提升國有施工企業(yè)干部管理工作質(zhì)量的實踐與研究

提升國有施工企業(yè)干部管理工作質(zhì)量的實踐與研究“十四五”時期是我國全面建成小康社會、實現(xiàn)第一個百年奮斗目標(biāo)之后，乘勢而上開啟全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家新征程、向第二個百年奮斗目標(biāo)進軍的第一個五年。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部如何在“十四五”開局起步之時擔(dān)當(dāng)作為、實干爭先，切實提升國有企業(yè)干部管理工作質(zhì)量，帶領(lǐng)國有企業(yè)積極發(fā)揮中國特色社會主義經(jīng)濟頂梁柱作用，為“十四五”規(guī)劃貢獻國有企業(yè)力量，是國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部面臨的重大政治課題。一、提升國有施工企業(yè)干部管理工作質(zhì)量的意義國有企業(yè)干部是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的中流砥柱，在“十四五”時期，面對更加激烈的市場競爭，加強國有企業(yè)干部管理工作不僅可以提高企業(yè)核心競爭力，而且對推動企業(yè)發(fā)展、提高執(zhí)行效率和穩(wěn)定人才團隊具有重要的意義。1.推動企業(yè)發(fā)展。事實證明，企業(yè)的發(fā)展和干部的綜合素質(zhì)密切相關(guān)。如果干部人員綜合能力不足，在對企業(yè)進行領(lǐng)導(dǎo)指揮時，容易忽視內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，將會為企業(yè)的發(fā)展埋下隱患。提升干部管理工作質(zhì)量，就是結(jié)合新形勢下的環(huán)境變化，樹立科學(xué)的管理理念，采用先進的管理手段，提升干部的綜合素質(zhì)，改進干部的工作作風(fēng)，充分調(diào)動干部的積極性。確保在干部的領(lǐng)導(dǎo)指揮下，能夠逐步完成企業(yè)的既定目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)健康長遠(yuǎn)高質(zhì)量發(fā)展。2.提高執(zhí)行效率。企業(yè)發(fā)展必須有戰(zhàn)略規(guī)劃，這些規(guī)劃具有全局性、長遠(yuǎn)性、前瞻性；同時還要企業(yè)上下全體人員嚴(yán)格執(zhí)行，確保實現(xiàn)各個階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。對干部而言，既是企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定者，又是戰(zhàn)略決策執(zhí)行的指揮者。從這個角度來看，干部的素質(zhì)高低，直接影響戰(zhàn)略決策的執(zhí)行效率和實施成果。提升干部管理工作質(zhì)量，不但有利于干部科學(xué)合理地制定戰(zhàn)略規(guī)劃，安排工作，對人力、物力、財力進行合理配置，而且員工也能積極配合上級的管理工作，從而提高戰(zhàn)略決策的整體執(zhí)行效率，推動企業(yè)向著正確的發(fā)展方向前進。3.穩(wěn)定人才團隊。在企業(yè)的發(fā)展歷程中，涉及投標(biāo)、采購、配送、營銷、服務(wù)等多個環(huán)節(jié)，管理工作點多面廣，生產(chǎn)安全、工程質(zhì)量、經(jīng)濟效益、社會效益均要兼顧到，這就要求構(gòu)建一支穩(wěn)定的人才團隊，既要各司其職，又能團結(jié)合作，從而實現(xiàn)企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。提升干部管理工作質(zhì)量，是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、留住人才的保障，能夠有效避免人才大量流失。提升干部管理工作質(zhì)量，要從基層干部的選拔和聘用入手，提高干部的準(zhǔn)入門檻，促使選拔聘用機制良好運行，實現(xiàn)人力資源管理的良性循環(huán)。近年來，國際經(jīng)濟、政治環(huán)境日益復(fù)雜，突發(fā)性政治、公共衛(wèi)生事件日益增加。隨著全球經(jīng)濟進一步深度融合和國內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級到來。國有施工企業(yè)承接了諸多國內(nèi)外大型施工項目，與國內(nèi)和其他國家的行業(yè)競爭對手在全球經(jīng)濟一體化大環(huán)境下展開了激勵地競爭。為此，國有施工企業(yè)必須深入挖掘自有人才潛力，提升干部管理工作質(zhì)量，增強國企核心競爭力。