EASHR案例凈雅-京城美食頭等艙

EASHR案例凈雅--京城美食頭等艙京城美食頭等艙企業(yè)簡介凈雅食品股份〔簡稱〝凈雅集團〞〕，創(chuàng)立于1988年，是山東省民營企業(yè)集團中首家無地域名稱限制的集團公司，中國餐飲百強企業(yè)。凈雅集團是一家以經(jīng)營膠東活海鮮為主體的大型餐飲企業(yè)聯(lián)合體，通過22年的進展，凈雅在山東、北京兩地迅速擴張進展。目前，凈雅差不多擁有總營業(yè)面積9萬平方米、職員近4000人，總資產(chǎn)達(dá)18億，2020年實現(xiàn)銷售收入7億元。截止2020年，凈雅集團開設(shè)了8家全資正餐子公司，以及7家全資自助餐子公司和3家城域中央廚房子公司，信息化動因在凈雅的進展戰(zhàn)略中，確立了〝成為中國治理最好的公司〞的進展目標(biāo)。為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，從2020年起，凈雅一方面實現(xiàn)正餐的擴張，逐步在北京及山東省內(nèi)的濟南、青島、臨沂、煙臺、濰坊等都市實現(xiàn)連鎖；同時制定了自助餐、快餐等業(yè)態(tài)的擴張打算。為此，凈雅確立了以治理咨詢?yōu)榛A(chǔ)、以ERP系統(tǒng)為平臺的治理提升策略，確保凈雅的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)穩(wěn)步實現(xiàn)。人力資源治理是凈雅治理模式中的重要組成部分，2020年開始，人力資源信息化也納入了公司整體治理信息化建設(shè)中。信息化歷程2020年，與IBM咨詢合作，對凈雅人力資源各項業(yè)務(wù)和流程進行梳理。同時，引進金蝶EAS戰(zhàn)略人力資源治理系統(tǒng)，作為人力資源治理咨詢成果的承載平臺。通過一年多的業(yè)務(wù)規(guī)范和梳理，2020年7月，凈雅實現(xiàn)EAS戰(zhàn)略人力資源治理系統(tǒng)全面上線運行。典型應(yīng)用分析凈雅的成功，就必須從〝人〞的治理開始。中式正餐從后臺到擺上餐桌，所通過的上百種工序無一不需要人去操作，其中的誤差可想而知。中餐大量技術(shù)是以〝人〞為載體的特點，這使得企業(yè)必須形成一整套的治理機制并進行有效操縱，假如關(guān)于人的治理不善，餐飲生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化也就無從談起。因此，在凈雅矢志不渝的打造著創(chuàng)新凈雅治理模式的過程中，在人力資源治理方面面臨著兩大無法回避的治理難題。一方面，餐飲業(yè)一直是人員流失率極高的行業(yè)，如何有效保留住職員，為顧客提供高質(zhì)量的服務(wù)，是餐飲業(yè)面臨的最大難題。此外，連鎖經(jīng)營是餐飲業(yè)做強做大的必由之路，如何對新開門店的治理方式和治理文化進行快速復(fù)制，是阻礙餐飲企業(yè)成功的另一大難題。在對凈雅人力資源中心總經(jīng)理王凱榮的訪談中，感受到凈雅差不多把握了開啟難題之門的鑰匙。凈雅的人力資源治理藍(lán)圖基于做〝中國治理最好的企業(yè)〞戰(zhàn)略，凈雅集團斥巨資與IBM、金蝶等企業(yè)合作，引進治理咨詢服務(wù)和信息技術(shù)，聯(lián)手打造創(chuàng)新的〝凈雅治理模式〞。在人力資源治理方面，凈雅從理念和機制方面入手，構(gòu)建出凈雅的人力資源治理藍(lán)圖。〝凈雅的人力資源治理倡導(dǎo)兩個理念，第一，職員投入不是成本，而是投資。其次，人的治理，是凈雅治理的第一要務(wù)。〞凈雅人力資源中心總經(jīng)理王凱榮介紹。那個理念如何在人力資源治理中得到落實呢？除了向各級治理者強力灌輸之外，凈雅在人力資源治理機制和平臺方面采取了更為有力的舉措。通過與IBM咨詢合作，制定了謀、選、育、用、留的人力資源治理綱領(lǐng)，在傳統(tǒng)的選、育、用、留治理基礎(chǔ)上，增加了〝謀〞略，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提到了首要位置，做到謀定而后動。同時，引進金蝶EAS戰(zhàn)略人力資源治理系統(tǒng)，搭建起人力資源治理信息化平臺，將謀、選、育、用、留各環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)通過信息化平臺進行落實，最終構(gòu)建出凈雅的人力資源治理藍(lán)圖。