山谷藍(lán)泰科曼貿(mào)易公司考評制度樣本

山溝藍(lán)&泰科曼公司考核制度公司實(shí)行考核目。通過對員工在一定期期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所體現(xiàn)出來能力、努力限度以及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)狀況，擬定人才開發(fā)方針政策及教誨培訓(xùn)方向，合理配備人員，明確員工工作導(dǎo)向；保障組織有效運(yùn)營；給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)勉勵(lì)以及公正合理待遇，以增進(jìn)公司管理公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率?？己嗽瓌t成果導(dǎo)向原則：公司實(shí)行經(jīng)營績效管理，以員工完畢目的成果為考核根據(jù)務(wù)實(shí)實(shí)用原則：考核應(yīng)是切合維一實(shí)際，可操作性強(qiáng)。公平合理原則：對所有職工考核體現(xiàn)公平、公正，考核原則公開。多角考核原則：實(shí)行自評、互評、上級對下級考核等多角度考核針對性原則：對于不同職位、不同部門考核對象，各考核主體（上級、同級、自身）評價(jià)成果權(quán)重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同考核類型1.績效考核：衡量員工業(yè)績，作為員工過去貢獻(xiàn)評價(jià)原則。2.能力考核：衡量員工體現(xiàn)，作為員工將來發(fā)展?jié)摿υu價(jià)原則。績效考核對象與考核周期季度考核：實(shí)行季度考核有泰科曼銷售代表、VIP高檔客戶經(jīng)理、維修工程師、產(chǎn)品專人、區(qū)域產(chǎn)品專人。半年度考核：實(shí)行半年度考核有營銷總監(jiān)助理、地區(qū)經(jīng)理、山溝藍(lán)大客戶經(jīng)理、山溝藍(lán)高檔客戶經(jīng)理、VIP大客戶經(jīng)理、山溝藍(lán)渠道代表、山溝藍(lán)產(chǎn)品經(jīng)理、泰科曼產(chǎn)品經(jīng)理、維修經(jīng)理、高檔維修工程師、財(cái)務(wù)經(jīng)理、商務(wù)經(jīng)理、會計(jì)、出納、采購管理、人事行政專人、前臺、系統(tǒng)管理、網(wǎng)絡(luò)管理、總經(jīng)理秘書、銷售助理。年度考核：實(shí)行年度考核有營銷總監(jiān)、市場總監(jiān)、人事行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)?？冃Э己酥黧w及權(quán)重1.考核主體分上級評價(jià)、同級評價(jià)、自評、下級評價(jià)，不同考核主體對被考核人評價(jià)維度不同上級考核維度同級考核維度自我考核維度下級考核維度總監(jiān)全面評價(jià)管理協(xié)作性全面評價(jià)管理績效部門經(jīng)理級全面評價(jià)管理協(xié)作性全面評價(jià)管理績效普通員工全面評價(jià)工作態(tài)度全面評價(jià)2.各占被考核人考核分權(quán)重如下：上級考核權(quán)重同級考核權(quán)重自我考核權(quán)重下級考核權(quán)重總監(jiān)60%10%20%10%部門經(jīng)理級60%10%20%10%普通員工70%20%10%績效考核各維度指標(biāo)上級及自評評價(jià)指標(biāo)每一崗位依照崗位職責(zé)設(shè)立不同指標(biāo)體系，不同崗位指標(biāo)項(xiàng)職位闡明書。每項(xiàng)指標(biāo)評價(jià)原則于考核期初由直接上級依照公司總體目的、有關(guān)管理制度分解到本崗位目的，按如下定義分別設(shè)定評分原則：定義超過目的達(dá)到目的接近目的遠(yuǎn)低于目的分值范疇90-10080-8960-7959如下每項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重由直接上級在考核期初進(jìn)行調(diào)節(jié)和設(shè)立，做為考核期末考核計(jì)算根據(jù)；自我考核指標(biāo)權(quán)重以直接上級期初設(shè)定為準(zhǔn)。管理協(xié)作性指標(biāo)涉及積極性、響應(yīng)時(shí)間、解決問題時(shí)間、信息反饋及時(shí)、服務(wù)質(zhì)量五個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由人力資源部依照公司詳細(xì)狀況每年制定和調(diào)節(jié)。各指標(biāo)評價(jià)原則見附表。管理協(xié)作性由人力資源部組織被考核人同級進(jìn)行評價(jià)。管理績效指標(biāo)涉及溝通效果、工作分派、下屬發(fā)展、管理力度四個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由人力資源部依照公司詳細(xì)狀況每年制定和調(diào)節(jié)。各指標(biāo)評價(jià)原則見附表。管理績效由人力資源部組織被考核人下級進(jìn)行評價(jià)。工作態(tài)度指標(biāo)涉及積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性四個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由人力資源部依照公司詳細(xì)狀況每年制定和調(diào)節(jié)。