啟明機械公司薪酬體系設計樣本

啟明機械公司啟明機械公司薪酬體系設計指引教師：張衛(wèi)枚郭美蘭童宗紅小構成員：03朱小勇13劉然23李美想33丁穎43陽瓊53譚婷二OO九年六月二十五日期：二OO九年六月二十五日目錄TOC\o"1-3"\h\z第一某些前言 ……………………3一、公司簡介…………………4二、組織構造圖…………………4第二某些薪酬管理制度………7一、總則…………………7（一）目…………………7（二）公司薪酬戰(zhàn)略………7（三）原則…………………7（四）合用范疇……………7（五）薪酬管理機構和發(fā)放時間及形式…………………8（六）薪酬構造……………9（七）薪酬總額擬定……………………9（八）扣除事項……………9（九）附則…………………9二、基本薪酬………………………10（一）基本薪酬要素………………10（二）職位評估……………………10（三）基本薪酬要素組合…………11三、職位津貼……………………12（一）職務津貼………………………12（二）生活津貼…………12（三）住房津貼…………12（四）通訊補貼………………………12四、加班工資管理辦法…………12（一）合用范疇………………………12（二）原則工作時間…………………12（三）加班控制…………12（四）加班工資發(fā)放原則…………12（五）加班補假規(guī)定…………………12五、績效薪酬…………13（一）績效薪酬要素及公式…………13（二）績效考核級別及考核系數(shù)表………………13（三）各類員工績效薪酬比重表……………………13（四）績效薪酬計算表………………13六、年終獎金…………14（一）發(fā)放原則………………………14（二）獎金擬定和目……………14（三）個人年終獎金擬定辦法（普通員工）…………………14（四）管理人員特殊獎金……………14（五）中高層管理人員持股籌劃……………………14（六）發(fā)放時間和形式………………14七、福利…………………14（一）保險福利………………………14（二）過節(jié)福利…………14（三）工作福利…………15八、流程…………………16（一）薪酬總額預算程序……………16（二）月度薪酬發(fā)放程序……………16（三）個人薪酬調(diào)節(jié)程序……………17第三某些附件………………………18附件一員工崗位薪酬調(diào)節(jié)審批表…………19附件二工資登記表………………20附件三新員工職務、工資核準表…………21附件四員工撫恤津貼表…………………22附件五職位評估細表…………23附件六職位要素定義及級別定義表……24前言前言一、公司簡介啟明機械公司于1995年創(chuàng)立，是一家專注于機車電傳動系統(tǒng)、機車集成控制系統(tǒng)設計、制造、銷售高科技公司。按照“正派經(jīng)營、積極創(chuàng)新、滿足顧客、團隊合伙”理念，公司獲得了迅速發(fā)展，總資產(chǎn)達9億元，實現(xiàn)銷售收入10億元。公司員工共527人，其中生產(chǎn)制造部門有388人（其中出產(chǎn)工人321人），營銷分公司109人，別的為管理人員。其中研究生學歷2人，本科學歷50人，大專54人，高中及高中如下學歷421人。大專學歷及大專以上員工數(shù)量占總數(shù)20%。二、公司組織構造圖股東會股東會董事會董事長總經(jīng)理監(jiān)事會工會行政副總總工程師副總總會計師董秘房地產(chǎn)公司糧機分公司制造分工司財務部營銷分公司貼牌分公司審計監(jiān)察部人力資源部行政部總經(jīng)理秘書薪酬管理制度薪酬管理制度總則目為了完善公司規(guī)章制度，提高薪酬管理規(guī)范性及合理性，提高公司效率和員工薪酬滿意度，使薪酬具備戰(zhàn)略性意義，特制定此薪酬管理體系。