現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核管理制度樣本

當(dāng)代公司績(jī)效考核管理制度寶德龍獵頭培訓(xùn)課程總目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 21.1績(jī)效考核意義 21.2績(jī)效考核原則 31.3績(jī)效考核周期 41.4績(jī)效考核合用對(duì)象 41.5績(jī)效考核關(guān)系 5第二章績(jī)效考核內(nèi)容 62.1季度績(jī)效考核內(nèi)容 62.2年度績(jī)效考核內(nèi)容 8第三章績(jī)效考核評(píng)分 93.1考核評(píng)分原則 93.2季度和年度考核總分--P值解決辦法 103.3考核級(jí)別評(píng)估中注意事項(xiàng) 11第四章績(jī)效考核算施流程 134.1績(jī)效考核算施各階段 134.2季度考核成果使用 134.3年度考核成果使用 14第五章績(jī)效考核申訴 155.1申訴條件 155.2申訴形式 155.3申訴解決 155.4申訴反饋 15第六章績(jī)效考核文獻(xiàn)使用與保存 166.1績(jī)效考核文獻(xiàn)保存 166.2績(jī)效考核文獻(xiàn)查閱權(quán)限 16第七章附錄 177.1考核手冊(cè)修訂 177.2考核指標(biāo)調(diào)節(jié) 177.3考核手冊(cè)解釋 17附件： 18附件一、季度考核表 18附件二、年度考核表 20附件三、績(jī)效考核匯總表 22附件四、部門(mén)滿意度調(diào)查表 23附件五、部門(mén)滿意度調(diào)查匯總表 25附件六、子公司滿意度調(diào)查表 26附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表 28附件八、考核申訴表 29附件九、KPI考核評(píng)分原則表 30附件十、能力考核評(píng)分闡明表 31第一章總則1.1績(jī)效考核意義績(jī)效考核目績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果考核方式，通過(guò)制定有效、客觀考核原則，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確理解下屬工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分理解本部門(mén)人力資源狀況，有針對(duì)性地提出改進(jìn)辦法，有助于提高本部門(mén)工作效率績(jī)效考核原則：公開(kāi)原則：考核原則制定是通過(guò)協(xié)商和討論完畢，考核過(guò)程是公開(kāi)、制度化客觀原則：用事實(shí)說(shuō)話，評(píng)價(jià)判斷建立在事實(shí)基本上溝通原則：考核人在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核成果公正、合理，可以增進(jìn)績(jī)效改進(jìn)時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前體現(xiàn)強(qiáng)加于本次考核成果中，也不能取近期業(yè)績(jī)或比較突出一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期業(yè)績(jī)1.2績(jī)效考核原則績(jī)效考核用途理解員工對(duì)組織業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為員工薪酬決策提供根據(jù)理解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作需要為員工晉升、降職、調(diào)職和離職提供根據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基本信息1.3績(jī)效考核周期績(jī)效考核時(shí)間安排公司績(jī)效考核涉及季度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核季度考核一年開(kāi)展四次，考核員工每季度工作體現(xiàn)；考核算施時(shí)間是每季度結(jié)束后第一種月，詳細(xì)如下：第一季度考核時(shí)間是3月31日—第二季度考核時(shí)間是6月30日—第三季度考核時(shí)間是9月30日—第四季度考核時(shí)間是12月31日—年度考核一年開(kāi)展一次，年度考核時(shí)間是12月31日—1.4績(jī)效考核合用對(duì)象績(jī)效考核合用于公司所有正式員工，但不合用于如下人員：公司總裁股份公司總經(jīng)理兼職、特約人員試用期員工公司暫時(shí)工崗位季度考核期內(nèi)合計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月員工不參加本季度考核年度考核期內(nèi)合計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（涉及請(qǐng)假與其他各種因素缺崗）員工不參加本年度考核1.5績(jī)效考核關(guān)系績(jī)效考核關(guān)系被考核者是指接受考核對(duì)象，涉及公司副總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理和普通員工績(jī)效考核者是被考核者直接管理上級(jí)，績(jī)效考核者需要純熟掌握績(jī)效考核有關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者及時(shí)溝通與反饋，公正地完畢考核工作考核成果審核者是考核者直接上級(jí)即被考核者跨級(jí)上級(jí)，重要作用是對(duì)考核成果審核，接受被考核者對(duì)考核成果申述人力資源部組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考核算施過(guò)程，并將評(píng)估成果匯總上報(bào)總裁審定總裁是考核成果最后審定者

