人事專員崗位調(diào)查研究報告

北京勞動保障職業(yè)學院人事專員崗位調(diào)查匯報題目：淺談中國人事專員崗位系別：勞動經(jīng)濟管理系專業(yè)：人力資源管理班級：11人力（1）姓名：李申學號：09指導老師：田輝3月2日目錄第一部分、人事專員崗位概況一、基礎資料二、任職資格三、關鍵職責描述四、職責和工作任務分解五、工作權限六、考評項目七、工作條件第二部分、人事專員崗位研究一、中國人事專員發(fā)展階段二、中國人事專員現(xiàn)實狀況及成因三、中國人事專員發(fā)展趨勢四、中國人事專員面臨挑戰(zhàn)五、提升中國人事專員計劃水平對策六、中國人事專員面臨就業(yè)趨勢第三部分、參考文件第一部分、人事專員崗位概況一、基礎資料1、職務名稱：人事專員；2、所屬部門：人事部；3、直接上級：人事經(jīng)理；4、可論調(diào)崗位：薪資員；5、可晉升職位：人事經(jīng)理。二、任職資格1、學歷要求：本科及以上學歷2、工作經(jīng)驗：十二個月以上相關工作經(jīng)歷；3、年紀要求：年紀在25-35歲；4、專業(yè)知識：了解人力資源各個模塊；熟練使用office辦公軟件及自動化設備，含有基礎網(wǎng)絡知識；5、能力素質(zhì)：優(yōu)異語言和文字表示能力，良好溝通、協(xié)調(diào)能力，較強策劃、計劃、組織、實施能力，善于觀察分析；立即領悟主管意圖,工作效率高,服務意識強；耐心細致，有責任心，含有保密意識。三、關鍵職責描述1.人員招聘2.職員入離職手續(xù)辦理3.人員轉正辦理4.人事檔案管理5.勞動協(xié)議管理6.考勤統(tǒng)計匯總7.職員培訓工作8.伙食補助核實9.獎懲統(tǒng)計10.職員保險管理人力資源管理部門和直線部門分工關鍵活動直線部門活動人力管理部門活動人力資源計劃向人力資源部門提交人員需求計劃配合內(nèi)部人力資源供給調(diào)查匯總各部門需求計劃，綜合平衡和估計企業(yè)人員需求估計企業(yè)人員供給確定平衡供需計劃工作分析向人力資源部門提供工作分析信息配合人力資源部門修訂崗位說明書組織實施工作分析依據(jù)其它部門提供信息，編制職位說明書和其它部門溝通，修訂崗位說明書招聘和甄選列出特定工作崗位職責要求，方便幫助進行工作分析（若無崗位說明書）向人力資源管理人員解釋對未來雇員要求和所要雇用人員類型描述出工作對“人員素質(zhì)”要求，方便人力資源管理人員能夠設計出合適甄選和測試方案同候選人進行面談，做出最終甄選決議依據(jù)計劃確定招聘時間、范圍公布招聘信息對候選人進行初步面試、篩選，然后將可用者推薦給部門主管人員去考慮配合其它部門對應聘者進行測試，確定最終人選給新職員辦理多種手續(xù)制訂出職員晉升計劃工資酬勞向人力資源管理人員提供每項工作性質(zhì)和相對價值方面信息，幫助她們確定工資水平評價職員工作績效，方便人力資源管理部門依據(jù)職員工作績效合適地調(diào)整她們酬勞依據(jù)獎勵性質(zhì)決定支付給職員獎金數(shù)量制訂組織福利計劃和由組織提供服務項目標總體方案設計工作評價體系實施工作評價程序，以確定每一個工作在企業(yè)中相對價值進行薪資調(diào)查，審查酬勞公平性制訂薪酬體系，包含薪酬結構、發(fā)放方法和確定標準等核實職員具體薪酬數(shù)額辦理多種社會保險審核各部門獎懲提議績效管理具體確定本部門考評指標內(nèi)容和標準參與考評者培訓具體實施本部門考評實施績效教導和職員進行溝通，制訂績效改善計劃依據(jù)考評結果向人力資源部門提出相關提議制訂績效管理體系，包含考評內(nèi)容類別、周期、方法和步驟等指導各部門確定考評指標內(nèi)容和標準對管理者進行考評培訓組織考評實施處理職員對考評申訴保留考評結果依據(jù)考評結果做出相關決議培訓和開發(fā)依據(jù)企業(yè)和工作具體情況，將雇員安排到不一樣工作崗位上，并對新雇員進行指導和培訓向人力資源部門提出培訓需求參與相關培訓項目進行培訓反饋對下屬職業(yè)進步情況進行評定，然后就她們個人職業(yè)發(fā)展可能性向她們提出提議制訂培訓體系，包含培訓形式、培訓項目和培訓責任等匯總各部門需求，確定培訓文件，制訂培訓計劃，準備培訓用材料組織實施