公司薪酬戰(zhàn)略啟明機械公司處在迅速發(fā)展階段而當前機械行業(yè)處在相對成熟階段，公司薪酬戰(zhàn)略目的在于吸引和留住行業(yè)先進人才，采用領先型薪酬水平政策，薪酬級別構造采用級別較少而級差較大寬帶薪酬，基本薪酬擬定以職位為根據(jù)且維持市場平均水平，擴大績效薪酬比重且高于市場平均水平，使薪酬戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略和公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。原則1.公平公正原則公平涉及內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平是指薪酬制定根據(jù)員工崗位價值、工作績效、工齡、員工職業(yè)生涯發(fā)展等因素擬定。外部公平指薪酬制定參照外部勞動力市場狀況、行業(yè)薪酬水平等影響因素。2.按勞分派原則薪酬發(fā)放以員工勞動復雜限度、勞動強度、負責限度及員工實際完畢勞動定額、勞動時間等為根據(jù)擬定。3.經(jīng)濟有效原則考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累狀況，在控制薪酬成本同步，要使薪酬體系能吸引和留住人才，勉勵員工責任心和工作積極性，并在行業(yè)中具備競爭力。4.合法合規(guī)原則薪酬管理體系建立在遵守國家有關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基本上。5.薪酬復核原則員工對工資產(chǎn)生疑義、或因計算錯誤、業(yè)務過錯導致工資與實際金額不符時，員工有權利與責任及時與有關部門聯(lián)系，申請薪酬復核。合用范疇除董事會成員外，本薪酬管理制度合用于公司總部別的所有員工。分公司可參照本制度自行制定其薪酬制度。特殊人員闡明如下：試用期、實習期內(nèi)員工公司新招聘員工試用期普通為三個月，特殊狀況下最長可以延伸至半年。試用期員工薪酬為該崗位工資原則百分之八十；享有公司提供福利。退休、內(nèi)退員工公司已退休人員不合用此制度；內(nèi)退人員由公司發(fā)給生活費。外聘人員、暫時工公司外聘員工如法律顧問等人員薪酬不合用此制度，而是由雙方協(xié)商擬定勞務費；暫時工勞務費根據(jù)其工作一次性給付。輪崗員工按照新職位執(zhí)行此制度；離職外出培訓員工只發(fā)給基本工資并享有培訓補貼。停薪留職工工不合用此制度。員工在享有如生育、工傷保險等保險待遇期間不合用此制度。薪酬管理機構和發(fā)放時間及形式1．管理機構：薪酬委員會，主任：董事長副主任：總經(jīng)理成員：監(jiān)事會主席工會主席營銷分公司總經(jīng)理副總總會計師總工程師人力資源部主管本方案所指薪酬管理最高機構為薪酬管理委員會，尋常薪酬管理由人力資源部負責。2．發(fā)放時間：月度發(fā)放：每月薪酬至次月12日發(fā)放，若遇節(jié)假日或休息日，則提前在近來工作日支付；項目涉及：月度基本薪酬、月度績效薪酬、職位津貼等，工作日、節(jié)假日加班工資。年度發(fā)放：每年年終發(fā)放；項目涉及：年薪、年度獎金、年度分紅等。一次性發(fā)放：按國家規(guī)定或公司制度一次性準時發(fā)放；項目涉及節(jié)假日補貼等。3．發(fā)放形式：除一次性發(fā)放為鈔票結算外由財務部轉賬到指定銀行個人賬戶。薪酬構造員工類別月基本薪酬(含津貼)月績效工資年終績效工資年終獎金福利某些總部高管有無有*有總部員工有有無*有子公司經(jīng)理有無有*有（*表達依照公司及各分公司經(jīng)營狀況決定與否發(fā)放）薪酬構造權重項目人員基本薪酬績效薪酬副總、總會計師、總工程師、董秘25%75%分公司經(jīng)理層30%70%主管人員總經(jīng)理秘書40%60%行政人員、人力資源部門人員、財務部人員70%30%薪酬總額擬定薪酬=基本薪酬+績效薪酬+津貼+獎金+福利扣除事項視狀況進行一次性罰款，或決定減薪降職，乃至辭退。