第二章績(jī)效考核內(nèi)容2.1季度績(jī)效考核內(nèi)容季度績(jī)效考核內(nèi)容季度考核內(nèi)容是KPI（KeyPerformanceIndicator），即核心業(yè)績(jī)考核指標(biāo)擬定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)闡明書(shū)為基本，詳細(xì)理解該崗位工作內(nèi)容并找出重要工作產(chǎn)出在可以反映被考核人所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選取最重要2-5個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目的和短期利益結(jié)合選取KPI原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間工作內(nèi)容KPI指標(biāo)簡(jiǎn)介KPI指標(biāo)需要針對(duì)崗位工作進(jìn)行設(shè)計(jì)。除了體現(xiàn)崗位詳細(xì)特點(diǎn)KPI指標(biāo)，為體現(xiàn)某總部管理特點(diǎn)，季度工作評(píng)價(jià)、內(nèi)部滿意度作為通用KPI指標(biāo)季度工作評(píng)價(jià)：季度工作評(píng)價(jià)指標(biāo)只在考核部門(mén)經(jīng)理（或部門(mén)第一負(fù)責(zé)人）及以上員工時(shí)使用，重要考核該季度籌劃任務(wù)完畢狀況，涉及完畢數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考核員工提供季度工作總結(jié)報(bào)告作為評(píng)價(jià)根據(jù)，該報(bào)告涉及籌劃內(nèi)容和籌劃完畢狀況、該季度工作總結(jié)、以及下季度工作建議及籌劃；直接上級(jí)參照季度工作總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分內(nèi)部滿意度：內(nèi)部滿意度涉及部門(mén)滿意度和子公司滿意度部門(mén)滿意度：部門(mén)滿意度由總部本部門(mén)以外所有其他部門(mén)評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)部門(mén)負(fù)責(zé)人綜合本部門(mén)內(nèi)其她員工意見(jiàn)對(duì)被評(píng)價(jià)部門(mén)進(jìn)行評(píng)分；詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)《部門(mén)滿意度調(diào)查表》子公司滿意度：子公司滿意度重要評(píng)價(jià)對(duì)集團(tuán)下屬分、子公司業(yè)務(wù)指引工作，評(píng)價(jià)內(nèi)容涉及需求理解、解決問(wèn)題、工作指引、信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài)度和辦法，由分、子公司對(duì)口部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)被評(píng)價(jià)部門(mén)進(jìn)行評(píng)分內(nèi)部滿意度評(píng)價(jià)對(duì)象：與子、分公司各部門(mén)沒(méi)有直接業(yè)務(wù)指引和管理關(guān)系部門(mén)（涉及證券部、期貨與對(duì)外貿(mào)易部、發(fā)展部、CI委員會(huì)、企劃部、審計(jì)室、監(jiān)察室、總經(jīng)辦、總裁辦），只評(píng)價(jià)部門(mén)滿意度；對(duì)子公司對(duì)口部門(mén)有直線領(lǐng)導(dǎo)和管理職能部門(mén)(涉及人力資源部、生產(chǎn)部、品管部、原料部、市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部、辦公室，技術(shù)中心)則評(píng)價(jià)部門(mén)滿意度和子公司滿意度，部門(mén)滿意度和子公司滿意度各占50%權(quán)重內(nèi)部滿意度記錄：人力資源部收集總部各部門(mén)滿意度評(píng)分和子公司滿意度評(píng)提成果，并進(jìn)行匯總解決；其中，各部門(mén)及子公司對(duì)人力資源部?jī)?nèi)部滿意度評(píng)提成果直接送交總經(jīng)理，由其進(jìn)行成果解決其他KPI指標(biāo)：除了季度工作評(píng)價(jià)和滿意度調(diào)查外，其他KPI指標(biāo)依照職位詳細(xì)工作而定KPI指標(biāo)體系KPI體系涉及KPI構(gòu)成表和計(jì)算辦法闡明表KPI構(gòu)成表：KPI構(gòu)成表內(nèi)容涉及KPI指標(biāo)名稱、指標(biāo)闡明、權(quán)重、信息來(lái)源、計(jì)算辦法和考核目；其中，KPI指標(biāo)闡明是指KPI指標(biāo)詳細(xì)內(nèi)容；權(quán)重是指每一項(xiàng)KPI指標(biāo)所占比重；信息來(lái)源是指評(píng)價(jià)該項(xiàng)指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或信息渠道；計(jì)算辦法是指評(píng)分根據(jù)和原則計(jì)算辦法闡明表：計(jì)算辦法闡明表是對(duì)KPI指標(biāo)細(xì)化，闡明對(duì)該KPI指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分維度，內(nèi)容涉及評(píng)分項(xiàng)目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分2.2年度績(jī)效考核內(nèi)容年度績(jī)效考核內(nèi)容：年度績(jī)效考核內(nèi)容涉及年度工作評(píng)價(jià)、能力、態(tài)度和季度KPI考核平均成績(jī)年度工作評(píng)價(jià)：年度工作評(píng)價(jià)考核年度籌劃完畢狀況。被考核員工提供年度工作總結(jié)，內(nèi)容涉及本年籌劃目的、籌劃完畢狀況、對(duì)上階段工作總結(jié)、以及下階段工作籌劃；直接上級(jí)依照員工總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分季度KPI考核平均成績(jī)：全年季度KPI考核成績(jī)平均值能力考核：能力考核重要對(duì)被考核者所在崗位所需核心能力進(jìn)行考核態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對(duì)其所在崗位工作認(rèn)知限度和努力限度；態(tài)度考核選用對(duì)工作業(yè)績(jī)可以產(chǎn)生較大影響考核內(nèi)容，如團(tuán)隊(duì)合伙、工作積極積極性等

