招聘管理與人才甄選技巧

招聘管理與人才甄選技巧主講人：彭榮模目錄招聘控制與招聘禮儀明確招人的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備如何有效識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷面試經(jīng)典問(wèn)題類(lèi)別及實(shí)施技巧人事測(cè)評(píng)技術(shù)簡(jiǎn)介面試過(guò)程控制及常見(jiàn)誤區(qū)招聘成本的控制與效果評(píng)估Ⅰ、招聘控制與招聘禮儀根據(jù)德勤2005年“中國(guó)高科技、高成長(zhǎng)50強(qiáng)企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯示，24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為:未來(lái)最大的運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。高度重視招聘工作重視不夠往往是招聘失敗的首要原因招聘對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)好的招聘有利于企業(yè)形象的提升有關(guān)招聘的兩個(gè)重要觀念：a.求職&求才b.寧精勿濫一定要樹(shù)立“錯(cuò)置成本”的概念直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任優(yōu)選企業(yè)的招聘者：成功率淘汰制程序化的優(yōu)勝過(guò)個(gè)體的優(yōu)：按程序招聘結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化----穩(wěn)定性與一致性注意招聘者的職業(yè)形象應(yīng)聘者往往通過(guò)考官的言行舉止來(lái)判定一個(gè)企業(yè)的形象，因此考官對(duì)塑造企業(yè)形象至關(guān)重要良好的職業(yè)形象能給人帶來(lái)滿意和自信樹(shù)立一個(gè)值得每位應(yīng)聘者尊敬的形象是保持企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵之一職業(yè)形象要素

視覺(jué)信號(hào)—衣服、形體、面部表情（55%）聲音信號(hào)——怎樣運(yùn)用聲音（38%）語(yǔ)言信號(hào)——譴詞造句（7%）職業(yè)外表形象涵義

注意修飾衣著得體舉止恰到好處美好的第一印象永遠(yuǎn)不會(huì)有第二次Ⅱ、明確招人的標(biāo)準(zhǔn)米格-25效應(yīng)內(nèi)部提拔還是空降兵：門(mén)羅金礦招聘廣告的寬口與窄口策略應(yīng)屆畢業(yè)生的幾個(gè)關(guān)鍵素質(zhì)溝通能力問(wèn)題解決能力學(xué)習(xí)能力責(zé)任感職業(yè)適應(yīng)性

Google的用人之道任職者的冰山模型行為表現(xiàn)知識(shí)（K）

專(zhuān)業(yè)技能（S）綜合能力（A）職業(yè)素質(zhì)（C）綜合能力難以評(píng)價(jià)與培養(yǎng)易于評(píng)價(jià)與培養(yǎng)15世界500強(qiáng)最看重的能力素質(zhì)分析能力市場(chǎng)敏感度創(chuàng)造力清晰的目標(biāo)性學(xué)習(xí)能力結(jié)構(gòu)化的思維能力領(lǐng)導(dǎo)力溝通影響力團(tuán)隊(duì)合作能力客戶服務(wù)能力開(kāi)拓能力誠(chéng)信正直職業(yè)化的行為高效的工作能力計(jì)劃與自我管理能力充滿工作激情確定招聘的維度所謂面試維度，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容；一個(gè)人對(duì)應(yīng)聘崗位而言最重要的是其KSA和PMV（知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀），通常情況下，比較重視知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，而忽略非常重要的綜合能力與個(gè)性、價(jià)值觀。

中華小姐的標(biāo)準(zhǔn)是什么？如何來(lái)確定面試維度確定招聘崗位進(jìn)行職位分析明確任職資格分析成功特征識(shí)別任職差異確定崗位的KSA確定能力素質(zhì)模型確定面試維度

