廈門大學(xué)人力資源管理講義

廈門大學(xué)人力資源管理講義第一節(jié)：人力資源治理的含義一、人力資源的差不多概念各類資源的概念1、自然資源：用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切未經(jīng)加工的自然物質(zhì)。如土地、森林、礦藏等。2、資本資源：用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切通過加工過的自然物質(zhì)。如資金、機(jī)器、廠房、設(shè)備等。3、信息資源：指對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)及其與之相關(guān)的其他活動(dòng)的事物描述的符號(hào)集合。前兩種資源具有明顯的獨(dú)占性；而信息資源則具有共享性。4、人力資源：明白得和闡釋存在差異。（二）對(duì)人力資源概念的不同明白得廣義上說，人力資源是指智力正常的人。狹義上看，存在若干定義：1、人力資源是指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)的社會(huì)進(jìn)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。2、人力資源是指具有智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)能力的人們的總和。3、人力資源是指具有為社會(huì)制造物質(zhì)財(cái)寶和精神財(cái)寶、為社會(huì)提供勞動(dòng)和服務(wù)的人。4、人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。我們的明白得：抽象地說，人力資源確實(shí)是指一定范疇內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)涵的勞動(dòng)能力的總和。具體說來，人力資源是指一定范疇內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口總量。它是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。（三）人力資源的構(gòu)成與特點(diǎn)1、人力資源的構(gòu)成依照我們的明白得，人力資源由8部分人口組成（見圖表1—1所示）。016男60女55青年人口勞動(dòng)適齡人口老年人口②未成年就業(yè)人口病殘人口③老年就業(yè)人口⑤就學(xué)人口⑥現(xiàn)役軍人⑦家務(wù)勞動(dòng)人口⑧其他人口④求業(yè)人口①適齡就業(yè)人口圖表1—1：人力資源的構(gòu)成（1）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的社會(huì)勞動(dòng)人口，即“適齡就業(yè)人口”；（2）尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡實(shí)際已從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年就業(yè)人口”；（3）差不多超過法定勞動(dòng)年齡，實(shí)際仍在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年就業(yè)人口”；以上幾部分相加為人力資源主體，亦稱“就業(yè)人口”。（4）處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)，有能力有愿望參加社會(huì)勞動(dòng)，然而實(shí)際上并未參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，亦稱“求業(yè)人口”；（5）處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)的就學(xué)人口；（6）處于法定勞動(dòng)年齡之內(nèi)的現(xiàn)役軍人；（7）處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)的家務(wù)勞動(dòng)人口；（8）處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)的其他人口。上述四部分人口，由于未構(gòu)成現(xiàn)實(shí)社會(huì)的勞動(dòng)力供給，故可稱之為“潛在人力資源”。2、人力資源的特點(diǎn)（1）生成過程的時(shí)代性；（2）存在過程的能動(dòng)性；（3）使用過程的時(shí)效性；（4）開發(fā)過程的連續(xù)性。（四）人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源、人才資源的關(guān)系1、人口資源：一定范疇內(nèi)的人口總和。人口資源重在數(shù)量。2、人力資源：一定范疇內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口總量。3、勞動(dòng)力資源：一定范疇內(nèi)符合法定規(guī)定年限的有勞動(dòng)能力的人口的總和。4、人才資源：一個(gè)國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的治理能力、研究能力、制造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。人才資源重在質(zhì)量。人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系如圖表1—2所示：人口人勞力動(dòng)力人才資源資資資源源源人才資源勞動(dòng)力資源人力資源人口資源圖表1—2：人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系（五）進(jìn)展中國家、較發(fā)達(dá)國家和發(fā)達(dá)國家的人口、人力資源、勞動(dòng)力和人才資源模式（見圖表1—3所示）角度>90o人才資源勞動(dòng)力資源人力資源人口資源（1）進(jìn)展中國家人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開發(fā)模式60o<角度<90o角度<60o人才資源人才資源勞動(dòng)力資源勞動(dòng)力資源人力資源人力資源人口資源人口資源（2）較發(fā)達(dá)國家人口、人力、（3）發(fā)達(dá)國家人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開發(fā)模式勞動(dòng)力、人才資源開發(fā)模式圖表1—3：不同類型國家的人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開發(fā)模式特性（六）我國人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源與人才資源開發(fā)特性（見圖表1—4所示）人才資源勞動(dòng)力資源人力資源人口資源圖表1—4：我國人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開發(fā)模式二、人力資源治理的概念（一）治理的概念1、治理確實(shí)是如何通過他人把情況做好。2、治理是指同別人一起，或通過別人使活動(dòng)完成得更有效的過程。那個(gè)地點(diǎn)的過程是治理者發(fā)揮的職能或從事的要緊活動(dòng)，這些職能包括打算、組織、領(lǐng)導(dǎo)和操縱等。（二）人力資源治理的概念所謂人力資源治理確實(shí)是在一定環(huán)境條件下，通過打算、組織、和諧與鼓舞等職能，對(duì)組織中人與人、人和事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)諧，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的制造力，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人愿望與組織目標(biāo)的一系列活動(dòng)過程。1、人與事的匹配。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。2、人與人的和諧。達(dá)到互補(bǔ)凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。3、工作與工作的聯(lián)系。使得權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢。4、人的需求與工作酬勞的一致。實(shí)現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻(xiàn)。三、人力資源治理的內(nèi)容（一）偏重于打算與組織職能的內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃2、工作分析（二）偏重于組織與和諧職能的內(nèi)容1、職員聘請(qǐng)2、職員選拔與錄用3、職員配置與調(diào)動(dòng)（三）偏重于和諧與鼓舞職能的內(nèi)容1、培訓(xùn)與開發(fā)2、職業(yè)生涯規(guī)劃（四）偏重于組織、和諧與鼓舞職能的內(nèi)容績效考評(píng)酬勞制度構(gòu)造健康與福利勞動(dòng)關(guān)系與職員權(quán)益四、人力資源治理的特點(diǎn)（一）學(xué)科范疇的綜合性、交叉性、邊緣性。（二）學(xué)科理論的政策性、文化性、科學(xué)性。（三）學(xué)科內(nèi)容的實(shí)踐性、操作性、權(quán)變性。