【當前人才招聘的問題與趨勢11000字（論文）】

第頁共15頁當前人才招聘的問題與趨勢目錄一、緒論 1（一）研究目的與意義 11.研究目的 12.研究意義 1（二）國內外研究現(xiàn)狀 11.國外研究現(xiàn)狀 12.國內研究現(xiàn)狀 2二、相關理論概述 2（一）人才招聘概述 2（二）招聘程序概述 31.招聘前的籌劃工作 32.招聘工作制定流程 3三、案例分析 4（一）A企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀 41.A企業(yè)人才招聘調查分析 42.A企業(yè)現(xiàn)有人才招聘現(xiàn)狀 5（二）A企業(yè)人才招聘存在問題 61.招聘觀念錯位 62.招聘環(huán)節(jié)不規(guī)范 63.缺乏科學人力資源規(guī)劃 74.渠道選擇不合理 75.人才招聘知識欠缺 8（三）A企業(yè)人才招聘產生問題的原因分析 81.人才招聘理念落后 82.招聘過程不規(guī)范 83.對招聘崗位未進行職位分析 94.多樣化的招聘渠道沒有得到充分的利用 95.離職率高，缺乏有效留人機制 9四、A企業(yè)人才招聘的對策 10（一）改變招聘觀念 10（二）制定明確的招聘標準和規(guī)范的招聘流程 10（三）進行人力資源規(guī)劃分析 111.進行崗位設計、職位分析 112.建立人才儲備庫 11（四）構建多元化的招聘渠道 11（五）做好培訓工作，減少新員工離職率 11五、當前人才招聘的趨勢 12（一）人才測評將被企業(yè)廣泛應用 12（二）網絡招聘將成為人才招聘的一種新興方式 12（三）大學校園招聘將成為企業(yè)常用的招聘手段 12結論 13參考文獻 14一、緒論（一）研究目的與意義1.研究目的本文旨在通過對A企業(yè)的人才招聘的現(xiàn)狀進行分析，了解A企業(yè)招聘中存在的問題，并提出了相應的對策。目前，A企業(yè)人才招聘存在諸多弊端，不能很好地體現(xiàn)集團戰(zhàn)略，不能滿足企業(yè)的可預見性、規(guī)范性，缺乏科學的需求，員工離職率問題的一個重要原因是因為他們缺乏對招聘體系的認識。成熟的招聘方法包括核心內容，涉及廣泛的招聘和招聘探索。招聘方法保證誠信、定性分析和定量分析，加強相互溝通、支持招聘功能，建立科學的招聘流程。2.研究意義目前，在招聘過程中的諸多弊端，集團戰(zhàn)略沒有得到很好的體現(xiàn)，在人才招聘不能滿足企業(yè)的需要，可預見性、不規(guī)范、科學的工作流動率是一個重要的問題。究其原因，是缺乏系統(tǒng)的招聘制度。成熟的招聘體系包括核心內容，包括招聘和招聘等諸多方面。為保證招聘系統(tǒng)的完整性和嚴肅性，招聘系統(tǒng)需要定性分析和定量分析。加強相互溝通、支持招聘，建立科學的招聘流程體系，對企業(yè)人力資源開發(fā)具有一定的現(xiàn)實意義。（二）國內外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀招聘的有效性來源于學者們的人力資源與企業(yè)經濟效益的關系。Husidid提出了戰(zhàn)略人力資源管理研究的方法，該方法列出了十三個最佳人力資源管理職位，包括兩個相關的招聘以幫助改善公司的財務行為：招聘的頻率的招聘與選拔。這一假說和結論得到了當時其他研究者的肯定和肯定。普里查德（2012）將能力視為整合人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略以提高組織績效價值的一種方式。他認為使用特性的能力允許個人和團隊有能力將管理從復雜的人力資源過程中解放出來。在現(xiàn)代研究中，勝任力已成為衡量招聘有效性的重要指標。與招聘有效性相關的理論包括博弈論、價值工程理論、過程優(yōu)化等。國外學者首先采用比較的方法來評價招聘研究的有效性，并提出了不同的招聘方法。