做職員中意的企業(yè)在凈雅，每季度都會圍繞職員的吃、住、工作氛圍等切身感受的細(xì)節(jié)問題進行中意度調(diào)查，每次中意度調(diào)查的結(jié)果都在90%以上。〝在凈雅看來，只有中意的職員才有中意的顧客，只有中意的顧客才能有中意的企業(yè)。因此我們把職員利益放在第一位，更注重關(guān)懷職員的個人成長和以后進展，最終讓凈雅成為職員中意的企業(yè)。〞王凱榮在談到如何做讓職員中意的企業(yè)時如是說。基于如此的目標(biāo)，凈雅采取了諸多創(chuàng)新的人力資源治理方式方法，力求為職員營造中意的工作環(huán)境和氛圍。1〕實時的職業(yè)進展治理凈雅提出，人力資源治理是每一位治理者最重要的任務(wù)，專門是對職員的職業(yè)進展更是要求實時關(guān)注。對每位新入職職員，凈雅都配置固定的培養(yǎng)師或輔導(dǎo)師，做到以一帶一，實時培養(yǎng)，一方面使企業(yè)文化得到良好的傳承，同時讓職員隨時都有進展的方向性及動力。公司定期組織職員崗位技能測評和治理崗位競聘選拔，對合格人員，納入公司的接班人治理打算，為職員提供了良好的職業(yè)生涯進展通道。同時，凈雅將職員實踐期培養(yǎng)、技能測評結(jié)果、競聘選拔治理、接班人治理等業(yè)務(wù)納入了金蝶EASHR平臺治理，能夠關(guān)心公司實時、全面把握職員的成長動態(tài)。2〕榮譽治理凈雅總裁張永舵專門注重職員榮譽治理，要求職員正確看待人一輩子觀、價值觀、利益觀，要關(guān)注長遠(yuǎn)利益而不是眼前利益，關(guān)注無形榮譽而不是有形榮譽，強調(diào)以正鼓舞和無形鼓舞為主，通過給予職員榮譽、目標(biāo)、崗位等等，實現(xiàn)對職員的鼓舞。例如，對職員在日常工作中做得好的行為，凈雅能夠在全公司范疇內(nèi)通報，各級治理者必須帶著職員去學(xué)習(xí)。這種方式對被夸獎職員來說，無疑是一種無尚的光榮。而人力資源部門，那么以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，忠實的記錄著職員的每一項榮譽。在EASHR平臺，人力資源部門還會制定榮譽考核方案，職員能夠在平臺上進行榮譽獎項申報，參與年度榮譽大評比。凈雅個性化的榮譽治理，極大的提高了職職員作積極性，專門是關(guān)于業(yè)績部門產(chǎn)生了龐大的鼓舞作用。3〕隨時隨地的鼓舞治理凈雅的鼓舞治理貫穿在各種業(yè)務(wù)流程中，例如：聘請業(yè)務(wù)的職員舉薦獎勵治理，能專門好的發(fā)動職員為企業(yè)舉薦合適的忠誠度高的人員；培訓(xùn)過程中對優(yōu)秀學(xué)員的鼓舞治理能充分發(fā)揮優(yōu)秀學(xué)員的帶頭作用；對培養(yǎng)師、輔導(dǎo)師、面試官、測評師等各類師的鼓舞治理，能專門好的保持企業(yè)的優(yōu)秀教育資源；日常的情感治理能讓職員切實感受到公司對職員的關(guān)懷，讓職員在企業(yè)有家的感受。在EASHR平臺，記錄著對職員的每一次情感關(guān)懷，每個部門還能夠了解各自的情感關(guān)懷金使用情形。在凈雅，公平的職業(yè)進展環(huán)境、個性化的鼓舞治理、職員情感治理等層出不窮的創(chuàng)新治理方式，讓職員真正感受到凈雅是讓人中意的企業(yè)，凈雅的工作是一份值得尊重的職業(yè)，正是如此，在年均人員流失率為50-60%的餐飲行業(yè)，凈雅實現(xiàn)了一個不小的治理奇跡，年均人員流失率約24%，僅是行業(yè)平均的一半，而治理人員流失率那么幾乎為零。做可復(fù)制標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè) 連鎖經(jīng)營，是餐飲企業(yè)實現(xiàn)品牌化、規(guī)?；谋赜芍贰粞旁诔晒﹀懺斐雳斁┏敲朗愁^等艙〞品牌的同時，提出了以后五年的大規(guī)模開店擴張打算。新開業(yè)的酒店，如何把治理方式和企業(yè)文化進行快速的復(fù)制，是餐飲行業(yè)進行快速擴張，保持品牌文化的重要難題。在不斷的探究和學(xué)習(xí)過程中，凈雅差不多探究出一條可行之路。1〕企業(yè)文化復(fù)制能把企業(yè)文化治理進行量化，這是凈雅專門自豪的創(chuàng)新治理模式。溝通的次數(shù)，面談質(zhì)量的打分，團隊氛圍中意度的評判，培訓(xùn)成效的中意度評判等等，都表達(dá)出了企業(yè)文化量化的治理思想。在凈雅的職員考核中，對企業(yè)文化的認(rèn)同放在首位。凈雅將企業(yè)文化分為18個條目，一般職員和治理者各有9個條目，每個條目都形成了標(biāo)準(zhǔn)化的說明。