1.無端遲到或早退者扣10元/次，月度合計遲到或早退超過10次者（含10次）扣除當月績效工資。2.無端缺勤一日扣除3日基本薪酬，月度合計缺勤超過7日者扣除當月工資30%。3.因違背公司或國家有關規(guī)定接受懲罰者視狀況進行一次性罰款，狀況嚴重者可降職，特別嚴重者可辭退。4.根據(jù)國家規(guī)定為職工代繳代扣各項社會保險費用。（九）附則本方案擬定和修改由集團公司人力資源部負責，薪酬考核委員會審核。本方案由集團公司人力資源部負責解釋。本方案自發(fā)布之日起執(zhí)行?；拘匠昊拘匠暌兀夯拘匠陻M定以職位評價點數(shù)為主，依照技能和工作年限調(diào)節(jié)。（二）職位評估：根據(jù)各職位價值從職位所規(guī)定工作責任、知識技能、努力限度、工作環(huán)境四個因素對每個職位進行評估，每個因素可分解為二級子因素，對每個因素及其子因素分別進行界定。將每個二級因素分為五等并對每個級別內(nèi)涵進行定義。對一級因素分別賦予權重再以此擬定二級因素權重，最后擬定薪酬點數(shù)總和。薪酬因素點數(shù)分派表薪酬因素總權重（%）子因素子因素權重（%）點數(shù)級數(shù)級別12345工作責任45指引監(jiān)督1020054080120160200決策影響力1020054080120160200組織協(xié)調(diào)6120524487296120崗位權限71405285684112140風險控制71405285684112140工作規(guī)劃5100520406080100知識技能35學歷水平48051632486480工作經(jīng)驗5100520406080100工作能力決策能力5100520406080100組織協(xié)調(diào)能力5100520406080100創(chuàng)新能力81605326496128160溝通能力48051632486480應變能力48051632486480努力限度15工作強度48051632486480工作復雜性48051632486480工作多樣性48051632486480工作壓力36051224364860工作環(huán)境5危害限度2405816243240工作時間120548121620工作場合2405816243240共計：總點數(shù)為職位評估匯總表：職位名稱薪酬點數(shù)職位名稱薪酬點數(shù)職位名稱薪酬點數(shù)職位名稱薪酬點數(shù)行政人員908行政主管1246制造分公司總經(jīng)理1496營銷分公司總經(jīng)理1591人力資源部人員932審計人員1284糧機分公司總經(jīng)理1504總會計師1612財務部人員946人力資源主管1356董事長秘書1508總工程師1644總經(jīng)理秘書1236行政副總1484貼牌分公司總經(jīng)理1544副總經(jīng)理1704（三）基本薪酬要素組合：基本薪酬制定以職位評估點數(shù)為基本，依照員工所掌握技能狀況及工作年限進行調(diào)節(jié)，實行“一崗數(shù)薪”。薪酬構造及詳細調(diào)節(jié)規(guī)則見下表：薪酬級別構造表：1400元/月1400元/月1200元/月900元/月2200元/月1600元/月1200元/月1800元/月1400元/月1100元/月3200元/月2200元/月1600元/月階層1階層2階層3900點1100點1500點1200點1800點寬帶A寬帶B職位薪酬調(diào)節(jié)規(guī)則：職位評價點數(shù)為900~1100點，掌握本職位基本技能享有階層3工資；掌握本職位所有技能享有階層2工資；掌握3項以上其她職位有關技能享有階層1工資。