第三章績(jī)效考核評(píng)分3.1考核評(píng)分原則季度考核評(píng)分KPI考核評(píng)分原則：從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別原則如下：出眾，10分，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：在規(guī)定期間之前完畢任務(wù)，并且完畢任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量明顯超過(guò)規(guī)定原則，得到來(lái)自客戶高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外較大收益先進(jìn)，8分，該項(xiàng)工作績(jī)效超過(guò)常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定期間規(guī)定完畢任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超過(guò)明顯規(guī)定原則，獲得客戶滿意，超過(guò)公司預(yù)期目的良好，6分，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定期間、數(shù)量、質(zhì)量等工作原則，沒(méi)有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目的需改進(jìn)，4分，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：偶有小疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定工作原則，偶爾有客戶投訴，并沒(méi)有給公司導(dǎo)致較大不良影響不良，2分，該項(xiàng)工作績(jī)效明顯低于正常工作原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：工作中浮現(xiàn)較大失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定工作原則相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完畢任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司導(dǎo)致較大損失或不良影響差，0分，該項(xiàng)工作績(jī)效主線沒(méi)有達(dá)到正常工作原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：工作中浮現(xiàn)大失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定工作原則相距很大，由于主觀因素沒(méi)有完畢任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司導(dǎo)致大損失或不良影響考核評(píng)分時(shí)只能從這六個(gè)級(jí)別中選取，當(dāng)選取10和2、0時(shí)必要有詳細(xì)事例闡明年度考核評(píng)分年度工作評(píng)價(jià)：評(píng)分參照季度KPI打分原則，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)30%態(tài)度考核評(píng)分：評(píng)分參照季度KPI打分原則，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)10%能力考核評(píng)分：評(píng)分參照《能力考核評(píng)分闡明表》，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)10%季度KPI考核平均成績(jī)：全年季度KPI考核成績(jī)算術(shù)平均成績(jī)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)50%3.2季度和年度考核總分--P值解決辦法季度和年度考核總分—P值計(jì)算辦法被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值考核級(jí)別劃分：全體員工考核得分劃分為S、A、B、C、D五個(gè)級(jí)別S代表卓越，相應(yīng)考核分值為7.50<P≤10.00A代表先進(jìn)，相應(yīng)考核分值為6.50<P≤7.50B代表良好，相應(yīng)考核分值為5.50<P≤6.50C代表不合格，相應(yīng)考核分值為4.50<P≤5.50D代表不勝任，相應(yīng)考核分值為P≤4.50相應(yīng)考核分值僅供參照，最后級(jí)別擬定需要依照強(qiáng)制分派比例把員工考核得分進(jìn)行排隊(duì)劃分級(jí)別強(qiáng)制分布考核成果為S級(jí)員工比例不得高于被考核員工總數(shù)5%；考核成果為A級(jí)員工比例不得高于被考核員工總數(shù)10%；考核成果為C級(jí)員工比例不得低于被考核員工總數(shù)10%；考核成果為D級(jí)員工比例不得低于被考核員工總數(shù)5%如果考核成果基本符合上述比例分布，則按該考核成果執(zhí)行如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工考核得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個(gè)區(qū)間，相應(yīng)S、A、B、C、D五個(gè)級(jí)別；其中，考核成果為S級(jí)員工比例不得高于被考核員工總數(shù)5%；考核成果為A級(jí)員工比例不得高于被考核員工總數(shù)10%；考核成果為C級(jí)員工比例不得低于被考核員工總數(shù)10%；考核成果為D級(jí)員工比例不得低于被考核員工總數(shù)5%在劃分級(jí)別時(shí)，S級(jí)別可以空缺，D級(jí)別不可空缺對(duì)于體現(xiàn)先進(jìn)但沒(méi)有被評(píng)為S、A等員工，可以由該員工直接上級(jí)向人力資源部提出申請(qǐng)，并提供事例證明，由總裁審批擬定總裁有權(quán)依照實(shí)際狀況對(duì)考核成果級(jí)別分派進(jìn)行調(diào)節(jié)3.3考核級(jí)別評(píng)估中注意事項(xiàng)考核評(píng)分注意事項(xiàng)各級(jí)考核人在評(píng)分時(shí)應(yīng)當(dāng)合理客觀，自覺(jué)控制比例經(jīng)人力資源部核算，對(duì)于打分不符實(shí)，需對(duì)被考核人重新考核；并報(bào)請(qǐng)總裁批準(zhǔn)，對(duì)考核人當(dāng)期考核成果降一種級(jí)別解決核心事件闡明當(dāng)被考核人單項(xiàng)考核指標(biāo)得分為10和2、0時(shí)，考核人需要有詳細(xì)典型事例闡明，并填寫(xiě)《核心事件闡明表》，與考核表一起提交人力資源部當(dāng)被考核人年度能力考核得分不大于等于3分或不不大于等于8分時(shí)，考核人需要有詳細(xì)典型事例闡明，并填寫(xiě)《核心事件闡明表》，與考核表一起提交人力資源部當(dāng)員工考核級(jí)別為D時(shí)，該員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通當(dāng)員工考核級(jí)別為S級(jí)和D級(jí)時(shí)，需要由總裁進(jìn)行最后審定

