2021年實戰(zhàn)的招聘面試手冊

最實戰(zhàn)招聘面試手冊整頓：標(biāo)桿管理案例研究中心6月目錄TOC\o"1-4"\h\z\u1面試準(zhǔn)備階段 21.1面試場地選用 2面試考場布置 21.2面試方式 71.2.1構(gòu)造化面試辦法 71.2.2開放式問話方式精彩案例——考驗面試官還是面試者 101.2.3情景模仿面試 121.2.4無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 161.2.5行為事件面談法（BEI）使用技巧——面試提綱準(zhǔn)備 211.3素質(zhì)面試與老式面試比較 252面試實行階段 262.1老式面試中常用缺陷 262.2公司招聘面試中五種弊端 272.3十大面談?wù)`區(qū) 302.4筆記分析技術(shù) 34人才招聘中筆跡分析技術(shù) 342.5面試官如何把握面試 362.5.1.面試準(zhǔn)備技巧 362.5.2面試開始技巧 362.5.2.1面談放松技巧 372.5.3面試進行技巧 402.5.4面試結(jié)束技巧 502.6面試中20種提問題方式 513面試成果解決階段 593.1面試評分中注意事項 593.2面談登記表 613.3面試評價表 62

1面試準(zhǔn)備階段1.1面試場地選用面試考場布置面試過程其實是主考官和應(yīng)聘者一場以知識、智慧、素質(zhì)、經(jīng)驗、閱歷和能力為武器挑戰(zhàn)和對弈。那么，如何在面試考場布置時盡量地營造平等和相應(yīng)聘者尊重氛圍，如何針對不同面試職位及目設(shè)計不同考場環(huán)境都是值得思考問題。而在招聘過程中也很少有組織能真正注意到這樣問題，都以為只要是一間比較安靜辦公室或房間就可以了，而這種相應(yīng)聘者心理狀況疏忽恰恰體現(xiàn)出組織進行招聘活動不專業(yè)，同步也失去了強化招聘效果輔助作用。

在這個案例中，作為應(yīng)聘者一方面感覺到是一種被審問壓力，聽眾席形成“U”字形包圍應(yīng)聘者席，這樣會使應(yīng)聘者感到壓力太大；從布置來看也體現(xiàn)出公司相應(yīng)聘者不尊重，會使應(yīng)聘者產(chǎn)生不平等感覺；從人際空間來看，應(yīng)聘者與主考官距離太近，主考官近距離逼視也會給應(yīng)聘者過大壓力。公司招聘應(yīng)屆研究生很大限度上是出于戰(zhàn)略人才儲備，因此考場既要嚴(yán)肅又要有人情味，既緊張又不失溫馨。因而，面試考場環(huán)境非常重要，如舒服而整潔環(huán)境、適當(dāng)光線和溫度、令人心情高興色彩等，這些均有助于營造一種寬松面試環(huán)境。體現(xiàn)出公司對人才注重，盡量地緩和應(yīng)聘者壓力，營造一種平等、溫馨和諧氛圍。從這個角度來看，這次考場布置違背了招聘原則，是失敗。

在布置面試考場時有兩個考慮：第一、存在任何面試都必要遵循布置原則；第二、不同職位，對面試考場設(shè)計規(guī)定是不同。普通面試必要遵循考場布置原則為：平等、尊重原則

相應(yīng)做法就是在對主考官和應(yīng)聘者席位進行布置時保證是同一規(guī)格和檔次。

1、應(yīng)聘者席與主考官席桌面布置應(yīng)基本相似，如用相似顏色臺布、飲料和茶杯、紙、筆等。

2、應(yīng)聘者席周邊有鮮花布置。

3、應(yīng)聘者座位和主考官座位應(yīng)是同一規(guī)格。

4、面試考場不遠(yuǎn)處應(yīng)有應(yīng)聘者休息預(yù)備等待場室。

5、要對面試主考官席、應(yīng)聘者席和秘書席作出明確標(biāo)記。

6、應(yīng)有共同計時鐘。

針對不同職位，面試手段和方式也不同樣，可分為：壓力式面試和寬松式面試，相對考場布置也是有區(qū)別。

對于那些需要在很大壓力下工作崗位是需要進行壓力式面試，例如大公司一把手或重要崗位競聘，有時需要特意將考場布置成嚴(yán)肅而有壓力以測試應(yīng)聘者心理承受能力、應(yīng)變能力以及情緒穩(wěn)定限度。而絕大多數(shù)崗位是適合采用寬松式面試，招聘方應(yīng)力圖創(chuàng)造一種寬松親切氛圍，使應(yīng)聘者可以在最小壓力狀況下回答問題，以盡量地展示才華。在布置面試考場時，必要考慮方面有：1、面試考場大?。?、應(yīng)聘者和主考官位置安排，這里面又涉及兩者距離遠(yuǎn)近、座位高低等；3、應(yīng)聘者和主考官席位裝飾。面試考場大小選取

從心理學(xué)角度來分析，狹小空間里容易產(chǎn)生被逼迫感覺，因此特別是需要激烈討論問題時是比較適合采用小一點空間，這樣便于交談時間更長和交流內(nèi)容更深，即壓力式面試應(yīng)選取相對狹小房間；相對而言，寬松式面試宜選取比較寬敞房間。應(yīng)聘者和主考官位置安排

（1）在面試中應(yīng)聘者和主考官位置排列問題也值得注意。

在面試中經(jīng)常采用座位排列形式（為簡化起見，沒有表達出秘書和旁觀者）有如下幾種:

A、采用圓桌會議形式，各種考官（與應(yīng)聘者正相對是主考官）面對一種應(yīng)聘者。

這種安排使應(yīng)聘者能感覺比較自在，同步氛圍又比較正式嚴(yán)肅。

B、是一對一形式，主考官與應(yīng)聘者成一定角度而坐。

如在長方形桌子相鄰兩邊。這樣角度避免了目光直視，可以緩和應(yīng)聘者緊張情緒，讓應(yīng)聘者在最佳心理狀態(tài)下接受面試。這樣不但避免了心理沖突，并且也有助于主試相應(yīng)聘者進行觀測。

C、是主考官與應(yīng)聘者在距離較近桌子兩端面對面而坐形式。

由于距離很近，主試與應(yīng)聘者面面相對，目光直視，容易給應(yīng)聘者導(dǎo)致心理壓力，使得別應(yīng)聘者感覺到自己好像在接受審判，使其緊張不安，以致無法發(fā)揮出正常水平，使其也許因情緒緊張而影響水平發(fā)揮。固然，如果考察正是情緒控制能力或者是承受壓力能力，這不失為一種較好形式。

D、是主考官與應(yīng)聘者在距離較遠(yuǎn)桌子兩端面對面而坐形式。

雙方距離太遠(yuǎn)，不利于進行交流，同步空間距離太遠(yuǎn)增大了人們心理距離，不利于雙方更好地進行合伙。

E、是一對一形式，主考官與應(yīng)聘者坐在桌子同一側(cè)。

主考官與應(yīng)聘者坐在桌子同一側(cè)，心理距離較近，也不容易導(dǎo)致心理壓力，但這樣應(yīng)聘者位置顯得有些卑微，也顯得不夠莊嚴(yán)，并且也不利于面試官對被應(yīng)聘者表情、姿勢進行觀測。

從上面分析可以看出，如果采用壓力式面試普通而言采用C座位排列方式是最適當(dāng)；而采用寬松式面試，那么A、B是最佳選取。

（2）主考官和應(yīng)聘者距離

美國西北大學(xué)人類學(xué)專家愛德華.T.赫爾博士創(chuàng)造了人際空間學(xué)。她以為每個人均有她自己獨有空間需求，赫爾專家發(fā)現(xiàn)了這四個空間區(qū)，分別為：密切空間、人身空間、社交空間、公共空間。

密切空間可以是近距離，例如真正人體接觸就屬于這種空間；它也可以是遠(yuǎn)距離，即保持20厘米至60厘米左右間隔。密切空間近距狀態(tài)多余當(dāng)前談情說愛時，出當(dāng)前知心朋友間或一起玩耍孩子間。如果兩個陌生人處在遠(yuǎn)距離密切空間，那么合乎社會規(guī)范做法是不要盯著對方看。

人身空間也同樣涉及近距人身空間和遠(yuǎn)距人身空間。近距在60厘米和90厘米之間，在這一距離內(nèi)，雙方可以拉著對方手；遠(yuǎn)距人身空間將近1米至1.5米，在這樣空間里，接觸對方比較困難，因此保持這一間隔接觸普通都不是私人交往。

社交空間也有近距狀態(tài)和遠(yuǎn)距狀態(tài)，前者距離在1.5米至2米，咱們解決非私人事務(wù)時普通就在近距狀態(tài)中。社交空間遠(yuǎn)距狀態(tài)在2米至4米，它適合于正式社交活動或商業(yè)活動。

公共空間近距狀態(tài)為4到8米，它合用于不拘形式會晤，如教師給學(xué)生上課，上司與助手說話。公共空間遠(yuǎn)距狀態(tài)普通合用于政治人物。

每個人處在不同社會角色時對空間需求是不同。在面試環(huán)境下，主考官和應(yīng)聘者角色定位決定了她們距離在2米至4米是符合雙方盼望，即社交空間遠(yuǎn)距狀態(tài)。如果主考官距應(yīng)聘者距離不大于2米，那么應(yīng)聘者就會感覺自己空間被侵占，從而產(chǎn)生壓力，因此如果采用壓力式面試，那么雙方距離普通在2米左右；如果采用寬松式面試，則雙方最佳距離在3米-4米；一旦超過4米

（3）主考官與應(yīng)聘者座位高低

通過高度可以顯示優(yōu)勢地位，因此在面試位置安排上，如果是想強調(diào)主考官地位和威嚴(yán)，并給應(yīng)聘者以壓力，那么可覺得主考官準(zhǔn)備一種比較高座位，相對而言應(yīng)聘者座位就要較低某些。如果是為了營造一種輕松、和諧和沒有壓力面試，并但愿應(yīng)聘者可以盡量地展示自己才干，那么在位置高低上主考官和應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)是同樣。應(yīng)聘者和主考官席位裝飾