職位評價點數(shù)為1100~1200點，掌握本職位有關技能享有階層3工資；掌握2項以上本部門其她技能享有階層2工資，掌握2項以上跨部門技能享有階層1工資。職位評價點數(shù)為1200~1500點，掌握本部門有關技能享有階層3工資；掌握2項以上其她部門技能享有階層2工資；掌握4項以上其她部門職能享有階層1工資。職位評價點數(shù)為1500~1800點，掌握本職位有關技能享有階層3工資；掌握1項以上其她技能享有階層2工資，掌握2項以上其她技能享有階層1工資，工作年限為1~5年，第一年月崗位薪酬增長25元；自次年開始工齡每增長1年月崗位薪酬在上年基本上再增長5元；5~8年工齡每增長1年月崗位薪酬在上年基本上增長10元；8~工齡每增長1年月崗位薪酬在上年基本上增長15；以上再增長20元。三、職位津貼津貼與補貼是對特殊勞動條件下公司員工所付出額外勞動、生活費支出、工作對身體健康損害、特殊責任和特殊技術及生活需要等補償。符合津貼補貼發(fā)放條件員工可以向人力資源部提出申請，經(jīng)鑒定核算，可以發(fā)放相應津貼與補貼。詳細發(fā)放規(guī)則如下：（一）職務津貼：根據(jù)員工個人能力和責任大小進行補償。1．管理津貼：主管層100元/月，經(jīng)理層津貼=基本工資*10%2．崗位責任津貼：對于負特殊責任員工予以相應津貼，會計200元/月3．輪崗津貼：對于經(jīng)常進行崗位輪換員工，予以40元/月津貼（二）生活津貼：為了保障員工實際收入穩(wěn)定，補償員工由于特殊工作需要而導致額外生活支出。1．出差津貼：出差人員憑發(fā)票合理報銷因公所導致費用，對于經(jīng)常出差員工予以50元/天補償。2．乘務津貼：公司報銷4元/天乘車費用3．外派工作津貼：長期駐外員工，派駐外市者，發(fā)放100元/天，派駐外省者發(fā)放200元/天，派駐國外者發(fā)放1000元/月。（三）住房補貼：為我司服務5年如下員工享有100元/月住房補貼；5-員工享有150元/月住房補貼；以上員工享有200元/月住房補貼。住房補貼按月隨基本薪酬一并發(fā)放。（四）通訊補貼：主管層以上每月享有100元通訊補貼，基層員工50元/月四、加班工資管理辦法：合用范疇：本加班工資管理辦法合用于集團公司及各分公司所有工作人員。原則工作時間：依照集團實際狀況，統(tǒng)一規(guī)定周原則工作時間為56小時，日（天）原則工作時間為8小時。加班控制：加班必要事先報本部門負責人，在人力資源部備案，作為發(fā)放加班工資根據(jù)。員工每月加班最多不超過40小時。各部門每月合計加班工資不超過該部門崗位工資總額3%。加班工資發(fā)放原則：因工作需要，工作時間超過公司規(guī)定原則工作時間依照考勤發(fā)放加班工資。詳細發(fā)放原則：加班工資=月基本工資額/月工作小時數(shù)*1.5*加班小時數(shù)（合用于雙休日）加班工資=月基本工資額/月工作小時數(shù)*3*加班小時數(shù)（合用于國家規(guī)定法定節(jié)假日）加班補假規(guī)定：法定節(jié)假日依照國家規(guī)定進行詳細安排；全體公民放假假日如果適逢星期六、星期日，應當在工作日補假，某些公民放假假日，如果適逢星期六、星期日，則不補假。