培訓計劃搜集反饋意見，并培訓評定制訂職業(yè)發(fā)展計劃和晉升制度勞動關系依據(jù)維護健康勞資關系需要，建立一個相互尊重、相互信任日常工作環(huán)境具體實施企業(yè)文化建設方案親密注意職員情緒，對可能造成勞動者不滿那些問題根本原因進行研究和診療制訂企業(yè)文化建設方案并組織實施關鍵活動直線部門活動人力管理部門活動勞動關系在就集體協(xié)議進行集體談判時候，同人力資源管理人員共同工作直接處理職員相關意見建立溝通機制和渠道，受理職員多種意見就怎樣處理雇員申訴對管理人員進行培訓而且?guī)椭嚓P各方就申訴事件達成協(xié)議職員安全保障確保雇員在紀律處罰、解聘和工作保障方面得到公平待遇常常性地指導雇員堅持形成良好安全工作習慣對雇員安全生產(chǎn)行為加以肯定和獎勵立即正確地完成事故匯報制訂確保公平待遇程序性要求并訓練直線管理人員利用它們對工作進行分析以制訂安全操作規(guī)程，并就怎樣設計機器保護裝置一類安全保護設備提出意見立即調(diào)查發(fā)生事故，分析事故原因，為事故防范提出提議四、職責和工作任務分解（一）、職責表述：人員招聘1、職員招聘渠道建立于拓寬（1）建立和各人才市場及專業(yè)人才網(wǎng)站長久聯(lián)絡，依據(jù)企業(yè)人事需求調(diào)整選擇招聘市場；（2）和各人才中介建立聯(lián)絡，擴大工人招聘介紹；（3）依據(jù)招募情況作招募渠道成本分析2、人員招聘公布、篩選、初試和安排復試（1）依據(jù)各部門人員需求于當日下午3：00前公布到招聘網(wǎng)站；（2）天天在招聘網(wǎng)站中進行崗位信息更新，篩選應聘人員簡歷，并于當日5:30之前通知經(jīng)過篩選人員面試，面試時間依據(jù)實際情況安排；（3）根據(jù)招聘步驟對主管一下應聘人員進行初試，主管以上人員進行初試安排；（4）依據(jù)需求部門責任人時間安排經(jīng)過初試者復試；（5）通知用人部門錄用人員辦理入職手續(xù)；3、對招聘費用進行預算和控制，和人才市場簽署合理招聘協(xié)議（1）年度實際招聘費用控制在計劃費用內(nèi)；（2）在和人才市場簽署招聘協(xié)議到期前30天，和人才市場聯(lián)絡、協(xié)商、簽署對企業(yè)合理協(xié)議；（二）、職責表述：職員入離職辦理1、入職手續(xù)辦理（1）依據(jù)用人部門同意錄用人員通知辦理入職手續(xù)；（2）檢驗《職員入職記錄表》填寫信息完整情況并進行補充；（3）查對證件（身份證、學歷證等）是否齊全，對查對后證件進行復印存檔；（4）依據(jù)要求填寫勞動協(xié)議并交入職人員簽字；（5）為手續(xù)辦理完成職員打印工作牌，辦理考勤卡并將職員信息錄入電子考勤系統(tǒng)；2、離職手續(xù)辦理（1）將離職申請表交給申請離職人員，通知其離職步驟；（2）按要求項目進行工作交接；（3）給《解除勞動協(xié)議通知書》并填寫回執(zhí)；（4）注銷工作牌；（5）電子檔案中注明離職，紙質(zhì)檔案另存；（三）、職責表述：人員轉正辦理1、每個月初2日前將需要轉正人員名單發(fā)給各部門；2、立即跟催各部門為轉正人員辦理轉正手續(xù)；（四）、職責表述：人事檔案管理1、檢驗新職員檔案是否真實完整；2、依據(jù)入職記錄表制電子檔案；3、檔案裝檔案袋并注明檔案內(nèi)容；4、檔案存放整齊有序，便于查找；5、確保人員檔案完整，做到一人一檔；6、離職人員檔案保留2年；（五）、職責表述：勞動協(xié)議管理1、新簽（1）新職員入職時依據(jù)職務及布署填寫對應協(xié)議并交新職員簽字；（2）裝檔案袋存檔保留；2、續(xù)簽（1）依據(jù)職員檔案列出協(xié)議到期人員名單；（2）通知當事人，并發(fā)給《續(xù)簽協(xié)議申請表》；（3）回收《續(xù)簽協(xié)議申請表》當日報申請人部門責任人審核，如到期未填寫者當日報知經(jīng)理；（4）填寫協(xié)議并交新職員簽字；（5）裝檔案袋存檔保留；（六）、職責表述：考勤統(tǒng)計匯總1、依據(jù)職員請假、換休、外出、出差、未刷卡、工作聯(lián)絡單燈相關考勤看劇對當月考勤進行匯總，并發(fā)至各部門人員確定