例如，JeanPowellKirnan（2010）研究了正規(guī)招聘的有效性和非正式的招聘，以及人才招聘的形式，因為員工的非正式的招聘可以準確掌握所有員工的所有工作的員工信息，員工滿意度也較高。Wanous（2010）提出員工績效根據(jù)員工的表現(xiàn)，包括員工績效、移動性、考勤、工作績效、工作投入、工作滿意度、領導滿意度，等等。調查結果：雇員雇用的非正式招聘人員的數(shù)量略低于雇用的雇員人數(shù)。美國人力資源管理協(xié)會（SHRM）。2.國內研究現(xiàn)狀為了分析影響招聘效果的因素，張一馳（2014）指出，企業(yè)人才招聘考核方法的最終目標是在給定的資源條件下找到合適的應聘者。孫偉明（2015）提出的員工滿意度調查問卷可以用來衡量新員工的滿意度。胡星（2016）從從人才培養(yǎng)的角度探討如何有效招聘。指出隨著經濟全球化和市場經濟的發(fā)展，專業(yè)技術在留住人才中發(fā)揮著重要作用。齊群偉（2014）的方式來提高在研究時間招聘有效性，首先提出了加強企業(yè)文化對招聘效果的影響，并設計招聘渠道和方法，并提出了相應的招聘開發(fā)原則。劉衛(wèi)華、呂全國、章晉明（2014）提出了改進提高的線性戰(zhàn)略重要性部門配合人力資源部門工作效率的重要性，提出招聘計劃的可行性；完善招聘職業(yè)技能培訓，注重創(chuàng)新招聘，提高招聘效果。國內關于招聘有效性的評價研究文獻不是很多，但招聘效果評估指標的設計仍然是系統(tǒng)。金欣敏（2014）提出了招聘評價指標的三種層次：一般評價指標是根據(jù)招聘人員以及招聘方法來確定的。李穎潔（2015）通過有效的招聘形式和招聘會，評價指標分為招聘、招聘成本、員工流失率、員工滿意度、員工士氣和招聘風險及時。隨著信息技術的發(fā)展，網絡中介在網絡招聘中起著重要的作用。徐弘（2015）對招聘網絡代理的效力進行了模型的有效性的實證研究，建立招聘機構勞動力市場中介，包括網絡信息覆蓋、信息的真實性的匹配度，招聘成本和企業(yè)社會信譽。彭增峰等（2016）在招聘階段提出更具操作性的評價標準。除了評估招聘的有效性之外，還考慮了諸如行業(yè)、地點、職位空缺和招聘目標等因素。二、相關理論概述（一）人才招聘概述人才招聘是指公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析，以一定的方式來吸引潛在的、合適的人才，并希望相關的求職者申請企業(yè)最終選擇招聘到合適的員工[1]。廣義的人才招聘包括招聘、選拔、錄用、考核和一系列的人才管理實踐。招聘在人力資源管理中起著重要的作用。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)成功的一半來自新員工的素質。一個部門可能會經歷根本性的變化，通常是因為招聘入職的某一位員工的影響。在今天，我國的人力資源管理逐步成熟，這六個模塊的完整的人力資源體系逐步形成，并結合多種管理方法和模式。尤其是招聘系統(tǒng)，從簡單的廣告、招聘市場、簡歷的恢復和面試，逐步開發(fā)和應用更多的渠道，如網絡、獵頭等媒體。（二）招聘程序概述1.招聘前的籌劃工作企業(yè)的核心資源是人力資源，而招聘則是人力資源管理中極為重要的環(huán)節(jié)。所以，招聘前的籌劃工作，即招聘需求分析是一項系統(tǒng)而專業(yè)的工作。它主要包括四個步驟[2]：崗位信息采集、崗位信息提煉、崗位用人要求和招聘要素選擇。崗位信息采集，崗位信息的來源主要是現(xiàn)有職務描述、人員機制、組織結構和隊伍結構等信息，通過有效的分析、約談和實地走訪等方式有效地防止收集信息的收集工作。崗位信息提煉，通過對崗位信息的采集，將雜亂的崗位信息進行提煉，整合成四個大的方面：職責要求、工作環(huán)境、企業(yè)文化，以及公司發(fā)展需要。