五、績效薪酬績效薪酬要素及公式：績效薪酬擬定以基本薪酬和績效薪酬比重為根據(jù)，依照績效考核系數(shù)調(diào)節(jié)，計算公式如下：月績效薪酬=調(diào)節(jié)后月崗位薪酬×（績效薪酬比重/基本薪酬比重）×月績效考核系數(shù)年績效薪酬=調(diào)節(jié)后月崗位薪酬×12×（績效薪酬比重/基本薪酬比重）×年績效考核系數(shù)績效考核級別及考核系數(shù)表：先進良好合格不合格差級別ABCDE系數(shù)1.51.21.00.60各類員工績效薪酬比重表:權重項目人員基本薪酬績效薪酬副總、總會計師、總工程師、董秘25%75%分公司經(jīng)理層30%70%主管人員、總經(jīng)理秘書40%60%行政人員、人力資源部門人員、財務部人員、審計人員70%30%績效薪酬計算表：職位名稱基本薪酬績效薪酬比重績效考核系數(shù)績效薪酬副總經(jīng)理75%總工程師75%總會計師75%營銷分公司總經(jīng)理70%貼牌分公司總經(jīng)理70%董事長秘書75%糧機分公司總經(jīng)理70%制造分公司總經(jīng)理70%行政副總75%人力資源主管60%審計人員30%行政主管60%總經(jīng)理秘書60%財務部人員30%人力資源部人員30%行政人員30%共計六、年終獎金發(fā)放原則年終獎金發(fā)放依照總公司經(jīng)營狀況及各分公司經(jīng)營狀況決定，實行“高績效，高獎金”原則。獎金擬定機構獎金決策機構為董事會，每年末由薪酬委員會在董事會擬定獎金總額指引下制定詳細獎金方案，董事會負責審議。詳細發(fā)放由人力資源部與財務部執(zhí)行。個人年終獎金擬定辦法（普通員工）個人獎金數(shù)額與部門工作績效及個人工作績效掛鉤，1.0以上員工才發(fā)給個人年終獎金。先由薪酬委員會根據(jù)部門績效擬定每個部門獎金總額，然后再由各部門根據(jù)個人績效計算發(fā)放。個人年終獎金=部門獎金總額*（個人績效系數(shù)/部門合格績效系數(shù)總和）管理人員特殊獎金：每年末，依照公司業(yè)績和考核評價成果進行核定，原則為：1、總經(jīng)理：由董事會決定2、公司副總經(jīng)理、總工程師、總會計師、董秘，為年薪總額40%-60%；3、分公司經(jīng)理層，為年薪總額30%-45%；5、部門主管層，為年薪總額20%-30%6、年薪以基本薪酬與績效薪酬綜共計算。中高層經(jīng)理人持股籌劃(另行規(guī)定)。各分公司年終獎金總額由總公司擬定，詳細發(fā)放由各分公司自行決定。發(fā)放時間和形式時間：農(nóng)歷年末形式：以鈔票發(fā)放為主七、福利為了加強員工歸屬感，體現(xiàn)人文關懷，進一步推動公司公司文化建設，形成良好公司向心力和凝聚力。依照公司詳細狀況,特制定本制度。團隊員工都可享有如下福利待遇：（一）保險福利1、保險福利依照本地社保機構有關政策規(guī)定辦理。2、公司依法為符合條件員工辦理社會保險，社會保險險種涉及養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。3、社會保險費用由公司和員工個人雙方承擔、共同繳納。4、繳費原則：依照本地社保機構規(guī)定繳費基數(shù)，公司和員工按比例繳納社會保險。詳細繳費比例如下:養(yǎng)老：公司交8%，個人交3%醫(yī)保：公司交6%左右，個人交2%失業(yè)：公司交2%，個人交1%(合同制農(nóng)民工個人不交)。工傷：公司交1%左右，個人不交生育：公司交0.8%左右，個人不交。5、員工個人繳納某些從工資中扣除。6、員工離職后，停繳社會保險。(二)過節(jié)福利1、國家法定節(jié)日公司將給正式員工發(fā)放過節(jié)物品，節(jié)日涉及春節(jié)、中秋等。2、過節(jié)福利采用實物和鈔票兩種方式發(fā)放，本地員工按福利原則發(fā)放實物，外聘員工按福利原則發(fā)放鈔票。3、過節(jié)福利原則：中秋100元/人，春節(jié)200元/人，端午50元/人,4、試用期員工按照正式員工原則一半享有過節(jié)福利。5、全年請假合計超過一種月員工不享有過節(jié)福利。6、依照公司當年度經(jīng)營財務狀況，恰當調(diào)節(jié)過節(jié)福利原則。