國企只有不斷加強自身干部隊伍建設(shè)，提高企業(yè)干部的業(yè)務(wù)能力及管理水平，打造一支專業(yè)強、有擔(dān)當(dāng)、高素質(zhì)的干部隊伍，保證企業(yè)能夠有效抵御、規(guī)避風(fēng)險，在復(fù)雜多變的形勢中頑強生存。二、當(dāng)前國有施工企業(yè)干部管理工作存在的主要問題（一）干部外部流動流失速度過快。在20世紀(jì)80年代以前，我國長期實行計劃經(jīng)濟，國有企業(yè)競爭意識相對缺乏。隨著改革開放不斷深化，國企不斷改組，市場競爭意識覺醒，行業(yè)內(nèi)部的競爭也愈演愈烈。現(xiàn)在的市場競爭迥異于傳統(tǒng)企業(yè)間資本、技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，管理制度和人才資源日漸成為企業(yè)間角逐的重要資本。在國有施工企業(yè)，一定范圍內(nèi)的人員流通可以促進企業(yè)梯隊穩(wěn)定，增強企業(yè)造血能力，從而提升企業(yè)整體人才質(zhì)量。企業(yè)管理干部流動速度過快則會造成企業(yè)人才質(zhì)量下降，以致出現(xiàn)斷檔，不利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。在這種情況下，公司中層領(lǐng)導(dǎo)干部的提拔任用速度也越來越快，在一定程度上導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)干部工作能力水平參差不齊的情況。再加上私營和外企優(yōu)厚待遇的招攬，也造成了國有企業(yè)干部流動流失嚴(yán)重，對國企干部管理工作造成了較為不利的影響。（二）干部選拔任免考核流程不全面。目前，許多國有企業(yè)都已建立比較完善的干部選拔制度，明確規(guī)定出干部選拔任免的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序流程，為干部人事任免提供明確合理的制度依據(jù)，在企業(yè)執(zhí)行過程中，基本都可按照人事管理流程進行。雖然流程公正公開，但有些國企仍然會出現(xiàn)結(jié)果不公平的現(xiàn)象，主要是因為干部評價考核標(biāo)準(zhǔn)不夠全面客觀，考察結(jié)果較多受到人為主觀因素的影響。（三）干部人事內(nèi)部流動性較差。當(dāng)前，我國一些國有企業(yè)并沒有建立健全與現(xiàn)代市場經(jīng)濟制度相適應(yīng)的干部人事管理機制，人事制度較為僵化，普遍存在易進難出、易上難下的現(xiàn)象。一方面，對于某些關(guān)鍵崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部而言，對其考核和激勵的辦法不夠全面，在激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部工作積極性時，績效考核所能產(chǎn)生的積極影響相對較小。另一方面，有些企業(yè)仍顯示出人事管理方法創(chuàng)新不足、缺乏流動性的特點。以國有施工企業(yè)為例，部分收尾項目管理不夠合理，限制了項目人才的流動和成長。收尾項目主要領(lǐng)導(dǎo)為給后續(xù)新項目留人，不愿配合人力資源部的調(diào)配，致使無法最大化實現(xiàn)員工價值。由此會產(chǎn)生年輕干部儲備嚴(yán)重不足的結(jié)果，無法真正實現(xiàn)選賢任能，不利于專業(yè)水平較高并具有較強事業(yè)心但資歷較淺、年紀(jì)較輕的人才群體在企業(yè)中的發(fā)展，進而阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。（四）干部缺乏創(chuàng)新鉆研精神和責(zé)任擔(dān)當(dāng)。國有企業(yè)是一個獨立的經(jīng)濟運行體，產(chǎn)能高效和逐利性也是國有企業(yè)的職責(zé)。然而，有些干部的責(zé)任意識較為淡薄，未能很好地處理個人業(yè)務(wù)和管理工作之間的平衡關(guān)系，不能把全部精力放在業(yè)務(wù)拓展和生產(chǎn)經(jīng)營上。此外，有的干部在工作中缺少魄力，缺乏創(chuàng)新鉆研精神，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營遇到困難和瓶頸時出現(xiàn)畏難情緒或推諉責(zé)任等現(xiàn)象。如果這樣的情況不能得到改善，則會破壞國有企業(yè)攻堅克難、創(chuàng)新發(fā)展的優(yōu)良風(fēng)氣，嚴(yán)重影響企業(yè)開拓進取的文化精神。（五）干部后備力量選拔有待完善。加強后備人才梯隊建設(shè)，是實施“人才強企”戰(zhàn)略的必由之路。目前，很多國企都面臨著干部配備梯次結(jié)構(gòu)亟待優(yōu)化的問題。公司調(diào)離人數(shù)逐年增長，人員調(diào)離占人才流失比重持續(xù)增加，后備力量無論從數(shù)量還是質(zhì)量上還存在明顯的短板。目前，年輕干部無法及時遞補，干部群體產(chǎn)生了明顯的斷層，會對干部隊伍的穩(wěn)定性和企業(yè)發(fā)展的連續(xù)性造成嚴(yán)重威脅。