崗位用人要求，整合崗位信息，分析特定對人員的能力、價值觀、技能、知識和經驗等多個層面的要求，加之對崗位信息的匯總，最終形成具體崗位用人要求。招聘要素選擇，招聘要素最終決定了招聘過程需要考量的因素，通過之前準備，可以從培養(yǎng)成本，人群的區(qū)分度，環(huán)境的約束程度，以及可衡量度四個方面選擇有效招聘要素。2.招聘工作制定流程為了提高招聘工作的質量、規(guī)范招聘行為，并在招聘中展示本公司的形象，所以在招聘時需要實現(xiàn)擬定招聘流程[3]。在招聘的過程中，具體步驟是：根據(jù)公司原有的就業(yè)需求及公司的新職位，負責人決定是否批準該公司新員工的加入；如有必要，根據(jù)人事部門的信息，以確定是否有工作描述和工作規(guī)范，如果有則需要審查、修訂和更新這一說明書，如果沒有，則需要進行分析，形成工作說明；通過工作說明和規(guī)范的內容，由人事經理確定工作要求和期限；新工作要求下達后，首先要判斷公司內部能否滿足需要，如果有則由公司內部任命、選聘，如果沒有則展開外部招聘。三、案例分析（一）A企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀1.A企業(yè)人才招聘調查分析問卷調查集中于2017年7月-8月在上海進行。通過問卷調查的主要方法是：(1)現(xiàn)場紙質形式的發(fā)放，主要是在朋友和家人認識的公司發(fā)放；(2)網絡鏈接形式發(fā)放，給一些QQ群，微信群等讓朋友填寫。調查結果顯示，問卷共發(fā)放份500份，回收489份，其中有效問卷466份，有效率為80%。調查樣本的基本情況見表3-1。問卷調查的樣本具有以下特征：性別比例相當，男性員工的比例55.8%，稍微多于女性44.2%；年齡主要集中29-32歲在35.0%；員工工作年限分布較均勻。表3-1問卷的樣本統(tǒng)計個體特征屬性分類選項頻率百分比（%）性別男26055.8%女20644.2%年齡21-249219.7%25-2812526.8%29-3216335.0%32以上8618.5%學歷大專11224.0%本科24452.4%碩士及以上11023.6%所在公司規(guī)模300人及以下5511.8%300-600人11023.6%600-1000人23149.6%1000-2000人388.2%2000人以上326.9%工作年限1-3個月8818.9%4~6個月7516.1%7~9個月11324.2%10個月~1年19040.8%職務行政工作人員439.2%市場業(yè)務人員17236.9%軟件開發(fā)技術人員10322.1%基層管理人員5311.4%中層管理人員9520.4%2.A企業(yè)現(xiàn)有人才招聘現(xiàn)狀A企業(yè)人才招聘主要采用網絡招聘、報刊、人才市場、招聘中心、校園招聘等渠道組合。目前，公開招聘有8種方式，具體如下[4]：網絡招聘：A企業(yè)長期業(yè)務通過智聯(lián)招聘和前程無憂的兩個收費網站招聘，以及同時在58同城、趕集網、獵聘網等免費平臺也發(fā)布了招聘信息；A企業(yè)長期業(yè)務通過智聯(lián)招聘和前程無憂的兩個收費網站招聘，以及同時在58同城、趕集網、獵聘網等免費平臺也發(fā)布了招聘信息；登報招聘：根據(jù)員工的需要和緊急情況，A企業(yè)將不定期在錢江晚報上登報招聘；設點招聘：每年春節(jié)假期結束服裝企業(yè)高峰，大量員工在建立工業(yè)園區(qū)招聘的同時，也不時在招聘廣告場所進行宣傳；人才市場現(xiàn)場招聘：每年春季A企業(yè)將參加當?shù)卮杭救瞬沤涣鲿M行現(xiàn)場招聘；校園招聘：從每年九月開始，大學畢業(yè)生開始求職，一個企業(yè)將在幾所著名的學院進行校園招聘；職介所推薦：A企業(yè)在當?shù)貏趧又笇е行暮椭饕獚徫桓浇M行登記，及時溝通，取得必要需要的員工；獵頭推薦：A企業(yè)針對高級管理人員和緊缺職位，主要采用獵頭推薦招聘；內部推薦：A企業(yè)鼓勵員工推薦內部，更方便引進合適人選。