如果采用寬松式面試，可以在應(yīng)聘者和主考官之間桌子上放某些裝飾品，例如花瓶等，這樣存在于兩者之間障礙物可以在很大限度上為應(yīng)聘者提供安全感和自信心，由于這個障礙物為應(yīng)聘者提供了屬于自身空間感覺，避免自己完全“呈現(xiàn)”在主考官逼視下，這對于其自信心建立非常重要。在面試中，無論主考官問什么，應(yīng)聘者都會有極大壓力，因此讓應(yīng)聘者在面試中樹立自信，并且成功地體現(xiàn)自己才干是非常重要，這可以使主考官看到應(yīng)聘者究竟有多少創(chuàng)造力。不論應(yīng)聘者與否被聘任，都應(yīng)當(dāng)給她們一種獲得成功機會。相對而言，如果采用壓力式面試，最佳在應(yīng)聘者桌子上不要擺放任何物品，雖然擺放也要距離她位置比較遠(yuǎn)。

固然，除了面試考場布置，面試其她環(huán)境也非常重要，如舒服而整潔房間、適當(dāng)光線和溫度、令人心情高興色彩、沒有令人心煩意亂噪聲、主考官恰當(dāng)表情、簡樸寒暄、輕松開場白等，這些均有助于營造一種恰如其分面試環(huán)境。

1.2面試方式1.2.1構(gòu)造化面試辦法構(gòu)造化面試是面試辦法中一種，在細(xì)致全面職位分析基本上，針對崗位規(guī)定要素提出一系列設(shè)計良好問題，參照求職者舉止儀表、言語表達、綜合分析、應(yīng)變能力等多方面行為指標(biāo)，觀測其在特定情境下情緒反映和應(yīng)對方略，并做出量化分析和評估；同步結(jié)合個人簡歷等資料，提出對每個個體需要著重考察工作經(jīng)驗、求職動機等方面問題，全面把握應(yīng)聘者心態(tài)、崗位適應(yīng)性和個人素質(zhì)。當(dāng)前被廣泛應(yīng)用于人員招聘活動中。

一、構(gòu)造化面試內(nèi)涵

構(gòu)造化面試又稱原則化面試，它指面試前就面試所涉及內(nèi)容、試題評分原則、評分辦法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)構(gòu)造化涉及面試方式。構(gòu)造化面試一項重要規(guī)定是對報考相似職位應(yīng)試者，應(yīng)測試相似面試題目，使用相似評價原則。考官依照應(yīng)試者應(yīng)答體現(xiàn)，對其有關(guān)能力素質(zhì)作出相應(yīng)評價。

二、構(gòu)造化面試特點

1、面試問題多樣化。面試問題應(yīng)環(huán)繞職位規(guī)定進行擬定，可以涉及對職位規(guī)定知識、技術(shù)和能力，也可以涉及應(yīng)試者工作經(jīng)歷、教誨背景；可以讓應(yīng)試者對某一問題刊登看法或闡述自己觀點。

2、面試要素構(gòu)造化。依照面試規(guī)定，擬定面試要素，并對各要素分派相應(yīng)權(quán)重（如附表所示）。同步，在每一面試題目后，給出該題測評要素（或考察要點），并給出答題要點（或參照答案），供考官評分時參照。

3、評分原則構(gòu)造化。詳細(xì)體當(dāng)前與面試試題相配套面試評價表上。如附表所示，“評價要素”是對每一測評要素描述；“權(quán)重”是該要素水平刻度；“評分原則”是觀測要點原則與水平刻度相應(yīng)關(guān)系，是每個測評要素不同體現(xiàn)量化評分指標(biāo)。

4、考官構(gòu)造化。普通考官為5－9名，根據(jù)用人崗位需要，按專業(yè)、職務(wù)、年齡及性別按一定比例科學(xué)化配備，其中設(shè)主考官一名，詳細(xì)負(fù)責(zé)向應(yīng)試者提問并總體把握面試進程。

5、面試程序及時間安排構(gòu)造化。構(gòu)造化面試應(yīng)按照嚴(yán)格程序進行，時間普通在30分鐘，詳細(xì)視面試題目數(shù)量而定，同步對每一題目也應(yīng)限制時間，普通每題問答時間在5分鐘左右。三、構(gòu)造化面試測評要素

構(gòu)造化面試測評要素擬定應(yīng)根據(jù)對面試詳細(xì)規(guī)定（如面試達到目、職位詳細(xì)規(guī)定等）而定。普通有如下三大類：

（一）普通能力

1、邏輯思維能力：通過度析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特性及變化規(guī)律能力。

2、語言表達能力：清除流暢地表達自己思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、論述事情能力。

（二）領(lǐng)導(dǎo)能力

1、籌劃能力：對實際工作任務(wù)提出實行目的，進行宏觀規(guī)劃，并制定實行方案能力。

2、決策能力：對重要問題進行及時有效分析判斷，作出科學(xué)決斷能力。

3、組織協(xié)調(diào)能力：依照工作任務(wù)，對資源進行分派，同步控制、勉勵和協(xié)調(diào)群體活動過程，使之互相配合，從而實現(xiàn)組織目的能力。

4、人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點交流，建立良好協(xié)作關(guān)系能力。

5、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點和找出新辦法能力。

6、應(yīng)變能力：面對意外事件，能迅速地作出反映，謀求適當(dāng)辦法，使事件得以妥善解決能力

7、選拔職位需要特殊能力（該能力測評要素依照不同職位規(guī)定擬定）。

（三）個性特性

在面試中體現(xiàn)出來氣質(zhì)風(fēng)度、情緒穩(wěn)定性、自我認(rèn)知等個性特性。四、對考官規(guī)定

1、正直品格和良好修養(yǎng)

2、有豐富工作經(jīng)驗

3、有豐富專業(yè)知識

4、純熟運用不同面試技巧

5、具備較強把握人際關(guān)系能力

6、良好自我認(rèn)知能力

7、能自如地面對各種面試者，控制面試進程

8、評分公正、客觀

9、明確組織狀況及空缺職位規(guī)定

10、掌握人事測評技術(shù)

五、構(gòu)造化面試程序

從總體上來說，面試過程可以分為三個階段：

1、預(yù)備階段

以一種普通輕松以及熟人似交談，使面試人員自然放松進入面試情境之中，以消除面試者緊張心理，使面試氛圍和諧、友善。這一階段中安排構(gòu)造化問題是導(dǎo)入性問題，普通來說不涉及正題，同步也較易回答。這一階段普通以導(dǎo)入語和指引語形式浮現(xiàn)。例如：

指引語：

當(dāng)前，咱們會向你詢問某些問題，其中，有些是和你過去經(jīng)歷、工作關(guān)于，有些規(guī)定你刊登自己看法。一共___道題，總共時間不超過____分鐘，到___分鐘會給你一種提示。請你仔細(xì)思考問題后再回答。請你仔細(xì)聽好問題，把握問題實質(zhì)。

當(dāng)前，請你準(zhǔn)備好，開始提問了。

2、正式面試階段

面試進入實質(zhì)性階段，主考官提問，應(yīng)試者回答，普通采用一問一答形式。

3、結(jié)束階段

結(jié)束要順暢、自然，否則會給面試者留下不好或太突然感覺。在這一階段，普通安排面試者對自己狀況作出補充；以及考官解釋某些有欺騙性設(shè)計意圖，避免應(yīng)試者對考官產(chǎn)生不必要誤

1.2.2開放式問話方式精彩案例——考驗面試官還是面試者上個月，受國內(nèi)某大型制藥公司華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總邀請，給她們做一種重要職位招聘面試測評，將要招聘職位是高檔營銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前溝通，因此只得急沖沖趕到現(xiàn)場，還好，面試剛剛開始。由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試只剩余

兩位候選人。由王總親自擔(dān)任主考官，在半小時里，她對第一位位候選人問了三個問題：

1、這個職位要帶領(lǐng)十幾種人隊伍，你以為自己領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2、你在團隊工作方面體現(xiàn)如何？由于這個職位需要處處交流、溝通、你覺得自己團隊精神好嗎？

3、這個職位是新近設(shè)立，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力工作狀況嗎？當(dāng)候選人回答完后來，我立即叫了暫停，由于我意識到王總提出問題不當(dāng)當(dāng)，我花了五分鐘相應(yīng)聘者進行了詢問，然后我把應(yīng)聘者回答和她真實想法告訴了王總。

候選人是這樣回答三個問題：第一種問題，我管理人員能力非常強：事實上王總也并不懂得好不好；第二個問題、我團隊精神非常好：只能答YES，由于王總已經(jīng)提供了太明顯暗示，即但愿我團隊精神非常好；第三個問題、能適應(yīng)，非常喜歡出差。事實上，如果把工作條件進行排行話，我最痛恨就是出差，尚有就是占用自己下班時間。但是老總問話方式直截了本地給我暗示，使我必要說“是”。

事實上，王總問是三個本應(yīng)當(dāng)設(shè)計成開放式問題，第一種問有無領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個是有無團隊精神。第三個問題能不能承受巨大工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問方式進行提問，而候選人由王總詢問問題中很容易就懂得她想聽到答案是什么，事實上這是面試中最大忌諱，并且必定無法得到對的答案。

接下來我花了10分鐘時間從三個方面重新為王總設(shè)計了如下問題：

1、管理能力方面：

A）你在本來公司工作時，有多少人向你報告？你向誰報告？

B）你是怎么解決下屬成員間矛盾糾紛？舉個例子好不好？（行為式問題）

2、團隊協(xié)作能力方面：

A）營銷經(jīng)理和其她部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你與否遇到過這樣糾紛，當(dāng)時是怎么解決？（情景式問題）

B）作為高檔營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改進公司內(nèi)部溝通狀況？

3、能不能經(jīng)常出差：

A）此前公司工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時間出一次差？

B）這種出差頻率影響到你生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？

重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多信息，最后選取了她需要人才。

在這里我給公司領(lǐng)導(dǎo)人在進行招聘面試時提某些建議，面試普通分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個階段。除開在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其她階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。

