2021年面試應(yīng)聘者技巧

面試官技巧諸多高速發(fā)展公司存在一種怪問題。一方面人們抱怨由于業(yè)務(wù)高速發(fā)展，人手不夠。一方面又由于業(yè)務(wù)忙而不樂意擠出時間來招人，主官或客觀地忽視了招聘工作。21世紀(jì)最貴是人才。但如何辨認(rèn)人才，招到先進(jìn)人，不是一件容易事。為了提高主管招聘能力，近來給她們做了一次簡樸培訓(xùn)。于是有了如下總結(jié)。一，面試形式。尊重面試者是起碼職業(yè)操守面試是雙向，是雙方理解彼此過程。因而一方面要擺正自己位臵，不要給人盛氣凌人感覺。同步，尊重對方意味著面試前要做好功課。大體理解一下對方簡歷。千萬不要等面試開始了，還不懂得對方姓名，申請崗位等等。在面試開始時候，一定要簡樸扼要簡介自己。這和作為主人，向登門拜訪客人簡介自己是同樣道理。破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)遇到比較內(nèi)向或者少言寡語面試者，例如工程師類型，要盡快讓她們放松。例如幽默一下，說說今每天氣，新聞等。這樣她們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一種誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓她們上來就自我簡介。這個辦法有時候會適得其反。那些沒有準(zhǔn)備過人會緊張得不懂得從何入手。多聽少說，但不失控制權(quán)有不少面試官會在面試中不斷發(fā)問。這種方式看似十分積極，但其實不一定能從面試者身上得到有效信息。如果在整個面試過程中，面試官說比面試者還多，究竟是誰在面試誰呢？比較最有效辦法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊依照狀況提問，引導(dǎo)并控制面試者話題。留點(diǎn)時間q&a無論這個時候你與否已經(jīng)做出了錄取或不錄取決定，都要給面試者一種提問機(jī)會，并且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說過，面試是雙向。如果你但愿面試者能接受這個機(jī)會，那么這就是你說服她們時候了?；蛘哒f，這時候是她們在面試你了。不要由于這個過程中失誤而失去你所要人。雖然你決定不錄取面試者，你依然要完畢這最后一關(guān)。由于雖然你不錄取她們，但你但愿她們能對你和公司留下好印象，也允許以幫你推薦更多人，也許她們改進(jìn)了后來還會回來。千萬不要低估她們口碑對公司導(dǎo)致?lián)p害。二，面試中忌諱不要被簡歷忽悠了簡歷是死，不一定能反映出面試者當(dāng)下狀況。例如簡歷上寫是名校畢業(yè)，又有知名公司工作背景。但這些都是過去，不能闡明面試者當(dāng)前水平。簡歷往往有水分，或者描述不精準(zhǔn)地方。例如簡歷上寫是精通java語言。究竟精通到什么限度，只有通過面試才干大體理解。簡歷上越是把自己寫得先進(jìn)地方，越要去挑戰(zhàn)一下。又有知名公司工作背景。但這些都是過去，不能闡明面試者當(dāng)前水平。簡歷往往有水分，或者描述不精準(zhǔn)地方。例如簡歷上寫是精通java語言。究竟精通到什么限度，只有通過面試才干大體理解。簡歷上越是把自己寫得先進(jìn)地方，越要去挑戰(zhàn)一下。不要對面試者有任何假設(shè)不要對面試者有任何假設(shè)，涉及簡歷上信息。唯一假設(shè)就是對方不合格。因而在面試個過程中要想法設(shè)法找出面試者問題，給最后決定提供有效判斷根據(jù)。有些面試官看到對方有近年經(jīng)驗，就假設(shè)她們在某個方面是合格，在心理上已經(jīng)開始放水。尚有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對方有經(jīng)驗，有水平，而積極放棄了追問細(xì)節(jié)機(jī)會。錄取后來才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一種不合格人，不但是對公司不負(fù)責(zé)，也是對面試者不負(fù)責(zé)。不要把決定留給下一種人普通，一種面試者要通過n道面試。最后成果往往要人們討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官以為自己是開始關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在背面。有了這種心理，會很大限度上影響面試效果。本來自己可以弄清晰問題，卻把責(zé)任推給了背面人。或者故意問某些簡樸問題，把難題留給后人。其實，無論最后是人們討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個面試官論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？不要誘導(dǎo)咱們會普通問某些開放式問題，但愿給面試者一種發(fā)揮空間。但提出問題辦法如果弄得不好，就變成了具備誘導(dǎo)性問題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽方向回答。例如，“你是如何看待團(tuán)隊合伙？”。絕大多數(shù)面試者回答時，都會試圖講述團(tuán)隊合伙好處，由于這是面試官想聽。像這樣問題，答案雖然各種各樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對如流人很也許事先準(zhǔn)備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好人，說不定做得挺好，只是在這樣短時間內(nèi)總結(jié)不出來，表達(dá)不清晰而已。因而面試官在準(zhǔn)備問題時，一定要從面試者角度去考慮一下，看看她們有什么樣選取。如果面試者沒有選取，這樣問題問了也是白問。不要答案，要過程所謂面試，自然要出某些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型面試，出些試題是很必要。但是，咱們要關(guān)注不是面試者答案，而是她們?nèi)绾潍@得答案。人們熟悉微軟，google等公司面試時開放式問題，其實就是這個目，觀測面試者如何解題。面試官一定要清晰地懂得，哪些答案是死知識點(diǎn)，哪些答案是活解決辦法。知識點(diǎn)暫時不懂得沒關(guān)于系，是可以通過學(xué)習(xí)得到。