如何建立醫(yī)院的獎金制度樣本

獎金分派制度改革，從來都是各單位改革重點和難點，它關(guān)系到單位每一位職工切身利益，牽一發(fā)而動全身，敏感度較大。在當(dāng)今醫(yī)療市場競爭日趨激烈狀況下，處在生存與發(fā)展“夾縫”中醫(yī)院，只有進(jìn)一步完善獎金分派制度，有效勉勵員工提高醫(yī)療技能和醫(yī)療質(zhì)量，增收節(jié)支，減少醫(yī)療成本費(fèi)用，才干充分調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)工作者勞動積極性，提高醫(yī)院收入含金量，推動醫(yī)院事業(yè)健康迅速地可持續(xù)性發(fā)展。

既有獎金制度缺陷

1.考核指標(biāo)不合理。有些醫(yī)院在對住院部進(jìn)行考核時，有一項指標(biāo)是“收治病人”，這一指標(biāo)設(shè)立非常不合理。住院部收治病人多少并不是她們自己可以控制，應(yīng)當(dāng)是由門診部決定一種病人與否應(yīng)當(dāng)住院治療。因此設(shè)立這個指標(biāo)對住院部并沒有勉勵作用，由于它與住院部員工努力有關(guān)性不大，雖然住院部員工努力了，這一指標(biāo)也不能受她們控制，以此作為她們獎勵條件有失公允。

另一方面，是將各科室收支結(jié)余和獎金數(shù)額直接掛鉤，這在主觀上將不可避免地刺激醫(yī)療消費(fèi)，容易促使科室更多地考慮自身利益，變相追求收入增長，片面追求含金量高或收益大項目，也容易誘導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員為病人提供過度服務(wù)，產(chǎn)生不合理用藥、不合理檢查、不合理住院等現(xiàn)象。

同步，醫(yī)療收費(fèi)并不能完全體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動價值。有些科室如注射室、兒科、中醫(yī)科，工作雖然極其辛苦，無奈法定收費(fèi)價格太低，收入和結(jié)余就是上不去，以全成本計算，甚至收不抵支。而有些科室，如大某些擁有高、精、尖醫(yī)療儀器醫(yī)技科室，憑著高科技儀器就可以高收費(fèi)。當(dāng)醫(yī)院把科室結(jié)余作為獎金評判原則時，獎金自然會向高收益科室傾斜，而這種做法顯然是不合理。

2.獎項權(quán)重分派不合理。建立獎金勉勵機(jī)制，直接目是調(diào)動全體人員工作積極性和潛能，其主線目卻是為了不斷提高醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平，提高醫(yī)療和服務(wù)質(zhì)量，以增強(qiáng)醫(yī)院在醫(yī)療市場中核心競爭力。有些醫(yī)院獎金分派制度中，醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量沒有設(shè)定為獎金分派考核中高權(quán)重指標(biāo)，這樣，在實際工作中醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量就很容易被弱化。片面追求經(jīng)濟(jì)效益，將影響醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)質(zhì)量提高。

3.個人獎金收入差距太小。許多醫(yī)院以科室為單位發(fā)放獎金，對于個人獎金數(shù)額則沒有再做規(guī)定，這樣很容易導(dǎo)致在科室內(nèi)等額分派獎金現(xiàn)象浮現(xiàn)，雖然部門間獎金額有了差別，但部門內(nèi)部員工之間獎金額無法拉開差距。

獎金作用就在于獎勤罰懶，在對的獎金制度下，誰勞動好，貢獻(xiàn)大就能得到獎金、得到獎金就多。如果采用平均分派，員工間獎金收入拉不開差距話，員工間貢獻(xiàn)大小和努力限度差距就得不到體現(xiàn)，容易打擊先進(jìn)員工工作熱情，同步也助長了“搭便車”風(fēng)氣。

4.無監(jiān)控反饋機(jī)制。在整個獎金分派過程中，大某些醫(yī)院缺少有效監(jiān)督機(jī)制來保證分派過程公平、公正；也缺少反饋機(jī)制，若員工對分派成果感到不滿意、不公平，無法反映到分派部門，不公平現(xiàn)象也無法得到及時糾正，使獎金勉勵作作用大打折扣，反而引起員工不滿情緒。