采用開放式問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得諸多所需信息。例如：“你團隊工作方面體現(xiàn)如何？你溝通技巧怎么樣？”……這些都是開放式問題。應(yīng)聘者不也許用一兩句話就簡樸回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例……通過這一系列回答，從中可以獲得足夠信息。例如：想理解應(yīng)聘者團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：“你以為自己團隊精神好嗎？你領(lǐng)導(dǎo)能力好不好？”這是一種封閉式問題，只能回答YES或NO。應(yīng)當(dāng)盡量讓應(yīng)聘者用事實來說話，以提高回答可信度。同步還可以設(shè)計某些情景式、行為式問題如：“告訴我最具備挑戰(zhàn)性客戶是什么樣子？”“你最敬佩人是誰？為什么？”，用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特性、素質(zhì)模型）信息。

一種好面試，最重要一點便是能詢問開放式摸索性問題，把問題提問方式所有換成開放式，一下就可以問出候選人真實想法，有些應(yīng)試者會將摸索性問題以數(shù)量化方式回答，有些則非常具備分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中可以更好地理解應(yīng)聘者過去與否有過類似工作經(jīng)歷。從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。這種問題就是一種有效面試問題。

一次成功面試不但是相應(yīng)聘者考驗，更是對主考官設(shè)計有效面試問題，選取適當(dāng)人到適當(dāng)崗位能力考驗。

1.2.3情景模仿面試情景模仿面試也是人才測評中應(yīng)用較廣一種辦法，它重要測試應(yīng)試者各種實際操作能力。一、情景模仿面試特點情景模仿面試，是設(shè)立一定模仿狀況，規(guī)定被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去解決各種事務(wù)及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所體現(xiàn)出來行為，進行觀測和記，以測評其素質(zhì)潛能，或看其與否能適應(yīng)或勝任工作。情景模仿測試有如下特點：1.針對性由于模仿測試環(huán)境是擬招崗位或近似擬招崗位環(huán)境，測試內(nèi)容又是擬招崗位某項實際工作，因而具備較強針對性。例如：西安市財政局在模仿測試中，給了應(yīng)試者關(guān)于財務(wù)資料，規(guī)定應(yīng)試者據(jù)此寫出一份財務(wù)分析報告，內(nèi)容涉及數(shù)據(jù)計算、綜合分析、個人觀點、意見和建議。西安市審計局給應(yīng)試者提供了某單位原始憑證和記好賬目，規(guī)定應(yīng)試者據(jù)此檢查出錯誤，并定行為、定性質(zhì)、改錯賬。上述模仿測試就是針對財政工作和審計工作需要和現(xiàn)實問題設(shè)計。2.直接性中共西安市委宣傳部將一篇成文信息抽取觀點，顛倒順序后，由一位主考官語無倫次地口頭論述，讓應(yīng)試者記錄并據(jù)此寫出一份“簡報”。西安市檢察院用中速放了一名犯罪分子犯罪證詞錄音，規(guī)定應(yīng)試者做筆錄，并據(jù)此撰寫“起訴書”，還放了一種舉報電話錄音，讓應(yīng)試者當(dāng)即解決。這樣測試，不但測試內(nèi)容與擬招崗位業(yè)務(wù)有直接關(guān)系，并且使考核人員可以直接觀測應(yīng)試者工作狀況，直接理解應(yīng)試者基本素質(zhì)及能力，因此更具備直接性。3.可信性由于模仿測試接近實際，考察重點是應(yīng)試者分析和解決實際工作問題能力，加之這種方式又便于觀測、理解應(yīng)試者與否具備擬任崗位職務(wù)素質(zhì)，因而普遍反映模仿測試比筆試和其她面試形式更具備可信性。西安市廣播電視局在招聘編輯、記者時，組織應(yīng)試者參觀了西安無線電一廠生產(chǎn)車間，請廠長簡介了該廠搞活公司經(jīng)營，狠抓產(chǎn)品質(zhì)量，改進政治思想工作等狀況，并以記者招待會形式，由廠長解答了應(yīng)試者提出各種問題。隨后讓應(yīng)試者依照各自“采訪記錄”分別撰寫新聞綜述和工作通訊。通過這種測試觀測理解應(yīng)試者與否具備編輯、記者基本素質(zhì)，是十分可靠。總來講，和其她考試形式相比，情景模仿測試特點重要體當(dāng)前針對性、真實性和開放性等方面。針對性體當(dāng)前測試環(huán)境是仿真，內(nèi)容是仿真，測試自身所有著眼點都直指擬任崗位對考生素質(zhì)實際需求。需要指出是，有時表面上所模仿情景與實際工作情景并不相似，但其所需要能力、素質(zhì)卻是相似。這時，表面“不像”并不妨礙實質(zhì)上“像”。真實性體現(xiàn)為考生在測試中所“做”、所“說”、所“寫”，與擬任崗位業(yè)務(wù)直接地聯(lián)系著，猶如一種短暫試用期，其工作狀態(tài)一目了然。開放性體當(dāng)前測試手段多樣、內(nèi)容生動，考生作答自由度高、伸縮性強，給考生不是一種封閉試題，而是一種可以靈活自主甚至即興發(fā)揮遼闊天地。上述特點也派生了模仿測試相對局限性，重要體現(xiàn)為測試規(guī)范化限度不易平衡，效率較低。同步，對考官素質(zhì)規(guī)定較高。二、情景模仿面試作用情景模仿測試特點決定了它在選錄國家機關(guān)工作人員和公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部中有著不容忽視作用。這種作用重要體當(dāng)前如下三個方面：第一，為考查應(yīng)試者業(yè)務(wù)能力提供根據(jù)。從西安市組織較好幾次模仿測試來看，無論是模仿測試內(nèi)容，還是模仿測試方式，都較之筆試和面試答辯更接近擬招崗位工作實際。這一點，使得模仿測試在考核應(yīng)試者業(yè)務(wù)能力方面發(fā)揮著筆試和面試答辯難以代替作用。西安市廣播電視局在招錄編輯、記者時，通過模仿測試中采訪筆錄、采訪提問、新聞綜述和工作通訊寫作等幾種環(huán)節(jié)，綜合了應(yīng)試者采訪能力、新聞敏感性和新聞寫作水平，這樣業(yè)務(wù)能力綜合測試為進一步理解應(yīng)試者業(yè)務(wù)差別提供了可靠根據(jù)，是其她測試手段較難辦到。第二，有助于避免高分低能現(xiàn)象。模仿測試注重業(yè)務(wù)能力考核，考核原則是根據(jù)實際工作規(guī)定擬定，考核人員普通由用人單位業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任。這些因素決定了模仿測試不但可覺得實踐經(jīng)驗豐富，具備實際工作能力，勝任擬招崗位工作應(yīng)試者提供“用武之地”，并且可以避免筆試成績較高，實際業(yè)務(wù)能力差應(yīng)試者進入錄取行列。例如：參加天津市廣播電視局測試一位應(yīng)試者，筆試成績靠前，但模仿測試體現(xiàn)不佳，采訪提問離題，撰寫新聞稿缺少新聞性，并且兩處失實，因而未被錄取。參加西安市審計局測試一位應(yīng)試者，考前堅持上崗工作，沒有充裕時間復(fù)習(xí)功課，筆試成績排在第52名，面試答辯與心理測試體現(xiàn)普通，模仿測試成績?yōu)榈诙?，總成績因而上升為?8名，被該局錄取，當(dāng)前這位應(yīng)試者已成為審計工作骨干。第三，為用人單位安排錄取人員詳細(xì)工作崗位提供根據(jù)。實踐表白，應(yīng)試者在模仿測試中體現(xiàn)出個體能力差別，與她們實際工作能力往往十分有關(guān)。因而，模仿測試成績普通都被用人單位作為安排錄取人員詳細(xì)工作崗位根據(jù)。據(jù)對西安市三個單位錄取人員追蹤調(diào)查表白，95%錄取人員之因此可以成為單位工作骨干。其中一種重要因素，就是用人單位可以根據(jù)模仿測試成績，本著揚長避短原則，妥當(dāng)安排錄取人員詳細(xì)工作崗位。三、情景模仿面試重要方式1.機關(guān)通用文獻解決模仿這一項目可作為對招考對象通用情景模仿手段。它以機關(guān)尋常文獻解決為根據(jù)，編制若干個(約15至20個)待解決文獻，讓被測者以特定身份對文獻進行解決，這些待定文獻應(yīng)是機關(guān)干部經(jīng)常要解決會議告知、請示或批復(fù)、群眾來信、電話記錄和備忘錄等，規(guī)定被測者在兩至三小時內(nèi)解決完畢。測試待解決文獻編制大體可分三類：第一類是工作中已有對的結(jié)論，這可以在文書檔案調(diào)查基本上對某些文獻略作加工提煉。此類文獻便于對被測者解決成果有效性進行評價。第二類是某些條件和信息尚不完備文獻，這重要是測試其與否善于提出問題，假設(shè)或規(guī)定進一步獲取關(guān)于信息能力，此類文獻解決應(yīng)有一定難度，以評價被測者觀測力細(xì)致性和深刻性，思維力敏感性、邏輯性和周密性。第三類是文獻解決條件已具備，規(guī)定被測者在綜合分析問題基本上作出決策。此類文獻應(yīng)難易相間，以拉開檔次。通用文獻解決應(yīng)以團隊方式進行。在測試前，由主持測評者作統(tǒng)一指引，闡明測試目及規(guī)定，消除被測者緊張情緒，以利互相配合。2.工作活動模仿這個測試項目可以采用如下兩種形式進行：一是上下級對話形式。模仿接待基層工作人員情景，由被測者飾上級，測評員為下級，或向上級領(lǐng)導(dǎo)報告或請示工作。這種模仿測試可采用主考人員與其對話，別的測評人員觀測打分方式進行。測試前應(yīng)讓被測者閱讀關(guān)于材料，使其理解角色背景和規(guī)定。測試主題可一種專業(yè)一題，需有一定難度和明晰評分原則，時間以每人半小時左右為宜。二是布置工作測試。規(guī)定被測者在看閱一份上級文獻或會議紀(jì)要后，以特定身份結(jié)合部門實際，對工作進行分工布置和安排，這一項目可以按個別測試方式進行，測評人員普通為招考部門領(lǐng)導(dǎo)。在一定條件下，測評人員可向被測者進行發(fā)問，以對其進行較進一步整體測評。最后，根據(jù)評分原則分別評分。3.角色扮演法事先向考生提供一定背景狀況和角色闡明，模仿時規(guī)定考生以角色身份完畢一定活動或任務(wù)。例如，接待來訪、主持會議、報告工作等。4.現(xiàn)場作業(yè)法提供應(yīng)考生一定數(shù)據(jù)和資料，在規(guī)定期間內(nèi)，規(guī)定考生編制籌劃、設(shè)計圖表、起草公文和計算成果等。被普遍應(yīng)用計算機操作、賬目整頓、文獻筐作業(yè)都屬于此類形式。5.模仿會議法將若干(10人左右)考生分為一組，就某一需要研討問題或需要布置活動或需要決策議題，由考生自由刊登議論，互相切磋探討。詳細(xì)形式有會議模仿組織、主持、記錄及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，文獻筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是近幾年在借鑒國外先進測評技術(shù)基本上開發(fā)面試辦法。