（三）工作福利1、教誨福利：公司將依照業(yè)務發(fā)展需要，制定公司培訓教誨規(guī)劃。選派先進員工外出培訓、學習、進修，提高員工業(yè)務水平和管理水平。2、休假福利①員工每星期上班時間為40小時，星期六和星期日為公司總部員工常規(guī)休息日，其她輪班員工則按排班籌劃進行休息。②所有員工每年可享有國家法定全額法定假期：即元旦、春節(jié)、五一勞動節(jié)、國慶節(jié)。③經(jīng)確以為工傷及職業(yè)病員工，休養(yǎng)期間享有全額基本工資有薪假期。④帶薪年假：在公司工作一年以上正式員工可享有每年5天帶薪年假。⑤外聘人員探親假：在公司工作3個月以上（含3個月），視工作繁忙限度，由部門主管副總批準，每年享有一次探親假，假期不得超過15天（可視路途遠近進行調(diào)節(jié)）。一年內(nèi)容許報銷一次來回路費，外聘人員可自由選取哪一次報銷。⑥婚假：適齡員工婚假3天，休假期間帶薪。⑦喪假：員工直系親屬(父母、岳父母、配偶、子女)亡故，喪假3天，休假期間帶薪。⑧病假:在獲得上級批準因生病休假員工,此期間不發(fā)放工資也不扣除工資3、工裝福利：依照《工裝管理辦法》執(zhí)行。4、防暑降溫用品：每年7月至9月，公司按30元/人/月原則，給員工發(fā)放固定防暑降溫用品。5、設施福利：公司為了豐富員工業(yè)余生活，培養(yǎng)員工積極向上道德情操而設立項目，涉及創(chuàng)立文化、娛樂場合，組織旅游，開展文體活動等。八、流程（一）薪酬總額預算程序薪酬委員會人力資源部財務部職能部薪酬委員會人力資源部財務部職能部制定公司薪酬計算辦法下達年度制定公司薪酬計算辦法下達年度經(jīng)營籌劃附件一：職位評估表預算本部門薪酬人力資源部主管職位評價表預算本部門薪酬薪酬試算與調(diào)節(jié)薪酬試算與調(diào)節(jié)擬定薪酬總額擬定薪酬總額未通過未通過執(zhí)行審定公司年執(zhí)行審定公司年度薪酬籌劃通過通過結束結束（二）月度薪酬發(fā)放程序表人力資源部財務業(yè)務/職能部門核定個人應發(fā)工資核定個人應發(fā)工資發(fā)放有問題發(fā)放結束沒問題結束問題反饋問題反饋（三）個人薪酬調(diào)節(jié)程序人力資源部人力資源部職能部門判斷該職位與否需要調(diào)節(jié)薪酬判斷該職位與否需要調(diào)節(jié)薪酬人員職位變動人員職位變動是是建議該職位薪酬水平建議該職位薪酬水平否否同該職位上級同該職位上級主管確認調(diào)節(jié)工資調(diào)節(jié)工資結束結束附件附件附件一員工崗位薪酬調(diào)節(jié)審批表姓名性別出生日期所在部門現(xiàn)任職位入職時間畢業(yè)學校及專業(yè)崗位級別年薪總額月基本工資月績效工資津貼原薪酬級別級申請薪酬級別級審批意見申請調(diào)節(jié)理由（理由需充分，不得少于5條）:簽字：年月日部門主管意見簽字：年月日人力資源部意見簽字：年月日薪酬委員會審批意見簽字：年月日附件二工資登記表部門年月日頁次職位編號姓名核訂工資整記錄基本薪酬職位津貼績效薪酬年終獎金特殊獎金合計審核記錄附件三、新員工職務、工資核準表年月日編號進廠編號姓名分發(fā)部門擔任工作進入日期日月本薪職務津貼人事經(jīng)辦批示審核擬定附件四、員工撫恤申請表申請人姓名年齡性別籍貫職業(yè)或職務與死亡員工關系住址死亡員工姓名年齡性別籍貫到職（工）時間工資及津貼總數(shù)傷亡通過合用條文請發(fā)撫恤款數(shù)撫恤金個月總計元扣除勞保給付計實付元死亡證書保證姓名保證人職業(yè)與人申關請系身字份證號地址輔保商號店東與人申關請系字營業(yè)號證地址總經(jīng)理簽章服務單位主管人事部門財務部門簽章請人：身份證字號：年月日備注：（1）遺族申請撫恤者，應向人事間門請領申請表，照式填明呈核。