而辦法則不是那么容易學(xué)得到。不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切三選取什么類型人咱們招聘辦法，技巧再好，如果不清晰要什么樣人，也是白搭。這里列舉某些咱們以為應(yīng)當(dāng)選取人和應(yīng)當(dāng)放棄人。雖然不同公司招聘不同類型人，但如下幾點(diǎn)恐怕具備普遍性。有亮點(diǎn)好過萬金油選取：雖然有諸多地方不如她人，但在某些點(diǎn)上有過人之處，哪怕只有一點(diǎn)。如果此人在某點(diǎn)上可以比她人做得更好，更透，闡明此人有自己獨(dú)特辦法或看法，在其他事情上同樣可以做更好，更透。面試官目就是要去發(fā)現(xiàn)這個閃光亮點(diǎn)。放棄：什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。缺陷與信心并存選?。撼姓J(rèn)并理解自己缺陷，但布滿信心。放棄：自信心過度膨脹，以為自己沒有缺陷；或者過度缺少自信，在面試過程中找不出自己優(yōu)勢。知己知彼當(dāng)面試有工作經(jīng)驗人時，她們選取換跳槽目很重要。選取：對面試公司有一定理解，對自己職業(yè)規(guī)劃也很清晰，并且兩者需求吻合。放棄：對原公司極度不滿，把原公司說得一無是處；對面試公司完全不理解；工作時間久了，為了換一種環(huán)境。這三種人一定不要選取。潛力股選?。嚎梢悦黠@地看出她在過去工作中學(xué)到了諸多東西，能力得到了很大提高。善于從工作中學(xué)習(xí)人有很大潛力。放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗，但已經(jīng)好久沒有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好外企和國企比較多。由于環(huán)境舒服，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動力。她們雖然有能力，但潛力不大了。最佳還是留在原地不動。一動反而會出問題。有所選取放棄是智者放棄;有所放棄選取是勇者選??！如何做好一種面試官有三個方面把握至關(guān)重要，一是面試官要做好面試前準(zhǔn)備工作；二是面試過程中提問和傾聽技巧，也就是如何純熟運(yùn)用面試辦法。三是判斷原則把握。（一）做好面試前準(zhǔn)備工作。一方面明確面試目：選取人才、吸引人才、收集關(guān)于求職者能做什么信息、收集關(guān)于求職者樂意做什么信息、向求職者提供組織有關(guān)信息、檢查求職者相應(yīng)聘職位匹配限度。因而面試官不但僅是在面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在一次面試中通過面試官理解公司，面試官在面試過程中體現(xiàn)也至關(guān)重要。另一方面理解招聘崗位勝任能力規(guī)定（普通涉及知識、技能、經(jīng)驗等因素）、績效盼望，為滿足崗位規(guī)定，求職者會在將來工作中遇到怎么樣障礙和挑戰(zhàn)？要克服這些障礙和挑戰(zhàn)，應(yīng)聘者必要要具備能力和素質(zhì)是什么？通過這一系列問題設(shè)計中，咱們會對要招聘這個職位理解得更多，對求職者技能規(guī)定也會有更進(jìn)一步結(jié)識和理解，才干更好設(shè)計面試問題，更有效率、更具針對性進(jìn)行面試提問。只有清晰招聘崗位規(guī)定，在提問過程中才干有放矢，判斷原則才干相應(yīng)明確。再就是提前閱讀簡歷，為保證面試有效進(jìn)行，面試官應(yīng)提邁進(jìn)行應(yīng)聘者簡歷閱讀，以更充分理解求職者信息，對簡歷中疑點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)標(biāo)記：例如應(yīng)聘者工作銜接浮現(xiàn)空擋因素、頻繁轉(zhuǎn)換工作、近來培訓(xùn)進(jìn)修狀況、離開上一家公司真正因素、在上一家公司工作績效等。最后是面試官要純熟掌握面試辦法和技巧，面試官應(yīng)依照應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位不同，進(jìn)而選取恰當(dāng)而有效面試辦法。如果面試官可以，恰當(dāng)列出提問問題，問題最佳覆蓋到本崗位核心勝任力（設(shè)計面試提問問題應(yīng)符合star原則，既：s：situation當(dāng)時環(huán)境；t：task任務(wù)；a：action行動；r：result最后成果如何做好面試官之面試面試目是為了結(jié)識和理解求職者素質(zhì)、能力和經(jīng)驗與崗位規(guī)定與否匹配，以及求職者對這份工作態(tài)度。面試官所做就是從求職者各種陳述和行為中鑒別求職者真實體現(xiàn)。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關(guān)重要了。在面試中，面試官提問要滿足star原則，即每個問題都要涵蓋情形（situation）、任務(wù)（task）、行動（action）和成果（result）。例如，咱們一方面要理解應(yīng)聘者是在一種什么樣情形或者說什么樣背景下（situation）之下去做工作。接著，咱們要理解應(yīng)聘者為了完畢工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（task）。接下來，咱們要理解應(yīng)聘者為了完畢這些任務(wù)采用了哪些行動（action）。最后，咱們才來關(guān)注成果（result）是如何，上級以及有關(guān)人員對成果評價如何。在這個過程中，面試官要綜合并純熟運(yùn)用各種面試辦法，以達(dá)到甄別目。行為面試法：行為事件面試（behaviouraleventinterview，簡稱bei）是基于行為連貫性原理發(fā)展起來。其假設(shè)前提是，一種人過去行為能預(yù)示她將來行為。面試考官提出問題應(yīng)當(dāng)讓應(yīng)聘者用其言行實例來回答，通過理解她過去經(jīng)歷中某些核心細(xì)節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信她自己評價。普通面試官要引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生時間順序來報告。