A企業(yè)現(xiàn)有人才招聘流程：第一，需求審核。目前，A企業(yè)的部門都已經建立了針對員工需求評審過程是根據(jù)是否屬十編制內人數(shù)分為兩種情況：第一，員工可以通過員工需求，招聘經理核實人力資源經理批準招聘的實施；第二，是增編員工的招聘，對員工需求并提交工作量證明需求的合理性，招聘經理驗證了人力資源經理、總經理批準后實施的招聘[5]。第二，信息發(fā)布。根據(jù)員工的不同需求，利用不同渠道發(fā)布信息。第三，面試甄選。A企業(yè)的面試甄選一般為兩輪，人人力資源部招聘人員面試后建議部門進行復試；但關鍵崗位和重要的人力資源的經理也需要復試，稍后就是面試總經理，與總經理面談。第四，員工錄用。在與部門面談后，部門經理將確認簽名并提交人力資源經理審批。同時，聘請員工進行背景調查，然后與工作人員面談，用來確定崗位工資、入職時間和程序?？傞g諜必須得到總經理的批準。（二）A企業(yè)人才招聘存在問題1.招聘觀念錯位目前A企業(yè)在人才招聘上出現(xiàn)問題，最首要的問題就是觀念上的錯位。A企業(yè)主認為中國人口眾多，人力資源豐富，自然在人才招聘上不存在問題。由于A企業(yè)屬于民營企業(yè)，這種人才觀念上的落后，使得其招聘工作出現(xiàn)很大漏洞。另一方面，由于企業(yè)片面追求高利潤、高效益，把人才作為實現(xiàn)企業(yè)利潤的工具，而不是將其看成企業(yè)資源，加上A企業(yè)存在重技術、輕管理這種觀念，致使企業(yè)人才吸引方面都陷入了誤區(qū)[6]。到目前為止，A企業(yè)還沒有真正關注招聘。他們認為招聘應該是一切，甚至不是固定的就業(yè)計劃，而且往往遵循招聘程序，毫無策略性可言。而由于我國很多人都希望工作職業(yè)安穩(wěn)，不希望承受更多壓力，這也使A企業(yè)陷入引人招人難的困境。A企業(yè)年終總結通常刊登在人力資源部年度總結中，招聘年終總結報告缺乏創(chuàng)新性，找出問題癥結所在，是找不到內容的空缺，沒有發(fā)揮報告應該起到的作用。A企業(yè)年度招聘沒有指定一個科學有效的招聘評價指標體系以及不科學的方式，所以反饋作用不是直接反映招聘的效果沒有事后的反饋，沒有什么總結的招聘，這是對企業(yè)提高工作是非常不利的一次招聘。2.招聘環(huán)節(jié)不規(guī)范受規(guī)模影響，A企業(yè)本身就存在管理上的不到位問題，人事部門在這些公司中地位并不高。首先，按照健全的管理規(guī)章，人力資源管理員工往往需要占企業(yè)人數(shù)的0.8%左右，但在A企業(yè)中，這一比例往往很難達到。其次，人力資源部門權利小，很多時候直接用人部門以及高層管理者往往有著絕對用人權限，他們對人力資源部門工作的干預[7]，致使A企業(yè)人才招聘環(huán)節(jié)愈發(fā)出現(xiàn)問題。加上管理不健全致使的很多私人關系存在，熟人推薦成為A企業(yè)人才招聘一大渠道，這種不正規(guī)的招聘模式，使得人才管理存在更大隱患。A企業(yè)的高、中層管理人員的基本來源，從外部招聘，比重小，管理內部晉升，培訓或直接就業(yè)，這些晉升一般都是親屬關系。為了提高集團內部的競爭渠道和競爭力，集團定期進行內部管理者的競爭，以尋求更好的人才。求職者的簡歷的格式種類繁多，這可能無法提供雇主想要的信息。A企業(yè)人才招聘群體缺乏專業(yè)的人力資源參與，具有非職業(yè)性特征。一個企業(yè)集團人力資源部門的員工每天收到成千上萬份不同的工作信息，這些信息只能通過工作經驗和教學背景反映在工作信息中。應聘者是否要求參加面試是不科學的，不是要有高學歷，而是有工作能力的人，還有一些潛在應聘者的個人素質優(yōu)秀，不能簡單地靠一個基本簡歷。招聘合格的應聘者只能作為參考，但絕對不是招聘的主要手段[8]。