；2、于次月30日前將最終確定出勤明細傳財務核實工資；（七）、職責表述：職員培訓工作1、新職員入企業(yè)培訓（1）在新職員入企業(yè)時對其進行培訓，包含企業(yè)介紹、企業(yè)文化、規(guī)章制度等，并進行測試；（2）安排新入企業(yè)人員在所在部門進行《崗位說明書》；學習，并考試；（3）將職員培訓內(nèi)容入檔，包含測試題及培訓統(tǒng)計；（4）新職員入企業(yè)培訓率達成100%，考評合格率95%；2、依據(jù)年度培訓計劃和部門計劃，組織職員進行在職培訓（1）每十二個月11月下旬，將培訓需求表發(fā)到各部門，并在五日內(nèi)回收；（2）每十二個月12月，依據(jù)企業(yè)整體需求組織制訂下年度培訓計劃；（3）每個月28日前，匯總各部門下月內(nèi)培訓計劃，協(xié)調(diào)安排培訓時間；（4）依據(jù)統(tǒng)籌安排，做到每十二個月每人平均受專題培訓不少于10小時；3、培訓資料搜集、整理、保留（1）搜集專業(yè)培訓企業(yè)信息，并建立培訓企業(yè)信息庫；（2）依據(jù)計劃，對培訓企業(yè)發(fā)出邀請進行篩選并將入選企業(yè)匯報上級；（八）、職責表述：伙食補助核實1、每個月13日前依據(jù)《伙食補助管理制度》、上月人員出勤及人員增減情況核實補助；2、補助核實后交財務部審核；（九）、職責表述：獎懲統(tǒng)計1、依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度進行獎懲統(tǒng)計；2、當月統(tǒng)計于次月3日前統(tǒng)計后遞交財務部薪酬會計，進行薪資核實；（十）、職責表述：職員保險管理1、將職員所在部門已簽保險辦理申請表審核后交由經(jīng)理核準；2、每個月12日前將當月申請表統(tǒng)一交財務社保經(jīng)辦人員，并保留電子版方便查詢；五、工作權限1、有對招聘渠道選擇提議權；2、對人力資源計劃提議權；3、對人力資源需求申請審核權；4、對應聘人員資格審查提議權；5、人事檔案管理查閱權；6、對職務分析工作調(diào)查權；7、制訂、實施、調(diào)整培訓計劃提議權；8、投訴權、申訴權。六、考評項目1、招聘計劃可行性和正確性；2、招聘人員立即性和成功率；3、職務分析正確性和有效性；4、招聘和培訓費用有效控制；5、年度培訓計劃可行性和實施有效性；6、培訓效果評定正確性；7、人事檔案齊全無遺失；8、多種匯總按時完成。七、工作條件1、時間特征：正常工作時間；2、工作環(huán)境：辦公場所；3、工作設備：計算機、通常辦公設備（電話，傳真，打印機，復印機，局域網(wǎng)等）；4、推行職責所依據(jù)文檔：職員入職記錄表、離職申請表（包含離職交接清單、工作交接內(nèi)容清單）、職員手冊。第二部分、人事專員崗位研究一、中國人事專員發(fā)展階段人事專員理論和實踐在中國利用時間并不長，而且在我們國情條件下，展現(xiàn)出和國外不一樣實踐特點，所以，研究中國人事專員現(xiàn)實狀況是合理利用人事專員理論關鍵前提。新中國自成立以來，人事專員發(fā)展能夠分成四個階段：1．1949～1977年，計劃經(jīng)濟體制下人事管理制度。這一階段，中國實施中央集權、高度集中統(tǒng)一計劃經(jīng)濟體制，企業(yè)人事管理工作歷程和本質(zhì)是創(chuàng)建、運行和發(fā)展一套和之相適應，以計劃為關鍵、行政管理為手段企業(yè)人事行政管理制度和模式，已形成了“國家包攬，行政隸屬，身份差異，終生固定”企業(yè)管理體制，帶有計劃經(jīng)濟體制“統(tǒng)得過死，條塊分割，計劃調(diào)整”濃重特點。2．70年代末～90年代中期，為傳統(tǒng)人事制度改革和創(chuàng)新時期。這一時期伴隨中國經(jīng)濟體制逐步從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡，傳統(tǒng)人事制度也發(fā)生了改變。最初針對分配中“平均主義”、“大鍋飯”、“鐵飯碗”所產(chǎn)生效率低下、人浮于事等弊端，國家許可企業(yè)在招工方法等政策方法上有所靈活。