如應(yīng)聘人員陳述中有跳躍，就提出問題請其詳細(xì)簡介，盡量使用簡樸問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件細(xì)節(jié)，并且要讓應(yīng)聘人員講過去而非當(dāng)前看法或行為。行為面試中所提問題，都是從工作分析中得到，面試官是有放矢地向應(yīng)聘者提問。情景模仿法：情景模仿可以使咱們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對環(huán)境中體現(xiàn)。作為面試過程中一種某些，情景模仿可以在如下狀況下提供行為類信息：有素質(zhì)僅靠普通面試無法精確評估。有核心素質(zhì)需要更多信息。壓力面試：壓力面試(stressinterview)是指故意制造緊張，以理解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬、不禮貌問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串發(fā)問，打破沙鍋問究竟，直至無法回答。其目是擬定求職者對壓力承受能力、在壓力前應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通慣用于對謀求要承受較高心理壓力崗位人員測試。篇二：應(yīng)聘者如何提高自身面試技巧應(yīng)聘者如何提高自身面試技巧?1、面試中基本禮儀(1)一旦和用人單位約好面試時間，一定要提前5-10分鐘到達(dá)面試地點(diǎn)，以表達(dá)求職者誠意，給對方以信任感，同步也可調(diào)節(jié)自己心態(tài)，作某些簡樸儀表準(zhǔn)備，以免倉促上陣，手忙腳亂。為了做到這一點(diǎn)，一定要緊記面試時間地點(diǎn)，有條件同窗最佳能提前去一趟，以免因一時找不到地方或途中延誤而遲到。如果遲到了，必定會給招聘者留下不好印象，甚至?xí)适嬖嚈C(jī)會。(2)進(jìn)入面試場合時不要緊張。如門關(guān)著，應(yīng)先敲門，得到容許后再進(jìn)去。開關(guān)門動作要輕，以從容、自然為好。會面時要向招聘者積極打招呼問好致意，稱呼應(yīng)當(dāng)?shù)皿w。在用人單位沒有請你坐下時，切勿急于落座。用人單位請你坐下時，應(yīng)道聲“謝謝”。坐下后保持良好體態(tài)，切忌大大咧咧，左顧右盼，滿不在乎，以免引起反感。拜別時應(yīng)詢問“尚有什么要問嗎”，得到容許后應(yīng)微笑起立，道謝并說“再會”。(3)對用人單位問題要逐個回答。對方給你簡介狀況時，要認(rèn)真聆聽。為了表達(dá)你已聽懂并感興趣，可以在恰當(dāng)時候點(diǎn)頭或恰當(dāng)提問、答話。回答主試者問題，口齒要清晰，聲音要適度，答話要簡潔、完整。普通狀況下不要打斷用人單位問話或搶問搶答，否則會給人暴躁、魯莽、不禮貌印象。問話完畢，聽不懂時可規(guī)定重復(fù)。當(dāng)不能回答某一問題時，應(yīng)如實告訴用人單位，含糊其辭和胡吹亂侃會導(dǎo)致面試失敗。對重復(fù)問題也要有耐心，不要體現(xiàn)出不耐煩。(4)在整個面試過程中，在保持舉止文雅大方，談吐謙虛謹(jǐn)慎，態(tài)度積極熱情。如果用人單位有兩位以上主試人時，回答誰問題，你目光就應(yīng)注視誰，并應(yīng)適時地環(huán)顧其她主試人以表達(dá)你對她們尊重。談話時，眼睛要適時地注意對方，不要東張西望，顯得漫不經(jīng)心，也不要眼皮低望，顯得缺少自信，激動地與用人單位爭辯某個問題也是不明智舉動，冷靜地保持不卑不亢風(fēng)度是有益。有用人單位專門提某些無理問題試探你反映，如果解決不好，容易亂了分寸，面試效果顯然不會抱負(fù)。2、應(yīng)試者語言運(yùn)用技巧面試場上你語言表達(dá)藝術(shù)標(biāo)志著你成熟限度和綜合素養(yǎng)。對求職應(yīng)試者來說，掌握語言表達(dá)技巧無疑是重要。那么，面試中如何恰本地運(yùn)用談話技巧呢?(1)口齒清晰，語言流利，文雅大方。交談時要注意發(fā)音精確，吐字清晰。還要注意控制說話速度，以免磕磕絆絆，影響語言流暢。為了增添語言魅力，應(yīng)注意修辭美妙，忌用口頭禪，更不能有不文明語言。(2)語調(diào)平和，語調(diào)恰當(dāng)，音量適中。面試時要注意語言、語調(diào)、語調(diào)對的運(yùn)用。打招呼時宜用上語調(diào)，加重語調(diào)并帶拖音，以引起對方注意。自我簡介時，最佳多用平緩陳述語調(diào)，不適當(dāng)使用感嘆語調(diào)或祈使句。聲音過大令人厭煩，聲音過小則難以聽清。音量大小要依照面試現(xiàn)場狀況而定。兩人面談且距離較近時聲音不適當(dāng)過大，群體面試并且場地開闊時聲音不適當(dāng)過小，以每個用人單位都能聽清你發(fā)言為原則。(3)語言要含蓄、機(jī)智、幽默。說話時除了表達(dá)清晰以外，恰當(dāng)時候可以插進(jìn)幽默語言，使談話增長輕松高興氛圍，也會展示自己優(yōu)越氣質(zhì)和從容風(fēng)度。特別是當(dāng)遇到難以回答問題時，機(jī)智幽默地語言會顯示自己聰穎智慧，有助于化險為夷，并給人以良好印象。(4)注意聽者反映。求職面試不同于演講，而是更接近于普通交談。交談中，應(yīng)隨時注意聽者反映。例如，聽者心不在焉，也許表達(dá)她對自己這段話沒有興趣，你得設(shè)法轉(zhuǎn)移話題;側(cè)耳傾聽，也許闡明由于自己音量過小使對方難于聽清;皺眉、擺頭也許表達(dá)自己言語有不當(dāng)之處。依照對方這些反映，就要適時地調(diào)節(jié)自己語言、語調(diào)、語調(diào)、音量、修辭，涉及陳述內(nèi)容。這樣才干獲得良好面試效果。3、應(yīng)試者手勢運(yùn)用技巧其實，在尋常生活交際中，人們都在自覺不自覺地運(yùn)用手勢協(xié)助自己表達(dá)意愿。那么，在面試中如何對的地運(yùn)用手勢呢?(1)表達(dá)關(guān)注手勢。在與她人交談中，一定要對對方談話表達(dá)關(guān)注，要表達(dá)出你在聚精會神地聽。對方在感到自己談話被人關(guān)注和理解后，才干高興專心地聽取你談話，并對你產(chǎn)生好感。面試時特別如此。普通表達(dá)關(guān)注手勢是：雙手交合放在嘴前，或把手指擱在耳下;或把雙手交叉，身體前傾。4、應(yīng)試者回答問題技巧(1)把握重點(diǎn)，簡捷明了，條理清晰，有理有據(jù)。