第二節(jié)：人力資源治理的產(chǎn)生與進(jìn)展一、人力資源治理思想的成長（一）傳統(tǒng)治理時(shí)期（20世紀(jì)初年左右往常）老總=工人（二）科學(xué)治理時(shí)期（20世紀(jì)初—20世紀(jì)30年代中期）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（三）人際行為關(guān)系時(shí)期（20世紀(jì)30年代中期—20世紀(jì)50年代）“社會(huì)人”假設(shè)（四）治理科學(xué)時(shí)期（20世紀(jì)50年代—20世紀(jì)70年代）“理性人”假設(shè)（五）現(xiàn)代治理時(shí)期（20世紀(jì)70年代以來）“復(fù)雜人”假設(shè)二、治理人性觀的演進(jìn)及其差不多規(guī)律美國學(xué)者斯科特（R．Scott）對(duì)現(xiàn)代治理思潮的演進(jìn)作了如下（圖表1—5所示）的概括。環(huán)境觀封閉性開放性第一時(shí)期20世紀(jì)30年代中期往常第一時(shí)期20世紀(jì)30年代中期往常古典治理學(xué)派科學(xué)治理學(xué)派第三時(shí)期20世紀(jì)50年代至70年代左右治理科學(xué)時(shí)期數(shù)理模型時(shí)期第二時(shí)期20世紀(jì)30年代中期至50年代左右人際關(guān)系學(xué)派行為科學(xué)學(xué)派第四時(shí)期20世紀(jì)70年代左右以來現(xiàn)代綜合治理學(xué)派理性人人性觀社會(huì)人圖表1—5：治理進(jìn)展四時(shí)期模型三、人力資源治理功能的演變（一）檔案治理時(shí)期（20世紀(jì)60年代中期往常）（二）政府職責(zé)時(shí)期（20世紀(jì)60年代——80年代初）（三）組織的職責(zé)時(shí)期（20世紀(jì)80年代初——今天）四、現(xiàn)代人力資源治理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事治理的區(qū)別（一）治理觀念的區(qū)別（二）治理模式的區(qū)別（三）治理重心的區(qū)別（四）治理地位的區(qū)別（五）其他區(qū)別第三節(jié)：人力資源治理的以后一、人力資源治理以后的幾個(gè)領(lǐng)域（一）戰(zhàn)略人力資源治理研究1、環(huán)境的作用2、戰(zhàn)略的測量3、環(huán)境的動(dòng)態(tài)性4、組織的柔性5、人力資源治理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系6、不同人力資源治理系統(tǒng)對(duì)組織績效的阻礙7、對(duì)人力資源治理工作的評(píng)判8、人力資源治理的績效（二）國際人力資源治理研究1、國際人力資源治理的綜合模式2、跨文化國際人力資源治理模型3、如何評(píng)判國際人力資源治理對(duì)跨國公司全球化、業(yè)績和財(cái)務(wù)上競爭性的附加價(jià)值，并進(jìn)展用于這種評(píng)判的模型4、信息技術(shù)對(duì)國際人力資源治理的阻礙（三）政治化人力資源治理研究1、人員匹配2、業(yè)績?cè)u(píng)判過程：職員及其工作相關(guān)行為和業(yè)績的本質(zhì)聯(lián)系與維度3、職業(yè)成功二、幾個(gè)關(guān)鍵問題（一）責(zé)任與人力資源治理（二）多樣性與人力資源治理（三）公平與人力資源治理（四）人力資源治理中的象征性與聲譽(yù)（五）人力資源治理理論與實(shí)踐的結(jié)合三、21世紀(jì)企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)（一）全球化完全改變了競爭范疇（二）電子通訊、運(yùn)算機(jī)、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動(dòng)技術(shù)使世界變得更小，將人們的距離拉近，技術(shù)的進(jìn)展將不斷地重新定義工作時(shí)刻和工作機(jī)會(huì)（三）企業(yè)適時(shí)需要重新定義四、21世紀(jì)企業(yè)人力資源治理角色的重新定位（一）四種角色（見圖表1—6所示）圖表1—6：人力資源的四種角色角色/區(qū)分有效產(chǎn)出/結(jié)果形象化比喻行為戰(zhàn)略性人力資源實(shí)施戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來治理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)建立有效機(jī)制結(jié)構(gòu)職能專家組織流程的再造：“共享的服務(wù)項(xiàng)目”治理職員的奉獻(xiàn)程度提高職員的能力和參與度職員的支持者傾聽并對(duì)職員的意見做出反應(yīng)：“為職員提供所需的資源”治理轉(zhuǎn)型和變化創(chuàng)建一個(gè)嶄新的組織變革的倡導(dǎo)治理轉(zhuǎn)型和變化：“保證應(yīng)變的能力”資料來源：[美]沃爾里奇：《人力資源治理》。（二）人力資源治理從業(yè)者的四種技能（見圖表1—7所示）1、把握業(yè)務(wù)2、把握人力資源3、個(gè)人信譽(yù)4、把握變革1、把握業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)敏捷顧客導(dǎo)向外部導(dǎo)向（戰(zhàn)略伙伴）3、個(gè)人信譽(yù)建立人際關(guān)系保持價(jià)值信任鼓舞4、把握變革2、把握人力資源（職員的支持者）革命創(chuàng)新績效考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)人際能力阻礙溝通、組織設(shè)計(jì)問題解決能力（職能專家）（變革推動(dòng)者）圖表1—7：沃爾里奇的人力資源能力三角模型第四節(jié)：人力資源治理原理一、系統(tǒng)優(yōu)化原理（參見教材）二、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理（參見教材）三、系統(tǒng)動(dòng)力原理（參見教材）四、彈性冗余原理（參見教材）五、互補(bǔ)增值原理（參見教材）六、利益相容原理（參見教材）思考題1、什么是人力資源？它與人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源之間的聯(lián)系與區(qū)別何在？2、什么是人力資源治理？人力資源治理的內(nèi)容有那些？3、簡述人力資源治理思想的進(jìn)展脈絡(luò)與規(guī)律。4、傳統(tǒng)人事治理與現(xiàn)代人力資源治理都有哪些區(qū)別？5、結(jié)合你的體會(huì)，談?wù)勅肆Y源治理理論與實(shí)踐的以后。6、試析人力資源治理的差不多原理。第二章：人力資源規(guī)劃第一節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的概念一樣能夠做如此的明白得：依照一個(gè)組織的中長期進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對(duì)這一組織人力資源的現(xiàn)狀分析與需求推測，針對(duì)該組織人力資源需求的具體內(nèi)容、實(shí)施步驟與相應(yīng)政策措施及經(jīng)費(fèi)預(yù)算所制定的一項(xiàng)全面的、長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性籌謀及其具體業(yè)務(wù)安排。1、組織的進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)是依照之一；2、人力資源現(xiàn)狀分析與需求推測是依照之二；3、內(nèi)容包括戰(zhàn)略性籌謀與具體業(yè)務(wù)安排。二、人力資源規(guī)劃的作用1、關(guān)心企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化；2、為人員的最優(yōu)使用人員的培訓(xùn)開發(fā)提供良好的基礎(chǔ)；3、是聯(lián)系企業(yè)整體規(guī)劃和人力資源治理的紐帶（見圖表2—1所示）；4、是人力資源及其相關(guān)方面預(yù)算的基礎(chǔ)。