20世紀80年代中后期，中國企業(yè)人事制度進入了創(chuàng)新改造階段，具體表現(xiàn)為：推進企業(yè)自主用工，采取勞動協(xié)議制，改革工資、福利、勞動就業(yè)等，但仍未突破國家對企業(yè)放權讓利狹窄圈子。20世紀90年代中后期，中國企業(yè)傳統(tǒng)人事管理制度進入全方面改革階段。如開始建立現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)成為自主經(jīng)營、自負盈虧獨立經(jīng)濟實體，實施全員勞動協(xié)議制等，傳統(tǒng)人事管理制度內(nèi)容和框架被破除和揚棄，和市場經(jīng)濟體制相對接新型人事管理制度框架和內(nèi)容開始建立。3．20世紀90年代末至二十一世紀初，為企業(yè)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事專員過渡時期。伴隨市場經(jīng)濟體制逐步形成，中國企業(yè)人事管理制度改革也全方面深化，伴伴隨企業(yè)改制、股份制改造、企業(yè)重組及抓大放小等改革，企業(yè)人事管理制度在體制、機制、結構等方面進行全方位根本改革，和市場經(jīng)濟相適應，根據(jù)市場經(jīng)濟管理模式構建新型人事管理制度已在企業(yè)開始運行。和此同時，中國部分企業(yè)人事管理工作也開始從傳統(tǒng)人事管理層次向現(xiàn)代人事專員層面提升。4．二十一世紀初至今，為中國人事專員制度再造和行業(yè)規(guī)范時期。人事專員關鍵性在企業(yè)中逐步被認可，尤其是各高校針對市場上對于人事專員專業(yè)人才需求，紛紛開設了多種層次人事專員專業(yè)，該專業(yè)現(xiàn)在也展現(xiàn)招生和就業(yè)兩旺景象。從上世紀90年代末，各企機關從內(nèi)部收入分配制度改革入手，引發(fā)了組織結構調(diào)整、重新定崗定編、工作分析和評價直至績效管理制度設計等一系列人事專員制度再造熱潮。另外，面對市場上人事專員從業(yè)人員迅猛增加，部分政府部門和行業(yè)協(xié)會等組織前后推出了人事專員從業(yè)人員職業(yè)資格認證和培訓項目，接收培訓和申請認證人員越來越多，這也有利于市場資源整合和專業(yè)人才標準規(guī)范。二、中國人事專員現(xiàn)實狀況及成因在此次調(diào)查研究前期準備階段，我廣泛搜索各類文件，發(fā)覺中國相關人事專員計劃專業(yè)文件極少，而且原創(chuàng)性文件更少，在企業(yè)人力資源管理管理實踐中，人事專員計劃發(fā)展還處于起步階段。這關鍵表現(xiàn)在以下多個方面：1．大多數(shù)企業(yè)人事專員還處于以“事”為中心狀態(tài)。只見“事”，不見“人”，只見某首先，而不見人和事整體性、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”單首先靜態(tài)控制和管理，其管理形式和目標是“控制人”；把人視為一個成本，看成一個“工具”，重視是投入、使用和控制。2．所調(diào)查企業(yè)普遍缺乏人事專員計劃和相關政策。人事專員計劃是依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境改變，估計未來企業(yè)任務和環(huán)境對企業(yè)要求，從而為完成這些任務和滿足這些要求而提供人事專員一個過程。其開發(fā)和整合有賴于企業(yè)戰(zhàn)略確實立和明確。不過，現(xiàn)在中國大多數(shù)企業(yè)人事專員往往重視于招聘、職員協(xié)議管理、考勤、績效評定、薪金管理、調(diào)動、培訓等和企業(yè)內(nèi)部職員相關事項，卻忽略了和用戶聯(lián)絡，沒相關注用戶需求和市場改變和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致人事專員戰(zhàn)略。3．很多人事專員功效遠未完善。整個人事專員系統(tǒng)中各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人事專員整體效能。