普通狀況下回答問題要結(jié)論在先，議論在后，先將自己中心意思表達(dá)清晰，然后再做論述和論證。否則，長篇大論，會讓人不得要領(lǐng)。面試時間有限，神經(jīng)有些緊張，多余話太多，容易走題，反倒會將主題沖淡或漏掉。(2)講清原委，避免抽象。用人單位提問總是想理解某些應(yīng)試者詳細(xì)狀況，切不可簡樸地僅以“是”和“否”作答。應(yīng)針對所提問題不同，有需要解釋因素，有需要闡明限度。不講原委，過于抽象回答，往往不會給主試者留下詳細(xì)印象。(3)確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問。面試中，如果對用人單位提出問題，一時摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對方問題含義時，可將問題復(fù)述一遍，并先談自己對這一問題理解，請教對方以確認(rèn)內(nèi)容。對不太明確問題，一定要弄清晰，這樣才會有放矢，不致答非所問。(4)有個人看法，有個人特色。用人單位有時接待應(yīng)試者若干名，相似問題問若干遍，類似回答也要聽若干遍。因而，用人單位會有乏味、枯燥之感。只有具備獨(dú)到個人看法和個人特色回答，才會引起對方興趣和注意。(5)知之為知之，不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會問題時，回避閃爍，默不作聲，牽強(qiáng)附會，不懂裝懂做法均局限性取，誠懇坦率地承認(rèn)自己局限性之處，反倒會贏得主試者信任和好感。5、應(yīng)試者消除緊張技巧由于面試成功與否關(guān)系到求職者前程，因此大學(xué)生面試時往往容易產(chǎn)生緊張情緒。有些大學(xué)生也許由于過度緊張而導(dǎo)致面試失敗。因而必要設(shè)法消除過度緊張情緒。這里簡介幾種消除過度緊張技巧，供同窗們參照。(1)面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣雜志書籍。這時閱讀書刊可以轉(zhuǎn)移注意力，調(diào)節(jié)情緒，克服面試時怯場心理。避免等待時緊張、焦急情緒產(chǎn)生。(2)面試過程中注意控制談話節(jié)奏。進(jìn)入試場致禮落座后，若感到緊張先不要急于發(fā)言，而應(yīng)集中精力聽完提問，再從容應(yīng)答。普通來說人們精神緊張時候發(fā)言速度會不自覺地加快，發(fā)言速度過快，既不利于對方聽清發(fā)言內(nèi)容，又會給人一種慌張感覺。發(fā)言速度過快，還往往容易出錯，甚至張口結(jié)舌，進(jìn)而強(qiáng)化自己緊張情緒，導(dǎo)致思維混亂。固然，發(fā)言速度過慢，缺少激情，氛圍沉悶，也會使人生厭。為了避免這一點(diǎn)，普通開始談話時可以故意識地放慢發(fā)言速度，等自己進(jìn)入狀態(tài)后再恰當(dāng)增長語調(diào)和語速。這樣，既可以穩(wěn)定自己緊張情緒，又可以扭轉(zhuǎn)面試沉悶氛圍。(3)回答問題時，目光可以對準(zhǔn)提問者額頭。有人在回答問題時眼睛不懂得往哪兒看。經(jīng)驗證明，魂不守舍，目光不定人，使人感到不誠實;眼睛下垂人，給人一種缺少自信印象;兩眼直盯著提問者，會被誤解為向她挑戰(zhàn)，給人以桀驁不馴感覺。如果面試時把目光集中在對方額頭上，既可以給對方以誠懇、自信印象，也可以鼓起自己勇氣，消除自己緊張情緒。最后，還應(yīng)對的對待面試中失誤和失敗。面試交談中難免因緊張而浮現(xiàn)失誤，也不也許面試一次就一定成功。此時，切不可因而而灰心喪氣。要記住，一時失誤不等于面試失敗，重要是要戰(zhàn)勝自己，不要容易地放棄機(jī)會。雖然一次面試沒有成功，也要分析詳細(xì)因素，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，以新姿態(tài)迎接下一次面試。明確面試前三要素-when(時間)、where(地點(diǎn))、who(聯(lián)系人)：普通狀況下，招聘單位會采用電話告知方式。仔細(xì)聽。如果沒聽清晰，抓緊時間在問一遍，對于某些大公司，最佳記住聯(lián)系人。不要覺得只有人事部負(fù)責(zé)招聘，在大公司里有時人事部主線不參加面試，只是到最后才介入，辦理錄取手續(xù)。關(guān)于地點(diǎn)，若不熟悉，可以先跑去查看查看地形。篇三：hr面試十大典型技巧hr面試十大典型技巧面試作為公司甄選人才重要辦法之一，幾乎為所有公司所青睞，一項調(diào)查顯示，99％公司使用面試作為篩選工具。同步，面試也是公司展示自我形象良好機(jī)會，如果說營銷出售產(chǎn)品和服務(wù)，那么面試則出售公司名譽(yù)和形象?？墒?，諸多公司面試不得要領(lǐng)，要么是面試之后感到一片茫然，最后還是憑感覺下決定，要么面試官留下敗筆，令諸多先進(jìn)人才拂袖而去。可見，這些公司招聘主管面試技能亟待提高，某些技巧性問題掌握還不夠。下面提出十條面試技巧，供hr招聘應(yīng)聘者參照。“備”技巧俗話說，“有備無患”，精心準(zhǔn)備是成功面試開始。一方面，選取一種雙方都適當(dāng)時間和場合，以保證面試過程不會被打斷。在詳細(xì)時刻安排上，還要考慮人每天生物鐘周期。普通來講，面試官和應(yīng)聘者反映能力在上午11點(diǎn)左右達(dá)到高峰，下午3點(diǎn)左右浮現(xiàn)低谷，下午5點(diǎn)時又會浮現(xiàn)另一種高峰，因此面試時刻安排最佳避開低谷階段，以提高面試效率。對于面試場合，普通來說，較高職位面試適當(dāng)選取小一點(diǎn)場合，便于交談時間長某些和交流內(nèi)容深某些。會場布置往往被人忽視，普通是面試官坐在寬敞老板桌背面老板椅里，而應(yīng)聘者坐在小小折疊椅上，與面試官正對，這種面試可以稱之為“審判式”面試，往往會導(dǎo)致應(yīng)聘者緊張。心理學(xué)研究表白，當(dāng)應(yīng)聘者和面試官對坐時，心理距離最大，而應(yīng)聘者和面試官成90度坐時，心理距離最小，這可覺得安排會場提供借鑒。固然，如果是采用壓力面試，“審判式”面試不乏是一種好辦法。另一方面，擬定適當(dāng)面試人數(shù)，公司界公認(rèn)黃金比例是1∶3，即如果要錄取10人，就要讓30人來面試；還要擬定面試內(nèi)容，即面試要考什么。面試時間有限，不也許在有限時間里把應(yīng)聘者考察得面面俱到，只要把需要考察技能大體分一下類，找出那些必須技能進(jìn)行考察就可以了。