企業(yè)人才激勵與薪酬管理策略

企業(yè)人才激勵與薪酬管理策略摘要：近年來，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，更是將企業(yè)間的競爭演變?yōu)槿瞬胖g的競爭，企業(yè)對于人才的薪酬激勵是決定人才去留的關(guān)鍵因素之一。縱觀當前部分企業(yè)的人才激勵體制建設(shè)工作還處于發(fā)展階段，科學(xué)完善的薪酬機制成為企業(yè)管理的大勢所趨。關(guān)鍵詞：企業(yè)人才；薪酬管理；激勵機制在知識經(jīng)濟時代，人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的根本，企業(yè)對于人才的管控依托薪酬激勵體制，企業(yè)要想實現(xiàn)管理的現(xiàn)代化與規(guī)范化，就應(yīng)當摒棄傳統(tǒng)的管理理念，尊重人才，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體制，以強大的人力資源謀取企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一、目前企業(yè)人才激勵體制與薪酬管理的不足之處1、管理理念相對落后就當前我國相當一部分的中小企業(yè)而言，企業(yè)中的部分領(lǐng)導(dǎo)卻無視薪酬管理所發(fā)揮的職能，對于薪酬管理缺乏科學(xué)認知。他們對于企業(yè)薪酬管理的理念依舊處于相對滯后的模式里即以職務(wù)和崗位為基礎(chǔ)的薪資體系工作中。落后的薪酬管理體制不利于企業(yè)凝聚力與吸引力的形成，進而制約企業(yè)的長遠規(guī)劃與發(fā)展。2、激勵機制容易失靈薪酬管理體系中激勵機制是最為常見的，企業(yè)對于員工激勵手段的運用也直接影響員工工作的積極性與主動性，然而激勵措施具有一定的時效性，任何一種激勵手段都會由于時間關(guān)系而出現(xiàn)邊際效用遞減的現(xiàn)象，這也是同邊際遞減規(guī)律相符合的，如此一來企業(yè)的激勵措施就出現(xiàn)了失靈的問題。部分企業(yè)之所以會出現(xiàn)激勵機制失靈就是因為個別領(lǐng)導(dǎo)太過于強調(diào)個人的差別而忽視人才團隊的構(gòu)建，或是過于強調(diào)團隊而忽視個人，從而出現(xiàn)了利益的不均衡對待。如果企業(yè)出現(xiàn)激勵機制失靈而不加以約束將會出現(xiàn)更為糟糕的狀況。3、就薪酬設(shè)計而言，不夠科學(xué)企業(yè)自誕生以來就出現(xiàn)了相應(yīng)的薪酬管體制，然而由于企業(yè)發(fā)展時間短，相當一部分企業(yè)在薪酬設(shè)計方面還是存在著明顯的不足之處，設(shè)計不科學(xué)尤為明顯。首先，企業(yè)薪酬設(shè)計深受平均主義思想的制約，部分企業(yè)采用的等級工資與績效的管理體制中員工的個人績效其實占比并不高，員工的學(xué)歷、工齡以及技能等占據(jù)了大部分比重，這樣就直接導(dǎo)致了個人之間檔次分配不合理，員工的積極性大受挫折；其次，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)缺乏競爭力，企業(yè)對于人才價值肯定最為直接的體現(xiàn)就是薪酬的高低，缺乏競爭力的薪酬體系必然不能夠為企業(yè)招攬到人才，人才流失也就不足為奇；最后，薪酬管理專業(yè)程度不高，缺乏專業(yè)人才，這就導(dǎo)致了薪酬管理漏洞百出，嚴重挫傷了員工的工作熱情。4、就薪酬體制與企業(yè)戰(zhàn)略而言，關(guān)聯(lián)性差企業(yè)行業(yè)種類眾多，并且不同企業(yè)之間都具有相對獨立的戰(zhàn)略經(jīng)營管理模式，同一企業(yè)中不同的管理者或是不同階層的管理者對于企業(yè)的經(jīng)營管理也是存在明顯的差別的，這就導(dǎo)致了企業(yè)的薪酬體制多種多樣的現(xiàn)狀，就我國當前絕大多數(shù)的企業(yè)而言，都采用固定薪酬的策略，然而這種固定薪酬模式必將導(dǎo)致人才的流失并且與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)，不利于企業(yè)的發(fā)展。二、關(guān)于企業(yè)薪酬管理以及人才激勵優(yōu)化的創(chuàng)新路徑1、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)滯后的薪酬管理理念首先，企業(yè)薪酬管理者應(yīng)當重視利用員工薪酬與員工福利兩大方面來深度挖掘員工的個人潛力，使其自身的價值得以充分發(fā)揮，企業(yè)可以通過設(shè)置員工帶薪休假或是員工微股東的方式來予以激勵；其次，針對于公平付薪理論也有了新的解讀，也就是可比價值即將員工薪酬公平化放在一個更寬廣的平臺之上，從而引導(dǎo)員工對于報酬的注意力實現(xiàn)轉(zhuǎn)移；最后，員工薪酬激勵中針對于員工的精神滿足也是十分重要的，行為心理學(xué)研究表明，人的心理滿足不僅僅是金錢可以實現(xiàn)的，精神層面的滿足如對于權(quán)力地位的渴望等也是激勵其行為的重要因素，因此現(xiàn)代的薪酬管理理念應(yīng)當將人的精神需求貫穿于整體激勵體系中。2、制定科學(xué)合理的薪酬管理體制首先對于企業(yè)不同的崗位進行科學(xué)全面的分析與評價，擬定相應(yīng)的職位評估報告；其次，以職位評估報告為基礎(chǔ)并結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營管理狀況制定最終的崗位薪酬激勵體制；最后，薪酬管理體制的制定是伴隨著企業(yè)的發(fā)展以及崗位的變動而發(fā)生變化的，不是一成不變的，工作內(nèi)容、工作強度以及權(quán)利關(guān)系等指標都會對于績效考核產(chǎn)生直接的影響。對于薪酬管理體制不太完善的企業(yè)而言特別要注重該方面工作，尤其是能夠借助于最優(yōu)化決策模型來制定出相對科學(xué)的薪酬標準體系，或是借助于多種方案試用的模式通過實際運作檢驗其可行性，最終選擇出同企業(yè)發(fā)展最合適的方案。3、注重恰當運用競爭原則相對完善的薪酬競爭體系能夠幫助企業(yè)挽留人才并間接創(chuàng)造更多的財富，從而使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。企業(yè)運用多樣化的薪酬管理方式借助于競爭原則必將為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值，游戲化的競爭不僅能夠活躍工作氣氛，更能夠帶動崗位之間的效率提升，優(yōu)秀員工自身的價值也能夠在一系列的競爭中凸現(xiàn)出來。對于企業(yè)而言，競爭的本質(zhì)就是人才的競爭，恰當運用競爭原則的薪酬管理體系必將為企業(yè)招攬更多的人才。4、改進并優(yōu)化企業(yè)薪酬管理方式一方面，企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營狀況試行員工持股計劃，員工可以利用企業(yè)的年終分紅購買企業(yè)的部分股份，從而成為企業(yè)的小股東，就國外的上市企業(yè)而言，員工持股已然成為實現(xiàn)工作激勵的長期模式；同時，員工