1.2.4無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(Leaderless6-7[GroupDiscussion)，是指將一定數(shù)量一組應(yīng)聘者(普通是每組6～7人)集中起來，讓她們就給定問題進行一定期間長度討論，討論中不指定小組領(lǐng)導(dǎo)者，各個成員處在平等地位。主考官依照應(yīng)聘者左右局勢能力和發(fā)言內(nèi)容，相應(yīng)聘者進行評價。總說來，這是一種運用松散群體討論形式，它可以迅速誘發(fā)人們浮現(xiàn)特定行為，并通過對這些行為定量分析來判斷每個應(yīng)聘者能力水平和個性特性。圖一無領(lǐng)導(dǎo)小組討論流程準(zhǔn)備階段（時間控制：3分鐘）準(zhǔn)備階段（時間控制：3分鐘）應(yīng)聘者：熟悉規(guī)則準(zhǔn)備發(fā)言考官：宣讀指引語統(tǒng)一評價原則總結(jié)階段（時間控制：3分鐘）應(yīng)聘者：推薦組長總結(jié)發(fā)言考官：撰寫評語推薦錄取討論辯駁（時間控制：30分鐘）應(yīng)聘者：互相討論達到共識考官：觀測行為考察打分自由發(fā)言（時間控制：10分鐘）應(yīng)聘者：輪流發(fā)言闡述觀點考官：分析發(fā)言記錄觀點“討論”前準(zhǔn)備什么?在實行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前，主考官必要從多方面進行充分準(zhǔn)備：一方面依照崗位特點，設(shè)計恰當(dāng)討論題目和評分維度。題目和評分維度是討論基本，但一種好討論題目和評分維度卻并不容易得到。在設(shè)計題目和制定維度時，一定要與招聘崗位緊密結(jié)合。如有也許，題目維度設(shè)計好后，應(yīng)先進行小范疇試測和試評分，發(fā)現(xiàn)問題后及時修改，如此重復(fù)幾次后才干正式投入使用。在設(shè)計討論題目時，要堅持兩個原則。一是難度適中，題目若太容易，應(yīng)聘者會在很短時間內(nèi)達到一致，難以考察其知識和技能；如果題目太難，應(yīng)聘者會花諸多時間思考，需要很長時間才干進入狀態(tài)。由于思考是看不見，這樣不利于相應(yīng)聘者進行觀測。題目太難還容易給應(yīng)聘者帶來較大壓力，也許會導(dǎo)致其體現(xiàn)得比尋常激進或悲觀，不能真實呈現(xiàn)平日應(yīng)有行為和狀態(tài)。題目設(shè)計第二個原則是要具備一定沖突性，要可以引起爭論。爭論目并不在于雙方要在爭論中分出勝負(fù)，而在于讓旁聽考官看到應(yīng)聘者更加真實行為。固然沖突不能太大，否則人們很難達到一致。例如，在招聘區(qū)域營銷管理精英時，可以采用如下問題：如果你當(dāng)前負(fù)責(zé)一種新產(chǎn)品在某區(qū)域市場銷售工作，但是在該區(qū)域市場浮現(xiàn)了竄貨行為，作為區(qū)域銷售管理人員，你是應(yīng)當(dāng)及時對經(jīng)銷商進行嚴(yán)肅懲罰、制止竄貨繼續(xù)發(fā)生，還是從市場方面考慮暫時放任經(jīng)銷商、待產(chǎn)品市場成熟后再制止竄貨行為?題目設(shè)計好后，就要組織安排應(yīng)聘者。普通無領(lǐng)導(dǎo)小組討論以每組6～7人為宜，人數(shù)少于5人，成員之間爭議較少，討論不易充分展開，而人數(shù)多于8人，則有也許成員之間分歧過大，很難在規(guī)定期間內(nèi)達到一致意見。為應(yīng)聘者分組時必要注意，競聘同一崗位應(yīng)聘者必要被安排在同一小組，以利于互相比較。如何安排考官呢?普通無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主考官應(yīng)當(dāng)由競聘崗位管理者和心理學(xué)家(或人才評價專家)共同構(gòu)成，以保證評分公正性，人數(shù)在4～6人為宜。無領(lǐng)導(dǎo)小組評分工作是一項復(fù)雜而艱巨工作。在評分前，沒有經(jīng)驗評分者必要接受人事選拔專家或心理學(xué)家系統(tǒng)培訓(xùn)，進一步理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀測方式、評分辦法以及各個評分維度含義，必要時還要進行模仿評分練習(xí)。如何實行“討論”?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實行流程涉及四個環(huán)節(jié)：準(zhǔn)備階段、自由發(fā)言階段、討論辯駁階段和總結(jié)階段(見圖一)。由于討論前整個工作是完全保密，應(yīng)聘者對將要參加選拔程序、選拔形式和選拔內(nèi)容一無所知。因此在正式討論階段，一方面要設(shè)計一種準(zhǔn)備期。在這個準(zhǔn)備階段，考官將簡介整個討論程序、宣讀指引語，同步留出幾分鐘時間讓應(yīng)聘者做好充分發(fā)言準(zhǔn)備。接下來是自由發(fā)言階段，在這個階段，應(yīng)聘者任務(wù)是自由發(fā)言。在進入討論此前，規(guī)定每個人先闡明自己觀點，擺明自己態(tài)度和立場。發(fā)言順序可以是隨機。這樣做長處有兩個：其一，依照人們發(fā)言內(nèi)容，考官可以初步判斷每個人分析問題能力、口頭表達能力和創(chuàng)新思維能力；其二，保證每個人有發(fā)言機會，給那些個性內(nèi)向、體現(xiàn)欲不強人提供一種呈現(xiàn)風(fēng)采舞臺。考官任務(wù)是觀測記錄每個發(fā)言者內(nèi)容，形成初步印象。每人自由發(fā)言結(jié)束．小構(gòu)成員間討論辯駁就開始了。應(yīng)聘者優(yōu)缺陷顯得一清二楚，充分呈當(dāng)前考官面前，可以一評高低。最后，討論結(jié)束，各組需要推薦一名小組長進行方案決策，并總結(jié)發(fā)言。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論選拔營銷精英評價要素表評價要素觀測要點溝通能力口頭表達清晰、流暢清晰善于運用語言、語調(diào)、目光和手勢敢于積極打破僵局可以傾聽她人合理建議遇至《人際沖突保持冷靜，并可以想出緩和辦法分析能力每理解問題本質(zhì)每解決問題思路比較清晰，角度新穎可以綜合不同信息，深化自己結(jié)識有悟性、領(lǐng)略新問題速度快應(yīng)變能力遇到壓力和矛盾時積極謀求解決辦法情景發(fā)生變化時可以調(diào)節(jié)自己行事方式在遇到挫折時依然積極客觀面對在難題面前可以多角度思考問題團隊精神不久融入小組討論之中為小組整體利益著想有獨立觀點，但必要時會妥協(xié)為她人提供協(xié)助尊重她人，善于傾聽她人意見人際影響力及自信心觀點得到小構(gòu)成員認(rèn)同小構(gòu)成員樂意按照其建議行動不靠命令方式說服她人善于把人們意見引向一致積極發(fā)言，敢于刊登不批準(zhǔn)見強調(diào)自己現(xiàn)點時有說服力營銷業(yè)務(wù)知識善于運用先進營銷理論來解決實際問題對營銷理論理解透徹能充分考慮工作情景中也許遇到各種實際難題并提出解決方案具備職業(yè)操守，不運用非法手段解決問題

1.2.4.1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例情境：一天上午，你們乘坐一架小型客機，由國內(nèi)西北疆飛向東部一種都市。就在飛臨北疆某寒冷地區(qū)一種沒有人煙雪野時，飛機遇到大風(fēng)雪，不幸失事，跌到山里。此時正是一月，氣溫低達－15度。飛機可乘坐10人，是雙引擎機，機身已撞毀并起火。飛機駕駛員及1名乘客死亡，其她人則沒有受到嚴(yán)重傷害。失事地點正好在雪線下面，地面崎嶇不平，樹林茂密。乘客們穿著秋裝，并且每個人均有一件外套。問題：在飛機爆炸前，乘客從機艙急救出15件物品（如下表）。當(dāng)前請你們通過討論將這15件物品按照對生存重要性從1-15順序排列出來。排序物品表排序物品表

該地區(qū)航空地圖

四副太陽鏡

大型手電筒

三盒火柴

四條羊毛毯

一種軍用水壺

一支手槍及10發(fā)子彈

急救箱

一只雪橇

十二小包花生米

兩小瓶白酒

一張塑料防水布

一面化妝用小鏡子

一只大蠟燭

一把小刀

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀測登記表觀測行為候選人候選人候選人候選人候選人候選人發(fā)言次數(shù)

善于提出新看法

敢于刊登不批準(zhǔn)見

堅持自己對的意見

支持必定別人意見

消除緊張氛圍

說服或調(diào)解

創(chuàng)造發(fā)言氛圍

領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀測登記表觀測行為候選人候選人候選人候選人候選人候選人把意見引向一致