這些必須技能面試官必要心中有數(shù)，最佳是列出來。再次，提前閱讀應(yīng)聘者簡歷，一要看應(yīng)聘者與否符合崗位規(guī)定，先進(jìn)應(yīng)聘者未必符合咱們規(guī)定；二要看簡歷有無空當(dāng)，即在某一時間段，應(yīng)聘者沒有寫她（她）在干什么；三要看有無職位跳槽現(xiàn)象，例如，從銷售到技術(shù)，又從技術(shù)到人力資源，今天又來應(yīng)聘財務(wù)職位；四要看有無自相矛盾地方。這些都是面試時應(yīng)當(dāng)弄清晰問題。最后，細(xì)節(jié)也不可忽視。面試官也要好好“梳妝打扮”，在面試時關(guān)掉手機(jī)，以示相應(yīng)聘者尊重；把自己名片放在隨手可拿地方，以免屆時手忙腳亂；把將要應(yīng)聘者簡歷放在桌上，把其她人簡歷放在抽屜或其他隱蔽地方，以免應(yīng)聘者看到簡歷諸多，感到緊張?！敖印奔记稍谡矫嬖囬_始之前，有一種面試官和應(yīng)聘者會面和寒暄過程，咱們可以稱之為“接”過程。在這個過程中，建議面試官親自到門口迎接，趁此觀測應(yīng)聘者行為和體現(xiàn)，如果發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者已經(jīng)和其她人打成一片，闡明她（她）具備很強(qiáng)親和力和溝通能力；如果應(yīng)聘者獨(dú)坐一人，沉默不語，靜靜等待，闡明她（她）比較內(nèi)向，持重；如果應(yīng)聘者比較緊張、暴躁，闡明她（她）心理承受能力欠佳，承受工作壓力能力讓人懷疑?？傊?，提前與應(yīng)聘者接觸，可以獲得額外信息，面試官不要放過任何一種獲取有效信息機(jī)會。寒暄時可以問某些無關(guān)緊要問題，例如“路上還順利吧？車多嗎？”，這樣不但可以起到穩(wěn)定應(yīng)聘者情緒作用，還可以和應(yīng)聘者拉近心理距離?！奥牎奔记上冗M(jìn)面試官會把面試85%時間留給應(yīng)聘者陳述，可會面試官學(xué)會“聽”是很重要。通過“聽”，面試官判斷應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者問題。第一，聽?wèi)?yīng)聘者陳述和簡歷上內(nèi)容與否一致，哪怕是一種時間或地點(diǎn)。第二，聽哪些是應(yīng)聘者行為體現(xiàn)，哪些是應(yīng)聘者盼望和想法。行為體現(xiàn)即應(yīng)聘者過去發(fā)生行為，它往往比盼望行為可以更好預(yù)測應(yīng)聘者將來行為。第三，避免打斷應(yīng)聘者陳述“噢，我懂得了，你不用說了”。如果應(yīng)聘者陳述太多了，實在沒有必要了，面試官可以采用動作暗示辦法，例如，頻繁點(diǎn)頭，注意是頻繁點(diǎn)頭，否則表達(dá)贊同；手心向下?lián)]手，也可以表達(dá)“你說夠多了，該打住了”。第四，避免顯得太忙或不耐煩，一會兒看看手機(jī)，一會兒看看表，這是相應(yīng)聘者極不尊重?！爸v”技巧面試是一種雙向交流過程，不但應(yīng)聘者要講，面試官也要講。這里“講”重要是指面試官簡介性語言，不同于下面“問”。一方面，面試官要講清晰自己身份和職責(zé)，如果尚有其她面試官，還要簡介她們身份和職責(zé)。另一方面，提示應(yīng)聘者應(yīng)聘是什么部門，什么崗位。由于，也許應(yīng)聘者投簡歷太多，忘掉了應(yīng)聘部門和崗位。再次，告訴應(yīng)聘者面試大概需要多少時間和面試有哪些環(huán)節(jié)，讓應(yīng)聘者有個心理準(zhǔn)備。最后，也是最重要，簡介一下本單位狀況，崗位規(guī)定，職責(zé)和薪酬福利等。要注意兩點(diǎn)，第一，把書面崗位規(guī)定發(fā)給應(yīng)聘者，讓她（她）讀完后簽字。由于諸多應(yīng)聘者為了獲得工作崗位，雖然明知自己不能滿足崗位規(guī)定卻故意隱瞞，容易引起勞動糾紛；第二，對公司簡介特別是待遇問題要實事求是，千萬不可夸大事實。有用人單位為了吸引人才，夸大事實，導(dǎo)致應(yīng)聘者盼望過高，一旦走立即任，盼望與事實反差必然會導(dǎo)致員工滿意度下降，甚至為離職埋下隱患?！皢枴奔记善胀?，應(yīng)聘者在簡歷上寫得都是某些事情成果，描述自己做過什么，獲得了如何成績，比較籠統(tǒng)和寬泛，面試官需要理解更加詳細(xì)東西，問清晰發(fā)生在應(yīng)聘者身上每一件事來龍去脈，可以運(yùn)用star技術(shù)。ssituation，在什么樣情景下，發(fā)生了這件事；ttask，任務(wù)是什么；aaction，為了完畢任務(wù)，采用了那些行動；rresult，成果如何。通過運(yùn)用star技術(shù)，不斷追問，可以全面理解應(yīng)聘者知識、經(jīng)驗和技能掌握限度以及工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等。此外，還要留出時間讓應(yīng)聘者來問，面試官來回答。“導(dǎo)”技巧面試過程不都是一帆風(fēng)順，有時也許會卡殼，這種狀況普通是由于應(yīng)聘者過于緊張，致使面試溝通過程中斷，這就需要面試官善于引導(dǎo)，使面試順利進(jìn)行。引導(dǎo)技巧有：第一，可以跳過這個問題“咱先不談這個問題，換一種話題”；第二，可以用“攬責(zé)任”辦法“也許是我沒把問題講清晰，我意思是…。”。這時應(yīng)當(dāng)避免是面試官不要由于應(yīng)聘者回答不出問題而幸災(zāi)樂禍，得意洋洋看著應(yīng)聘者，雖然這個應(yīng)聘者你不喜歡或者主線就沒打算錄取她（她）。如果不是使用壓力面試，也不要窮追猛打。“辨”技巧美國新澤西州adp人力資源服務(wù)公司記錄：44％求職者在簡歷中撒謊；41％求職者在教誨背景中撒謊。在國內(nèi)，這種現(xiàn)象也屢見不鮮，因而，面試官有必要學(xué)會辨別事實與謊言。一方面，可以從應(yīng)聘者語言上辨別，如果是事實，應(yīng)聘者普通用第一人稱，并且顯得信心十足，并且所闡述內(nèi)容與簡歷上內(nèi)容完全一致；如果是在說謊，應(yīng)聘者會經(jīng)常繞圈子，不敢一針見血，說內(nèi)容很寬泛，很含糊，一旦讓她（她）說詳細(xì)一點(diǎn)或舉個例子，她（她）會遲疑，“這個…，那個…”。此外，如果應(yīng)聘者答很流暢，很也許面試題目與準(zhǔn)備題目正好同樣，這時如果被打斷，她（她）會接不上來。