企業(yè)整體人力資源人力資源規(guī)劃規(guī)劃管理圖表2—1：人力資源規(guī)劃的紐帶作用三、人力資源規(guī)劃的種類及內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的種類包括兩大類：總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、總體規(guī)劃的內(nèi)容2、業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容（1）人員補(bǔ)充打算（2）人員使用打算（3）職員職業(yè)開發(fā)與職業(yè)進(jìn)展打算（4）績效考評(píng)與鼓舞打算（5）培訓(xùn)開發(fā)打算（6）勞動(dòng)關(guān)系及職員參與、團(tuán)隊(duì)建設(shè)打算四、人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的差不多程序（一）組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（二）人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的差不多程序人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的程序可分為四個(gè)時(shí)期（見圖表2—3所示）：時(shí)期1：推測時(shí)期2：樹立目標(biāo)時(shí)期3：實(shí)施時(shí)期4：操縱、評(píng)判分析高層治理人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃實(shí)施檔案資料支持目標(biāo)過程的和諧與操縱用工情形實(shí)施結(jié)果評(píng)判與反饋組織環(huán)境戰(zhàn)略聘請(qǐng)選拔生產(chǎn)力配置培訓(xùn)開發(fā)人力資源獎(jiǎng)酬打算預(yù)測政策、目標(biāo)績效考評(píng)人力資源需求職業(yè)進(jìn)展信息系統(tǒng)預(yù)測人力資源供給圖表2—3：人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施程序系統(tǒng)第二節(jié)：人力資源供求推測一、人力資源需求推測人力資源需求推測，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來估量以后某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。（一）人力資源需求推測的定性方法1、德爾菲法（Delphi法），有稱專家推測法或天才推測法。2、訪談法3、體會(huì)判定法（二）人力資源需求推測的定量方法1、工作負(fù)荷推測法例：東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，依照打算產(chǎn)量來推測以后三年所需的職員數(shù)。（1）依照工作分析，求得這四類工作的工時(shí)定額分別為0．5、1、1、0．5小時(shí)/件。（2）估量今后3年每一類工作的打算產(chǎn)量如圖表2—4所示：圖表2—4：某新車間的年打算產(chǎn)量（單位：件）年度類別第一年第二年第三年123410，00030，00030，00040，00015，00040，00030，00045，00020，00045，00035，00050，000（3）將工作量折算成所需工作時(shí)數(shù)，見圖表2—5：圖表2—5：工作時(shí)數(shù)（單位：小時(shí)）年度類別第一年第二年第三年1234總計(jì)5，00030，00030，00020，00085，0007，50040，00030，00022，500100，00010，00045，00035，00025，000115，000（4）一年365天，除去52個(gè)雙休日共104天，10天國定假日，工人出勤率為80%，產(chǎn)品合格率為95%，每天工作8小時(shí)。則每年工作小時(shí)數(shù)為：（365—104—10）×8×80%=1625．6（小時(shí)）如此，得到3年所需人數(shù)分別為：第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人）第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人）第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人）2、回來推測法例：西方公司過去10年的人力資源見圖表2—6所示：圖表2—6：西方公司過去10年人力資源數(shù)量表年度X12345678910∑X55∑XY30460人數(shù)Y500480490510520540560550580620∑Y5350∑X2385假設(shè)今后公司仍保持這種進(jìn)展趨勢，試推測今后第三年、第五年所需的人數(shù)。依照公式：a=∑Y/n—b∑X/nb=[n（∑XY）—（∑X）（∑Y）]/[n（∑X2）—（∑X）2]帶入數(shù)字運(yùn)算，得：a≈465．98b≈12．55則：Y=465．98+12．55X則以后第三年所需的人員數(shù)為：Y=465．98+12．55（10+3）≈629．13≈630（人）同理，得：以后第五年所需人員數(shù)為：655人。二、人力資源供給推測（一）人力資源內(nèi)部供給推測1、治理人員接替圖法（如圖表2—7所示）IBM公司、GE公司自60年代以來均采納了這類方法。職位：總經(jīng)理現(xiàn)任丁一A/2（48）接替人王一B/2（39）現(xiàn)職人力部經(jīng)理職位生產(chǎn)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理人力部經(jīng)理銷售部經(jīng)理現(xiàn)任陳一B/2（45）錢一B/3（48）王一B/2（39）肖一A/1（35）接替人張二B/1（40）徐三B/2（38）寬敞A/2（36）現(xiàn)職生產(chǎn)部副經(jīng)理財(cái)務(wù)主管人事主管圖表2—7：治理人員接替圖注：A——現(xiàn)在就可提升；B——還需要一定的開發(fā)；C——現(xiàn)職位不專門合適。1——績效突出；2——優(yōu)秀；3——一樣；4——較差。括號(hào)里的數(shù)字為年齡。2、馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣模型例：南方公司有三類治理人員，一樣治理人員、中層治理人員、高級(jí)治理人員，已知2002年初其三類人員分別為140人、100人和60人；假設(shè)三類人員每年的流淌情形為：一樣治理人員有60%的人留下、30%成為中層治理人員，有10%離職；中層治理人員有40%留下、30%成為高級(jí)治理人員，有30%離職；高級(jí)治理人員有60%留下，其余的離職。并假定公司今后每年分別補(bǔ)充30、10和5名一樣、中層和高層治理人員。求今后3年的這三類人員供給情形。解：依照已知條件，得矩陣：0．60．300．100．40．30．3000．60．40．6670．2220．1110最后一列為各類人員每年流出的比率；最后一行為各類人員的補(bǔ)充率，為（30÷[30+10+5]，10÷[30+10+5]，5÷[30+10+5]，0）一次轉(zhuǎn)移后，得：0．60．300．100．40．30．3（1401006045）000．60．40．6670．2220．1110=（114927168）則一年后三類人員分別為：114、92、和71人，總?cè)藬?shù)為277人，流出人員為68人。0．60．300．100．40．30．3（114927145）000．60．40．6670．2220．1110=（98817567）二年后三類人員分別為：98、81和75人，總?cè)藬?shù)為254人，流出人員為67人。同理可得第三年各類人員數(shù)分別為89、72和74人，總數(shù)為235人。（二）人力資源的外部供給推測外部人力資源供給推測?？蓞⒖加嘘P(guān)方面公布的統(tǒng)計(jì)資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，其他企業(yè)的用人情形等。1、國家、各地區(qū)、各行業(yè)領(lǐng)域的勞動(dòng)力、人才市場狀況2、本地區(qū)、本行業(yè)或相近行業(yè)勞動(dòng)力、人才市場狀況第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的操縱與評(píng)判一、人力資源規(guī)劃的編制（一）人力資源總體規(guī)劃的制定1、與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)、指導(dǎo)思想、原則的說明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢與劣勢說明。2、有關(guān)人力資源治理的各項(xiàng)政策、措施及其說明。3、內(nèi)、外部人力資源需求與供給推測。4、供需分析并在供需一體化分析的基礎(chǔ)上指定相應(yīng)措施。（二）業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃的制定1、聘請(qǐng)打算2、升遷打算3、裁員打算4、培訓(xùn)打算5、薪酬打算6、人力資源保留打算7、考績打算二、人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與操縱（一）人力資源信息系統(tǒng)（二）人力資源供應(yīng)操縱1、企業(yè)外部人力資源供應(yīng)源2、企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)源3、人力損耗的處理三、人力資源規(guī)劃的評(píng)估1、實(shí)際人員聘請(qǐng)數(shù)量與推測的人員需求量的比較；2、勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與推測水平的比較；3、實(shí)際的與推測的人員流淌率的比較；4、實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案的比較；5、實(shí)施行動(dòng)方案的實(shí)際結(jié)果與推測結(jié)果的比較；6、勞動(dòng)力的實(shí)際成本與預(yù)算額的比較；7、行動(dòng)方案的實(shí)際成本與預(yù)算額的比較；8、行動(dòng)方案的成本與收益的比較。思考題1、什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有哪些內(nèi)容？2、人力資源規(guī)劃的作用何在？3、如何樣進(jìn)行人力資源規(guī)劃？4、簡述人力資源需求推測的方法。5、簡述人力資源供給推測的方法。6、簡述人力資源供需一體化分析及其意義。