4．人事專員部門無法統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人事專員。比如，人事專員部門無法將企業(yè)和部門戰(zhàn)略和人事專員戰(zhàn)略統(tǒng)一結合；受職權限制，人事專員部門和其它業(yè)務部門溝通困難；人事專員部實際工作停留在主管層以下，造成考評體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題；企業(yè)高級領導層受具體業(yè)務困擾，對人事專員關鍵性認識不夠。5．十分缺乏將優(yōu)異人事專員思想轉化為適合中國企業(yè)特點、可操作制度和方法技術手段和路徑。因為沒有十分成熟人事專員技術和完善工作步驟實踐，難以提煉、固化成為人事專員信息系統(tǒng)，電子化程度低，工作效率不高也就在所難免。6．薪酬福利難以有效激勵職員努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中關系，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好表現(xiàn)。7、人事專員崗位沒有引發(fā)管理者足夠重視，在組織中地位顯著不如薪酬管理、績效管理等板塊突出。組織組員對人事專員計劃參與度不夠，人事專員計劃僅僅由人事專員管理部門或人事部門開展，獲取內(nèi)外部信息觸角不夠全方面、廣泛，難以形成有指導意義人事專員計劃；8、人事專員計劃停留在紙面或“制訂”這個階段，不重視實施、修正、評定、反饋等后續(xù)工作，使得人事專員計劃不能充足發(fā)揮對企業(yè)活動指導功效。我們必需正視這些調(diào)查和實踐中不足，也應該看到，造成這些不足原因是多方面，有些歷史原因和文化原因是我們難以克服和避免。我認為，造成中國人事專員計劃水平相對落后原因關鍵有：1、對于廣大中國企業(yè)來說，人事專員管理就是“舶來品”，自二十世紀九十年代末才開始引入現(xiàn)代人事專員管理思想和管理技術，人事專員管理水平整體偏低；2、在人事專員管理各個板塊中，薪酬管理、績效管理、培訓管理是最受中國企業(yè)關注，也是過去傳統(tǒng)人事工作關鍵，很多企業(yè)認為人事專員計劃不是人事專員管理關鍵部分，往往不是很重視；3、在計劃經(jīng)濟時代，組織對全部資源全部沒有自主權，人事專員也不例外，進入市場經(jīng)濟后，很多組織還沒有從計劃經(jīng)濟思想和行為習慣中轉變過來，沒有對人事專員稀缺定產(chǎn)生正確定知，也就極難認識到開展人事專員計劃關鍵性；4、因為中國幾千年來傳統(tǒng)文化影響，“人治”管理和非理性管理是主流，西方經(jīng)歷了科學管理時代，強調(diào)管理理性，提倡計劃、計劃對管理指導作用，這和中國文化和管理哲學本身有著矛盾，所以，中國組織極難真正自發(fā)開展理性人事專員計劃活動。三、中國人事專員發(fā)展趨勢1．企業(yè)組織不停創(chuàng)新，變革不停進行。其內(nèi)容有：步驟再造、組織重組和再設計將不停進行，企業(yè)間戰(zhàn)略結盟和合作日益關鍵；中國企業(yè)企業(yè)治理結構將逐步建設完善，職業(yè)經(jīng)理隊伍將不停擴大；組織形態(tài)向學習型組織發(fā)展，趨向于扁平型、網(wǎng)絡型組織；投資人（股東）決定經(jīng)理階層；設置首席知識實施官或智力資本副總裁，人事專員經(jīng)理將成為通向CEO關鍵路徑；組織設計更重視以滿足和適應用戶需要為導向；依據(jù)關鍵產(chǎn)品項目形成關鍵步驟，進而圍繞工作步驟而非部門職能進行管理；組織規(guī)模國際化、全球化；利于更多基層職員參與管理。伴隨知識經(jīng)濟時代到來，勞資雙方關系將發(fā)生革命性改變，原來強制命令越來越難以奏效，勞資雙方“契約關系”越來越變得更像“盟約關系”。在人事專員柔性化以后，管理者愈加看重職員主動性和發(fā)明性，愈加看重職員自主精神和自我約束。從信息學角度來分析，原來信息傳輸是逐層進行、逐層傳輸，這種組織形式在信息高速傳輸時代很輕易反應滯后。所以，精簡中層，使組織扁平化將成為一個時尚。