另一方面，還可以從應(yīng)聘者神情和動作上辨別，如果是事實，應(yīng)聘者會正視面視官，敢于和面試官對視，并且動作神情與語言表達(dá)內(nèi)容一致；如果是說謊，應(yīng)聘者眼神很不穩(wěn)定，左右亂轉(zhuǎn)，往左上方或者右上方看，動作神情與語言表達(dá)內(nèi)容不一致。手勢太夸張，動作與語速不一致，或者明明講是高興事，卻滿臉凝重。應(yīng)聘者動作姿勢突然變化，也也許闡明有問題，例如，你問了一種問題，應(yīng)聘者翹著二郎腿突然放下了，或者本來應(yīng)聘者舒服靠椅背坐著，突然起來了，這闡明你問題問到了她（她）“痛”處，下面發(fā)言很也許是編造。“記”技巧“好記性不如爛筆頭”，可是在面試中諸多面試官不作記錄，等到面試完了之后大腦一片茫然，只記得應(yīng)聘者最突出地方或最差勁地方，其她內(nèi)容都想不起來了，如果是持續(xù)面試幾種人，張冠李戴現(xiàn)象也不稀奇。可見，在面試過程中，面試官做一下記錄還是很有必要。注意如下幾點(diǎn)，第一，在記之前，即面試開始之前，要向應(yīng)聘者闡明“為了面試精確性，在面試過程中，我要不斷做記錄”。如果不闡明，突然拿起筆來，也許會引起應(yīng)聘者猜疑“記什么?。渴遣皇悄睦镂殷w現(xiàn)不好?。俊保菀讓?dǎo)致應(yīng)聘者緊張。第二，只記事實，不記評論，也就是說，要記錄應(yīng)聘者所講事實，不要記錄面試官自己下結(jié)論。在面試過程中，面試官會相應(yīng)聘者進(jìn)行評論，而這時評論往往存在諸多心理誤區(qū)，導(dǎo)致評論錯誤，因而面試官不如記下應(yīng)聘者所講事實，等面試所有結(jié)束后來再下結(jié)論不遲。最后，送走應(yīng)聘者后，要及時對記錄進(jìn)行整頓?！八汀奔记芍腥A人民共和國人講究有始有終，面試不但好“接”，還要好“送”。當(dāng)面試結(jié)束后來，要向應(yīng)聘者道謝，還要向應(yīng)聘者闡明面試成果在什么時間出來，最忌諱是“你回去等告知吧”。專業(yè)答復(fù)應(yīng)當(dāng)是“咱們會在兩個星期內(nèi)給您答復(fù)”或“咱們會盡快給您答復(fù)，預(yù)測在兩個星期之內(nèi)，如有特殊因素，也也許是三個星期”。這樣回答闡明了詳細(xì)時間，可以讓應(yīng)聘者對自己日程有所安排，體現(xiàn)了相應(yīng)聘者尊重。還要注意是，在送別時，面試官切不可先伸手握手告別，否則有逐客之嫌?？梢越璐藖砜疾鞈?yīng)聘者，如果應(yīng)聘者積極先伸手握手告別，闡明了應(yīng)聘者比較細(xì)心，深知社交禮儀?！斑x”技巧面試最后目就是“選”，可是面試完畢之后，諸多面試官感到難于下結(jié)論。下面技巧也許會有所啟發(fā)。第一，吹牛大王不能要，諸多應(yīng)聘者把自己說得天花亂墜，卻無視自己缺陷，這樣應(yīng)聘者一定要拒之門外。第二，最先進(jìn)人不能要，諸多招聘者以為應(yīng)當(dāng)從最佳開始選，選到哪里算哪里。其實否則，最先進(jìn)不一定是最適當(dāng)，咱們要是最適當(dāng)。人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，先進(jìn)人有著更多機(jī)會，當(dāng)你滿足不了她（她）規(guī)定后，必然萌生去意。何況，先進(jìn)人來面試不代表她（她）真心想來你單位，甚至她（她）只想把你面試當(dāng)成是她（她）去其她單位面試彩排。第三，價值觀與公司文化相悖者不能要。有應(yīng)聘者能力上成，知識豐富，但這并不代表她（她）來到你公司后會把她（她）知識能力變成工作績效，為公司做出貢獻(xiàn)。只有員工價值觀和公司理念、文化融合在一起，員工才干把她（她）才干發(fā)揮得淋漓盡致。價值觀是一種相對穩(wěn)定思想觀念，可塑性很差，不要奢望對其進(jìn)行太大改造，因此對價值觀與公司文化相悖者最佳不予錄取?？傊?，在招聘過程中能從上述十個方面可以做好，公司也能更好地選取需要人才，以更低成本完畢招聘工作。參照文獻(xiàn)：[1]秦志華主編：《人力資源總監(jiān)》教學(xué)參照，中華人民共和國人民大學(xué)出版社，3月第1版，211頁[2]周湘昌著：非人力資源經(jīng)理人力資源管理，北京大學(xué)出版社，9月第1版，68頁[3]盛青：如何使招聘更有效，中華人民共和國人力資源開發(fā)，50頁篇四：hr經(jīng)理人必備-面試技巧大全一、面談提問技巧提問方式(1)終結(jié)式只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是理解這個職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個職位)?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，由于這樣提問方式?jīng)]有勉勵應(yīng)聘者開口說話。(2)開放式開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對ojt(onthejobtraining=工作場合教誨)有什么看法?”、“你對當(dāng)前市場形勢看法如何?”。開放式提問是最對的、應(yīng)用最多問話方式。(3)引導(dǎo)式問話目在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所但愿答案。如“你對當(dāng)前市場形勢看法如何?……不是較好吧?”這種問法普通來說最佳避免，除非你心中有數(shù)。(4)假想式采用“如果”問題方式，如“如果你與客戶談判，你會如何安排呢?”。若是用得當(dāng)，很也許讓你理解應(yīng)聘者想法和能力。(5)單選式問話規(guī)定應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是以為自己不能勝任呢?還是以為自己太自負(fù)?這種問法未免過度,應(yīng)當(dāng)避免。(6)多項式同步持續(xù)提出好幾種問題。如“你此前職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)勢?劣勢?”這種問法很難得到完善答案。主持人“自問”準(zhǔn)備“自問”準(zhǔn)備，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄取機(jī)會：(1)該申請人需要具備如何人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才干勝任關(guān)于職位?