（2）主管人員應嚴加審核。（3）保證人應以死亡員工之同事或殷實輔保為限。（4）本表一式三份，一份存服務單位，一份存財務部門，一份呈報總公司。附件五:職位評估細表薪酬因素總權重（%）子因素子因素權重（%）副總人力資源主管行政副總總工程師總會計師董事長秘書營銷分公司副總貼牌分公司副總糧機分公司副總總經(jīng)理秘書行政主管人力資源部人員審計人員行政人員財務人員工作責任45指引監(jiān)督1020040200160160160160160160120200401208040決策影響力1016080160160160160120160160120160802008080組織協(xié)調(diào)6120729696961209696961207272967248崗位權限7112281121121121121121121128484281125656風險控制71125684112112848411211284845614056112工作規(guī)劃5100606060801008010080806060806080知識技能35學歷水平4804848806480608064644848644864工作經(jīng)驗580408010080100806080406040602040工作能力決策能力5802060808060808080404020404060組織協(xié)調(diào)能力51006060808080808080606060606020創(chuàng)新能力81289696969664969696649696326464溝通能力4806480646480808064808064806432應變能力4803280646464806480646432323232努力限度20工作強度4484848806432644864324848164832工作復雜性4804864806448608064486448643280工作多樣性4644864804880806448804848643232工作壓力3483636483648484836363636422436工作環(huán)境5危害限度288163216888881688168工作時間188161212201681212128888工作場合288244016888882488248共計100100170413561484164416121508159115441504123612469321284908946附件六：職位要素定義及級別定義表工作責任：所在崗位為完畢工作所承擔職責大小<一>指引監(jiān)督：指引和監(jiān)督下屬完畢工作責任及其管理跨度和層次級別：以指引人數(shù)多少以及管理層次作為判斷基本不指引監(jiān)督任何人，不控制任何層次指引監(jiān)督人數(shù)≤8，或垂直控制一種層次8<指引人數(shù)≤15，或垂直控制兩個層次15<指引人數(shù)≤25，或垂直控制三個層次指引人數(shù)超過25，或垂直控制超過三個層次<二>風險控制：只為保證生產(chǎn)、銷售、管理等工作順利進行，并維持公司合法權利所承擔責任級別：責任大小以失誤后損失大小作為判斷原則失誤后引起后果很輕微失誤后引起后果可以明顯感覺到失誤后引起后果可以明顯感覺到，并有持久影響失誤后引起后果比較嚴重，并有持久影響失誤后引起后果非常嚴重，并持久影響<三>崗位權限：崗位所賦予權利大小級別：以權利大小為根據(jù)執(zhí)行上級下達決策，并及時上報對本職位工作有一定決策權，并需上報上級負責本部門內(nèi)決策，并報告上級負責各種部門及項目決策，并上報上級參加全公司決策<四>決策影響力：決策重要性及影響范疇級別：以決策影響范疇為判斷基本無需做決策所做決策影響個人所做決策影響部門工作所做決策影響本部門工作，且影響有關部門工作所做決策影響公司發(fā)展和形象<五>協(xié)調(diào