通過定期的考核，讓凈雅企業(yè)文化快速深入每一個職員心中?；谌绱说奈幕己藱C制，確保了新開業(yè)門店與老店保持統(tǒng)一的凈雅文化，為顧客提供品質(zhì)無差別的服務(wù)。2〕定期測評，復(fù)制人才新店開業(yè)，治理人才是保持新店繼承統(tǒng)一凈雅風(fēng)格的關(guān)鍵。為此，凈雅專門啟動了〝綠通〞人才打算，從全國〝211〞大學(xué)中，選擇有從業(yè)意愿和培養(yǎng)潛質(zhì)的高學(xué)歷人才，通過一到兩年的培養(yǎng)，儲備了足夠的基層業(yè)務(wù)治理人才。對新店的治理者，絕大部分是從〝綠通〞人才中進行內(nèi)部選拔出來，也確實是說治理者大差不多上從基層一步步干起，使每位治理者都能專門好的明白得企業(yè)的文化和治理方式，保持了企業(yè)文化專門好的傳遞，為新店治理文化的復(fù)制打下了堅實的基礎(chǔ)。同時，凈雅每月定期舉行測評，讓每位職員能有更多的機會提升驗證自己的能力，并將個人的進展與企業(yè)的進展進行專門好的融合。〝就目前凈雅的治理人才儲備，即使趕忙同時開張三家新店都不成問題。〞王凱榮對凈雅的人才儲備充滿自信。3〕標(biāo)準(zhǔn)流程信息化對多數(shù)企業(yè)來說，信息化僅僅是一個工具。在凈雅，信息化同治理標(biāo)準(zhǔn)化一起，被提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度。在人力資源方面，凈雅與IBM咨詢合作，建立了符合自身治理特色的人力資源體系和標(biāo)準(zhǔn)流程。同時，與金蝶合作，將咨詢成果在金蝶EAS戰(zhàn)略人力資源治理平臺固化下來，關(guān)心人力資源的一系列策略、體系、流程通過信息化平臺得以落地執(zhí)行。每開業(yè)一家新店，人力資源部能夠通過EASHR平臺，快速搭建出該新店的組織架構(gòu)及職位體系，快速實現(xiàn)人員調(diào)配到位，確保開業(yè)即可開展該店的各項人力資源治理業(yè)務(wù)。凈雅的人力資源信息化工作，得到主管信息化的企管部部長張棟華的通力支持，用他的話說，〝通過流程化和企業(yè)體系的標(biāo)準(zhǔn)化，能夠關(guān)心企業(yè)做到快速擴張。但假如沒有一套工具和方法，標(biāo)準(zhǔn)和流程專門難落地和被復(fù)制，而信息化那么是解決那個問題的好方法。通過信息和數(shù)據(jù)反饋代替體會治理，確保在人力資源治理等方面治理無死角，同時使治理精細(xì)和治理成本、操縱和效率的矛盾得到有效平穩(wěn)。〞企業(yè)治理中心總經(jīng)理張棟華在凈雅，IBM咨詢對人力資源業(yè)務(wù)進行了全方位的梳理和規(guī)范，并通過EASHR系統(tǒng)平臺，將人力資源規(guī)劃、組織治理、職員治理、薪酬治理、考勤、聘請、培訓(xùn)、績效考核、榮譽治理等各項業(yè)務(wù)進行標(biāo)準(zhǔn)化、信息化治理，關(guān)心凈雅搭建了一個強有力的人力資源治理信息平臺，能有效支持凈雅的快速進展。應(yīng)用價值戰(zhàn)略人力資源治理全面應(yīng)用，提升專業(yè)價值。凈雅的戰(zhàn)略人力資源治理從謀、選、育、用、留的治理維度，通過系統(tǒng)實現(xiàn)了人員需求的形成和滿足、定崗定編、聘請治理、崗前培訓(xùn)治理、職業(yè)進展治理、選拔治理、各類師的動態(tài)治理、崗上培訓(xùn)治理、績效治理、榮譽治理、時刻治理、薪酬治理、社保治理、情感治理、股權(quán)治理、剔除治理、離職治理、人力成本治理等。實現(xiàn)了以績效考核為核心、以職業(yè)進展為主線的職員全任職周期的治理。同時，通過信息治理平臺，實現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)的規(guī)范化、專業(yè)化、高效化，提升了凈雅人力資源治理的專業(yè)價值。人力資源業(yè)務(wù)內(nèi)外共享與互聯(lián)，解決企業(yè)信息孤島。對凈雅人力資源主干業(yè)務(wù)流程實現(xiàn)信息互通互聯(lián)，包括績效、考勤同薪酬模塊的關(guān)聯(lián)；在績效系統(tǒng)自動獵取各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)；在榮譽選拔模塊自動獵取各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)；在選拔模塊直截了當(dāng)獵取