各指標(biāo)評價(jià)原則見附表。工作態(tài)度由人力資源部組織被考核人同級進(jìn)行評價(jià)?？冃Э己顺绦颍嚎己似诔踔贫ū究己似谀康幕I劃?？己似谑自?日前，人力資源部按每個(gè)崗位填好績效評價(jià)表中固定內(nèi)容，發(fā)給被考核者上級。評價(jià)表每崗位兩份，分別為自我評價(jià)表和直接上級評價(jià)表，見附件?？己似谑自?日前，直接上級依照工作籌劃填寫《績效考核評價(jià)表》中各考核指標(biāo)項(xiàng)目的、評價(jià)原則及權(quán)重后，與被考核人進(jìn)行面談，溝通任務(wù)目的、評價(jià)原則及權(quán)重，雙方簽字后交人力資源部保管備案，作為本考核期工作指引和考核根據(jù)。被考核人直接上級上級普通應(yīng)參加績效指標(biāo)溝通面談?？己穗p方每月末進(jìn)行一次回顧與溝通，直接上級須及時(shí)掌握下級工作執(zhí)行狀況，指出工作中問題，提出改進(jìn)建議，并做好記錄，做為績效考核根據(jù)。考核期間若浮現(xiàn)重大籌劃調(diào)節(jié)，經(jīng)人事行政總監(jiān)批準(zhǔn)可以修改《績效考核評價(jià)表》。量化業(yè)績指標(biāo)成果計(jì)算考核期結(jié)束后第一月三日內(nèi)，由人力資源部門組織量化業(yè)績指標(biāo)計(jì)算，并填寫到績效評價(jià)表中。員工自評：考核期結(jié)束后第一月五日前，被考核人填寫《績效考核自我評價(jià)表》中除量化外其他內(nèi)容，進(jìn)行自我評價(jià)。上級評價(jià)：考核期結(jié)束后首月五日內(nèi)，直接上級在《績效考核直接上級評價(jià)表》中填寫考核評分某些內(nèi)容，對被考核人獨(dú)立提出評價(jià)意見。同級和下級考核：考核期結(jié)束后首月七日內(nèi)，需要同級和下級考核人員，由人力資源部組織其同級和下級考核主體提出評價(jià)意見。審批人力資源部對被考核人考核得分進(jìn)行匯總，報(bào)人事行政總監(jiān)審核。人事行政總監(jiān)將審核后考核得分報(bào)總經(jīng)理審批。反饋總經(jīng)理審批后十日內(nèi)，考核成果由被考核人直接上級反饋考核成果，提出努力方向和發(fā)展建議。被考核人直接上級上級普通應(yīng)參加績效成果反饋面談。績效考核成果計(jì)算 被考核者考核分=上級評價(jià)分*權(quán)重+同級評價(jià)分*權(quán)重+自評分*權(quán)重+下級評價(jià)*權(quán)重績效考核級別考核評分按百分制，詳細(xì)評價(jià)原則見附表。評分級別分值表：級別ABCD定義超過目的達(dá)到目的接近目的遠(yuǎn)低于目的得分90-10080-8960-7959如下績效考核成果應(yīng)用：人力資源部門將考核分?jǐn)?shù)交財(cái)務(wù)部，用于計(jì)算獎(jiǎng)金。根據(jù)考核成果，公司做如下解決：職務(wù)晉升：考核為A或者持續(xù)兩次考核為B員工，列為優(yōu)先職務(wù)晉升對象。職務(wù)降級：考核為D或持續(xù)兩次為C員工，列為優(yōu)先職務(wù)降級對象。工資晉升：除業(yè)務(wù)人員（營銷總監(jiān)、地區(qū)經(jīng)理、山溝藍(lán)大客戶經(jīng)理/VIP大客戶經(jīng)理、山溝藍(lán)高檔客戶經(jīng)理/VIP高檔客戶經(jīng)理、山溝藍(lán)渠道代表、泰科曼渠道代表）外，持續(xù)兩個(gè)考核期考核為A員工在本崗位工資檔次范疇內(nèi)晉升一種檔次。工資下降：除業(yè)務(wù)人員（同上）外，考核期內(nèi)考核為D或持續(xù)兩次考核為C員工在本崗位工資檔次范疇內(nèi)下降一種工資檔次。不完整績效考核期解決 考核期半途新入職工工、調(diào)動(dòng)崗位員工，在新崗位上工作按相應(yīng)時(shí)間進(jìn)行考核并計(jì)算獎(jiǎng)金。其中工作時(shí)間不到考核期一半，其考核成果不做為工資調(diào)節(jié)、職務(wù)調(diào)節(jié)根據(jù)。能力考核能力考核對象：全體員工。能力考核周期：年度考核。能力考核內(nèi)容：涉及能力素質(zhì)和知識技能。管理人員能力素質(zhì)指標(biāo)涉及：人際交往能力、影響力、溝通能力、判斷和決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、籌劃和執(zhí)行能力六項(xiàng)，詳細(xì)內(nèi)容及評價(jià)原則見附表。普通人員能力素質(zhì)指標(biāo)涉及：人際交往能力、影響力、溝通能力、判斷和決策能力、籌劃和執(zhí)行能力五項(xiàng)，詳細(xì)內(nèi)容及評價(jià)原則見附表。知識技能以職位闡明書規(guī)定為準(zhǔn)，評價(jià)原則由直接上級依照職位闡明書于考核期初提出。能力考核成果應(yīng)用：能力考核成果做為公司員工晉升、任免、調(diào)節(jié)、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展根據(jù)。考核機(jī)構(gòu)人力資源部作為考核工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作?？己藭r(shí)間：季度考核于次季度