從這個角度而言，對優(yōu)秀年輕管理人員的培養(yǎng)與選拔，優(yōu)化干部年齡結(jié)構(gòu)，對國有企業(yè)干部建設(shè)具有重要的意義，是提升國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子整體效能，保持生機與活力的一項重要而又緊迫的任務(wù)。三、提升國有企業(yè)干部管理工作質(zhì)量的主要措施和建議（一）狠抓干部監(jiān)督管理，強化國企組織路線1.強化國有企業(yè)干部的理想教育。國有企業(yè)作為國有經(jīng)濟的基礎(chǔ)和保障，由黨和國家直接領(lǐng)導(dǎo)。目前，我國正處于經(jīng)濟、社會轉(zhuǎn)型期，社會價值取向呈現(xiàn)出多元化趨勢，國有企業(yè)是改革發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級的重要力量，在轉(zhuǎn)型升級中更應(yīng)該以身作則。因此，在國企干部管理工作中，要加強黨員干部理想信念教育工作，強化國有企業(yè)干部的責(zé)任意識和危機意識，增強工作積極性。在新形勢下，國有企業(yè)應(yīng)該以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想作為指導(dǎo)國有企業(yè)干部管理工作的理論基礎(chǔ)，強化企業(yè)干部理想信念，將國家富強、民族振興、社會進步、人民幸福的中國夢與建設(shè)具有較強競爭力和良好生產(chǎn)經(jīng)營能力的企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系。將“三會一課”“主題黨日”“中心組學(xué)習(xí)”等形式的思想政治教育工作常態(tài)化、制度化、規(guī)范化，使其在政治上和思想上忠誠可靠，同時又保持進取精神和奮斗活力。2.責(zé)任擔(dān)當(dāng)應(yīng)是干部管理工作的重點考核方面。國有企業(yè)是我黨執(zhí)政的重要基石，是全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵經(jīng)濟力量。正是因為國有企業(yè)承擔(dān)著國家建設(shè)和為人民謀幸福的社會責(zé)任，所以國企干部應(yīng)具備較強的責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識。在國企干部管理工作中，明確用人導(dǎo)向是首要前提，干部提拔應(yīng)更加注重一線工作經(jīng)驗，為業(yè)績突出、作風(fēng)優(yōu)良、敢于擔(dān)當(dāng)、勇于創(chuàng)新的員工提供職務(wù)晉升的平臺。首先，干部的責(zé)任擔(dān)當(dāng)能力成為干部管理的重點之一。企業(yè)應(yīng)該重點選拔理想信念堅定、對工作任勞任怨、具有奉獻精神的干部，尤其是對于堅持原則、敢于擔(dān)當(dāng)、個性鮮明、不懼得罪人的干部，給予其更為充分的發(fā)揮空間。其次，要注重從一線培養(yǎng)干部。從一線技術(shù)能手、專業(yè)骨干中選拔培養(yǎng)人才，并組織高學(xué)歷的年輕干部人才到生產(chǎn)一線歷練和實踐。優(yōu)先從作風(fēng)優(yōu)、業(yè)績佳的團隊中選拔干部；優(yōu)先從勤勉努力，吃苦耐勞，敢于擔(dān)當(dāng)，富有奉獻和開拓創(chuàng)新精神的員工中選拔干部；優(yōu)先從生產(chǎn)一線和艱苦地區(qū)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔干部。最后，要嚴(yán)格把關(guān)任職資格，提高干部準(zhǔn)入門檻。對于重要崗位的任職人員，在學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格等方面給予嚴(yán)格限定，將相關(guān)執(zhí)業(yè)資格與干部考核及提拔掛鉤。嚴(yán)要求的同時也出臺相關(guān)執(zhí)業(yè)資格管理辦法積極鼓勵員工考證取證，確保其“硬性條件”達標(biāo)。3.干部培養(yǎng)要依托一線培養(yǎng)，合理流通。一是在人員培養(yǎng)和使用上下功夫，要加大發(fā)現(xiàn)力度，綜合運用導(dǎo)師帶徒的評價、人員績效考核評價、人員評優(yōu)評先等工具，及時發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)潛力的員工，重點跟蹤和使用。二是要在人員調(diào)動上有大局意識。施工企業(yè)一線單位往往出于自身考慮，對熟悉或好用的人員一般抓在手里不放。這個時候就需要人力資源管理部門發(fā)揮主觀能動性，以績效為導(dǎo)向，建立健全企業(yè)內(nèi)干部的流動性機制，使企業(yè)內(nèi)干部能上能下，優(yōu)勝劣汰。（二）提高組織人事科學(xué)管理水平1.加強考核管理工作?？