《職位說(shuō)明書(shū)》樣本以《職位說(shuō)明書(shū)》為基礎(chǔ)，根據(jù)完成任務(wù)的重要性以及完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，以便識(shí)別出哪些是該崗位的主要職責(zé)。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)崗位的主要職責(zé)要占到其工作時(shí)間的80%以上。主要職責(zé)成為確定任職者的KSA主要依據(jù)。能力模型樣本：團(tuán)隊(duì)合作能力等級(jí)1等級(jí)3等級(jí)4等級(jí)2

分組演練：制定招聘廣告

為公司即將招聘的職位擬定招聘廣告如何確定一個(gè)崗位的面試考核維度將KSA作為確定面試維度的一個(gè)基礎(chǔ)，而勝任能力模型一方面作為深入檢驗(yàn)一個(gè)應(yīng)聘者綜合能力（A）的工具和標(biāo)尺，同時(shí)也將豐富面試的維度一個(gè)崗位的“合格者”，可能不需要某種能力，而一個(gè)優(yōu)秀者則必須具備這種能力。比如：技術(shù)開(kāi)發(fā)人員對(duì)“市場(chǎng)的敏感度”。在實(shí)際面試中，一般不超過(guò)5個(gè)面試的維度，平均一個(gè)維度的問(wèn)題不超過(guò)3個(gè)。

演練：制定某技術(shù)崗位的面試維度表互動(dòng)演練：為應(yīng)聘畢業(yè)生設(shè)計(jì)面試問(wèn)題Ⅲ、結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性面試考核要素（工作分析）結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；面試試題（內(nèi)容、種類(lèi)、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類(lèi)型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）；組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化；具體操作步驟結(jié)構(gòu)化；

行為邏輯面試流程確定招聘崗位、培訓(xùn)面試人員制作面試手冊(cè)行為邏輯面試面試評(píng)估簡(jiǎn)歷篩選、專(zhuān)業(yè)測(cè)試錄用決策行為邏輯面試的核心行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開(kāi)詢問(wèn)，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過(guò)過(guò)去行為的表現(xiàn)來(lái)推斷未來(lái)的工作表現(xiàn)。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問(wèn)題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。面試官的培訓(xùn)與認(rèn)證為嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，任何參與招聘、面試過(guò)程的人員都應(yīng)接受正式的招聘面試培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容包括招聘面試的流程、技術(shù)方法與使用工具，面試人員職責(zé)及分工、必須注意的事項(xiàng)等等對(duì)培訓(xùn)合格的人員頒發(fā)招聘面試資格認(rèn)證評(píng)定面試人員的水平：專(zhuān)業(yè)度、招聘人員的表現(xiàn)度。對(duì)優(yōu)秀的面試官應(yīng)予特別獎(jiǎng)勵(lì)。面試場(chǎng)地選擇選擇的基本原則獨(dú)立的，安靜的、光線充足的房間無(wú)人員走動(dòng)及電話等干擾因素讓面試人與應(yīng)聘人均感到舒服適當(dāng)寬松，不讓人感到壓抑面試人的臺(tái)面方便書(shū)寫(xiě)面試團(tuán)的組成一般面試團(tuán)由人力資源部負(fù)責(zé)人與專(zhuān)業(yè)人員、用人部門(mén)負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)及公司負(fù)責(zé)人組織，一般不少于3人，也不宜超過(guò)7人。在面試實(shí)施過(guò)程中，可以是一對(duì)一的面試，也可以是多對(duì)一的面試，在采用多對(duì)一模式時(shí)，應(yīng)在事先有明確的分工采取主題討論模式時(shí)，一般由人力資源部門(mén)主持，用人部門(mén)負(fù)責(zé)人及公司負(fù)責(zé)人作觀察者。制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試手冊(cè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅腹ぷ?，無(wú)論招聘崗位與人數(shù)多少，也無(wú)論應(yīng)聘者的多少，都應(yīng)制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試手冊(cè)，主要內(nèi)容包括：前言：本手冊(cè)的用途及如何使用本手冊(cè)招聘計(jì)劃表：招聘崗位、時(shí)間、基本要求、招聘組織及流程各招聘崗位的《職位說(shuō)明書(shū)》招聘團(tuán)的組成及其分工：不同部門(mén)與不同職級(jí)各招聘崗位的考察內(nèi)容、方法，面試維度表簡(jiǎn)歷篩選記錄表、面試評(píng)估表等表單特別事項(xiàng)：對(duì)專(zhuān)門(mén)事項(xiàng)的說(shuō)明?，F(xiàn)場(chǎng)演練：制定一個(gè)《面試手冊(cè)》