A企業(yè)人才招聘計劃，通常每9-10個月的就業(yè)和人力資源部門確定員工根據(jù)經驗的部門經理和小組經理的需求，由需要一個部門或下屬人員的銷售增長和人員的變化在一定程度上率，對人力資源部提交員工需求表。人力資源將匯總這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)，綜合該集團的總需求，并向人力資源總監(jiān)報告，然后向總經理匯報，然后統(tǒng)一人力資源招聘。需求報告中要求的專業(yè)人員數(shù)量，但沒有相應的工作要求。同時，根據(jù)專業(yè)要求，A企業(yè)再網站上的招聘信息并不顯示求職者需要工作資格。3.缺乏科學人力資源規(guī)劃在傳統(tǒng)計劃經濟體制下，國家作為人力資源配置系統(tǒng)和企業(yè)人事管理的簡化，不需要科學的人力資源規(guī)劃。即使沒有使用，A企業(yè)的發(fā)展也缺乏人力資源規(guī)劃。在當前市場經濟體制下，雖然A企業(yè)已經擁有用工的自主權，但企業(yè)經營管理者和人力資源管理并不完全是出于對人力資源規(guī)劃的重要性認識的傳統(tǒng)思路和方法，為企業(yè)人力資源的不足，企業(yè)未來的人力資源需求情況的了解對的，缺乏長遠的眼光[9]。4.渠道選擇不合理雖然A企業(yè)開拓了多種招聘渠道，但在實際招聘過程中，渠道選擇還存在一些問題。對于某些崗位，招聘人員往往依靠一個招聘渠道，造成了其他渠道的資源浪費；而另外一些崗位，由于具體的需求分析不足，人才招聘渠道更片面認為更好的招聘，但沒有考慮雇傭人力成本效益，導致面試的人數(shù)太多，本實際工作中遇到的一些人員寥寥的情況。2017年7月A企業(yè)在登報招聘中發(fā)布了技術師的崗位，刊登在兩天的信息有40多人申請到人力資源部已經人滿為患，招聘組人員全部投入了對這個崗位的面試中，但3天沒有收獲，大多數(shù)的面試者在第一輪中被淘汰，剩下的考生可以通過技能測試第二輪，導致沒人雇用的結果；不僅浪費了報紙的成本，大大提高了工作人員的招聘，降低了效率。5.人才招聘知識欠缺在招聘員工的過程中，我們經?？吹饺肆Y源管理部門，操作程序不在采訪的定義，在對人員安排面試中十分隨意，通常由面試官的經驗和招聘，在招聘過程中不合理的規(guī)則，也嚴重損害了業(yè)主的形象；一個員工的招聘，沒有專業(yè)背景、職業(yè)素質的培養(yǎng)是非常少的，舊的管理模式導致較差的專業(yè)人員，人員培訓與實踐分離，人才流失嚴重，最終陷入了一個惡性循環(huán)的企業(yè)的人力資源[10]。（三）A企業(yè)人才招聘產生問題的原因分析1.人才招聘理念落后在所有的企業(yè)中，最重要的資源是人力資源。A企業(yè)的許多高層管理人員在人力資源管理方面都很薄弱。他們按原計劃進行管理，大部分時間不進行分析，在實施的過程中也就下能很好的激發(fā)人們的才能。也正是因為如此，人力資源管理是很難發(fā)展，人們認為人力資源管理沒有技術含量，不需要任何特殊的，這是誰能掌握的管理活動，也產生了人事部是閑人的位置。所以在時間的過程中，人事部沒有機會屈服于企業(yè)的戰(zhàn)略決策，不能對A企業(yè)的發(fā)展意圖進行更深一步的理解，更不用說與其他部門相互配合，要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，將阻礙企業(yè)的發(fā)展。2.招聘過程不規(guī)范在招聘中，A企業(yè)組織效率低下，有著不規(guī)范的操作程序。主要是由于沒有固定的招聘時間和地點，不與自己地位的招聘策略的發(fā)展，沒有科學的招聘渠道的選擇，而不具備專業(yè)技能人員招聘以及招聘流程，同時它不符合正常的標準操作程序?？陀^上，它對應聘者不公平、不尊重，破壞了雇主的形象，對企業(yè)招聘產生不利影響，阻礙了A企業(yè)的未來發(fā)展[11]。