5.獎金提取比例“一刀切”。醫(yī)院是由互相聯(lián)系、互相制約著數(shù)十個業(yè)務(wù)單元構(gòu)成有機(jī)整體，各業(yè)務(wù)單元之間存在著較大關(guān)聯(lián)性。因而，獎金機(jī)制設(shè)計和建立應(yīng)當(dāng)充分考慮到這種關(guān)聯(lián)性，充分考慮業(yè)務(wù)單元之間互相貢獻(xiàn)。

現(xiàn)行獎金分派制度，在歸集各核算單元業(yè)務(wù)收入和支出，計算核算單元獎金時，如果業(yè)務(wù)收入是某一單元單獨(dú)完畢，收入歸集自然不成問題，但對于某些共享收入，即由有關(guān)科室共同完畢項目，如醫(yī)技部、藥劑部，都要依照門診部開出化驗單和藥方獲得收入，其收入歸集比例擬定就成了問題，未能建立起科學(xué)有效關(guān)聯(lián)模型，業(yè)務(wù)單元之間分派缺少公允性。

6.獎勵形式單一。普通醫(yī)院獎金制度只有貨幣獎勵，缺少對精神方面獎勵。同步，由于近幾年員工生活水平提高，生活必須品開支也在不斷增長，就是員工對報酬增量感覺差別閾限增高，需要調(diào)節(jié)、加大獎金刺激強(qiáng)度，以強(qiáng)化獎金勉勵作用?？煽紤]將貨幣獎勵和其她形式獎勵如實物或旅游等結(jié)合起來。

如何建立合理獎金制度？

設(shè)立原則。只有明確了設(shè)立獎金制度原則，才干保證獎金勉勵效果達(dá)到盼望水平，以一定原則為指引，對于設(shè)立和維持獎勵制度會有很大協(xié)助。

1.以增進(jìn)醫(yī)院發(fā)展為目的。醫(yī)院建立獎金勉勵機(jī)制主線目是要為提高醫(yī)院核心競爭力，增進(jìn)醫(yī)院發(fā)展服務(wù)，因而，醫(yī)院建立獎金勉勵機(jī)制要有助于醫(yī)院長期發(fā)展和實力提高，這就需要改革現(xiàn)行獎金考核和核算辦法，建立以考核醫(yī)療技術(shù)與質(zhì)量、考核業(yè)務(wù)工作量和服務(wù)質(zhì)量為主，以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為輔獎金勉勵機(jī)制。

2.堅持社會效益第一。社會效益與經(jīng)濟(jì)效益是緊密相連，相輔相成。只有良好社會效益，才干帶來可觀經(jīng)濟(jì)效益，要體現(xiàn)增長業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)承擔(dān)原則。醫(yī)院只有通過不斷地加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，提高醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量，提高服務(wù)態(tài)度，強(qiáng)化對患者人文關(guān)懷，在外樹立起醫(yī)院良好技術(shù)形象和良好服務(wù)品牌，才干吸引病人積極上門就醫(yī)。

3.效率優(yōu)先、多勞多得。必要堅持集體致富、多勞多得原則。不同科室、崗位間獎金分派既要反映工作業(yè)績，又要能體現(xiàn)其在醫(yī)院中相對地位。

4.遵守國家政策。國家衛(wèi)生部早在4月，就醫(yī)療行業(yè)中浮現(xiàn)“紅包”“開單提成”“大處方”“亂收費(fèi)”等不正之風(fēng)，特制定了《全國衛(wèi)生系統(tǒng)開展糾正醫(yī)療服務(wù)中不正之風(fēng)專項治理實行方案》。其中《方案》第三大條第4小條規(guī)定：“禁止醫(yī)療機(jī)構(gòu)對藥物、儀器檢查、化驗報告及其她特殊檢查等實行‘開單提成’辦法，與科室、個人收入掛鉤?！?/p>