Intel公司的結(jié)構(gòu)化面試Ⅳ、如何有效識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷對(duì)求職簡(jiǎn)歷的規(guī)范管理按照應(yīng)聘職位分類(lèi)對(duì)分類(lèi)基礎(chǔ)上按順序編號(hào)對(duì)基本任職條件進(jìn)行識(shí)別、計(jì)分運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理：規(guī)范的求職表快速、準(zhǔn)確篩選大量簡(jiǎn)歷盡可能采用相同格式的入職申請(qǐng)表，以便于快速識(shí)別與管理可能的話要求求職者提供電子申請(qǐng)表設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的簡(jiǎn)歷篩選表，采用計(jì)分法，同時(shí)確定否決項(xiàng)，由專(zhuān)人逐一核對(duì)填寫(xiě)簡(jiǎn)歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)（年限）、專(zhuān)業(yè)資格等，對(duì)一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件行業(yè)及專(zhuān)業(yè)工作時(shí)間的連貫性在各階段工作時(shí)間：太長(zhǎng)與太短審讀簡(jiǎn)歷的關(guān)鍵審閱簡(jiǎn)歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問(wèn)的基礎(chǔ)。主要應(yīng)關(guān)注以下問(wèn)題：職業(yè)發(fā)展情況職業(yè)發(fā)展情況職務(wù)、承擔(dān)職責(zé)的變化情況業(yè)績(jī)點(diǎn)：有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供龐統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。無(wú)工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。疑惑點(diǎn)：不清楚或有意回避的信息。