第三章：工作分析第一節(jié)：工作分析的差不多概念一、工作分析的差不多術(shù)語1、工作要素2、任務(wù)3、責(zé)任4、職位5、職務(wù)6、職系7、職組8、職級(jí)9、職等表3—1：職組、職系、職級(jí)、職等之間的關(guān)系與區(qū)別職等職職級(jí)組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級(jí)助級(jí)中級(jí)副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級(jí)工程師實(shí)驗(yàn)人員實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師高級(jí)實(shí)驗(yàn)師圖書、資料、檔案治理員助理館員館員副研究館員研究館員企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級(jí)工程師正高工會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)員助理會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師高級(jí)會(huì)計(jì)師統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)員助理統(tǒng)計(jì)師統(tǒng)計(jì)師高級(jí)統(tǒng)計(jì)師治理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師新聞?dòng)浾咧碛浾哂浾咧魅斡浾吒呒?jí)記者廣播電視播音三級(jí)播音員二級(jí)播音員一級(jí)播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)二、工作分析的概念工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集、分析與描述的過程。即制定工作說明書與工作規(guī)范的系統(tǒng)過程。三、工作分析的程序（一）預(yù)備時(shí)期（二）信息收集時(shí)期（三）信息分析時(shí)期（四）結(jié)果表達(dá)時(shí)期第二節(jié)：工作分析的地位一、工作分析的內(nèi)容（一）工作描述1、工作識(shí)別項(xiàng)目：工作名稱、工作編號(hào)、工作性質(zhì)、工作等級(jí)、工資等級(jí)、所屬部門、直截了當(dāng)上級(jí)崗位名稱等。2、工作概要：工作的內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、工作的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系等。3、工作的環(huán)境條件：工作的物理環(huán)境、心理環(huán)境、安全狀況、職業(yè)危害性等。（二）工作規(guī)范1、知識(shí)要求2、能力要求3、心理要求4、體會(huì)要求5、體能要求（二）工作分析的作用1、是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)2、是職員聘請(qǐng)的基礎(chǔ)3、是職員培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)4、是職員職業(yè)生涯規(guī)劃與治理的基礎(chǔ)5、是職員績效考評(píng)的基礎(chǔ)6、是職員酬勞制度構(gòu)建的基礎(chǔ)第三節(jié)：工作分析的方法一、觀看法二、問卷調(diào)查法三、面談法四、工作日寫實(shí)法五、功能性工作分析法六、關(guān)鍵事件法思考題1、什么是工作分析？工作分析的程序有哪些？2、簡述職位與職務(wù)、職系與職組、職級(jí)與職等之間的區(qū)別。3、工作分析都有哪些內(nèi)容？4、工作分析的作用何在？第四章：職員聘請(qǐng)第一節(jié)：職員聘請(qǐng)概述一、職員聘請(qǐng)的意義有效的職員聘請(qǐng)具有如此一些重要意義：1、獵取組織需要的人力資源；2、減少職員進(jìn)出組織的流淌率；3、是組織的一種較好的廣告形式；4、保持組織活力的一種方式。二、職員聘請(qǐng)的前提與內(nèi)容前提：人力資源規(guī)劃與工作分析。內(nèi)容：招募；選拔，即選擇；錄用；配置。三、職員聘請(qǐng)程序1、制定聘請(qǐng)打算；2、媒體選擇與廣告形式確定；3、組織落實(shí)；4、選拔過程；5、錄用與配置；6、總結(jié)與評(píng)判。第二節(jié)：職員聘請(qǐng)渠道一、內(nèi)部聘請(qǐng)方式：1、內(nèi)部媒體；2、組織成員引薦；3、檔案記錄；優(yōu)點(diǎn)：1、鼓舞作用；2、人員素養(yǎng)有保證；3、節(jié)約費(fèi)用；4、有利于企業(yè)文化建設(shè)。缺點(diǎn)：1、近親繁育，可能缺乏創(chuàng)新與活力；2、容易引起同事間的競爭而導(dǎo)致內(nèi)耗。二、外部聘請(qǐng)方式：1、廣告聘請(qǐng)；校園聘請(qǐng)；就業(yè)中介機(jī)構(gòu)；4、網(wǎng)上虛擬市場優(yōu)點(diǎn)：1、因事求才，廣招賢人；2、雜交優(yōu)勢，能增強(qiáng)創(chuàng)新活力。缺點(diǎn)：1、工作適應(yīng)時(shí)期長；2、挫傷現(xiàn)有職工積極性；3、聘請(qǐng)成本高。聘請(qǐng)申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)與使用（見圖表4—1所示）圖表4—1：聘請(qǐng)申請(qǐng)表姓名性別出生年月1信仰照片學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校專業(yè)職稱現(xiàn)從事的職業(yè)和專業(yè)把握何種外語程度技能與特長等級(jí)現(xiàn)工作單位通訊地址家庭地址身份證個(gè)人愛好健康狀況身高體重個(gè)人簡歷起止年月主要事項(xiàng)欲離開原單位的要緊緣故欲加入貴單位的要緊緣故年收入期望可開始工作的日期晉職期望培訓(xùn)期望其他期望家庭成員情形備注自愿保證：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容完全真實(shí)，決無虛假。簽名：日期：三、聘請(qǐng)中應(yīng)注意的幾個(gè)問題1、與有關(guān)機(jī)構(gòu)建立和保持良好的關(guān)系2、做好聘請(qǐng)預(yù)備工作；3、真實(shí)、客觀地介紹組織情形；4、做好對(duì)應(yīng)聘者等有關(guān)人員的接待工作；5、按時(shí)給應(yīng)聘者一個(gè)聘請(qǐng)結(jié)果的反饋。第三節(jié)：人員素養(yǎng)測評(píng)一、人員素養(yǎng)測評(píng)的含義所謂素養(yǎng)測評(píng)，是指測評(píng)主體采納科學(xué)的方法，收集被測評(píng)者在要緊活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素養(yǎng)測評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判定過程；或者直截了當(dāng)從表征信息中引發(fā)與推斷某些素養(yǎng)特點(diǎn)的過程。二、心理測驗(yàn)（一）含義心理測驗(yàn)是心理測量的一種具體形式。從實(shí)質(zhì)上，心理測驗(yàn)是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。（二）心理測驗(yàn)的種類1、依照測驗(yàn)的具體對(duì)象，能夠分為：認(rèn)知測驗(yàn)與人格測驗(yàn)。2、依照測驗(yàn)的目的，能夠分為：描述性、推測性、診斷咨詢、選擇性、配置性、打算性和研究性等形式。3、依照測驗(yàn)的材料特點(diǎn)，能夠分為：文字性測驗(yàn)與非文字性測驗(yàn)。典型的文字性測驗(yàn)即紙筆測驗(yàn)。非文字性測驗(yàn)包括：圖形辨認(rèn)、圖形排列和實(shí)物操作等方式。4、依照測驗(yàn)的質(zhì)量要求，有：標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)。5、依照測驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象，有：個(gè)別測驗(yàn)與團(tuán)體測驗(yàn)。6、依照測驗(yàn)中是否有時(shí)刻限制，有：速度測驗(yàn)、難度測驗(yàn)、最佳行為測驗(yàn)和典型行為測驗(yàn)等。（三）心理測驗(yàn)方法技術(shù)有選擇性的介紹一些方法技術(shù)。1、知識(shí)測評(píng)心理測驗(yàn)在知識(shí)測評(píng)中的應(yīng)用形式，實(shí)際是教育測驗(yàn)，也稱筆試。筆試法又分論文式和直答式。用筆試測評(píng)知識(shí)，可從經(jīng)歷、明白得和應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。2、技能測評(píng)（1）智力測驗(yàn)（2）能力性向（傾向）測驗(yàn)3、品德測驗(yàn)4、氣質(zhì)測驗(yàn)氣質(zhì)是個(gè)體中那些與神通過程的特性相聯(lián)系的行為特點(diǎn)，是個(gè)體心理活動(dòng)和外顯動(dòng)作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)固性與靈敏性等方面的心理特點(diǎn)綜合。