人事協(xié)調(diào)復雜化是由辦公分散化等引發(fā)，互聯(lián)網(wǎng)使分散化辦公成為可能?！凹磿r通信”使全體職員能夠很好地聯(lián)絡在一起，協(xié)同作戰(zhàn)，分散化辦公將是未來社會一個不可避免發(fā)展趨勢。分散化辦公增加了人事專員難度。2．人事專員將更重視以人為本。知識經(jīng)濟時代是一個人才主權時代，人才主權時代就是人才含有更多就業(yè)選擇權和工作自主決定權，人才不是被動地適應企業(yè)或工作要求，善于吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才企業(yè)將成為市場競爭真正贏家。企業(yè)要“以人為中心”，尊重人才選擇權和工作自主權，為人才提供人事專員產(chǎn)品和服務，并所以贏得人才滿意和忠誠。人才不是簡單地經(jīng)過勞動取得工資性收入，而是要和資本全部者共享價值發(fā)明結果。越是高素質(zhì)、越是稀缺人才，越輕易取得選擇工作機會，其酬勞也越高；人才資源優(yōu)勢越大企業(yè)越含有市場競爭力，也就越輕易吸納和留住一流人才。人事專員部門要圍繞開發(fā)職員能力、調(diào)動職員主動性、提升職員滿意度來開展好各項工作，實現(xiàn)人力資本價值最大化。人才能夠以其所擁有人才資本擁有產(chǎn)權（或股權）；人力資本、人才資本成為計酬主導要素，從按勞計酬、按資（產(chǎn)）計酬向關鍵按知（知識和其它無形資產(chǎn)）計酬、按績計酬轉變。3．戰(zhàn)略性人事專員和管理創(chuàng)新緊密相關。人事專員真正成為企業(yè)戰(zhàn)略性資源，人事專員要為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)負擔責任。人事專員在組織中戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到確保，如很多企業(yè)成立人事專員委員會，使高層管理者關注并參與企業(yè)人事專員活動。人事專員不僅僅是人事專員職能部門責任，更是全體職員及全體管理者責任。正確人事專員決議對組織績效影響巨大，戰(zhàn)略創(chuàng)新和戰(zhàn)略性人事專員日益關鍵；企業(yè)重視全方面創(chuàng)新，即管理創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、服務創(chuàng)新等，以創(chuàng)新制勝；日益加強創(chuàng)新體系建立和完善；技術創(chuàng)新和創(chuàng)新行為管理進入嶄新平臺；項目管理正改變著傳統(tǒng)職能性組織管理，項目管理能力已經(jīng)成為企業(yè)關鍵管理能力。人事專員中將使用新技術手段，利用互聯(lián)網(wǎng)建立和完善人事專員信息系統(tǒng)，以用于人事專員決議。人事專員戰(zhàn)略和計劃成為企業(yè)戰(zhàn)略管理不可分割組成部分；人事專員情況成為識別企業(yè)實力和優(yōu)劣關鍵指標；雙軌運行，既經(jīng)營產(chǎn)品/服務，又經(jīng)營資本；從國際化總部中心向全球化無中心轉變，形成全球化思想，地域化行動；既分散（無中心企業(yè)），又集中（含有全球性協(xié)作中心國家級企業(yè)聯(lián)合體）。組織全球化肯定要求人事專員策略全球化，經(jīng)過人事專員開發(fā)和培訓，使得企業(yè)經(jīng)理人才和職員含有全球概念。4．人事專員和企業(yè)文化建設緊密結合。關鍵表現(xiàn)在：（1）業(yè)務步驟再造、組織結構再設計、管理和評定系統(tǒng)重建、價值觀重塑等全部視為人事專員問題。（2）高度重視企業(yè)價值觀構建，突出企業(yè)宗旨、使命、愿景設計，愈加重視未來性“改變管理”，強調(diào)認識改變、關注改變、適應改變、主動變革、控制變革；激勵創(chuàng)新和適度冒險，重視發(fā)明未來，寬容工作過失，重視失敗經(jīng)驗；重視相互信任、相互溝通、資源共享、團體協(xié)作，部門合作逐步形成“無界狀態(tài)”，尊重知識、尊重人才，重視實績；認可能力差異、效率差異、業(yè)績差異和酬勞差異；工作生活質(zhì)量日益受到重視；更多地下放權力和向一線職員授權，重視職員參與；學習成為個人終生化行為，培訓成為組織戰(zhàn)略投資行為等；形成創(chuàng)新文化、溝通文化、團體文化、績效文化、人才文化、培訓文化、競爭和合作文化等。