5.合理拉開分派檔次。在獎金分派上務(wù)必向臨床一線傾斜，向業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高、貢獻(xiàn)大醫(yī)生傾斜?？剖要劷鹌骄峙桑瑳]有拉開檔次“科室大鍋飯”現(xiàn)象會挫傷某些先進(jìn)職工勞動熱情，起不到調(diào)動職工積極性作用。因而在改進(jìn)時需要注意恰當(dāng)拉開員工個人獎金收入差距，才干達(dá)到獎金勉勵效果。

詳細(xì)方案

1.分派考核內(nèi)容：(1)醫(yī)療技術(shù)質(zhì)量考核:重要分為服務(wù)質(zhì)量，醫(yī)療制度管理，醫(yī)療安全、病案管理質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)院感染質(zhì)量，其中醫(yī)療安全中醫(yī)療事故，嚴(yán)重差錯是最重要質(zhì)量考核原則，起一票否決作用。(2)工作量考核:它涉及門診工作量，住院工作量，門診工作量含收入病人多少，門診就診人次、普通門診專家專科門診次數(shù)。住院工作量包括病人周轉(zhuǎn)率、治愈率、床位使用率、控制平均床日、減少住院日等問題。(3)成本考核:它是獎金發(fā)放基本，必要體現(xiàn)績效、兼顧成本，重要涉及各科室辦公費(fèi)、醫(yī)療用品支出等。(4)精神文明建設(shè)考核:它涉及亂收費(fèi)、紅包、擅自簡介病員、院外檢查、治療、會診開刀，還涉及因服務(wù)態(tài)度或工作責(zé)任心而引起糾紛。其中收受紅包則一票否決。(5)國家政策執(zhí)行狀況考核:涉及藥物使用管理(收支兩條線)，違背國家政策考核。

2.以社會效益為先。可以把獎金分為社會效益獎、質(zhì)量效益獎、經(jīng)濟(jì)效益獎三個某些，三個某些占獎金總額權(quán)重依次為質(zhì)量效益、社會效益、經(jīng)濟(jì)效益，這樣既對員工精神文明建設(shè)和行政管理工作盡職盡責(zé)限度提出了規(guī)定；也強(qiáng)化了員工技術(shù)質(zhì)量意識，努力提高醫(yī)療技術(shù)；同步更勉勵了員工努力為醫(yī)院增長收入，節(jié)約成本，創(chuàng)造收益。這些都是對一家醫(yī)院來說非常重要，關(guān)系醫(yī)院整體競爭實力和品牌形象因素，需要予以強(qiáng)化和勉勵；另一方面，這些獎金項目也與員工自身努力限度密切有關(guān)，可以通過這些獎金項目設(shè)立有效勉勵員工更加努力工作，可以有效地實現(xiàn)獎金目。

3.實行“科室二級分派”方式。在科室內(nèi)部進(jìn)行再分派時，采用“二級分派辦法”。第一次分派在醫(yī)院與科室之間進(jìn)行，醫(yī)院對創(chuàng)收高、業(yè)績好部門發(fā)放部門獎金，加上從個人工資中提取某些，作為第二次分派獎金總額；

第二次分派則是科主任、護(hù)士長依照工作任務(wù)、崗位技術(shù)含量。體現(xiàn)優(yōu)劣、貢獻(xiàn)大小等量化指標(biāo)，制定二次分派方案，對職工個人進(jìn)行再次分派，不得進(jìn)行平均分派；

此外科室在進(jìn)行內(nèi)某些配前可以按照獎金5%比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會公益活動，使用狀況應(yīng)在科室內(nèi)公開。

第一次分派講效益，第二次分派講公平。對政策性低利或政策性虧損科室，如兒科、中醫(yī)科與急診室，院方應(yīng)予以獎金保底等某些照顧性辦法。對高收入科室，月人均獎金高于1000元以上某些，進(jìn)行必要二級內(nèi)部平衡調(diào)節(jié)。

二次分派重要要防止科室內(nèi)部惡性競爭，維護(hù)科室成員間團(tuán)結(jié)協(xié)作關(guān)系，但也要考慮到職工個人貢獻(xiàn)。