它表現(xiàn)在情緒和情感的發(fā)生速度、向外表現(xiàn)的強(qiáng)度以及動(dòng)作的速度與穩(wěn)固性方面。三、面試（一）面試的含義與特點(diǎn)所謂面試，確實(shí)是一種通過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下以面對(duì)面的交談與觀看為要緊手段，由表及里測評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素養(yǎng)的一種方式。面試是現(xiàn)代人員素養(yǎng)測評(píng)中一種專門重要的方法。面試的特點(diǎn)有：1、對(duì)象的單一性2、內(nèi)容的靈活性3、信息的復(fù)合性4、交流的直截了當(dāng)互動(dòng)性5、判定的直覺性（二）面試的差不多類型1、結(jié)構(gòu)化面試2、非結(jié)構(gòu)化面試3、情形面試4、壓力面試5、序列（系列式）面試由不同的主試人順序?qū)ν槐辉囌哌M(jìn)行面試。6、陪審團(tuán)式（小組）面試由面試小組同時(shí)對(duì)同一被試者進(jìn)行面試。（三）面試程序1、面試前的預(yù)備2、布置面試現(xiàn)場（強(qiáng)調(diào)輕松的氣氛）3、進(jìn)行面試4、終止面試（友好的辭別）5、評(píng)估面試結(jié)果（四）面試中常見的偏差1、閃電式判定；2、暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)；3、主考官不熟悉職位要求；4、求職者次序阻礙；5、求職者軀體語言的阻礙；6、過多或太少的面談。（五）有效面試的要點(diǎn)1、確定面試打算；2、營造面試氣氛；3、開發(fā)面試提問；4、設(shè)計(jì)評(píng)重量表；任命面試小組。四、人員素養(yǎng)測評(píng)中需要研究的幾個(gè)問題1、面試考官的選拔、任命與培訓(xùn)問題2、筆試題目的科學(xué)性問題3、相術(shù)、筆跡及其他方法的使用問題4、素養(yǎng)測評(píng)與企業(yè)實(shí)際結(jié)合的問題第四節(jié)：聘請(qǐng)?jiān)u判一、聘請(qǐng)?jiān)u判的意義1、有利于為組織節(jié)約開支；2、錄用職員數(shù)量的評(píng)估是對(duì)聘請(qǐng)工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面；3、錄用職員質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)聘請(qǐng)工作成果與方法有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面；4、性度評(píng)估與效度評(píng)估有利于改進(jìn)和提高聘請(qǐng)工作質(zhì)量。二、聘請(qǐng)結(jié)果的成效評(píng)判1、成本效益評(píng)估（1）聘請(qǐng)成本聘請(qǐng)總成本：聘請(qǐng)單位成本=聘請(qǐng)總成本÷錄用人數(shù)（2）成本效用評(píng)估總成本效用=錄用人數(shù)÷聘請(qǐng)總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)÷選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費(fèi)用（3）聘請(qǐng)收益成本比聘請(qǐng)收益成本比=所有新職員為組織制造的總價(jià)值÷聘請(qǐng)總成本2、錄用人員數(shù)量評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100%聘請(qǐng)完成比=錄用人數(shù)÷打算聘請(qǐng)人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷打算聘請(qǐng)人數(shù)×100%3、錄用人員質(zhì)量評(píng)估績效考評(píng)確實(shí)是錄用人員質(zhì)量評(píng)估的重要方法。三、聘請(qǐng)方法的成效評(píng)判1、聘請(qǐng)的信度評(píng)估2、聘請(qǐng)的效度評(píng)估思考題1、聘請(qǐng)通常包括哪些環(huán)節(jié)？你是如何樣認(rèn)識(shí)聘請(qǐng)工作的？2、聘請(qǐng)有哪些渠道？試比較內(nèi)部聘請(qǐng)與外部聘請(qǐng)的優(yōu)缺點(diǎn)。3、簡述人員素養(yǎng)測評(píng)的類型。4、你認(rèn)為應(yīng)如何樣進(jìn)行聘請(qǐng)工作的評(píng)估？請(qǐng)闡述面試在聘請(qǐng)工作中的地位。第五章：職員培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)：職員培訓(xùn)與開發(fā)概述一、職員培訓(xùn)與開發(fā)的必要性1、能夠促使職員素養(yǎng)與企業(yè)進(jìn)展要求保持同步；2、開發(fā)和利用現(xiàn)有人力資源的潛能；3、增強(qiáng)職員對(duì)企業(yè)的歸屬感；4、提高企業(yè)的競爭能力；5、盡一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任。二、教育、培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)1、教育：通常指通過系統(tǒng)的、正規(guī)的、整體性的教學(xué)、訓(xùn)練、實(shí)習(xí)等活動(dòng)來提高教育對(duì)象的素養(yǎng)，包括知識(shí)、能力、品德修養(yǎng)等，以使他們能勝任以后工作。2、培訓(xùn)：通過短期的、以把握某種或某些較專門的知識(shí)和技巧為目的的指導(dǎo)活動(dòng)，使職員具有完成某項(xiàng)工作所必須的技能。3、開發(fā)：具有更廣泛的意義。它能夠是針對(duì)目前工作所需要的知識(shí)、技能，也能夠著眼于以后的組織、工作要求。它可能可不能在近期內(nèi)專門快地給企業(yè)帶來收益，但從長遠(yuǎn)角度來考慮是一種人力資本的投資。通常開發(fā)與職員日常工作結(jié)合較為緊密。三、職員培訓(xùn)與開發(fā)的種類1、在職培訓(xùn)要緊特點(diǎn)：（1）培訓(xùn)內(nèi)容與工作現(xiàn)場實(shí)際運(yùn)作相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性。（2）是一個(gè)連續(xù)不斷、重復(fù)進(jìn)行的過程。（3）培訓(xùn)內(nèi)容具有鮮亮的針對(duì)性。（4）培訓(xùn)教師能夠在企業(yè)內(nèi)部聘請(qǐng)。（5）相對(duì)較為經(jīng)濟(jì)。2、脫產(chǎn)培訓(xùn)四、職員培訓(xùn)的差不多程序1、確定企業(yè)培訓(xùn)需求；2、培訓(xùn)目標(biāo)和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的制定；3、確定培訓(xùn)對(duì)象；4、組織師資力量；5、確定培訓(xùn)種類與方法；6、培訓(xùn)的實(shí)施；7、成效評(píng)判。第二節(jié)：新職員導(dǎo)向培訓(xùn)一、新職員導(dǎo)向培訓(xùn)的含義（一）含義新職員導(dǎo)向培訓(xùn)在國內(nèi)一樣稱為職前教育。它是指組織通過預(yù)先規(guī)劃的各種活動(dòng)，一方面把新職員介紹到組織、部門和它們的工作伙伴中去，另一方面向他們提供如何成為組織合格一員相應(yīng)的知識(shí)、技能和態(tài)度等所開展的一系列磨合誘導(dǎo)活動(dòng)過程。（二）意義1、有助于減少新職員的焦慮感，排除不安情緒；2、有助于增進(jìn)新職員的歸屬感，盡快融入企業(yè)；3、有助于增強(qiáng)新職員的認(rèn)同感，努力提高士氣。二、新職員導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容（一）人力資源部門的一樣性導(dǎo)向內(nèi)容1、企業(yè)簡介：企業(yè)簡史、企業(yè)文化與價(jià)值觀、企業(yè)的經(jīng)營范疇、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)運(yùn)作方式、所屬分支機(jī)構(gòu)等。2、政策與制度：休假請(qǐng)假制度、培訓(xùn)制度、晉升調(diào)職制度、獎(jiǎng)懲制度和作息制度等。3、工資：工資及給付制度、加班及加班費(fèi)給付制度等4、福利：各項(xiàng)福利設(shè)置及待遇、醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)，住房政策，交通、工作餐及其他福利等。5、安全生產(chǎn)：有關(guān)政策與制度規(guī)定、火災(zāi)防護(hù)、防災(zāi)設(shè)備、安全組織機(jī)構(gòu)等。6、工會(huì)：領(lǐng)導(dǎo)及行政人員、組織活動(dòng)、加入手續(xù)等。7、實(shí)體設(shè)備：工廠辦公室配置、車間、食堂、浴室、運(yùn)動(dòng)場所等。（二）新職員所屬部門專門導(dǎo)向內(nèi)容1、部門的功能：部門目標(biāo)、業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、與其他部門之間的關(guān)系。2、工作職責(zé)：部門各崗位的工作職責(zé)、新進(jìn)職員的工作職責(zé)（崗位說明書）、各崗位之間的關(guān)系。