（3）跨文化溝通加強，重視文化自尊，消除文化奴性。國際化人才交流市場和人才交流將出現(xiàn)，并成為一個關鍵形式。人才價值（價格）將不僅僅是在一個區(qū)域市場內(nèi)表現(xiàn)，更多是要根據(jù)國際市場要求來看待，跨文化人事專員成為關鍵內(nèi)容。（4）人才本土化戰(zhàn)略日益為更多跨國企業(yè)所青睞。對此，中國企業(yè)在加入WTO以后，要尤其重視這種挑戰(zhàn)嚴峻性。5．人事專員要推進內(nèi)部用戶理念。職員是用戶，企業(yè)人事專員新職能就是向職員連續(xù)提供用戶化人事專員產(chǎn)品和服務。從某種意義來說，人事專員也是一個營銷工作，即企業(yè)要站在職員需求角度，經(jīng)過提供令用戶滿意人事專員產(chǎn)品和服務來吸納、留住、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要人才。從新世紀企業(yè)經(jīng)營價值鏈角度看，企業(yè)要贏得用戶滿意和忠誠，必需贏得職員滿意和忠誠；企業(yè)要把用戶資源和人事專員結合起來，致力于提升用戶資本價值和人力資本價值。二十一世紀人事專員者要飾演工程師兼銷售員兼用戶經(jīng)理角色，首先人事專員者要含有專業(yè)知識和技能；其次要含有向管理者及職員推銷人事專員產(chǎn)品和服務方案技能。人事專員經(jīng)理也是用戶經(jīng)理，所謂用戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級提供一攬子人事專員系統(tǒng)處理方案。人事專員服務包含：建立共同愿景，使職員期望和企業(yè)發(fā)展目標一致；提供連續(xù)人事專員開發(fā)和培訓，提升職員人力資本價值；經(jīng)過富有競爭性薪酬體系及信息、知識、經(jīng)驗等分享來滿足職員多樣化需要；讓職員參與管理，授予職員自主工作權力和責任：建立支持和求援系統(tǒng)，為職員提升工作績效、完成工作目標提供條件。四、中國人事專員面臨挑戰(zhàn)1．人事專員管環(huán)境帶來挑戰(zhàn)（1）全球經(jīng)濟一體化帶來挑戰(zhàn)。伴隨信息技術快速發(fā)展，全球經(jīng)濟一體化趨勢越來越顯著，并正在以前所未有高速度向前發(fā)展。伴隨區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國和國之間界限已經(jīng)越來越模糊。這種趨勢在過去幾年中快速在全球蔓延，使世界經(jīng)濟已經(jīng)形成“牽一發(fā)而動全身”整體，亞洲金融危機和美國“9.11”事件全部充足說明了這一點。當今世界，國和國之間不僅僅只是競爭，更關鍵是一個相互聯(lián)絡、相互制約、相互依存整體。一個地域、一個國家經(jīng)濟和社會動蕩，很快就會影響到全球經(jīng)濟，甚至影響到其它國家安定和發(fā)展。世界經(jīng)濟格局這一重大改變，對全球勞動力市場全部是一個巨大沖擊。伴隨全球經(jīng)濟一體化逐步形成，作為全球經(jīng)濟一體化肯定產(chǎn)物——跨國企業(yè)將不得不面對不一樣政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，作為管理者將會常常碰到不一樣國籍、不一樣文化背景、不一樣語言職員，怎樣才能愈加好地完成工作，怎樣才能進行愈加好交流和溝通，怎樣才能確立完善管理制度等，這些很現(xiàn)實問題全部擺在管理者面前。在中國，伴隨中國經(jīng)濟蓬勃發(fā)展和中國加入WTO，中國已經(jīng)成了很多跨國企業(yè)投資熱點。中國企業(yè)不僅要面對中國競爭者，而且還要面對全球競爭者挑戰(zhàn)。人事專員作為企業(yè)管理一個關鍵組成部分，一樣面臨著很猛烈挑戰(zhàn)。