4.科室收入計算辦法?？剖抑苯邮苋腠椖浚绱参毁M(fèi)、掛號費(fèi)、治療費(fèi)、輸氧費(fèi)、材料費(fèi)、護(hù)理費(fèi)等，100％直接列入科室收入。

科室間接受入項目，如化驗費(fèi)、放射費(fèi)、功能檢查費(fèi)等，按預(yù)定比例某些計入科室收入，如功能檢查類收入，75％計入實行檢查科室收入，25%計入臨床開單科室收入；檢查類收入，70%計入檢查科室收入，30％計入臨床開單科室收入；CT、X光等放射、造影類收入，85％計入放射科室收入，15％計入臨床開單科室。這是由于設(shè)備投入大科室，技術(shù)水平就相對較高，收入也相對較大。為此，投入較大項目，臨床科室提成收入比例就應(yīng)當(dāng)相對提高某些。

5.行政后勤及其她科室獎金核算辦法。行政后勤科室涉及：院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、門診部、醫(yī)保辦、綜合采購辦公室、財務(wù)科（不含收款處、掛號室）、總務(wù)科。

院平均獎＝臨床、醫(yī)技、藥劑科獎金總數(shù)/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)

院領(lǐng)導(dǎo)獎金＝院平均獎*1.5

行政后勤科室及其她科室＝院平均獎

6.成本控制與獎金掛鉤?？剖页杀痉譃楣潭ㄙM(fèi)用和變動費(fèi)用，固定費(fèi)用采用定額管理，變動費(fèi)用采用比率管理。對變動費(fèi)用支出，可依照往年消耗測算出一種基數(shù)比率。每月核算獎金時，凡支出超過基數(shù)10％以上科室，如果說無合法理由，則加倍扣罰。這樣可以控制科室可變費(fèi)用支出，促使各科室增收節(jié)支，提高有效收入增長。

7.設(shè)立糾風(fēng)紀(jì)檢辦。專門負(fù)責(zé)對醫(yī)院全體醫(yī)護(hù)人員醫(yī)風(fēng)醫(yī)德和規(guī)章制度遵守狀況監(jiān)督，聘請其她醫(yī)院離退休老醫(yī)生構(gòu)成?；颊呷绻詾樵卺t(yī)療過程中，醫(yī)護(hù)人員有重復(fù)檢查、重復(fù)化驗、多開藥、開貴重藥等方式增長個人獎金量行為，則可向糾風(fēng)紀(jì)檢辦投訴，經(jīng)調(diào)查狀況屬實，被投訴者當(dāng)年獎金全無，將其獎金發(fā)給糾風(fēng)紀(jì)檢辦工作人員作為當(dāng)年獎金。以此防止只重經(jīng)濟(jì)效益、忽視社會效益現(xiàn)象發(fā)生。

8.勉勵醫(yī)生從事醫(yī)療研究。醫(yī)療市場競爭日趨激烈，特別是醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量競爭，醫(yī)院科技人員不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，是提高核心競爭力重要源泉。醫(yī)院必要勉勵醫(yī)護(hù)人員努力提高自己業(yè)務(wù)水平、醫(yī)療技術(shù)，勉勵醫(yī)生從事、參加醫(yī)學(xué)研究，將理論和實踐相聯(lián)系，從實踐中總結(jié)、創(chuàng)新出理論，再用理論來指引實踐，不斷獲得技術(shù)提高和進(jìn)步，保持長期競爭優(yōu)勢。

鑒于此，醫(yī)院可以對在學(xué)術(shù)領(lǐng)域獲得研究成果、在核心刊物上刊登學(xué)術(shù)論文醫(yī)護(hù)人員予以恰當(dāng)獎勵，并在獎金分派考核時對其加分；對于獲得重大研究成果或在全國、國際核心刊物上刊登學(xué)術(shù)論文，醫(yī)院將資助50%學(xué)費(fèi)和路費(fèi)為其提供出國進(jìn)修機(jī)會。