3、政策與規(guī)定：該部門特有的規(guī)定，如休息時(shí)刻、午餐時(shí)刻、安全問題等。4、參觀整個(gè)部門環(huán)境：辦公或生產(chǎn)設(shè)備、安全設(shè)施、更衣室等。5、介紹部門同事。三、新職員導(dǎo)向培訓(xùn)的方法1、印發(fā)職員手冊(cè)；2、集中講解；3、座談會(huì)；4、實(shí)地參觀；5、放錄象資料；6、招募過程中進(jìn)行實(shí)際工作情形預(yù)報(bào)；7、通過函授方式對(duì)內(nèi)定錄用者進(jìn)行入公司前的引導(dǎo)。四、新職員導(dǎo)向培訓(xùn)的跟蹤與評(píng)估在企業(yè)中的職員導(dǎo)向培訓(xùn)一樣需要1~5天，但跟蹤和評(píng)估則是改善和強(qiáng)化新職員導(dǎo)向培訓(xùn)，是一項(xiàng)需要長期開展的工作。第三節(jié)：職員培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容一、新職員的培訓(xùn)內(nèi)容1、入廠教育：（1）企業(yè)差不多情形；（2）企業(yè)工作差不多知識(shí)；（3）在工作中應(yīng)有的精神和風(fēng)帽；（4）企業(yè)安全教育等。2、業(yè)務(wù)教育、專門訓(xùn)練等。3、軍訓(xùn)。二、直截了當(dāng)生產(chǎn)治理者的培訓(xùn)內(nèi)容1、必須的工作知識(shí)；2、工作責(zé)任心；3、直截了當(dāng)指導(dǎo)作業(yè)的技能；4、改善作業(yè)的方法和技能；5、指揮和諧下屬的技能等。三、技術(shù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容1、對(duì)新錄用的技術(shù)人員2、對(duì)助理工程師資格的技術(shù)人員3、對(duì)工程師資格的技術(shù)人員四、治理人員的培訓(xùn)內(nèi)容1、治理差不多知識(shí)；2、改進(jìn)工作（結(jié)合實(shí)際的創(chuàng)新）；3、治理工作的實(shí)際形式（打算、指令、和諧、會(huì)議等）；4、對(duì)下級(jí)的訓(xùn)練；5、情商開發(fā)五、企業(yè)經(jīng)營治理人員的培訓(xùn)內(nèi)容1、分析企業(yè)所處經(jīng)營環(huán)境的方法；2、企業(yè)經(jīng)營方針與目標(biāo)的確立方法；3、經(jīng)濟(jì)法律知識(shí)；4、資本運(yùn)作；5、人力資源治理；6、最新國際治理動(dòng)態(tài)等；7、情商開發(fā)。第四節(jié)：職員培訓(xùn)方式方法一、在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)常見的方式有：1、工作輪換；2、職員進(jìn)展會(huì)議；3、“助理”方式；4、解決問題會(huì)議；5、指導(dǎo)；6、專門任務(wù)；7、師徒制。二、脫產(chǎn)培訓(xùn)與開發(fā)職員脫產(chǎn)培訓(xùn)常見的方式有：1、短期集中討論及研討會(huì)；2、學(xué)院、大學(xué)學(xué)歷教育項(xiàng)目；3、高級(jí)治理培訓(xùn)班；4、各類企業(yè)外會(huì)議；5、“拓展”訓(xùn)練、“魔鬼”訓(xùn)練、第五深度培訓(xùn)三、培訓(xùn)與開發(fā)的常用方法1、講演法；2、案例分析；3、運(yùn)算機(jī)輔助教學(xué)；4、情境模擬。（1）公文處理法；（2）角色扮演法；（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（4）治理游戲法。四、培訓(xùn)成效的提高途徑五、培訓(xùn)成效遷移的追蹤遷移是教育心理學(xué)中的一個(gè)專有名詞，意指學(xué)習(xí)成績提高后在其他實(shí)踐性場合表現(xiàn)的行為中反映出這種成績。思考題1、教育、培訓(xùn)與開發(fā)之間有何區(qū)別？企業(yè)對(duì)職員進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的意義何在？2、簡述職員培訓(xùn)與開發(fā)的種類及其差不多程序。3、簡述新職員導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容與方法。4、結(jié)合實(shí)際，你認(rèn)為職員培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)如何樣開展才卓有成效？5、你對(duì)職員培訓(xùn)與開發(fā)的方式方法有何評(píng)判？6、關(guān)于智商和情商，你認(rèn)為哪一項(xiàng)對(duì)事業(yè)成功的阻礙更大？第六章：職員職業(yè)生涯治理第一節(jié)：職員職業(yè)生涯規(guī)劃一、職員職業(yè)生涯規(guī)劃概述（一）職業(yè)生涯的定義所謂職業(yè)生涯確實(shí)是個(gè)人終其一生所扮演職業(yè)角色的整個(gè)過程。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃的含義職業(yè)生涯規(guī)劃是指將個(gè)人進(jìn)展與組織進(jìn)展相結(jié)合，對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，以確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)工作、教育和培訓(xùn)行動(dòng)方案，且對(duì)每一步驟的時(shí)刻、順序和方向作出合理的安排的過程。二、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則1、清晰性原則；2、挑戰(zhàn)性原則；3、應(yīng)變性原則；4、一致性原則；5、合作性原則；6、全程性原則。三、職業(yè)生涯規(guī)劃的要素（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的阻礙因素1、自我認(rèn)識(shí)方面2、外圍環(huán)境方面3、個(gè)人目標(biāo)選擇方面4、落實(shí)生涯目標(biāo)措施方面（二）職業(yè)生涯規(guī)劃要素生涯規(guī)劃=知己+知彼+選擇四、職業(yè)生涯規(guī)劃的差不多步驟（一）確定志向（二）自我評(píng)估（三）生涯機(jī)會(huì)評(píng)估（四）職業(yè)選擇（五）確定職業(yè)生涯路線（六）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)（七）制定行動(dòng)打算與措施（八）評(píng)估與反饋第二節(jié)：職員職業(yè)生涯治理一、職業(yè)生涯治理概述（一）職業(yè)生涯治理的含義職業(yè)生涯治理是指組織和職員個(gè)人共同對(duì)職員職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性過程。1、職員職業(yè)生涯的自我治理2、組織協(xié)助職員規(guī)劃其生涯進(jìn)展（二）職業(yè)生涯治理的因素1、個(gè)人因素（1）心理特質(zhì)；（2）生理特質(zhì)；（3）學(xué)歷背景；（4）體會(huì)經(jīng)歷。2、組織因素（1）組織特色；（2）人力評(píng)估；（3）工作分析；（4）人力資源治理狀況。3、環(huán)境因素（1）社會(huì)環(huán)境；（2）政治環(huán)境；（3）經(jīng)濟(jì)環(huán)境；（4）法律環(huán)境。4、其他因素家庭背景；科技進(jìn)展；人際關(guān)系。二、職業(yè)生涯治理的任務(wù)1、職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定；2、目標(biāo)配合與選用；3、績效評(píng)判；4、工作與職業(yè)生涯的調(diào)適；5、職業(yè)生涯進(jìn)展評(píng)估。三、職業(yè)生涯治理的差不多內(nèi)容1、組織進(jìn)展目標(biāo)的宣傳教育；2、建立職員資料檔案；3、為職員提供相關(guān)信息；4、設(shè)立職員職業(yè)生涯進(jìn)展評(píng)估中心；5、建立獎(jiǎng)賞升遷制度；6、職員的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育；7、和諧職員職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突。四、職業(yè)生涯規(guī)劃表（如圖表6—1所示）圖表6—1：職業(yè)生涯規(guī)劃表姓名性別年齡信仰現(xiàn)工作部門現(xiàn)任職務(wù)到職年限現(xiàn)有職稱到職年限個(gè)人因素分析環(huán)境因素分析職業(yè)選擇職業(yè)生涯路線選擇職業(yè)生涯目標(biāo)長期目標(biāo)完成時(shí)刻中期目標(biāo)完成時(shí)刻短期目標(biāo)完成時(shí)刻完成短期目標(biāo)的打算與措施完成中期目標(biāo)的打算與措施完成長期目標(biāo)的打算與措施所在部門主管審核意見人力資源治理部門審核意見第三節(jié)：職業(yè)生涯時(shí)期理論一、西方職業(yè)生涯時(shí)期理論（一）金茲伯格的職業(yè)選擇三時(shí)期理論圖表6—2：金茲伯格的職業(yè)選擇時(shí)期階段劃分各時(shí)期任務(wù)或選擇特點(diǎn)幻想期（0—11）想象今后會(huì)成什么緣故樣的人，同時(shí)在游戲群體中扮演所喜愛的角色，職業(yè)期望由愛好所決定，可不能也不可能考慮能力和社會(huì)條件。