第四章績(jī)效考核算施流程4.1績(jī)效考核算施各階段整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程分為3個(gè)階段，構(gòu)成完整績(jī)效管理循環(huán)。這三個(gè)階段是：籌劃溝通階段、籌劃實(shí)行階段、考核階段籌劃溝通環(huán)節(jié)第一步，考核人和被考核人進(jìn)行上一種考核期目的完畢狀況和績(jī)效考核狀況回顧第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完畢目的籌劃實(shí)行階段被考核人按照本考核期工作籌劃開(kāi)展工作，達(dá)到工作目的考核人依照工作籌劃，指引、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工工作進(jìn)程，并記錄重要工作體現(xiàn)考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和成果反饋三個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效評(píng)估：考核人依照被考核人在考核期內(nèi)工作體現(xiàn)和考核原則，對(duì)被考核者評(píng)分績(jī)效審核：被考核者跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對(duì)考核成果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)解決績(jī)效評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生爭(zhēng)議成果反饋：人力資源部將審核后成果反饋給考核人，由考核人和被考核人進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)方式和途徑4.2季度考核成果使用季度考核成果決定員工次季度各月原則工資中浮動(dòng)某些發(fā)放比例季度績(jī)效考核級(jí)別為S級(jí)員工在次季度按月發(fā)放該員工原則工資浮動(dòng)某些150%季度績(jī)效考核級(jí)別為A級(jí)員工在次季度按月發(fā)放該員工原則工資浮動(dòng)某些125%季度績(jī)效考核級(jí)別為B級(jí)員工在次季度按月發(fā)放該員工原則工資浮動(dòng)某些100%季度績(jī)效考核級(jí)別為C級(jí)員工在次季度按月發(fā)放該員工原則工資浮動(dòng)某些50%季度績(jī)效考核級(jí)別為D級(jí)員工在次季度不發(fā)放原則工資浮動(dòng)某些4.3年度考核成果使用年度考核成果用做員工薪酬調(diào)節(jié)、年度獎(jiǎng)金發(fā)放、晉級(jí)和培訓(xùn)根據(jù)年度績(jī)效考核達(dá)到S級(jí)員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級(jí)，并相應(yīng)調(diào)節(jié)原則工資級(jí)別年度績(jī)效考核達(dá)到A級(jí)員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)節(jié)原則工資級(jí)別持續(xù)二年年度績(jī)效考核達(dá)到B級(jí)員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金100%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)節(jié)原則工資級(jí)別年度績(jī)效考核級(jí)別為C級(jí)員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金50%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展級(jí)別降一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)節(jié)原則工資級(jí)別年度績(jī)效考核級(jí)別為D級(jí)或持續(xù)兩年年度績(jī)效考核級(jí)別為C級(jí)員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬原則參照本地最低工資原則年度績(jī)效考核級(jí)別為D級(jí)員工不發(fā)放年度獎(jiǎng)金人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考核結(jié)束二周內(nèi)向總裁提交員工調(diào)薪提案，總裁最后擬定員工調(diào)薪名單人力資源部需以書(shū)面形式告知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)節(jié)后工資級(jí)別告知財(cái)務(wù)部資料整頓：儀器儀表商務(wù)網(wǎng)800.com