3.對招聘崗位未進行職位分析A企業(yè)在招聘過程中，招聘的人員恰恰看中了人才招聘正是人才應聘資格、知識水平、專業(yè)技能、工作經驗等。美國企業(yè)很少關注應聘者的價值觀，這與企業(yè)文化和企業(yè)的核心經營理念是一致的，很少關注應聘者的價值和個性，符合應聘者的要求。如果新員工的招聘和企業(yè)文化或企業(yè)價值觀不滿足，即使在專業(yè)人才領域，也不能滿足招聘要求。職位分析本質上是一個重要的管理過程。它不僅是一項技術，而且是人力資源管理的一個環(huán)節(jié)。A企業(yè)的工作定位不明確，因為A企業(yè)把職位分析當作一種負擔。畢竟，還是人對職位分析不重視，關注程度不夠，對工作分析的理解是遠遠不夠的，所以工作設計和工作分析是不可能的。招聘計劃是以人力資源規(guī)劃為基礎的[12]。不完善招聘計劃是一種不適合其發(fā)展階段的人力資源計劃。人力資源規(guī)劃應基于組織的需要，以確定組織的人力資源需求，制定招聘計劃，然后根據(jù)招聘計劃選擇合適的人力資源招聘和方法。這些，A企業(yè)做的遠遠不夠。4.多樣化的招聘渠道沒有得到充分的利用人才招聘的方式多種多樣，通過現(xiàn)場招聘，也可以招聘網絡和校園招聘，也可以做內部選拔或者內部人員推薦，任何招聘都有自己的優(yōu)缺點。目前A企業(yè)人才招聘情況來看，大多數(shù)企業(yè)沒有充分利用各種招聘渠道，特別是A企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的招聘網站形式，這是為了縮小企業(yè)人才選拔的范圍，給招聘企業(yè)帶來了一定的局限性。5.離職率高，缺乏有效留人機制A企業(yè)人才招聘工作很大一個難題就是離職率問題。離職率是衡量內部人力資源流動的一個重要指標。通過考察離職率，可以更快速地了解A企業(yè)對員工的吸引力和滿意度。高離職率往往意味著員工情緒波動較大，勞資關系存在嚴重矛盾，意味著企業(yè)凝聚力下降。這將增加人力資源成本，降低組織效率。加上員工的相互作用，離職往往牽一發(fā)而動全身，也會帶來更大的矛盾。根據(jù)一些調查的顯示，目前A企業(yè)存在著不正式的人力資源管理，這些管理主要表現(xiàn)為：以企業(yè)老板個人愛好為標準；缺乏和員工間良好溝通；沒有有效地激勵機制，沒有長遠的員工職業(yè)生涯規(guī)劃[13]。這些問題在很大程度上造成了人才進入企業(yè)后不能很好地為企業(yè)服務，從而使企業(yè)陷入困境。四、A企業(yè)人才招聘的對策（一）改變招聘觀念現(xiàn)代企業(yè)越來越重視人才的重要性，企業(yè)競爭力的關鍵是企業(yè)能否成為優(yōu)秀人才，而A企業(yè)如果錯過人才，不僅削弱了自己的優(yōu)勢，也間接提高競爭優(yōu)勢。因此，人才競爭日趨激烈，人才發(fā)掘與發(fā)現(xiàn)已成為每個企業(yè)的重要工作之一，招聘也承擔著這樣的責任。面試是人才的一個重要渠道，但顯然在A企業(yè)經理沒有意識到這一點，他們忙著為面試準備時間，面試很匆忙，不知道這個隱藏的風險，所以導致人才流失了。此外，A企業(yè)管理者沒有意識到一個問題，即在當今市場上，人才與企業(yè)的關系是一個雙向選擇，企業(yè)是否能夠滿足人才識別業(yè)務的需求和發(fā)展，也是企業(yè)是否能提供發(fā)展謀求在上升個人的職業(yè)足夠的空間評估相同的人才。因此，人力資源部通過一些模擬表明，雇主部門要讓他們意識到面試準備不是可有可無的工作，讓他們改變招聘觀念，注意面試，以免錯過任何有用的人才。（二）制定明確的招聘標準和規(guī)范的招聘流程企業(yè)要制定明確、合理的招聘標準。首先要進行職位分析，職位分析是收集相關信息和崗位分析人員的過程，根據(jù)確定的具體任務和工作內容，確定什么樣的人可以勝任。