(2)我需要該申請人在關(guān)于職位上工作多久?(3)該申請人此前在關(guān)于職位上工作了多久?(4)咱們將會予以什么樣晉升機(jī)會?會安排訓(xùn)練嗎?(5)如果關(guān)于人選工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ饕?guī)定過高，我將會晤對什么困難?(6)該申請人將會與途徑樣同事合伙?我需要她們一起參加大幅度過程嗎?(7)我將與該申請人以什么形式合伙?(8)該申請人在工作范疇上有機(jī)會代表公司對外發(fā)言或傳播消息嗎?如何編制面試問話提綱(1)面試提綱是整個面試過程中問話提綱。主試人依照面試提綱,向應(yīng)聘者提出問題，理解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進(jìn)程。(2)面試提綱必要環(huán)繞面試重點(diǎn)內(nèi)容來編制。(3)提問題目應(yīng)詳細(xì)、明確。(4)面試提綱由若干面試項目構(gòu)成，如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項目均應(yīng)編制相應(yīng)提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。(5)同步，應(yīng)聘者有著不同狀況和經(jīng)歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問究竟。因而，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選取。(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩某些。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應(yīng)聘者。重點(diǎn)提綱則是針相應(yīng)聘者特點(diǎn)提出，以便對職位規(guī)定中有代表性東西有所理解。二、面談放松技巧在面談前準(zhǔn)備階段，主試人重要工作，其實是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。讓自己放松有些主試人喜歡運(yùn)用招聘面談，來向其她高檔同事證明她有高明面談技巧，或令應(yīng)聘者無言以對口才，她們也許會發(fā)問某些很難回答問題，令面談氛圍向負(fù)面方向發(fā)展。也有某些主試人自覺得可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善行為來與應(yīng)聘者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外擔(dān)子。這種行為一方面會令主試人分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談;并且，有經(jīng)驗應(yīng)聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久臺詞背誦出來，引導(dǎo)主試人步入面試誤區(qū)(關(guān)于面試誤區(qū)講述見下文)，作出了錯誤招聘決定。而經(jīng)驗較淺應(yīng)聘者會因而比較緊張，影響正常發(fā)揮。下列辦法可協(xié)助主試人，在進(jìn)行招聘面談前，令自己安靜下來：(1)面談前十五分鐘，結(jié)束其她工作，從會議中走出來，或放下手頭上文獻(xiàn);到洗手間走一趟，整頓一下衣裝，慢慢地走回辦公室。(2)取出應(yīng)聘者資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。(3)將原先擬好面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中理解各個工作體現(xiàn)、維度。(4)若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及某些紙張。(5)準(zhǔn)備名片，應(yīng)聘者也許會索取。(6)開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了。”向自己微笑，然后請人告知應(yīng)聘者準(zhǔn)備。讓應(yīng)聘者放松普通而言，應(yīng)聘者會比主試人較為緊張，某些不善于控制自己情緒人，體現(xiàn)會因而而大大地失準(zhǔn)。主試人也許覺得，她看看應(yīng)聘者如何在面對陌生人壓力下作出反映，會有理解其日后工作體現(xiàn)。但實際狀況是，公司中只有很少數(shù)崗位工作，是規(guī)定員工在陌生人前有敏捷得體反映，大多數(shù)工作都會與“處變體現(xiàn)”無關(guān)。倘若你主持面談往往使那些處變不驚人勝出，那么你機(jī)構(gòu)便未必有其她特長成員了。所覺得了較為精確評價應(yīng)聘者尋常工作體現(xiàn)，主試人應(yīng)千方百計令她感到舒服自在，從而徐徐適應(yīng)了面談氛圍，將自己發(fā)揮出來。令應(yīng)聘者放松工作，應(yīng)在面談開始前，而非在面談過程中運(yùn)用，否則應(yīng)聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。下面簡樸列出某些辦法，可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己：(1)告知應(yīng)聘者來面談時，除了要清晰闡明日期、時間及地址外，還要闡明下列事項：向誰報到帶什么證明文獻(xiàn)、附加資料公司聯(lián)系電話(2)預(yù)先告知接待員，應(yīng)聘者約在何時到此，應(yīng)往何處等待。(3)預(yù)留房間，讓應(yīng)聘者靜靜地等待，不會被其她訪客及同事騷擾。(4)若需要應(yīng)聘者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗，必要預(yù)留充分時間，及準(zhǔn)備有效文具。(5)征求應(yīng)聘者批準(zhǔn)，予以飲品。(6)不要讓應(yīng)聘者等待超過十五分鐘。(7)將已接受面談應(yīng)聘者，與未接受者分開。