發(fā)言清晰

分析

概括或總結(jié)作決策

口述技巧

非語言表情、隨機應(yīng)變

發(fā)言積極性

反映敏捷

評估級別

1.2.5行為事件面談法（BEI）使用技巧——面試提綱準(zhǔn)備面試在人才甄別選拔中得到極其廣泛應(yīng)用，這已是眾所周知事。不少人也許會有一種印象：既然在招聘選拔時面試被管理者普遍地采用，它一定比其她辦法有效。在過去六十年，工業(yè)心理學(xué)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，上述結(jié)論與事實不符。也就是說，面試雖然應(yīng)用很廣，但當(dāng)前并沒有證據(jù)來支持它預(yù)測效度。哲學(xué)家尼德爾曼曾說過，語言作為一項溝通工具，實在是局限性太多了，如果可以話，她寧愿打旗語。迫于就業(yè)壓力或經(jīng)濟壓力，有人會不得已試圖以虛假信息獲得面試官好印象，而當(dāng)前市場上各類宣揚面試技巧書籍、網(wǎng)絡(luò)信息等更是不勝枚舉，也為應(yīng)聘者編制"完美"虛假信息提供了支持，對于某些專業(yè)技能和經(jīng)驗均不強面試官而言，有些應(yīng)聘者對面試研究比面試官還深，可以說當(dāng)前"面試專家"越來越專業(yè)了。另一方面，對個人而言，每個人均有一種追求優(yōu)勢目的，咱們成長軌跡就環(huán)繞著這個優(yōu)勢目的而展開。所謂優(yōu)勢目的，是高于現(xiàn)狀目的，也就是說，咱們頭腦中自己是高于現(xiàn)實中自己，因而，咱們言語難免會有些夸張。面試場合就是其中之一，為了在面試官面前體現(xiàn)自己，或是為了得到錄取機會，應(yīng)聘者會竭力呈現(xiàn)自己。如何鑒別這種環(huán)境下語言真實性，是對面試官極大考驗。這些狀況導(dǎo)致面試時對人才進行甄別難度越來越大。某些沒有通過仔細(xì)策劃及安排招聘面談，其平均預(yù)測效度只有約0.14.普通狀況下，老式招聘面試效度只有0.10-0.40.一次面試效度如何，要看詳細(xì)采用什么樣辦法來進行。有些研究者和專家致力于謀求更好辦法來提高面試效度。如當(dāng)前人才測評領(lǐng)域較為推崇"以'行為事件面談法（BEI）'為核心面試辦法"就是其中一種，能大大提高面試測評預(yù)測效度。在實踐中，咱們也發(fā)現(xiàn)這種新面試測評辦法能大大提高面試效度。關(guān)于行為事件面談法（BEI）行為事件面試法（BehavioralEventInterviewing，簡稱BEI），最早是心理學(xué)家用以進行心理測評一種辦法。它通過一系列問題，收集被訪者在代表性事件中詳細(xì)行為和心理活動詳細(xì)信息。這些問題都是類似于"您那時是怎么想？"、"接下來您采用了什么辦法？""您當(dāng)時對她說了些什么？"等，以獲得詳細(xì)而詳細(xì)信息，然后通過對這些所收集信息比較分析，可以發(fā)現(xiàn)面談對象某些素質(zhì)特點。關(guān)于行為事件面談（BEI）用法已有各種各樣資料進行過簡介，但是都以普通性使用原則為主。作為專業(yè)人才測評從業(yè)者，咱們更關(guān)注該辦法某些獨特、詳細(xì)使用技巧。本文就是著重討論在使用BEI時如何準(zhǔn)備面試題目。BEI需要題本準(zhǔn)備當(dāng)BEI用于面試時，在正式面談之前準(zhǔn)備好提問題本（即面試提綱）是非常有必要?？茖W(xué)地設(shè)計面試問題對整個面試成功有很大作用，可以增長面試官提問針對性，避免問某些與目的職位勝任特質(zhì)無關(guān)問題，提高面試效率和效果。更重要一點是，要設(shè)計行為性問題，即所設(shè)計問題都是關(guān)于應(yīng)聘者行為特性。既然是面試，就是一種考察，也是一種評估，必然需要保證面試者用人原則得到貫徹，面試人都受到了同等"待遇"，從這兩點而言咱們都需要環(huán)繞著組織關(guān)懷能力指標(biāo)進行問題題本準(zhǔn)備。咱們需要指出一點是，面試過程是主考官和面試對象之間一場"斗智斗勇"角力，主考官除了需要提前作好充分準(zhǔn)備，也需要隨機應(yīng)變，依照對方反映調(diào)節(jié)自己問題和方略。例如，對于高層領(lǐng)導(dǎo)者"戰(zhàn)略思維能力"和"團隊領(lǐng)導(dǎo)能力"是經(jīng)常考察重點，咱們會有某些慣用普通性問題，但是隨著面試對象反映，咱們問題也浮現(xiàn)了調(diào)節(jié)，因此整個過程是"半構(gòu)造化"過程。面試提綱設(shè)計環(huán)節(jié)普通，面試提綱設(shè)計包括如下幾種環(huán)節(jié)：環(huán)節(jié)1——對欲測量能力進行界定；環(huán)節(jié)2——獲得與該能力有關(guān)核心行為；環(huán)節(jié)3——設(shè)計基于該能力核心行為面試問卷提綱；環(huán)節(jié)4——對問題提綱進行修正和補充。假設(shè)某次BEI面試過程中咱們需要考察被測評對象"解決問題能力"這一素質(zhì)特性，那么針對此能力素質(zhì)設(shè)計面試題本過程如下：第一步，明確何為"解決問題能力".（1）結(jié)合公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和崗位職能，闡明什么是解決問題能力。（2）將"解決問題能力"定義為：公司員工運用觀念、規(guī)則、工作程序辦法等對客觀問題進行分析并提出解決方案能力.第二步，獲取"解決問題能力"有關(guān)核心行為。（1）通過資料收集、調(diào)查、訪談和專家分析與評估，獲取解決問題能力核心行為。（2）通過這些過程咱們達到如下解決問題能力行為群組：

a

客觀地看待事情并能廣泛地定義問題；

b能有系統(tǒng)地分析復(fù)雜問題并能進行推理和觀測，以擬定問題要因有關(guān)性和因果關(guān)系；

c能在制定解決方案前預(yù)先分析公司資源環(huán)境；

d能依照公司規(guī)則、程序和辦法，以及個人經(jīng)驗、專業(yè)知識等提出解決方案；

e能以恰當(dāng)方式建議公司領(lǐng)導(dǎo)進行決策。第三步，設(shè)計基于問題解決能力核心行為面試問卷。通過對核心行為群組分析，設(shè)定面試問卷提綱如下：（1）你覺得自己善于分析問題嗎？可否列舉兩個你此前工作上例子來證明你分析問題能力？（2）請告訴咱們你曾分析過一種難題及你予以建議？（3）請告訴咱們你解決復(fù)雜問題慣用辦法是什么？能否舉例闡明？（4）當(dāng)你分析復(fù)雜問題時普通采用了那些環(huán)節(jié)？（5）如以10分為原則，你對自己能力打幾分？為什么？（6）你與否有過度析自己失誤經(jīng)驗，你如何進行補救？……第四步，對面試提綱進行修正和補充。為了判斷應(yīng)聘者回答真實性，可以從如下某些問題中選用某些作為面試提綱補充，即預(yù)定追問問題。（1）你是如何解決？（2）你成功了嗎？為什么？（3）日后發(fā)生了什么？（4）你當(dāng)時面臨困境是什么？你是如何解決？（5）你如何成功？請談一談。（6）你如何失敗？請談一談。（7）你從中學(xué)習(xí)到了什么？……在實際面試過程中，咱們評委經(jīng)常是通過"預(yù)設(shè)－—驗證、新預(yù)設(shè)——再次驗證"方式展開進一步面談，提高面試效率。由于想對所有指標(biāo)同步都詳細(xì)加以考察是有難度，在面試時間上也是不經(jīng)濟。一種比較充分BEI面談需要收集大量行為細(xì)節(jié)證據(jù)，咱們更多是通過對面談對象一種基本預(yù)判，然后展開有關(guān)行為細(xì)節(jié)收集，加以驗證。

1.3素質(zhì)面試與老式面試比較方式要項 方式要項老式面試素質(zhì)面試招聘原則統(tǒng)一性沒有統(tǒng)一招聘原則。應(yīng)聘人自己評價自己，如描述優(yōu)缺陷、興趣、抱負(fù)、態(tài)度以及人生哲學(xué)等，這些方面并不能闡明個人實際體現(xiàn)。招聘原則基于素質(zhì)、明確統(tǒng)一。通過對求職者與招聘職位素質(zhì)模型進行比較考核，根據(jù)公司招聘原則決定相應(yīng)聘者錄取與否。面試官客觀性精確性差。招聘者心目中沒有詳細(xì)而客觀原則，因而對于應(yīng)聘人回答容易做主觀判斷。精確性高?；诩河兴刭|(zhì)模型和闡明各種素質(zhì)行為闡明，面談?wù)呷菀滓勒諔?yīng)聘人回答對其能力做出較客觀判斷。應(yīng)聘人真實性真實性較差。應(yīng)聘人在通過學(xué)習(xí)和接受應(yīng)聘培訓(xùn)后，很容易虛構(gòu)或做出取悅招聘者回答。模式化回答使得招聘面談沒有區(qū)別度。真實性較高。在行為面談中，由于規(guī)定應(yīng)聘人講述詳細(xì)事件以及自己在其中體現(xiàn)，而非想象其會怎么做，應(yīng)聘人很難杜撰。面試問題針對性針對性差。普通只讓應(yīng)聘者講述過去經(jīng)驗和曾從事活動，有些應(yīng)聘者描述只是泛泛而談，招聘者對于其工作好壞不得而知。針對性強。通過應(yīng)聘人在此前工作中體現(xiàn)，來分析其成功與失敗背后道理，從而來系統(tǒng)地預(yù)測她將來工作成功概率。