演練：審閱簡(jiǎn)歷確定樣本簡(jiǎn)歷中需要在面試中特別關(guān)注的職業(yè)發(fā)展點(diǎn)、業(yè)績(jī)點(diǎn)和疑惑點(diǎn)等。面試官審閱簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)作關(guān)鍵記錄反映應(yīng)聘人職業(yè)發(fā)展要點(diǎn)體現(xiàn)應(yīng)聘人經(jīng)驗(yàn)的關(guān)鍵點(diǎn)體現(xiàn)應(yīng)聘人業(yè)績(jī)的關(guān)鍵點(diǎn)感到應(yīng)聘人有意回避的要點(diǎn)對(duì)簡(jiǎn)歷有所疑惑的要點(diǎn)Ⅴ、面試經(jīng)典提問(wèn)實(shí)施技巧面試問(wèn)答的邏輯思路了解基本信息、展開(kāi)話題深入挖掘，多方求證釋疑解惑，確認(rèn)動(dòng)機(jī)作出決策，后續(xù)安排寒暄、介紹1、引導(dǎo)式問(wèn)題:漸入佳境定義：詢問(wèn)一些應(yīng)聘者熟悉、簡(jiǎn)單的問(wèn)題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息。舉例：2、行為式問(wèn)題：窮追猛打定義:通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例的詢問(wèn)和挖掘，了解其行為特征、能力水平及業(yè)績(jī)狀況。目的：通過(guò)過(guò)去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問(wèn)題、處理問(wèn)題的綜合能力。舉例：提出一個(gè)開(kāi)放式的問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問(wèn)題的步驟按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息通過(guò)多個(gè)行為式問(wèn)題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性對(duì)應(yīng)聘者回答過(guò)程中反映出的一些潛在問(wèn)題進(jìn)行求證有效的問(wèn)題表達(dá)：STARSituation:情景，當(dāng)時(shí)的情況Target:目標(biāo)，當(dāng)時(shí)的工作要干什么Action:行動(dòng)，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動(dòng)Result:結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何以開(kāi)放式問(wèn)題為主封閉式問(wèn)題與開(kāi)放式問(wèn)題只有開(kāi)放式問(wèn)題才有助于讓?xiě)?yīng)聘者多說(shuō)，提供更充足的信息演練：試判斷以下問(wèn)題類(lèi)別，將非開(kāi)放式問(wèn)題修改為開(kāi)放式問(wèn)題原來(lái)的提問(wèn)修改后的提問(wèn)你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時(shí)是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？細(xì)節(jié)追問(wèn)：要將行為式問(wèn)題與細(xì)節(jié)追問(wèn)相結(jié)合，才能步步深入地挖掘出所需的全面信息你剛才談到…….你在處理這件事情當(dāng)中……行為邏輯關(guān)系：人的行為由于受到其價(jià)值觀及其個(gè)性的支配，所以一般具有邏輯性，不會(huì)有太大的變異。根據(jù)這一點(diǎn)，可以判斷分析一個(gè)人的真實(shí)性與行事風(fēng)格。由于行為式問(wèn)題涉及專(zhuān)業(yè)技巧，所以最好由用人部分的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)提問(wèn)，否則難以達(dá)到理想的效果。討論：面試人的問(wèn)題有效嗎？3、應(yīng)變（智力）式問(wèn)題：暗藏玄機(jī)定義：通過(guò)提出一些有難度，甚至兩難或多難的問(wèn)題讓?xiě)?yīng)聘者來(lái)回答和分析目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問(wèn)題的能力，以及能否透過(guò)現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)注意：此類(lèi)問(wèn)題不是游戲類(lèi)的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問(wèn)題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素舉例：CASE：判斷應(yīng)聘者的分析能力4、動(dòng)機(jī)式問(wèn)題:意欲何為定義：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問(wèn)候目的：了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，判斷是否有說(shuō)服力價(jià)值觀：在動(dòng)機(jī)測(cè)試中也可以看到應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與公司文化相符合。舉例：5、虛擬情境式問(wèn)題：身臨其境定義：提出招聘崗位實(shí)際工作中會(huì)發(fā)生的具體工作難題，請(qǐng)應(yīng)聘者提出解決方案目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決問(wèn)題的能力，是否有足夠的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，考慮問(wèn)題的系統(tǒng)性舉例：案例分享：Intel公司對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的提問(wèn)6、壓迫式問(wèn)題:兵不厭詐定義：詢問(wèn)一些讓?xiě)?yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問(wèn)題目的：測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，也可以用于測(cè)謊注意：壓迫式問(wèn)題要慎用，不要引起爭(zhēng)吵。舉例：面試要給應(yīng)聘者多大的壓力？☆第一，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。第四，請(qǐng)你舉一個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。

案例分析：寶潔公司的經(jīng)典八問(wèn)第五，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。第七，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)一門(mén)技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。