嘗試期（11—18）愛好時(shí)期與幻想期想聯(lián)系，愛好是其職業(yè)選擇的要緊基礎(chǔ)。能力時(shí)期開始將自己的能力和愛好進(jìn)行比較，以考察其一致性。價(jià)值觀時(shí)期將職業(yè)選擇與其價(jià)值觀相匹配，進(jìn)行嘗試性職業(yè)選擇。過渡時(shí)期關(guān)懷焦點(diǎn)從個(gè)人愛好、能力和價(jià)值觀向現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)與限制轉(zhuǎn)移?，F(xiàn)實(shí)期（18—）探究期將愛好、能力、社會(huì)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值調(diào)和而規(guī)劃職業(yè)。成型期在探究期成敗的基礎(chǔ)上產(chǎn)生明顯的職業(yè)模式。載明期個(gè)人選擇了一個(gè)職業(yè)和專業(yè)資料來源：依照相關(guān)資料歸納整理，括號(hào)中數(shù)字單位為歲。（二）休普的四時(shí)期理論1、試探期（25歲往常）2、創(chuàng)立期（25—45歲）3、堅(jiān)持期（45—65歲）4、衰退期（65歲以上）（三）薩珀的職業(yè)進(jìn)展五時(shí)期理論二、中國傳統(tǒng)文化的觀點(diǎn)孔子在《論語．為政篇》論述到：“三十而立，四十而不或，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)?！比?、考察職業(yè)生涯的兩個(gè)角度（一）全程性職業(yè)生涯模式（二）時(shí)期性職業(yè)生涯模式思考題1、什么是職業(yè)生涯？職業(yè)生涯規(guī)劃的阻礙因素有哪些？2、結(jié)合我國實(shí)際，你認(rèn)為在我國企業(yè)中應(yīng)當(dāng)如何樣開展職業(yè)生涯治理工作？3、簡述并評(píng)判金茲伯格與薩珀的職業(yè)生涯理論。第七章：職員績效考評(píng)第一節(jié)：績效考評(píng)概述一、績效考評(píng)的含義績效的含義：指職員的工作結(jié)果；（2）指阻礙職職員作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素養(yǎng)。2、績效考評(píng)：確實(shí)是依照人力資源治理的需要，對(duì)職員的工作結(jié)果及其阻礙行為、表現(xiàn)和素養(yǎng)特點(diǎn)進(jìn)行考量評(píng)估的活動(dòng)過程。二、績效考評(píng)的程序1、橫向程序（1）制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（2）實(shí)施考評(píng)；（3）考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)定；（4）結(jié)果反饋與糾偏（包括被考評(píng)職員與工作環(huán)境條件等）。2、縱向程序（1）以基層為起點(diǎn)；（2）中層考評(píng)；（3）高層考評(píng)。3、考評(píng)面談。三、績效考評(píng)的地位和作用1、為職員薪酬治理提供依據(jù)；2、為制定職員晉升、調(diào)遷、辭退決策提供依據(jù)；3、為職員培訓(xùn)提供依據(jù)；4、為獎(jiǎng)懲提供依據(jù)；5、關(guān)心和促進(jìn)職員自我成長；6、改進(jìn)治理者與職員之間的關(guān)系。四、績效考評(píng)的原則1、全面性與完整性；2、可靠性與有效性；3、操作性與具體性；4、公平性與客觀性；5、民主性與透亮性；6、公平性與連續(xù)性。第二節(jié)：職員績效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)一、職員績效考評(píng)的內(nèi)容1、德。指職員的政治思想素養(yǎng)、道德素養(yǎng)和心理素養(yǎng)。2、能。指職員的能力素養(yǎng)，即認(rèn)識(shí)世界和改造世界的本領(lǐng)。3、勤。指職員的勤奮敬業(yè)精神。4、績。指職員的工作績效。5、體。指職員的軀體狀況。二、職員績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)是衡量人和事的準(zhǔn)則，說明其達(dá)到某一要求水平的程度。換句話說，職員績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)是預(yù)先確定的對(duì)職職員作的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)的規(guī)范準(zhǔn)則，是依據(jù)其崗位職責(zé)和規(guī)定的工作目標(biāo)，對(duì)比衡量被考評(píng)者的德、能、勤、績等情形而確定其考評(píng)檔次（如優(yōu)、良、中、合格、差）的范疇程度。第三節(jié)：績效考評(píng)的方法一、與認(rèn)同目標(biāo)相比的考評(píng)方法——目標(biāo)治理法二、與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評(píng)方法1、核查表法2、評(píng)判量表法3、關(guān)鍵事件法4、行為錨定評(píng)判量表法5、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法6、短文法三、在個(gè)體之間相比的考評(píng)方法（參看有關(guān)資料）1、排列法2、配對(duì)比較法3、交替排序法4、強(qiáng)制分布法第四節(jié)：職員績效考評(píng)的實(shí)施一、績效考評(píng)的執(zhí)行者1、直截了當(dāng)上級(jí)；2、同級(jí)同事；3、被考評(píng)者本人；4、直截了當(dāng)下級(jí)；5、外界考評(píng)專家或顧問。二、績效考評(píng)的時(shí)刻或周期三、績效考評(píng)的信度和效度四、績效考評(píng)面談1、說明面談的目的；2、對(duì)事不對(duì)人；3、談具體，避一樣；4、不僅找出缺陷，更要診斷緣故；5、要堅(jiān)持雙向溝通；6、不要說教；7、幸免算舊賬；8、落實(shí)行動(dòng)打算。五、阻礙績效考評(píng)的因素1、考評(píng)者的判定；2、與被考評(píng)者的關(guān)系；3、組織條件；4、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法；5、績效考評(píng)中常見的心理弊病：（1）暈輪效應(yīng)（還有魔角效應(yīng)）；（2）群體定見；（3）第一印象誤差；（4）類己效應(yīng)；（5）近因效應(yīng)；（6）對(duì)比效應(yīng)；（7）過寬或過嚴(yán)傾向；（8）趨中效應(yīng)。六、職員績效的改善1、明確差距；2、歸因分析；3、績效的改善：獎(jiǎng)勵(lì)、辭退、再培訓(xùn)、懲處。第五節(jié)：職員績效考評(píng)中應(yīng)注意的問題一、做好基礎(chǔ)性工作二、針對(duì)不同類型的人員確定不同的考評(píng)側(cè)重點(diǎn)三、選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法四、人力資源治理部門的職責(zé)1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效考評(píng)制度，并報(bào)批執(zhí)行；2、在自己部門認(rèn)真執(zhí)行績效考評(píng)制度；3、宣傳既定績效考評(píng)制度的意義、目的、方法與要求；4、督促、檢查和關(guān)心各部門貫徹績效考評(píng)制度，培訓(xùn)績效考評(píng)人員；5、總結(jié)績效考評(píng)結(jié)果，為決策者提供培訓(xùn)、晉級(jí)、提薪等方案決策建議五、我國企業(yè)職員績效考評(píng)的誤區(qū)誤區(qū)之一：績效考評(píng)確實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職員績效的考評(píng)誤區(qū)之二：考評(píng)內(nèi)容只針對(duì)職員的工作結(jié)果誤區(qū)之三：考評(píng)過程由下到上由領(lǐng)導(dǎo)層層把關(guān)誤區(qū)之四：各部門主管一同核定考評(píng)結(jié)果或評(píng)語誤區(qū)之五：考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用確實(shí)是獎(jiǎng)勵(lì)和懲處誤區(qū)之六：把考評(píng)當(dāng)成一項(xiàng)臨時(shí)任務(wù)來完成思考題1、簡析職員績效考評(píng)的含義與程序。2、職員績效考評(píng)包括那些內(nèi)容？有什么考評(píng)方法？3、你是如何樣認(rèn)識(shí)考評(píng)面談在職員績效考評(píng)中的地位的？4、你認(rèn)為搞好職員績效考評(píng)的關(guān)鍵在哪里？什么緣故？5、結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅绾胃倪M(jìn)我國企業(yè)的職員績效考評(píng)。第八章：職員酬勞系統(tǒng)第一節(jié)：職員酬勞系統(tǒng)概述一、酬勞系統(tǒng)的構(gòu)成內(nèi)容（一）酬勞的概念酬勞是指一個(gè)企業(yè)對(duì)為其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)付出勞動(dòng)的職員的一種回報(bào)或答謝，它包括直截了當(dāng)經(jīng)濟(jì)酬勞和間接經(jīng)濟(jì)酬勞兩個(gè)方面。