第五章績(jī)效考核申訴5.1申訴條件在季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如以為受不公平對(duì)待或?qū)己顺晒械讲粷M意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴5.2申訴形式員工向人力資源部就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理5.3申訴解決申訴評(píng)審人力資源部與申訴人核算后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理構(gòu)成申訴評(píng)審會(huì)，對(duì)申訴評(píng)審解決懲罰辦法如果申訴事實(shí)成立，除對(duì)考核人降一種考核級(jí)別懲罰外，情節(jié)嚴(yán)重還將根據(jù)關(guān)于制度規(guī)定進(jìn)行解決5.4申訴反饋人力資源部在申訴評(píng)審?fù)戤吅?天內(nèi)將申訴評(píng)審解決成果反饋給申訴人

第六章績(jī)效考核文獻(xiàn)使用與保存6.1績(jī)效考核文獻(xiàn)保存績(jī)效考核文獻(xiàn)由人力資源部統(tǒng)一保存6.2績(jī)效考核文獻(xiàn)查閱權(quán)限考核成果保密季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核成果實(shí)行保密制度，考核者只能將考核成果告知被考核者本人，不得告知第三者為了達(dá)到存儲(chǔ)績(jī)效考核文獻(xiàn)工作目，績(jī)效考核文獻(xiàn)設(shè)定查閱權(quán)限，以便于有關(guān)員工查閱文獻(xiàn)；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文獻(xiàn)都需要查閱人簽字各部門(mén)經(jīng)理在如下?tīng)顩r有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱為理解下屬員工歷年績(jī)效考核狀況在崗位輪換過(guò)程中，為理解有關(guān)部門(mén)員工績(jī)效考核狀況總裁、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文獻(xiàn)總裁、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文獻(xiàn)，人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文獻(xiàn)

第七章附錄7.1考核手冊(cè)修訂由于實(shí)際狀況發(fā)生變化需要對(duì)本考核手冊(cè)進(jìn)行修訂時(shí)，由人力資源部草擬修改方案，提交總裁審批后執(zhí)行7.2考核指標(biāo)調(diào)節(jié)當(dāng)因公司經(jīng)營(yíng)方略變化需對(duì)考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)節(jié)時(shí)，由總經(jīng)理提出調(diào)節(jié)意見(jiàn)，人力資源部擬定調(diào)節(jié)方案，經(jīng)總裁審批后實(shí)行當(dāng)因組織構(gòu)造調(diào)節(jié)、員工工作內(nèi)容變更等因素，需對(duì)考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)節(jié)時(shí)，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人向人力資源部提交申請(qǐng)，人力資源部依照實(shí)際狀況擬定方案，經(jīng)總裁審批后實(shí)行7.3考核手冊(cè)解釋本考核手冊(cè)由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