2面試實行階段2.1老式面試中常用缺陷面試是人才選取一種重要環(huán)節(jié)，面試成敗直接關(guān)系著人才選取科學(xué)性和公正性。如果沒有把好面試關(guān)，將會對人力資源管理其她后續(xù)工作帶來很大障礙。下面所列舉就是老式面試過程中常用缺陷：1．不作記錄或很少作記錄在面試時進行恰當(dāng)記錄是必要，如果面試官僅憑自己大腦記憶，會容易浮現(xiàn)遺忘或偏差。特別是在對一組人員進行分別面試時，面試官往往僅能對第一種人和最后一種人產(chǎn)生比較深刻印象，而對其她應(yīng)聘者沒有什么印象。不作記錄或很少作記錄事實上會減少面試效果和精確度，雖然在面試過程中也許會有較好效果和較高精確度，但由于無法進行保存，從而減少了面試成效。2．漏掉重要信息有時候，面試官會把過多精力和時間花在影響工作與否成功個別核心因素，她（她）們往往只考察到應(yīng)聘者有限幾種方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者完整信息。事實上，對面試者任何片面理解都會導(dǎo)致面試不公平。如果漏掉了應(yīng)聘者重要信息，很也許會相應(yīng)聘者做出錯誤判斷。3．提問無關(guān)問題當(dāng)面試官不小心提出無關(guān)問題時，會讓面試者感到詫異或不滿。如果這個無關(guān)問題涉及到應(yīng)聘者隱私，很也許會引起應(yīng)聘者反感。提問無關(guān)問題不但揮霍了人們時間，更重要是破壞了融洽面試氛圍，甚至?xí)寫?yīng)聘者對公司產(chǎn)生負(fù)面印象。4．存有偏見或先入為主所謂先入為主，就是在面試前就相應(yīng)聘者形成了固有看法。這種固有看法產(chǎn)生與面試官文化和價值取向關(guān)于。例如面試官自身就是一種很看重學(xué)歷人，那么在面試開始之前，低學(xué)歷應(yīng)聘者已經(jīng)先輸一分。這種先入為主面試，不但會破壞面試效果，還會影響公司在應(yīng)聘者中形象。5．提問重復(fù)問題提問重復(fù)問題往往會出當(dāng)前初試與復(fù)試銜接中，如果復(fù)試面試官不理解初試狀況，就很容易提出相似問題。提問重復(fù)問題一方面揮霍了人們時間，無論是相應(yīng)聘者還是面試官。2.2公司招聘面試中五種弊端有人說，中華人民共和國公司人力資源管理做做好是招聘和培訓(xùn)，浮現(xiàn)問題最多也是招聘和人力資源，到當(dāng)前為止，應(yīng)聘者面試依然是公司人力資源管理招聘工作中非常重要一項內(nèi)容，由于不也許完全通過一種人應(yīng)聘材料和筆試紀(jì)錄就可以做出清晰精確判斷。并且，面試中對面試者直觀印象和可以依照狀況調(diào)節(jié)對面試者考核方向和內(nèi)容都會有助于對一種人進行更加完整和公正評價，以充分保證公司招聘效果。對于招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷員工還是經(jīng)常作為面試官經(jīng)理人，都會有太多感觸。員工感觸是，參加諸多公司面試經(jīng)常會有某些很“奇怪”事情發(fā)生，明明比另一種人更強些，但最后錄取是別人。而經(jīng)理們感觸是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出合格者中總有幾種連試用期都無法通過就必要被裁減掉，同步，又恍惚覺得那些沒有通過面試應(yīng)聘者中尚有更適當(dāng)人選沒有被發(fā)掘出來。這闡明，公司招聘面試工作存在出了問題。筆者依照自己近年從事HR實踐工作和為公司提供HR管理征詢和培訓(xùn)經(jīng)歷進行了某些歸納，把這些問題總結(jié)如下。一、不專業(yè)面試官提問毫無章法公司招聘面試中對被面試者提問過程中浮現(xiàn)問題最多，這是公司中從事招聘面試工作人員專業(yè)度不夠明顯體現(xiàn)。（一）重復(fù)提問重復(fù)提問常用于初次面試和復(fù)試銜接過程中，復(fù)試考官也許不太理解初試狀況，就很容易提出與初試相似問題。固然，這些問題必定也是考官都很關(guān)懷問題，例如說個人學(xué)習(xí)、工作狀況，此前工作業(yè)績，此前工作離職因素，相應(yīng)聘公司結(jié)識等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試真實意義——即進一步深層次地評價應(yīng)聘者。揮霍了面試雙方寶貴時間，使考官考查應(yīng)聘者更重要狀況時間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長問題時也由于時間關(guān)系只得匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。（二）漏掉重要信息諸多公司面試題目并沒有進行嚴(yán)謹(jǐn)設(shè)計和精心前期準(zhǔn)備，而是體現(xiàn)出很大隨意性。因此，提問時漏掉重要信息事就常有發(fā)生。面試官會經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者某些事實上不太重要問題，應(yīng)聘者也重復(fù)解釋，揮霍了大量精力和時間，反而忽視了更加重要內(nèi)容和信息，影響了相應(yīng)聘者全面理解。（三）提出無關(guān)問題面試提問隨意性還體當(dāng)前面試官會提出某些與面試毫無關(guān)系問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官專業(yè)范疇、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚？”“你為什么還不結(jié)婚？”等這樣提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。（四）問題不擬定性再有就是面試官提出問題是不擬定，這樣毛病在筆者工作中也時有發(fā)生。面試官經(jīng)常會只順著應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷去提出問題，而不同應(yīng)聘者都會有不同工作經(jīng)歷。用不同問題考查不同人，這樣就像是用不同制式尺子去測量不同人身高，最背面試成果也就不可以再按照公司同一原則去做取舍，這樣很容易相應(yīng)聘者導(dǎo)致不公平。二、面試官無法避免暈輪效應(yīng)招聘面試基本不可原則化和量化，諸多時候面試成果基本上與面試官綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰諸多面試官一方面無法克服自己諸多人性弱點。（一）面試官自己偏好對于面試官按照自己偏好評價人，在諸多公司招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。例如面試考官很看重學(xué)歷、她對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分?；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌觥⒏沅N售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽視了當(dāng)前公司所招聘崗位特點和規(guī)定。（二）先入為主所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就相應(yīng)聘者有了一種比較固定印象。這種印象很難在短時間內(nèi)變化。例如說：面試官相應(yīng)聘者第一印象是誠實和友善，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者第一種謊言時，會以為是無心之過或是過份緊張，是可原諒；而如果面試官相應(yīng)聘者第一印象是油滑和偽善，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者第一種謊言時，會以為是習(xí)慣使然或是故意為之，是不可原諒。（三）以點蓋面面試官經(jīng)常會由于應(yīng)聘者某一項突出長處，而草率做出整體判斷。例如在招聘項目開發(fā)負(fù)責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超軟件開發(fā)能力，面試官就有也許誤以為她是項目開發(fā)負(fù)責(zé)人適當(dāng)人選。但事實上，擔(dān)任項目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要是要具備團隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不但僅是有軟件開發(fā)能力。三、面試官對面試狀況沒有及時記錄或記錄不全在面試過程中進行恰當(dāng)及時記錄是非常必要。但諸多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者面試考核表上做了一種很概括綜述總評性質(zhì)記錄，普通還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等所有面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少時候問題不是很大，但同步對幾種同一崗位應(yīng)聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一種人和最后一種人印象比較深刻，而對其他應(yīng)聘者印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中模糊印象和幾句簡樸總評，相應(yīng)聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公充且精確性差。同步，也不利于進行事后監(jiān)督和總結(jié)面試成果。四、忽視應(yīng)聘者工作動機對于工作動機考察是在沒有通過精準(zhǔn)設(shè)計公司招聘面試中經(jīng)常被忽視重要內(nèi)容。諸多面試官會把大量精力集中在考察應(yīng)聘者專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)懷員工工作動機。如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作話，她會試圖順應(yīng)面試官嗜好，而隱藏自己喜好和價值取向。同步更為嚴(yán)重是員工如果沒有良好工作動機會缺少對工作積極性而經(jīng)常處在一種悲觀工作狀態(tài)，這種悲觀工作狀態(tài)會成為管理、考核、勉勵障礙。良好工作動機是將自身發(fā)展需要（涉及不斷地學(xué)習(xí)、實踐，提高自身知識水平）與應(yīng)聘公司需要融為一體共同發(fā)展意愿（涉及對公司文化、價值觀和發(fā)展方向認(rèn)同和贊賞以及和公司員工和睦相處、共同進步思想準(zhǔn)備）。一方面員工應(yīng)當(dāng)喜歡這份工作，另一方面是喜歡這個公司，那么咱們可以以為她工作動機是良好。固然，勉勵良好工作動機并不是要抹煞員工對獲得生活保障物質(zhì)需要，而是強調(diào)哪個更重要問題。僅僅追求物質(zhì)利益員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達知識經(jīng)濟時代。五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿情緒面試官提問題沒水平，不遵守商定面試時間，面試官規(guī)定不統(tǒng)一等等。面試不但是公司選取應(yīng)聘者一種過程，同步也是應(yīng)聘者選取公司過程。雖然是公司看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見得一定能看重公司。應(yīng)聘者參加公司組織面試過程中會。