職位分析者應使用適當?shù)姆椒ā⒙毼环治鱿到y(tǒng)規(guī)范的職位分析的過程，使工作內容和具體要求，客觀的反映崗位所必需的知識和專業(yè)技能，具體到一些瑣事，并提供企業(yè)人才招聘的基礎。最重要的是要有準確的崗位描述，縮小篩選范圍，確定重點考核點，找準主要人才。員工不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。對A企業(yè)而言，自由、可變性高，既是限制其發(fā)展的問題，同樣也是A企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢。制定招聘計劃的目的是使招聘更加科學合理。招聘計劃是根據(jù)部門發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃的具體要求，對人力資源的要求、崗位描述、崗位和人員人數(shù)、時限等因素作了詳細的規(guī)劃。招聘計劃由用人單位制定，然后由人力資源部審核，特別是對人員要求、成本等項目進行嚴格審查，經簽字同意后，報主管領導批準。只有制定合理的招聘計劃，才能正確把握應聘者的選擇，為企業(yè)招到合適的人才。（三）進行人力資源規(guī)劃分析1.進行崗位設計、職位分析職位分析是指對一個組織中的職位的理解和對該職位相關信息的描述，這種格式能使其他人理解這種職位的過程。即崗位設置目的、報告關系、崗位要求、主要職責、計量標準、工作權限、工作方法、主要過程和制度等方面進行全面、詳細的分析和說明。2.建立人才儲備庫建立人才庫是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一項重要任務。建立人才庫，可以讓企業(yè)在招聘人員的時候及時找到對應空缺位置的人。企業(yè)人才招聘廣告的正常運作，一段時間內新的員工上之后，如果沒有合適的候選人補充空缺職位，就會嚴重影響組織，造成不必要的損失。而人才庫的建立可以有效地解決這個問題。另一方面，人才庫也促進了人力資源規(guī)劃的有效實施。只有企業(yè)擁有充足的人力資本，才能為企業(yè)選擇人才，在企業(yè)的人才選擇上完成這項工作將變得更加可行和規(guī)范。（四）構建多元化的招聘渠道信息技術的全面覆蓋和全面的發(fā)展，多媒體技術在企業(yè)人才選拔中的應用提供了更廣闊的渠道和更廣闊的空間，特別是互聯(lián)網技術和移動電話網絡技術的普及，越來越多的企業(yè)和人才之間的溝通渠道，通過各種招聘渠道的實際情況，企業(yè)的需求可人力資源部。如通過人才市場、報紙廣告、熟人和獵頭公司的招聘，達到招募自己人才的目的。只有把傳統(tǒng)招聘渠道與現(xiàn)代招聘渠道結合起來，才能為企業(yè)找到最合適的人才。（五）做好培訓工作，減少新員工離職率新員工進入單位后，公司的企業(yè)文化、管理不明確，容易出現(xiàn)小問題等人員流失的影響。這也是A企業(yè)人才招聘的主要問題。因此，在A企業(yè)人才招聘完成之后，企業(yè)應該積極發(fā)展，努力地對新員工的培訓，一方面可以提高新員工的陽性率，鞏固招聘的有效性；另一方面也可以增加員工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎。A企業(yè)應繼續(xù)提高招聘人員的素質，把培訓作為人才培養(yǎng)的重要措施，優(yōu)秀的團隊通過人事招聘培訓建立一個高水平、高質量、完善的人力資源管理以更有效。只有制定合理的招聘計劃，才能正確把握應聘者的選擇，為企業(yè)招到合適的人才。招聘人員常常以其能力、風格和氣質給應聘者留下深刻的印象。這是應聘者了解企業(yè)的窗口，也是吸引人才的第一步。因此，必須提高招聘人員的專業(yè)或專業(yè)水平，加強職業(yè)培訓，提高現(xiàn)代招聘意識，防止面試官的能力、偏見等因素。