附件：附件一、季度考核表編號(hào)年季度某公司員工考核用表部門(mén)崗位姓名KPI權(quán)重(100%)加權(quán)得分KPI1KPI內(nèi)容權(quán)重(100%)得分共計(jì)KPI2共計(jì)KPI3共計(jì)KPI4共計(jì)KPI5共計(jì)總計(jì)考核人簽名考核級(jí)別人力資源部意見(jiàn)核心事件闡明表1.評(píng)分為10考核項(xiàng)目事例闡明2.評(píng)分為2、0考核項(xiàng)目事例闡明考核者對(duì)被考核者工作改進(jìn)建議

附件二、年度考核表編號(hào)年某公司員工年度考核表部門(mén)崗位姓名考核項(xiàng)目權(quán)重(100%)加權(quán)得分考核內(nèi)容權(quán)重(100%)得分年度工作評(píng)價(jià)30能力10共計(jì)態(tài)度10共計(jì)季度KPI考核平均成績(jī)(人力資源部填寫(xiě))50總計(jì)考核人簽名人力資源部意見(jiàn)

核心事件闡明表1.評(píng)分為10考核項(xiàng)目事例闡明2.評(píng)分為2、0考核項(xiàng)目事例闡明考核者對(duì)被考核者工作改進(jìn)建議

附件三、績(jī)效考核匯總表年某公司員工績(jī)效考核匯總表部門(mén)崗位姓名各季度考核成績(jī)季度KPI成績(jī)平均年度考核得分年度考核級(jí)別一二三四成績(jī)級(jí)別成績(jī)級(jí)別成績(jī)級(jí)別成績(jī)級(jí)別

附件四、部門(mén)滿意度調(diào)查表某公司部門(mén)滿意度評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)部門(mén)被評(píng)價(jià)部門(mén)評(píng)價(jià)時(shí)間評(píng)價(jià)項(xiàng)目得分1對(duì)公司內(nèi)部各部門(mén)服務(wù)與工作支持積極性2部門(mén)內(nèi)人員專業(yè)技能、工作辦法3同上個(gè)考核期相比，在本考核期內(nèi)工作改進(jìn)與提高4部門(mén)間工作任務(wù)承諾實(shí)現(xiàn)5部門(mén)整體工作效率7部門(mén)間業(yè)務(wù)信息傳遞與溝通效率8對(duì)工作意見(jiàn)采納并應(yīng)用于工作中9從公司整體利益出發(fā)解決部門(mén)之間事務(wù)總計(jì)備注：評(píng)價(jià)部門(mén)將評(píng)提成果送交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總解決；其中，對(duì)人力資源部評(píng)價(jià)得提成果，直接送交總經(jīng)理

核心事件闡明表1.評(píng)分為10評(píng)價(jià)項(xiàng)目事例闡明2.評(píng)分為2、0評(píng)價(jià)項(xiàng)目事例闡明評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者工作改進(jìn)建議

附件五、部門(mén)滿意度調(diào)查匯總表某公司部門(mén)滿意度調(diào)查匯總表評(píng)價(jià)部門(mén)被評(píng)價(jià)部門(mén)原料部生產(chǎn)部品管部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部辦公室人力資源部CI委審計(jì)部監(jiān)察室技術(shù)中心發(fā)展部企劃部證券部期貨部總經(jīng)辦總裁辦原料部生產(chǎn)部品管部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部辦公室人力資源部CI委審計(jì)部監(jiān)察室技術(shù)中心發(fā)展部企劃部證券部期貨部總經(jīng)辦滿意度得分

附件六、子公司滿意度調(diào)查表編號(hào)年某公司子公司滿意度調(diào)查表評(píng)價(jià)公司評(píng)價(jià)部門(mén)被評(píng)價(jià)部門(mén)項(xiàng)目?jī)?nèi)容權(quán)重(100%)得分需求理解積極積極理解子公司工作上需求10工作指引及時(shí)性10內(nèi)容合用、權(quán)威有效性10共計(jì)解決問(wèn)題解決問(wèn)題有效率10解決方案合理有效10共計(jì)信息溝通積極、及時(shí)20人才培養(yǎng)注意子公司人員知識(shí)技能提高10工作態(tài)度和辦法態(tài)度積極，辦法有效20總計(jì)100備注：評(píng)價(jià)部門(mén)將評(píng)提成果送交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總解決；其中，對(duì)人力資源部評(píng)價(jià)得提成果，直接送交總經(jīng)理