分組現(xiàn)場(chǎng)演練招聘兩個(gè)職位的人員專(zhuān)題：校園招聘的實(shí)施重點(diǎn)提前做好與校方的溝通，確定時(shí)間、地點(diǎn)及場(chǎng)次做好公司的宣傳廣告（包括貼圖與發(fā)放資料等）確定公司宣傳演講的時(shí)間、場(chǎng)點(diǎn)確定公司宣傳主講人員及宣講主題預(yù)設(shè)學(xué)生可能問(wèn)及的主要問(wèn)題及答案準(zhǔn)備必要的通訊設(shè)備組建校園招聘團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)備充足的招聘材料有效組織和控制校園招聘各環(huán)節(jié)人事測(cè)量（Personnelassessment）是心理測(cè)量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測(cè)量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而為人事管理、開(kāi)發(fā)提升依據(jù)。人事測(cè)量的功能：在人才甄選中識(shí)別個(gè)性特質(zhì)與行為風(fēng)格，進(jìn)而預(yù)測(cè)其在將來(lái)工作中的工作行為和績(jī)效表現(xiàn)。人的行為風(fēng)格具有相對(duì)穩(wěn)定性，但個(gè)體績(jī)效還受到外部因素的影響，因此測(cè)量結(jié)果對(duì)績(jī)效預(yù)測(cè)能力有效。Ⅵ、人事測(cè)評(píng)技術(shù)簡(jiǎn)介人才選聘決策中的人事測(cè)評(píng)智力（能力）測(cè)驗(yàn)：人格測(cè)驗(yàn)：16PF、MBTI、DISC、BIG5、CPI職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)：霍蘭德職業(yè)傾向性測(cè)驗(yàn)（社交型、藝術(shù)型、研究型、技能型、事務(wù)型、經(jīng)營(yíng)型）動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)：評(píng)價(jià)中心技術(shù)、情境測(cè)試（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理、角色扮演）綜合性測(cè)試：PDP不同崗位的測(cè)評(píng)要素崗位類(lèi)別考察要素考評(píng)測(cè)試工具生產(chǎn)系列個(gè)性特征、組織協(xié)調(diào)能力、綜合分析能力、行為風(fēng)格、工作經(jīng)驗(yàn)個(gè)性測(cè)驗(yàn)（PDP或DISC）、興趣偏好測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀評(píng)定、BBSI（行為邏輯面試）營(yíng)銷(xiāo)系列個(gè)性特征、人際敏感性、溝通能力、動(dòng)機(jī)需求模式、言語(yǔ)表達(dá)、工作經(jīng)驗(yàn)個(gè)性測(cè)驗(yàn)（PDP或DISC）、敏感性與溝通能力測(cè)試、需求測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、BBSI財(cái)務(wù)系列個(gè)性特征、思維分析能力和綜合決策能力、工作經(jīng)驗(yàn)個(gè)性測(cè)驗(yàn)（PDP或DISC）、數(shù)量分析能力測(cè)試、BBSI行政人事系列個(gè)性特征、人際技巧、事務(wù)處理能力、工作經(jīng)驗(yàn)個(gè)性測(cè)驗(yàn)（PDP或DISC）、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)定、BBSI技術(shù)系列個(gè)性特征、創(chuàng)造性、思維推理能力、工作經(jīng)驗(yàn)個(gè)性測(cè)驗(yàn)（PDP或DISC）、邏輯與抽象推理能力、BBSI諸葛亮識(shí)人七法問(wèn)之以是非而觀其志；窮之以辭辯而觀其變；咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)；告之以禍難而觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以利而觀其廉；期之以事而觀其信；人格與能力測(cè)量工具的類(lèi)別單一性格或能力測(cè)驗(yàn)：內(nèi)向與外向、情商分類(lèi)型性格測(cè)驗(yàn)：MBTI（榮格）、16PF、DISC、九型人格綜合型性格與工作狀態(tài)測(cè)驗(yàn)：PDP如何考察應(yīng)聘者的情商EQ指的是一個(gè)人管理自我情緒以他人情緒的能力EQ往往比IQ更加重要EQ體現(xiàn)的是人的右腦能力用情境案例來(lái)分析應(yīng)聘者的EQ能清楚辨識(shí)自己的情緒能處理自己的負(fù)面情緒能自我激勵(lì)以達(dá)成目標(biāo)能圓融的善用人際關(guān)系能清楚察覺(jué)他人的情緒EQ的五大特征CASE：判斷業(yè)務(wù)人員的人際敏感度MBTI人格測(cè)驗(yàn)其設(shè)計(jì)思想來(lái)自于榮格心理學(xué)并將三維發(fā)展到四維度：我們?nèi)绾伪磉_(dá)自己我們?nèi)绾蔚玫叫畔⑽覀內(nèi)绾巫鰶Q定我們?nèi)绾卫斫饧庸ば畔?nèi)傾（I）外傾（E）直覺(jué)（N）感覺(jué)（S）情感（F）思維（T）知覺(jué)（P）判斷（J）16PF人格測(cè)試此類(lèi)測(cè)試所體現(xiàn)的人格維度包括16個(gè)方面：1、樂(lè)群性2、敏銳性3、穩(wěn)定性4、影響性5、活潑性6、規(guī)范性7、交際性8、情感性9、懷疑性10、想象性11、隱秘性12、自慮性13、變革性14、獨(dú)立性15、自律性16、緊張性DISC人格測(cè)試主要從支配性、影響性、穩(wěn)定性與服從性四人維度來(lái)進(jìn)行分類(lèi)。由24組描述個(gè)性特質(zhì)的形容詞組成。BIG5人格測(cè)試BIG5測(cè)試為人格與工作績(jī)效的相關(guān)性提供了較為有力的證據(jù)—特德，1991BIG5所研究的人格維度包括五個(gè)方面：情緒穩(wěn)定性外向性經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性隨和性責(zé)任性有關(guān)BIG5的一些最近研究結(jié)論高責(zé)任性的員工往往得到上司的高評(píng)價(jià)高責(zé)任性的員工被裁員的少在商業(yè)環(huán)境中，外向性勝過(guò)內(nèi)向性隨和性在需要大量群體合作時(shí)有優(yōu)勢(shì)職業(yè)傾向性測(cè)評(píng)霍蘭德職業(yè)傾向性測(cè)試是一種最典型的哈佛大學(xué)專(zhuān)門(mén)針對(duì)MBA畢業(yè)生設(shè)計(jì)了相應(yīng)的職業(yè)興趣測(cè)試問(wèn)卷BCII評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)/情境測(cè)試：公文筐處理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論小組問(wèn)題解決角色扮演法PDP：精準(zhǔn)招聘選才的優(yōu)秀工具PDPJobscan的功能及方法根本改變企業(yè)招聘的方式建立定量、準(zhǔn)確的崗位素質(zhì)模組甄選合適的人選，降低人員流動(dòng)率準(zhǔn)確使用招募廣告詞以吸引合適的人快速排列應(yīng)聘者的崗位吻合度制作應(yīng)聘者專(zhuān)屬面試手冊(cè)，讓面試過(guò)程更省時(shí)、更精確、更客觀五種典型的性格特質(zhì)Tiger

