng)的浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，如銷(xiāo)售部門(mén)可適當(dāng)放寬浮動(dòng)范圍，更有利于激發(fā)員工工作熱情。3.建立相對(duì)公平的分配方式案例中提到，A公司不論工作責(zé)任心、業(yè)績(jī)?nèi)绾危?jí)別的員工工資薪酬相差不大，績(jī)效工資采用互相評(píng)級(jí)的方式，干多干少拿的都一樣，存在平均主義的問(wèn)題，這使績(jī)效工資失去了激勵(lì)作用。首先，要根據(jù)區(qū)分不同崗位的員工，因?yàn)椴煌瑣徫坏膯T工的勞動(dòng)強(qiáng)度、培養(yǎng)難度、對(duì)企業(yè)的重要程度是不一樣的。如一些從簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)的員工及一些負(fù)責(zé)聯(lián)系客戶(hù)進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)的員工，可能級(jí)別相同，但這些員工的可替代性是不一樣的，采取同級(jí)別同工資標(biāo)準(zhǔn)，看似“平均”實(shí)則缺乏公平性。在薪酬管理上應(yīng)做到相對(duì)公平，不同的崗位設(shè)立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，在各類(lèi)獎(jiǎng)金、績(jī)效上也有不同的側(cè)重。公平性還體現(xiàn)在員工晉升方面，A公司目前提薪的唯一渠道就是晉升，所以要有完善的晉升體系，規(guī)范化、透明化的晉升評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和渠道。4.提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性A公司的薪酬波動(dòng)范圍較小，對(duì)于懶散、不思進(jìn)取的員工來(lái)說(shuō)，可能是他所能拿到的比較滿(mǎn)意的薪酬。但對(duì)于小陶這些有著優(yōu)秀業(yè)績(jī)的員工而言，明顯低于勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。A公司應(yīng)該提高這些有相關(guān)技能及優(yōu)秀業(yè)績(jī)的員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性，激勵(lì)員工不斷提升自我。5.制定多元化的福利分配方式多元化的福利分配方式對(duì)提高員工的工作熱情也是必不可少的。可采