核心事件闡明表1.評(píng)分為10評(píng)價(jià)項(xiàng)目事例闡明2.評(píng)分為2、0評(píng)價(jià)項(xiàng)目事例闡明評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者工作改進(jìn)建議附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表某公司子公司滿意度調(diào)查匯總表子公司名稱被評(píng)價(jià)部門(mén)原料部生產(chǎn)部品管部市場(chǎng)部人力資源部辦公室財(cái)務(wù)部技術(shù)中心滿意度得分

附件八、考核申訴表某公司考核申訴表部門(mén)崗位申訴人申訴項(xiàng)目申訴內(nèi)容事例證明申訴項(xiàng)目1申訴項(xiàng)目2申訴項(xiàng)目3人力資源部意見(jiàn)跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)

附件九、KPI考核評(píng)分原則表分值評(píng)分原則10出眾，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：在規(guī)定期間之前完畢任務(wù)，并且完畢任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量明顯超過(guò)規(guī)定原則，得到來(lái)自客戶高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外較大收益8先進(jìn)，該項(xiàng)工作績(jī)效超過(guò)常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定期間規(guī)定完畢任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超過(guò)明顯規(guī)定原則，獲得客戶滿意，超過(guò)公司預(yù)期目的6良好，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定期間、數(shù)量、質(zhì)量等工作原則，沒(méi)有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目的4需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：偶有小疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定工作原則，偶爾有客戶投訴，并沒(méi)有給公司導(dǎo)致較大不良影響2不良，該項(xiàng)工作績(jī)效明顯低于正常工作原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：工作中浮現(xiàn)較大失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定工作原則相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完畢任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司導(dǎo)致較大損失或不良影響0差，該項(xiàng)工作績(jī)效主線沒(méi)有達(dá)到正常工作原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：工作中浮現(xiàn)大失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定工作原則相距很大，由于主觀因素沒(méi)有完畢任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司導(dǎo)致大損失或不良備注考核評(píng)分時(shí)只能從這六個(gè)級(jí)別中選取，當(dāng)選取10和2、0時(shí)必要有詳細(xì)事例闡明，并填寫(xiě)核心事件闡明表

附件十、能力考核評(píng)分闡明表人際交往能力關(guān)系建立02345678910剛愎自用不易與她人相處，自我封閉較為自我，不易與她人建立長(zhǎng)期關(guān)系可以與她人建立可信賴長(zhǎng)期關(guān)系易與她人建立可信賴積極發(fā)展長(zhǎng)期關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作02345678910不能與她人較好合伙，獨(dú)斷專行團(tuán)隊(duì)合伙精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響可以與她人合伙共事，互相支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)完畢善于與她人合伙共事，互相支持，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，保持良好團(tuán)隊(duì)工作氛圍解決矛盾02345678910遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行可以解決已發(fā)生矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大負(fù)面影響巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾敏感性02345678910不太關(guān)懷她人，對(duì)她人需求毫無(wú)感覺(jué)有時(shí)能關(guān)懷她人，體會(huì)人苦衷能關(guān)懷她人，體諒她人，領(lǐng)略她人祈求，有時(shí)協(xié)助想辦法解決對(duì)她人較關(guān)懷，容易感知?jiǎng)e人想法，體諒她人，善于領(lǐng)略她人祈求，并付之于恰當(dāng)言行影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展02345678910無(wú)法與人協(xié)調(diào)尚能與人合伙，但協(xié)調(diào)不善，影響工作可以依照公司規(guī)定努力增進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通，使工作順利開(kāi)展易于與她人溝通，積極增進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目的說(shuō)服力02345678910無(wú)法說(shuō)服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓說(shuō)服別人比較困難能說(shuō)服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見(jiàn)可以表述自己主張、論點(diǎn)及理由，比較容易說(shuō)服別人接受某一看法與意見(jiàn)