(8)若主試人但愿將面談過程錄音或錄影，必要先行知會應(yīng)聘者，及征求批準(zhǔn)。一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低狀況下開始，雙方體現(xiàn)都會因而保持水準(zhǔn)。三、面談評價辦法主試人須將面談階段及決策階段分開，不應(yīng)在進(jìn)行面談時，同步評量應(yīng)征者，或作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談時，主試人必要有籌劃地發(fā)問，認(rèn)真聆聽、觀測及記錄，而面試評價及招聘決策要在下一步進(jìn)行。招聘面試評價程序(1)面試記錄面試過程中要及時記錄。不能寫下主觀及概括性詞，也不應(yīng)將應(yīng)聘者說話用自己方式來描述，而是用逐字記錄”方式來寫，這樣有運(yùn)用相應(yīng)聘者體現(xiàn)進(jìn)行區(qū)別，避免不同就職者得到差不多評語記錄。(2)填寫評價量表盡量不要翻閱其她應(yīng)聘者評量表。依照原先訂下工作規(guī)定來評分。不要在本環(huán)節(jié)中作出招聘決定。評分時應(yīng)參照上一環(huán)節(jié)記錄，重溫應(yīng)聘者回答重點(diǎn)，留意與該工作體現(xiàn)維度關(guān)于問題，然后寫下評分。極力避免主觀因素影響，要從記錄中找尋證據(jù)支持自己，切勿以印象或個人喜好作準(zhǔn)則。若記錄沒有支持證據(jù)，該項工作體現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者行為體現(xiàn)，而非個人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。(3)檢查評分與記錄應(yīng)當(dāng)取出記錄來核對一遍，看看不同應(yīng)征者則否有相似回答。若真有類似答案浮現(xiàn)，主試人還要進(jìn)一步檢查評量表，看看她與否予以相似評分。相似行為體現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)予以相似評分。換句話說，無論應(yīng)征者是誰，只要她曾作出某些與工作規(guī)定符合行為，主試人便予以高分，反之則予以低分。主試人還要從評量表中，將某些核心性評價要素評分檢查一下，比較高分者與低分者答案，重新看看她們行為體現(xiàn)，與否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調(diào)節(jié)評分。(4)作招聘決定在同分狀況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權(quán)量表，在權(quán)重較高類獲得高分應(yīng)聘者，應(yīng)一方面考慮聘任。面試評價量表設(shè)計面試評價量表由若干評價要素構(gòu)成，是在面試過程中主試人現(xiàn)場評價記錄應(yīng)聘者在回答各評價要素中體現(xiàn)優(yōu)劣限度計量表。由于面試就是要依照應(yīng)聘工作職位規(guī)定相應(yīng)聘者進(jìn)行評價，以明確應(yīng)聘者與否具備任職條件過程，因而，設(shè)計面試評價量表時，諸評價要素除反映工作職位規(guī)定外，還應(yīng)當(dāng)是可以通過面試技巧進(jìn)行評價。(1)面試評價量表構(gòu)成姓名、考號、性別、年齡應(yīng)聘職位面試項目(評價要素)評價原則與級別評語欄考官簽字欄其她(2)計分原則要使面試評分盡量具備客觀性，在設(shè)計評價量表時，應(yīng)使評分有一種擬定計分幅度及評價原則。評價原則級別，在設(shè)計面試評價量表時，可把面試原則級別分為三級、四級、五級等，在一級別有一定原則內(nèi)容，在評分級別用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，保持分寸、限度和數(shù)量上持續(xù)性，避免幅度較大跳躍。將各級別進(jìn)行量化。級別量化就是對各評價原則予以刻度。可以是定量，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性，如優(yōu)、良、中、差、劣或a、b、c、d、e。(3)面試評價量表格式面試評價量表普通有三種：問卷式評價量表運(yùn)用問卷形式，將所要評價項目列舉出來，由主試人依照應(yīng)聘者在面試中體現(xiàn)進(jìn)行評審。級別原則評價量表選定本次面試諸評價要素，將每一要素劃分若干原則級別?？脊僖勒諔?yīng)聘體現(xiàn)予以評分。綜合評價量表按提問順序記分，其每一評價要素相應(yīng)若干項，最后將各項平均得分綜合記錄在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜共計分評價表三某些構(gòu)成。四、避免面談?wù)`區(qū)在面試過程中，有如下幾種誤區(qū)，是必要注意避免：“壞事傳千里”效應(yīng)不少主試人在聆聽面試對象陳述之后，會傾向較為相信負(fù)面性資料，而對正面性資料相信限度調(diào)低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對負(fù)面事物有較深印象，也有興趣懂得更多。在招聘面談時，這個現(xiàn)象會令主試人“偏聽”，作出招聘決定期會有偏差。近因效應(yīng)(“大型交響曲”效應(yīng)、先入為主效應(yīng))依照心理學(xué)記憶規(guī)律，主試人往往對面談開始時和結(jié)束時內(nèi)容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結(jié)束某些，對中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點(diǎn)功夫，她獲得良好印象機(jī)會便會提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段體現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡應(yīng)聘者，也許會被評為體現(xiàn)平平。光環(huán)效應(yīng)不少面試人心中有一種抱負(fù)應(yīng)聘者形象，或稱為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己抱負(fù)，就好