（二）酬勞系統(tǒng)的構(gòu)成要素（三）酬勞系統(tǒng)的功能1、保證功能2、鼓舞功能3、調(diào)劑功能4、凝聚力功能二、酬勞系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素（一）外在因素1、人力資源市場的供需關(guān)系與競爭狀況2、地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例3、當(dāng)?shù)厣钏?、國家的相關(guān)法令和法規(guī)（二）內(nèi)在因素1、本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容2、企業(yè)的經(jīng)營狀況與財(cái)政實(shí)力3、企業(yè)的治理哲學(xué)和企業(yè)文化三、構(gòu)建酬勞系統(tǒng)的原則（一）公平性原則（二）競爭性原則（三）鼓舞性原則（四）經(jīng)濟(jì)性原則（五）合法性原則第二節(jié)：企業(yè)酬勞系統(tǒng)的確定一、企業(yè)差不多酬勞制度（一）差不多酬勞的內(nèi)涵、特點(diǎn)及其確定方法1、內(nèi)涵差不多酬勞，也稱標(biāo)準(zhǔn)酬勞或基礎(chǔ)酬勞。它是以職員勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照職員實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)刻或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)酬勞。差不多酬勞是企業(yè)職員勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定其他勞動(dòng)酬勞和福利待遇的基礎(chǔ)。2、特點(diǎn)：（1）常規(guī)性；（2）固定性；（3）基準(zhǔn)性；（4）綜合性。3、確定方法（二）輔助酬勞1、獎(jiǎng)金2、津貼3、補(bǔ)貼（三）酬勞與福利結(jié)構(gòu)酬勞福利結(jié)構(gòu)與企業(yè)工資制度緊密相關(guān)，在不同的工資制度下，構(gòu)成不同的企業(yè)酬勞結(jié)構(gòu)。一樣來講，要緊有三種結(jié)構(gòu)：1、以差不多工資為主的酬勞結(jié)構(gòu)2、以輔助工資為主的酬勞制度3、以效益為主的酬勞制度二、酬勞制度規(guī)劃（一）酬勞制度規(guī)劃的內(nèi)容圖表8—5：酬勞制度規(guī)劃及各分類打算計(jì)劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)績效提高、人員穩(wěn)固、職員中意度與社會(huì)聲譽(yù)比較好，公平程度、士氣水平等提高提高、減少、平穩(wěn)、穩(wěn)固、改革等酬勞制度差不多措施總體步驟總預(yù)算工資計(jì)劃工資總額操縱、工效掛鉤、鼓舞、提高凝聚力調(diào)整政策、定級(jí)政策、傾斜政策政策出臺(tái)日期、實(shí)施成效評(píng)估、調(diào)整日期增減工資額獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃績效提高，積極性提高，長期行為增強(qiáng)重點(diǎn)原則、獎(jiǎng)勵(lì)方法、普遍水準(zhǔn)、計(jì)件計(jì)獎(jiǎng)，提成制度、分享制度如按季發(fā)放、按班組考核、按年發(fā)放、按指標(biāo)考核如按利潤增長額度分段遞增分享比率福利計(jì)劃凝聚力提高福利標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)象及實(shí)施方法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅行或休假等資金來源及使用金額（二）酬勞制度規(guī)劃的意義和作用1、促使企業(yè)面向市場，適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力2、保證內(nèi)部公平及分配的打算性3、加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本操縱（三）酬勞制度規(guī)劃的步驟外部環(huán)境掃描與推測依照總目標(biāo)評(píng)判各種方案人力資源市場供求狀況哪個(gè)方案將提供最佳機(jī)會(huì)行業(yè)酬勞水平最大收益，最低成本職員期望企業(yè)目標(biāo)及經(jīng)濟(jì)效益國有政策選擇最佳方案編制總體規(guī)劃確定總體政策目標(biāo)總水平分配標(biāo)準(zhǔn)編制分類打算專門政策工資調(diào)整總體規(guī)劃獎(jiǎng)勵(lì)打算研究可能的變動(dòng)因素福利打算物價(jià)變動(dòng)政策性調(diào)整（行業(yè)性）編制預(yù)算使打算數(shù)字化、人員變動(dòng)細(xì)化，如增加工資預(yù)算、獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算、福利預(yù)算制定可選擇方案最優(yōu)方案規(guī)劃實(shí)施及反饋其他可行性方案規(guī)劃的調(diào)整和操縱三、企業(yè)酬勞制度的治理企業(yè)酬勞制度治理，顧名思義，確實(shí)是企業(yè)治理者對(duì)本企業(yè)酬勞的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程，或者說，確實(shí)是對(duì)工資、獎(jiǎng)金、傭金和利潤分成等酬勞要素的確定和調(diào)整過程。（一）企業(yè)酬勞治理的性質(zhì)（二）企業(yè)酬勞治理的內(nèi)容（三）酬勞制度合理構(gòu)建的差不多過程（四）職務(wù)評(píng)判方法1、序列法2、分類法3、分?jǐn)?shù)法4、因素比較法（五）酬勞制度調(diào)整酬勞制度的調(diào)整要緊有下列幾種類型：1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整2、生活指數(shù)調(diào)整3、效益調(diào)整4、工齡調(diào)整5、專門調(diào)整第三節(jié)：企業(yè)差不多工資制度一、差不多工資制度概述（一）差不多工資制度的概念差不多工資制度，也稱工資等級(jí)制度，確實(shí)是依照勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)則和方法。（二）差不多工資制度的職能（三）差不多工資制度的特點(diǎn)（四）差不多工資的類型1、年資型差不多工資制度這種制度的差不多特點(diǎn)是：（1）差不多工資要緊由年齡、工齡和學(xué)歷等因素決定，與勞動(dòng)質(zhì)量沒有直截了當(dāng)聯(lián)系；（2）工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)自定，并每年隨職工生活費(fèi)用、物價(jià)、企業(yè)的支付能力而變動(dòng)；（3）考慮到職工衣、食、住、行等方面的需要，在差不多工資外，還相應(yīng)設(shè)立獎(jiǎng)金和津貼、補(bǔ)貼，同時(shí)在考慮職工本人的生活需要以外，還適當(dāng)考慮職工家屬的生活需要；（4）差不多工資是運(yùn)算退休金和獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。2、職位型差不多工資制度這種工資制度的優(yōu)點(diǎn)是：（1）以實(shí)際工作內(nèi)容為基礎(chǔ)確定工資結(jié)構(gòu)，以勞動(dòng)者所從事工作的難度和重要性來確定工資等級(jí)，使職工能體會(huì)到同工同酬的原則；（2）完全撇開個(gè)人的資格，而資格的價(jià)值只能在安排工作時(shí)得到相應(yīng)的表達(dá)；（3）職位職責(zé)清晰，使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)結(jié)合起來。3、職能型差不多工資制度這種工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)是：（1）以勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平或個(gè)人的特質(zhì)為基礎(chǔ)確定工資結(jié)構(gòu)，以個(gè)人的能力水平來確定工資等級(jí)，解決了因沒有高等級(jí)職位而使高能力者利益受到阻礙的問題；（2）按能力確定工資，能夠保證人事安排的靈活性；（3）當(dāng)人員所從事工作的難度與重要性和其能力不相稱時(shí)，就難以實(shí)現(xiàn)同工同酬的原則。二、職能型工資制度——技術(shù)等級(jí)工資制度（一）技術(shù)等級(jí)工資制度的概念技術(shù)等級(jí)工資制是一種要緊依照技術(shù)復(fù)雜程度以及勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)和規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后依照職員所達(dá)到的技術(shù)水平評(píng)定技術(shù)（工資）等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資的一種工資等級(jí)制度。技術(shù)等級(jí)工資制度由工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等要素組成