冃Э己耸菄蟾刹抗芾淼年P(guān)鍵，既影響企業(yè)干部人才選拔工作，也關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效益。因此，對于國企而言，建立科學(xué)合理的量化標(biāo)準(zhǔn)考核體系，是確保企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)實現(xiàn)的保證。在完善的績效考核制度下，各級干部明晰權(quán)限和責(zé)任，能夠有效杜絕不作為和亂作為情況的發(fā)生。國企干部人事管理部門應(yīng)建立有效的激勵獎懲評價體系，完善干部的獎懲機制，形成以“崗位、責(zé)任、過程、評價、獎懲”為主的全面獎懲機制，明確企業(yè)每個部門每個崗位的責(zé)權(quán)利。在此基礎(chǔ)上，進一步細(xì)化與量化激勵措施，形成明確的獎懲激勵評價依據(jù)，為正確處理獎懲關(guān)系提供明確的獎懲激勵評價依據(jù)，充分調(diào)動干部的主觀能動性與工作的積極性，保證考核工作有效運行。2.規(guī)范干部選拔任用程序。首先要抓選拔，嚴(yán)把選人用人入口關(guān)。壓實干部管理責(zé)任，組織人事部門對擬選拔任用人員嚴(yán)格審查任職資格的同時，也要加強與紀(jì)委部門的聯(lián)動機制，利用好函詢、詢問等手段，嚴(yán)把干部政治關(guān)、品行關(guān)、作風(fēng)關(guān)、廉潔關(guān)，堅決杜絕“帶病提拔”的現(xiàn)象。其次是規(guī)范選拔流程。堅決執(zhí)行公司相關(guān)制度，嚴(yán)格程序，規(guī)范操作，堅持原則，嚴(yán)格遵守紀(jì)律；做到堅持原則不動搖，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不走樣，履行程序不變通，遵守紀(jì)律不放松。最后要規(guī)范退出機制。例如與干部考核掛鉤，實行末位淘汰；或者年齡達到某一年齡段可退居副職或不再任職，給年輕干部晉升的計劃；由于工作等原因使公司遭受較大經(jīng)濟損失或影響聲譽的可酌情予以降職免職。完善干部退出機制，將確保企業(yè)干部更新?lián)Q代的周期性和有效性。3.完善干部評價機制。首先，應(yīng)進一步擴大干部考察的現(xiàn)場調(diào)查走訪范圍，尤其應(yīng)注重在生產(chǎn)一線群眾中的走訪調(diào)查。建立多渠道、多角度、全方位的國企干部考察評價機制，有利于對被調(diào)查干部在工作中一貫表現(xiàn)的真實了解。干部在面臨困難、危險、緊急情況下的表現(xiàn)也應(yīng)作為考核關(guān)注的重點，只有從群眾輿論的角度，真實全面地了解干部的基本情況，才能夠更為客觀、公正地對干部進行評價。其次，應(yīng)進一步拓寬干部的選聘渠道，激勵更多的優(yōu)秀員工參與企業(yè)的干部選拔工作，并在完善和優(yōu)化干部選拔過程的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格遵守干部的選拔程序，激發(fā)廣大職工的工作熱情與活力。再次，加大業(yè)績在考核指標(biāo)中的占比，將工作實際效果作為考核的重要標(biāo)準(zhǔn)。完善的績效評價體系有利于使能力強、工作扎實的人才在選拔中脫穎而出。最后，強化干部選拔公開原則，對于后備干部的各項信息都應(yīng)公開，以便企業(yè)廣大員工監(jiān)督，保障選拔工作的公正公開，堅決防范干部人事任免的暗箱操作行為。（三）完善后備干部梯隊建設(shè)。千秋基業(yè)，人才為本。企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵靠人才，人才興則企業(yè)興。加強后備干部梯隊建設(shè)，是實施“人才強企”戰(zhàn)略的必然選擇。只有挑選出德才兼?zhèn)洌信囵B(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Φ暮髠漕I(lǐng)導(dǎo)干部，才能為國企健康持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。后備領(lǐng)導(dǎo)干部的選配應(yīng)著眼于企業(yè)發(fā)展需要，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模、所需數(shù)量、專業(yè)需求，按照“缺什么、備什么”的原則打造專業(yè)科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理的后備干部梯隊。同時，要發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的專業(yè)優(yōu)勢，進一步梳理人才結(jié)構(gòu)，按照全方位、分業(yè)務(wù)、分層次管理的要求，加強對人才管理的針對性。一是根據(jù)主要業(yè)務(wù)單元，按海外、技術(shù)、商務(wù)、綜合、黨群等業(yè)務(wù)管理單元分類進行人才梳理，盤活存量，合理布局增量。二是按