2.3十大面談?wù)`區(qū)心理學(xué)家曾進行了數(shù)百個實驗，來研究招聘面談過程。她們研究目，是但愿清晰懂得是什么因素，在面談過程中發(fā)揮作用，影響著管理體制者作招聘決定。通過這些研究，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，不少管理者在不自覺狀況下，墮入了面談陷阱，令她們糊里糊涂地聘任了不適合人。大某些管理者，在過去都是或多或少墮入過面談陷阱，但這樣并非表達她們稱職。其實在面談進行期間，管理者與應(yīng)聘者是面對面接觸，彼此在不斷互相影響著；應(yīng)聘者一舉一動，及一言一笑，均有會重復(fù)地刺激管理者情緒、感覺和價值觀，反過來說，在面談過程中，應(yīng)聘者也不斷地受管理者行為刺激，而做出各種各樣她也不能完全控制反映。在這個“互動”過程中，那些應(yīng)聘高手，便可運用某些行為來引導(dǎo)管理者墮入面談陷阱。陷阱一：“壞事傳千里”效應(yīng)在招聘面談過程中，管理者在聆聽?wèi)?yīng)聘者陳述之后，會傾向較為相信負(fù)面性資料，而交正面性資料份量調(diào)低。例如，應(yīng)聘者解釋她辭去上一份工作因素，是她不喜歡沉默寡言老板，和但愿找一找一份更具挑戰(zhàn)性工作。管理者腦海中會形成一種印象，以為應(yīng)聘者不擅于與內(nèi)向確良人合伙，而較為忽視了她追求更大挑戰(zhàn)性態(tài)度。上述現(xiàn)象與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對負(fù)面事物有較深印象，也有興趣懂得更多。但在招聘面談時，這個現(xiàn)象會令管理者“偏聽”做出招聘決定期會有偏差。陷阱二：“大型交響曲”效應(yīng)心理學(xué)研究指出，人對資訊記憶能力，與接受時間性有密切關(guān)系。在面談剛開始時，管理者會受先入為主效應(yīng)（PrimacyEffecf)影響，對面談內(nèi)容會記憶較牢。然后，她記憶會逐漸下降，直至面談完結(jié)前，近因效應(yīng)（RecencyEffect)開始生效，她對最后聽到或發(fā)生事情印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開首及結(jié)束丙某些，對中段較為陌生。因而，若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點功夫，她獲得良好印象機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段體現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡應(yīng)微者，也許會被管理者評為體現(xiàn)平平。陷阱三：管理者“心中有劍”調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不少管理者心中，均有一種抱負(fù)應(yīng)聘者形象，或稱為典型。她們或會主觀地以為，，應(yīng)聘者必然要高大才干威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那么，當(dāng)她們碰見一名高大應(yīng)聘者時，管理者便會在故意無意之間，從應(yīng)聘者身上發(fā)掘威猛證據(jù)，將某些本來沒有太大關(guān)連事件，也接受了下來。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”（HaloEffect)，武俠故事則稱之為“心中有劍”，意思是說，大俠不必手中有劍，她只要心中有劍，也可傷人于百步之外。管理者也經(jīng)常心中有劍，若她以為沒有美貌便沒有智慧，那么一名姿色平庸應(yīng)聘者，便很難突破這個典型，來證明自己智慧水平。有些管理者心中典型是十分詳細(xì)，她會在招聘面談過程中，將注意力放在某些她主觀地覺得應(yīng)與工作體現(xiàn)或能力關(guān)于細(xì)節(jié)上，而不是能客觀地評量一名應(yīng)聘者工作能力。陷阱四：脫線風(fēng)箏現(xiàn)象有些管理者喜歡在面談時，與應(yīng)征者談某些與工作無關(guān)內(nèi)容，如業(yè)余嗜好、管教子女辦法、時事分析等到等。除非應(yīng)征者將來工作與這些內(nèi)容關(guān)于，與此否則管理者是在揮霍時間。特別是那些經(jīng)驗較淺管理者，她會因閑談太多而令面談失支方向，讓應(yīng)征者有機會天南地北胡止一番，像脫線風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動著面談，向她喜歡方向發(fā)展下去。會談結(jié)束時，可以與管理者談得投契人盡占優(yōu)勢，而談話甚趣味性人便給比下去。其實，若管理才但愿懂得應(yīng)征者在工作以外生活狀況，她便應(yīng)當(dāng)好好運用面談前時間，仔細(xì)地閱讀應(yīng)征者填寫個人資料表，而非在面談過程中去理解。陷阱五：好眉好貌效應(yīng)各應(yīng)聘者均有不同個人特聘，如高矮肥瘦、頭發(fā)，有些管理者雖然嘴巴說沒有，卻不自覺地以貌取人，這種做法有個大問題，若招聘面談由幾名管理者共同參加，她們對個人特聘喜惡，便會浮現(xiàn)分歧，要獲得客觀準(zhǔn)則來評量個人特性是一件十困難事。不單如此，若該特性（如美貌、面型）與工作體現(xiàn)其實無多大有關(guān)，管理者憑此而生直覺來挑選，自然不會有助找到適當(dāng)員工。有些工作也許需要應(yīng)征者擁有某些特定個人特性，如身高及體重，這些條件普通會設(shè)定一種范疇，讓管理者在初步篩選時，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將精神，放在這些不能定下客觀評量準(zhǔn)則項目上。陷阱六：盲俠“座頭市”現(xiàn)象在面談過程中，有些管理者為了加深記憶，會記錄應(yīng)征者房產(chǎn)科內(nèi)容。她們作記錄時，普通會犯兩個毛病。第一，管理者在發(fā)問之后，便集中精神聆聽，并且寫下應(yīng)征者回答，她們視線會經(jīng)常停留在登記表上，而非看著應(yīng)征者回答。不少曾接受面談訓(xùn)練應(yīng)征者，她們心中早已準(zhǔn)備了原則答案，來答復(fù)各樣問題。她們在背誦答案時，身體語言會教人懂得，她們不是衷心地訴說，真實經(jīng)驗。因而，管理人必要努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽不看，而是要全心全意地觀測應(yīng)征者反映行為，來印證她說話內(nèi)容，檢查兩者與否同樣。此外，若管理者只記錄應(yīng)征者說話內(nèi)容，而所略了她行為舉止，在面談結(jié)束后，管理者再翻閱記錄時，她便會難于辨別那些答案有關(guān)不遠(yuǎn)應(yīng)征者實際體現(xiàn)。到那時，她只得憑印象來作決定。陷阱七：同聲同氣易商量有些心理學(xué)研究指出，管理者與應(yīng)征者，在態(tài)度上及種族上類同，與招聘面談成果關(guān)于系。若管理者以為，應(yīng)征者與她有相似待人處事態(tài)度，或來自相似種族，她會傾向作出較高評價，及建議付出較高薪金。在經(jīng)驗應(yīng)征者，便會運用這個狀況來自抬身價。當(dāng)她發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時，便引導(dǎo)談話集中在該話題上，在獲得管理者好感之后，她便可以提高規(guī)定，而不怕影響被錄取機會。陷阱八：以性別印象來作決定管理者挑選應(yīng)征者時，除了會以個人能力、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外，她們還會傾向憑個人對工作崗位印象來作決定。若管理者覺得她公司中秘書多數(shù)為男性，她也許會因而產(chǎn)生一種印象，以為男性較適合該公司秘書職位。這種個人主觀理解，并不一定來自價值觀，重要是管理者通過觀測而得來結(jié)論，形成了一種性別歧視。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，管理者與應(yīng)征者有相似性別，對挑選成果沒有多大影響，她對工作崗位性別印象，才是一種令管理者不能在面談時客觀地評量應(yīng)征者因素。因而，不少人以為男性才勝任推銷工作，女性才干做秘書，重要由于管理者在挑選人才時，早已有先入為主印象，不大樂意招聘與其印象不符性別應(yīng)征者，她們（或她們）自然難有體現(xiàn)機會。陷阱九：隨意評分難分高下由于并非經(jīng)常進行招聘面談，因而少有作面談前準(zhǔn)備，她們較為隨意地發(fā)問，沒有什么籌劃及組織性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，她們相應(yīng)征者評分會偏高，評分分布也較窄，精確性也因而成疑問。此外，若管理者使用已擬好指引來進行面談，她相應(yīng)征者評分便會散一點，因而較能區(qū)別適合與不適合應(yīng)征者。她們給分?jǐn)?shù)，往往比沒有面談籌劃管理者評分更嚴(yán)。評分狹窄分布導(dǎo)致一種問題，就是難以將應(yīng)征者篩選，管理者因而要重復(fù)思量及面談，揮霍了工作時間，也未必可挑選出適當(dāng)人選。陷阱十：心血來潮創(chuàng)新話題管理者在接見一連串應(yīng)征者之后，也許會感到沉悶或疲倦。有人心血來潮，想出某些新穎及輕松話題，來與應(yīng)征者交談。這樣一來，管理者之間便不也許參照別人面談記錄，由于她不懂得另一位管理者究竟創(chuàng)新什么問題，來評量應(yīng)征者。管理者都按照面談大綱來進行面談，那么她們對不同應(yīng)征者評分，便可讓其她管理人參照省卻了再次面談時間。管理者在清晰理解上述各式面談陷阱之后，可以針對性評核自己缺陷，然后運用“行為描述式”面談過程來加以糾正。那么，整個招聘面談可靠性及預(yù)測效度，便可以大大地提高，從而協(xié)助公司選用適當(dāng)人才，進行有效新陳代謝作用。

2.4筆記分析技術(shù)人才招聘中筆跡分析技術(shù)以色列一名叫利維森公司主篤信筆跡分析，每個到她金屬廠求職人都要接受筆跡測驗。有一次，她聘請了一種私人司機，但卻不敢使喚，由于她信任筆跡分析專家正在放假。待筆跡分析專家回來后，利維森及時把司機筆跡交給她看。分析成果是，此人必要立即解雇，由于她辦事性格趨向魯莽。一星期后，這個被解雇司機果然在一宗交通事故中身亡。隨著筆跡分析越來越多地為人們所理解和注重，這項已為國外某些國家所廣泛使用筆跡分析技術(shù)在國內(nèi)人才招聘中，也開始得到認(rèn)同和應(yīng)用。筆跡分析基本內(nèi)容重要涉及如下七個方面：書面整潔狀況書面干凈整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較講究，性喜干凈整潔，較注重自己儀表和形象，并多有較強自尊心和榮譽感。如書面有多處涂抹現(xiàn)象，闡明書寫者也許有著穿著隨便，不修邊幅，不拘小節(jié)等性格特性。字體大小狀況字體大，不受格線限制，闡明書寫者性格趨于外向，待人熱情，興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風(fēng)，但多有不拘小節(jié)，缺少耐心，不夠精益求精等局限性。字體小，性格偏于內(nèi)向，有良好專注力和自控力，做事耐心、謹(jǐn)慎，看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開。字體大小不一，闡明書寫者隨機應(yīng)變能力較強，處事靈活，但缺少自制力。字體構(gòu)造狀況構(gòu)造嚴(yán)謹(jǐn)，書寫者有較強邏輯思維能力，性格篤實，思慮周全，辦事認(rèn)真謹(jǐn)慎，責(zé)任心強，但容易循規(guī)蹈矩。構(gòu)造松散，書寫者發(fā)散思維能力較強，思維有廣度。為人熱情大方，心直口快，心胸寬闊，不斤斤計較，并能寬容她人過錯，但往往不拘小節(jié)。筆壓輕重狀況筆壓重，書寫者精力比較充沛，為人有主見，個性剛強，做事堅決，有毅力，有開拓能力，但主觀性強，固執(zhí)。筆壓輕，書寫者缺少自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮。筆壓輕重不一，書寫者想象思維能力較強，但情緒不穩(wěn)定，做事躊躇不決。書寫速度狀況如全篇文字連筆較多，速度較快，闡明書寫者思維敏捷，動作迅速，效率較高，但有時性急，容易感情沖動。如筆速較慢，闡明書寫者頭腦反映不是不久，行動較慢，但性情和藹，富于耐心，辦事講究精確性。字行平直狀況字行平直，書寫者做事有主見，只要自己認(rèn)定事，普通不為她人所左右。字行上傾，書寫者積極向上，有進取精神。這種人經(jīng)常雄心勃勃，有遠(yuǎn)大抱負(fù)，并常能以較大熱情付諸實踐。如字行過度上傾，書寫者除有上述特性之外，還往往非常固執(zhí)。字行下傾，書寫者看問題非常實際，有悲觀心理，遇到問題看陰暗面、悲觀面太多，容易悲觀失望。字行忽高忽低，情緒不穩(wěn)定，經(jīng)常隨著生活中高興事或煩惱事或興奮或悲哀，心理調(diào)控能力較弱。通篇布局狀況這要看左右留邊空白大小及行與行之間排列與否整潔。左邊空白大，書寫者有把握事物全局能力，能統(tǒng)籌安排，并為人和善、謙虛，能注意傾聽她人意見，體察她人長處。右邊空白大，書寫者憑直覺辦事，不喜歡推理，性格比較固執(zhí)，做事易走極端，遇到困難容易悲觀。左右不留空白，書寫者有著很強占有欲和控制欲，比較自私。行與行之間排列整潔，書寫者有良好教養(yǎng)，正直，不搞邪門歪道。頭腦清晰，做事有條不紊，講究籌劃性、系統(tǒng)性和程序性。有較強自尊心、責(zé)任感和榮譽感。行與行之間排列不整潔，闡明書寫者頭腦比較簡樸，條理性較差，做事馬馬虎虎，缺少責(zé)任感。以上七方面內(nèi)容是筆跡分析中最基本構(gòu)成某些，也是其中很小一某些，如要全面理解一種人，還需做更全面分析。盡管如此，若能把握以上幾方面要領(lǐng)，用人單位相應(yīng)聘人員重要性格、能力特性也能有一種大概理解。但值得注意是，筆跡分析作為一項技術(shù)是一種綜合考慮成果，必要通過多方面綜合分析、高度概括，才干得出比較符合應(yīng)聘人實際鑒定。