低目的高應(yīng)變能力02345678910待人處世刻板，適應(yīng)性差對(duì)公司變化或角色轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開(kāi)展有困難待人處世較靈活，可以依照公司規(guī)定，承認(rèn)公司變化所帶來(lái)沖擊，并能順利完畢轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理變化所帶來(lái)沖擊，并能順應(yīng)其變化不久適應(yīng)環(huán)境，獲得積極影響能力02345678910對(duì)她人幾乎無(wú)影響力或完全操縱運(yùn)用她人有時(shí)能影響她人能以自己積極言行帶領(lǐng)人們努力工作能積極影響她人思維方式和發(fā)展方向領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估02345678910無(wú)法對(duì)的評(píng)估她人可以按公司規(guī)定對(duì)她人作評(píng)估能較為合理評(píng)價(jià)她人技能和績(jī)效，指出其局限性能合理評(píng)價(jià)她人技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向反饋和培訓(xùn)02345678910對(duì)下屬工作無(wú)反饋和培訓(xùn)不能較好運(yùn)用反饋和培訓(xùn)手段可以依照實(shí)際狀況，通過(guò)培訓(xùn)和反饋協(xié)助她人成長(zhǎng)和發(fā)展善于理解下屬需要，通過(guò)一對(duì)一反饋和培訓(xùn)以協(xié)助她人成長(zhǎng)和發(fā)展授權(quán)02345678910不善分派工作與權(quán)力，缺少指引員工辦法，內(nèi)部時(shí)有不服牢騷欠缺分派工作、權(quán)力及指引部屬之辦法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難可以順利分派工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完畢任務(wù)善于分派工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完畢任務(wù)激勵(lì)02345678910工作重要靠命令與批示有一定制度，但不能充分發(fā)揮作用，無(wú)改進(jìn)辦法，員工積極性不高有制度，可以運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)等方式提高員工積極性理解她人需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極積極地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作

低目的高建立期望02345678910無(wú)法給員工建立盼望可以給下屬訂立工作原則和分派任務(wù)可以與員工溝通，給下屬訂立明確盼望目的和原則善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理工作目的和原則并建立合理盼望責(zé)任管理02345678910放任自流雖能與員工溝通但缺少對(duì)員工指引和協(xié)助可以與下屬溝通，注重過(guò)程管理，指引和協(xié)助員工完畢任務(wù)可以充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己工作肩負(fù)責(zé)任溝通能力口頭溝通02345678910含糊其詞，意圖不明語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需重復(fù)解釋抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見(jiàn)，不太需要重復(fù)闡明簡(jiǎn)要扼要，具備出眾談話技巧，易于理解傾聽(tīng)02345678910不注意傾聽(tīng)，經(jīng)常不知對(duì)方所云可以傾聽(tīng)，有時(shí)一知半解可以注意傾聽(tīng)，力求明白可以較好傾聽(tīng)別人傾述，不久明白傾述人想法和規(guī)定書(shū)面溝通02345678910文理不通，意圖不清，需作大修改文章不夠通順，但尚能表達(dá)清晰重要意圖幾乎不需修改補(bǔ)充，比較精確表達(dá)意見(jiàn)表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無(wú)可挑剔

判斷和決策能力戰(zhàn)略思考02345678910對(duì)公司將來(lái)不太關(guān)懷，也不注意工作上也許浮現(xiàn)機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)重要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司前景和對(duì)策等問(wèn)題可以依照現(xiàn)狀，理解組織面臨挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目的創(chuàng)新能力02345678910因循守舊，墨守成規(guī)安步就班，很少提出新想法、新辦法與新工作辦法工作中可以努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新辦法與新工作辦法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)工作中能不斷提出新想法、新辦法，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新低目的高解決問(wèn)題能力02345678910遇到問(wèn)題，束手無(wú)策發(fā)生問(wèn)題，可以去想解決辦法，但有時(shí)抓不注核心問(wèn)題發(fā)生后，可以辨別核心問(wèn)題，找到解決辦法，并設(shè)法解決能迅速理解并把握復(fù)雜事物，發(fā)現(xiàn)明確核心問(wèn)題、、找到解決辦法推斷評(píng)估能力02345678910對(duì)尋常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程對(duì)事物有大概判斷和評(píng)估，缺少辦法和手段，成果不能十分可信大體能作出對(duì)的判斷和評(píng)估對(duì)所做決策有良好權(quán)衡和判斷評(píng)估決策能力02345678910遇事優(yōu)柔寡斷，缺少主見(jiàn)可以擬定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于幕僚善于擬定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選取時(shí)偶有恰當(dāng)，大多數(shù)尋常事務(wù)解決堅(jiān)決得當(dāng)善于擬定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選取，對(duì)困難事解決堅(jiān)決得當(dāng)

籌劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性02345678910工作無(wú)籌劃，隨意，常出差錯(cuò)能大體按籌劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生能按照籌劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正可以按照籌劃嚴(yán)格執(zhí)行，并保證在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)效率023456789