)組織：為保證工作順利進行所需人際交往能力及工作任務協(xié)調(diào)能力級別：以所需協(xié)調(diào)范疇大小及層次為判斷基本只需與上級協(xié)調(diào)除與上級協(xié)調(diào)外，還需與部門有關人員協(xié)調(diào)與本部門有關人員協(xié)調(diào)，還要與某些有關部門進行協(xié)調(diào)與總公司所有部門及有關人員進行協(xié)調(diào)與全公司所有部門及有關人員進行協(xié)調(diào)，還要與公司以外有關公司進行協(xié)調(diào)<六>工作規(guī)劃：為保證工作有效開展所制定部門規(guī)劃及籌劃級別：以籌劃實際可操作性、對的性及影響范疇大小為判斷基本工作無籌劃籌劃對本崗位不導致大影響，具備一定可操作性有關崗位導致影響，具備可操作性和一定對的性對本部門及有關部門有關崗位導致影響，具備可操作性和一定對的性影響整個公司經(jīng)營發(fā)展，可操作性強，制定對的二、知識技能：有效完畢工作所需知識與技能（一）學歷：指順利履行工作崗位職責對學歷最低規(guī)定級別：以最低學歷規(guī)定為判斷根據(jù)無學歷規(guī)定最低學歷規(guī)定為高中最低學歷規(guī)定為專科最低學歷規(guī)定為本科最低學歷規(guī)定為研究生（二）經(jīng)驗：指從事本職工作或有關工作時間長短規(guī)定級別：以最短時間為判斷根據(jù)無需經(jīng)驗支持需1-3年（含3年）經(jīng)驗需3-5年（含5年）經(jīng)驗需5-（含）經(jīng)驗需以上經(jīng)驗（三）決策能力：指在領導工作中，為了實現(xiàn)某一組織目的，由提出幾種辦法或幾種行動方案中選用效益最大、損失最小辦法或方案，以期優(yōu)化地達到目的。級別：以所做決策頻繁限度及重要限度為根據(jù)無需決策能力偶爾在部門內(nèi)部決策需作較多決策，且其決策影響各種有關部門經(jīng)常進行決策，且影響整個公司重要工作為決策，且其決策影響整個集團及其外部有關方面（四）組織協(xié)調(diào)能力：組織協(xié)調(diào)能力是指依照工作任務，對資源進行分派，同步控制、勉勵和協(xié)調(diào)群體活動過程，使之互相融合，從而實現(xiàn)組織目的能力。級別：以其對資源分派控制范疇為根據(jù)無需組織協(xié)調(diào)能力需對部門內(nèi)部資源進行組織協(xié)調(diào)需對各種有關部門資源進行組織協(xié)調(diào)需對整個公司資源進行合理組織協(xié)調(diào)需對整個集團資源進行合理組織協(xié)調(diào)(五)創(chuàng)新能力：指順利開展工作所需創(chuàng)新精神與創(chuàng)新活動規(guī)定級別：以其工作所需創(chuàng)新活動多少為根據(jù)1．開展工作不需創(chuàng)新,完全循規(guī)蹈矩2．開展工作需較少創(chuàng)新活動3．開展工作需較多創(chuàng)新活動4．開展工作需非常多創(chuàng)新活動5．開展工作各項工作都需創(chuàng)新活動（六）應變能力：指應對突然及復雜狀況所需要具備決策迅速性、靈活性及準備性級別：以其工作所應對突發(fā)狀況多少為根據(jù)1．需最基本應變能力，少有突發(fā)狀況且突發(fā)狀況可按公司章程解決2．突發(fā)狀況較多，但公司有有關章程解決辦法3．突發(fā)狀況多，某些無公司章程規(guī)定解決辦法，需具備普通應變能力4．需經(jīng)常應對公司內(nèi)外部及部門間突發(fā)狀況且無公司章程規(guī)定，需較強應變能力5．面對突發(fā)狀況超過公司范疇且毫無章程可循,需非常強應變能力(七)溝通能力：指為了順利開展工作所需具備人際交往,談判能力級別：以其溝通范疇為根據(jù)1．