2.5面試官如何把握面試2.5.1.面試準(zhǔn)備技巧

瀏覽簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)某些不太明確地方，記錄下來，在面試籌劃中寫出這些疑點。普通來講，面試詢問就從這些疑點開始：工作空檔為什么頻繁變換工作近來有無學(xué)新技能，不局限于她學(xué)歷是學(xué)士或研究生博士。追問她離職意愿是什么，盡量追問出真實說法，來判斷公司能不能滿足她。2.5.2面試開始技巧

開始面試時候，告訴人們一招：

作為部門經(jīng)理去面試人，最佳不要讓秘書把人領(lǐng)進辦公室，而是自己上前臺去接她。

為什么這樣呢？由于普通人在無準(zhǔn)備狀況下是不也許撒謊。如果你在背后觀測她，或在面試時候晚出去五分鐘，你會發(fā)現(xiàn)諸多問題。事實上在背后觀測她過程就是面試開始。也許有人已經(jīng)跟前臺小姐聊得熱火朝天，并且已經(jīng)開始簡介她們公司產(chǎn)品，有人特別開朗、特別善談。如果要招一種銷售人員，那你就得給她劃一種加號，由于這個人善于自我指引、自我勉勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。但如果招一種研發(fā)人員，就該劃個問號了。

你出去把她領(lǐng)進來之后，應(yīng)當(dāng)做是

■簡介自己，跟她握手

■保證雙方座位舒服且對方看不到你筆記

■解釋面試時間長度、程序及要談問題

初次篩選時候，面試時間可以稍微短一點，重要詢問某些基本信息，尚有簡歷上那些疑點。到第二輪、第三輪面試，時間就應(yīng)當(dāng)長某些，逐漸進一步那些關(guān)于過去行為體現(xiàn)。

一種小時面試時間可以這樣劃分

15分鐘雙方閑聊+15分鐘問簡歷上疑點+30分鐘收集行為體現(xiàn)例子

更專業(yè)做法：咱們只談?wù)勀愫啔v上四個問題好嗎？

針對簡歷上疑點提問，這幾種月工作空檔干什么去了？疑點普通是４到６個左右，預(yù)計15分鐘就問完了。不要讓候選人掌握積極權(quán)。

剩余半小時是收集行為體現(xiàn)例子，不斷地問她過去干了些什么，客戶方面怎么樣，團隊工作怎么樣，能不能舉個例子，不斷地問她過去，大概要花半小時時間。

此外是15分鐘閑聊。這個順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可以放在后頭。整個面試剛好一種小時。由于問題都是事先設(shè)計好，這樣就可以避免閑聊天。2.5.2.1面談放松技巧在面談前準(zhǔn)備階段，主試人重要工作，其實是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。1.讓自己放松有些主試人喜歡運用招聘面談，來向其她高檔同事證明她有高明面談技巧，或令應(yīng)聘者無言以對口才，她們也許會發(fā)問某些很難回答問題，令面談氛圍向負(fù)面方向發(fā)展。也有某些主試人自覺得可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善行為來與應(yīng)聘者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外擔(dān)子。這種行為一方面會令主試人分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談；并且，有經(jīng)驗應(yīng)聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久臺詞背誦出來，引導(dǎo)主試人步入面試誤區(qū)（關(guān)于面試誤區(qū)講述見下文），作出了錯誤招聘決定。而經(jīng)驗較淺應(yīng)聘者會因而比較緊張，影響正常發(fā)揮。下列辦法可協(xié)助主試人，在進行招聘面談前，令自己安靜下來：（1）面談前十五分鐘，結(jié)束其她工作，從會議中走出來，或放下手頭上文獻；到洗手間走一趟，整頓一下衣裝，慢慢地走回辦公室。（2）取出應(yīng)聘者資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。（3）將原先擬好面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中理解各個工作體現(xiàn)、維度。（4）若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及某些紙張。（5）準(zhǔn)備名片，應(yīng)聘者也許會索取。（6）開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了?！毕蜃约何⑿?，然后請人告知應(yīng)聘者準(zhǔn)備。2.讓應(yīng)聘者放松普通而言，應(yīng)聘者會比主試人較為緊張，某些不善于控制自己情緒人，體現(xiàn)會因而而大大地失準(zhǔn)。主試人也許覺得，她看看應(yīng)聘者如何在面對陌生人壓力下作出反映，會有理解其日后工作體現(xiàn)。但實際狀況是，公司中只有很少數(shù)崗位工作，是規(guī)定員工在陌生人前有敏捷得體反映，大多數(shù)工作都會與“處變體現(xiàn)”無關(guān)。倘若你主持面談往往使那些處變不驚人勝出，那么你機構(gòu)便未必有其她特長成員了。所覺得了較為精確評價應(yīng)聘者尋常工作體現(xiàn)，主試人應(yīng)千方百計令她感到舒服自在，從而徐徐適應(yīng)了面談氛圍，將自己發(fā)揮出來。令應(yīng)聘者放松工作，應(yīng)在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應(yīng)聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。下面簡樸列出某些辦法，可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己：（1）告知應(yīng)聘者來面談時，除了要清晰闡明日期、時間及地址外，還要闡明下列事項：*向誰報到*帶什么證明文獻、附加資料*公司聯(lián)系電話*重申她應(yīng)聘崗位名稱（2）預(yù)先告知接待員，應(yīng)聘者約在何時到此，應(yīng)往何處等待。（3）預(yù)留房間，讓應(yīng)聘者靜靜地等待，不會被其她訪客及同事騷擾。（4）若需要應(yīng)聘者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗，必要預(yù)留充分時間，及準(zhǔn)備有效文具。（5）征求應(yīng)聘者批準(zhǔn)，予以飲品。（6）不要讓應(yīng)聘者等待超過十五分鐘。（7）將已接受面談應(yīng)聘者，與未接受者分開。（8）若主試人但愿將面談過程錄音或錄影，必要先行知會應(yīng)聘者，及征求批準(zhǔn)。一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低狀況下開始，雙方體現(xiàn)都會因而保持水準(zhǔn)。2.5.2.2觀測技巧·堅持觀測綜合性、目性和客觀性原則?！ぷ⒁饷娌勘砬?，通過相應(yīng)試者面部表情觀測和分析，可推測其深層心理狀況，在不同限度上判斷其情緒、態(tài)度、自信心、反映力、思維敏捷性、性格特性、誠實性、人際交往能力等；如當(dāng)考官提出某些難以回答或窘迫問題時，應(yīng)試者也許目光暗淡、雙眉緊皺，帶有明顯焦急或壓抑神色。·注意身體姿態(tài)語言(手勢、坐姿、表情變化、多余動作如捏衣角或攥手指等)，這能提供有用信息，理解應(yīng)試者內(nèi)在心態(tài)。

2.5.3面試進行技巧

構(gòu)造化面試內(nèi)容

構(gòu)造化面試內(nèi)容涉及：遵循定好面試籌劃系統(tǒng)化地探尋問題答案，可以運用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧直接在面試籌劃上記筆記以自然口吻問問題收集精確行為體現(xiàn)例子

問話技巧

1.修改

面試開始后來，要系統(tǒng)化地探尋問題答案，對既有問題可以進行修改。例如問一種問題，候選人沒聽明白，你可以說：“對不起，也許我沒說清晰，我問是這個問題，我換一種方式問你?！敝钡剿斫鉃橹梗@叫修改。

2.重述

如果她沒有聽明白，還可以重述：“我剛才也許沒說清晰，我再說一遍我問題，我但愿你講一下在解決客戶投訴中，你詳細(xì)做了些什么事情。”這叫重述。

3.跳過

然后還可以把問題跳過去。有候選人面試經(jīng)驗少，她會非常緊張，特別發(fā)現(xiàn)主考官很專業(yè)，有人會局促不安，說不出話來。這時候你就可以跳過去，可以說：“沒關(guān)系，這個問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對那件事怎么看呢？”就跳過去了，但要特別注意，如果是一種非常核心圍度，繞多少圈也得拉回到這個問題上來，不能放棄。

4.發(fā)展

尚有一種問法叫發(fā)展，就是把問題引申出去，可以這樣問：“你覺得你過去在公司里跟你團隊溝通怎么樣？”她必定只能說“好，我和她們溝