五、當前人才招聘的趨勢（一）人才測評將被企業(yè)廣泛應用只有評估西方各方面的經濟和社會深度，特別是在企業(yè)招聘、晉升、培訓和發(fā)展方面。由于成本和投資問題，我國的人才評價通常包含大中型企業(yè)和機構的特殊標簽。但總的來說，幾乎所有的企業(yè)都面臨著人才選拔和管理的問題，而不僅僅是大企業(yè)。通過對我國民營企業(yè)人力資源管理的調查報告，招聘難度和初創(chuàng)企業(yè)的離職率高達89%，與選擇、培養(yǎng)和保留人才應是科學、有效地解決。企業(yè)能感受到人才評估的好處和優(yōu)勢。這是因為，不同于成熟的大型企業(yè)人才庫管理體制，企業(yè)人才對企業(yè)的影響更為明顯。因此，企業(yè)在人員選拔及發(fā)展中將大量運用人才測評，這也是企業(yè)快速健康發(fā)展的關鍵。（二）網絡招聘將成為人才招聘的一種新興方式網絡招聘是隨著互聯(lián)網發(fā)展起來的一種新興的招聘方式，網上招聘員工已成為大公司普遍使用的一種手段。越來越多的求職者喜歡到網上去搜尋工作機會。雇主在采用網絡招聘時發(fā)現(xiàn)了許多優(yōu)點，一個主要的優(yōu)勢就是很多雇主在使用網絡招聘時，相較于其他招聘方法，比如：報紙廣告、雇用代理等節(jié)約了成本。另外，網絡招聘也可以節(jié)省時間。通過發(fā)電子郵件，對職位張貼的申請可以很快發(fā)送，這比緩慢的郵寄快多了。招聘者也可以很快對合格的候選人做出反應，并且安排而試的時間或者添加另外的申請信息。（三）大學校園招聘將成為企業(yè)常用的招聘手段在大學校園進行招聘已經越來越成為我國企業(yè)常用的招聘手段。校園招聘是組織獲得潛在管理人員和專業(yè)技術人員的重要途徑。許多有晉升潛力的求職者直接從企業(yè)到大學。高校校園是相對高質量的人才相對集中的地方，企業(yè)可以在校園招聘中找到一批高素質的高素質人才；同時，校園招聘也是宣傳企業(yè)形象的一種非常便利的手段，為企業(yè)和求職者搭建一個對話平臺。結論在第21世紀的競爭是科技與人才之間的競爭，尤其是在我國的中小企業(yè)。要進一步發(fā)展，必須提高人才引進水平。人才是企業(yè)最寶貴的資源，能夠招聘合格的人才，形成高素質的人才隊伍，決定著企業(yè)能否興旺發(fā)達。只有制定合理的招聘計劃，才能正確把握應聘者的選擇，為企業(yè)招到合適的人才。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代，人才招聘對企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。人力資源是經濟發(fā)展的主要資源，人才的爭奪對中小企業(yè)的發(fā)展產生了很大的影響。企業(yè)必須重視的工作，采取多種措施，解決招聘工作中合理有效的招聘問題，以促進企業(yè)快速發(fā)展、高效，在競爭中處于有利的地位，取得了良好的經濟效益。招聘作為人力資源管理的第一步，對其存有問題和策略的研究顯得至關重要。本文以A企業(yè)為例，研究A企業(yè)人才招聘中存在的問題，并結合相關理論對這些問題的解決提出分析，并分析當前人才招聘的趨勢。這些建議在實際應用中取得了良好的效果，使A企業(yè)人才招聘更加規(guī)范、規(guī)范，面試人員和面試方式更加專業(yè)化。當然，本文的研究內容還具有一定的局限性：一是只針對A企業(yè)目前的人才招聘問題的分析，提出的解決方案是不完全適用于其他中小企業(yè)；二是多種多樣性存在的問題在招聘的中小企業(yè)中，本文只是分析的一部分，內容不完善。招聘是一項長期的系統(tǒng)工程，需要在實踐中不斷改進、改進和完善。隨著人們對人力資源重要性認識的增強，中小企業(yè)人才招聘中的問題將逐步得到改善，招聘工作也將得到更好的發(fā)展。

參考文獻[1]Shu-LingJI，LiuYG，HanXG.TheExisti