權(quán)威導(dǎo)向

重實(shí)質(zhì)報(bào)酬

目標(biāo)導(dǎo)向Peacocks

同理心強(qiáng)

擅言語(yǔ)表達(dá)

自我宣傳Koalas

愛(ài)好和平

持之以恒

忍耐度佳Owls

喜歡精確

重視專(zhuān)業(yè)性

循規(guī)蹈距Chameleons

協(xié)調(diào)性佳

配合度高

團(tuán)體的潤(rùn)滑劑明確任職要求并建模PDP測(cè)評(píng)篩選綜合評(píng)價(jià)決策行為邏輯復(fù)試初試及專(zhuān)業(yè)考核PDP+BBSI的操作流程1.組建崗位模組構(gòu)建小組，分析目標(biāo)崗位職責(zé)及其任職基本要求2.由建模小組討論能力素質(zhì)要求3.建模小組全體成員填寫(xiě)JDA問(wèn)卷建模4.分析整合問(wèn)卷結(jié)果得到模組5.將候選人的Jobscan問(wèn)卷輸入進(jìn)行比對(duì)6.據(jù)比對(duì)結(jié)果與面試評(píng)價(jià)共同做出招聘決策崗位職責(zé)討論表填寫(xiě)者資料：姓名：

職務(wù)：

征才基本資料：

年齡要求：

性別要求：

學(xué)歷及專(zhuān)業(yè)要求：

工作經(jīng)驗(yàn)要求：

其它要求：

崗位職責(zé)：（描述該崗位的工作內(nèi)容）

所需特質(zhì)：（描述擔(dān)任該崗位的人所需具備的特質(zhì)現(xiàn)場(chǎng)演練召開(kāi)一個(gè)崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)建置會(huì)議工作動(dòng)態(tài)分析表業(yè)務(wù)經(jīng)理認(rèn)為公司所需人員的資料表

主管認(rèn)為公司所需人員的資料表

業(yè)務(wù)副總認(rèn)為公司所需人員的資料表

招聘專(zhuān)員認(rèn)為所需人員的特質(zhì)表業(yè)務(wù)副總認(rèn)為所需人員的特質(zhì)表

符合公司崗位職責(zé)要求的特質(zhì)綜合量表如何廣告征才管理者對(duì)未來(lái)錄用者的管理啟示面試者

Good面試者排名及各分?jǐn)?shù)分析

個(gè)人專(zhuān)屬面試手冊(cè)及分?jǐn)?shù)評(píng)量管理者對(duì)錄用者的協(xié)助與激勵(lì)

案例：

一個(gè)真實(shí)樣本Ⅶ、面試過(guò)程控制及常見(jiàn)誤區(qū)如何做好面試記錄按照面試維度及所提問(wèn)題記錄要點(diǎn)簡(jiǎn)要記錄應(yīng)聘者的案例與回答要點(diǎn)讓?xiě)?yīng)聘者知道你在記錄，但不要讓他看到記錄的內(nèi)容不要因?yàn)橛涗浂绊憫?yīng)聘者的回答如何使用面試評(píng)估表面試人應(yīng)使用統(tǒng)一的面試評(píng)估表不同招聘崗位應(yīng)有不同的評(píng)估表評(píng)估表應(yīng)與面試手冊(cè)中的勝任模型標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合使用在綜合評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)以本人的面試記錄為事實(shí)根據(jù)，并且可以備查有關(guān)評(píng)分的平均分與標(biāo)準(zhǔn)差考官1考官2考官3考官4考官5平均分應(yīng)聘者甲2.83.21.334.73應(yīng)聘者乙2.932.932.72.9面試人有效傾聽(tīng)的技巧注意聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚：可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問(wèn)：客戶投訴？善于傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的玄外之音：“你說(shuō)到溝通花費(fèi)大量的時(shí)間，是不是說(shuō)團(tuán)隊(duì)的溝通存在障礙？”善于區(qū)分應(yīng)聘者表達(dá)的概念：“你說(shuō)到是‘我們團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)’，那么你當(dāng)月的業(yè)績(jī)?nèi)绾?？你具體負(fù)責(zé)什么？”在傾聽(tīng)時(shí)要避免以下誤區(qū)：選擇性聽(tīng)覺(jué)打斷應(yīng)聘者急于追問(wèn)主觀臆斷面試過(guò)程不同階段的控制重點(diǎn)面試前期準(zhǔn)備工作是否充分面試人員培訓(xùn)是否到位面試相應(yīng)的材料表單是否齊備面試場(chǎng)地準(zhǔn)備是否完好面試人員的組織協(xié)商是否安排好面試過(guò)程：掌握主動(dòng)不要讓?xiě)?yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問(wèn)話的主題要有時(shí)間觀念，禮貌的叉開(kāi)應(yīng)聘者的長(zhǎng)故事善于用總結(jié)性的話語(yǔ)結(jié)束一個(gè)話題善于用手勢(shì)來(lái)中止話題應(yīng)聘者的提問(wèn)集中在最后進(jìn)行如何讓?xiě)?yīng)聘者多說(shuō)從熟悉的話題入手