中國企業(yè)管理者怎樣確保自己人才不會流失，中國企業(yè)管理者怎樣保持長久競爭優(yōu)勢，這是每一個有責任感管理者全部應該深思和處理問題。世界經(jīng)濟一體化已經(jīng)使人才競爭和人才流動國際化變成了現(xiàn)實?，F(xiàn)在企業(yè)家競爭和熱門技術人才競爭已趨于白熱化，只有那些能夠吸引人才、留住人才并能夠對人才進行規(guī)范開發(fā)和合理激勵企業(yè)，才能真正營造關鍵競爭優(yōu)勢。（2）技術進步帶來挑戰(zhàn)。通常來說，技術進步肯定帶來兩種結果：一是它能夠使組織更有實力、更具競爭性；二是它改變了工作性質(zhì)。比如說，網(wǎng)絡普及使很多人在家辦公已經(jīng)成為了一個可能，然而，這種高科技使用肯定對職員素質(zhì)提出更高要求，在這種自由寬松工作秩序下，怎樣對職員進行考評已成了一個新課題。實際上，伴隨技術進步，其對組織各個層次全部產(chǎn)生廠關鍵影響，勞動密集型工作和通常事務性工作作用將會大大減弱，技術類、管理類和專業(yè)化工作作用將會大大加強。這么一來，人事專職員作就面臨著結構調(diào)整等一系列重大改變。（3）組織發(fā)展帶來挑戰(zhàn)。伴隨全球經(jīng)濟一體化加劇，組織作為社會基礎單元已經(jīng)發(fā)生了很大改變，現(xiàn)在時代，靈活開放已經(jīng)成了組織發(fā)展一個趨勢。競爭加劇、產(chǎn)品生命周期不?？s短和外部市場快速改變，這些全部要求組織要有很強彈性和適應性。現(xiàn)代企業(yè)要參與市場競爭，就必需含有分權性和參與性，要以合作性團體來開發(fā)新產(chǎn)品并滿足用戶需求，這就對人事專員提出了新要求：現(xiàn)代企業(yè)人事專員部門必需含有良好信息溝通渠道；現(xiàn)代企業(yè)人事專員部門對職員管理要做到公平、公正和透明，要對職員有愈加有效激勵方法；要求組織內(nèi)每一位管理者全部要從戰(zhàn)略高度重視人事專員和開發(fā)，從而不停適應組織變革需要。（4）人口結構改變帶來挑戰(zhàn)。人口數(shù)量改變含有顯著地域差異。在歐美發(fā)達國家，因為經(jīng)濟文化、思想觀念等原因影響，人口出生率普遍偏低，人事專員供給相對不足；在亞非國家，因為人口出生率沒有得到有效控制，人口出生率普遍偏高，人事專員相對供大于求。勞動力結構也發(fā)生了巨大改變。相對亞非國家來說，歐美國家人口老齡化問題比較突出，而亞洲因為勞動力過剩，年輕勞動力百分比遠遠高于發(fā)達國家。相對來說，人才短缺仍然是世界各國普遍存在問題。比如，中國在很長一段時期內(nèi)，因為缺乏人才培養(yǎng)戰(zhàn)略和市場需求導向，造成人才結構嚴重不平衡，部分專業(yè)人才過剩，而部分專業(yè)人才嚴重缺乏，這對中國經(jīng)濟發(fā)展帶來了很大影響。和此同時，職員對本身價值認識也有了一定提升，表現(xiàn)在職員不僅對物質(zhì)層次要求有了顯著提升，更關鍵是，在物質(zhì)層次得到滿足后，職員開始含有更高需求層次，她們期望被尊重、被認可，她們期望參與組織管理并實現(xiàn)本身價值。2．人事專員本身發(fā)展挑戰(zhàn)（1）企業(yè)職員個性化發(fā)展挑戰(zhàn)。即企業(yè)職員日益跨文化化、多樣化、差異化、個性化，要求人事專員必需提供個性化、定制式人事專員產(chǎn)品/服務和關系管理，在人事專員中怎樣較合適平衡組織和職員個人利益。（2）工作生活質(zhì)量提升挑戰(zhàn)。即職員不再僅僅追求工資、福利，而是對企業(yè)在各個方面所能滿足自己日益增多多種需求程度越來越高、更全方面化，人事專員必需提升愈加全方面周到人事專員產(chǎn)品/服務。（3）工作績效評定挑戰(zhàn)。即職員考評和酬勞日益強調(diào)以工作績效考評為基礎，并形成績效、潛力、教導三結合功效。（4）人員素質(zhì)挑戰(zhàn)。即對企業(yè)家（CEO）、各類管理人員素質(zhì)要求日益提升，培訓、教育、考評、選拔、任用越來越關鍵。（5）職業(yè)生涯管理挑戰(zhàn)。關鍵是職員日益重視個人職業(yè)發(fā)展計劃實現(xiàn)，企業(yè)必需日益重視職業(yè)管理，為職員發(fā)明更多成功機會和發(fā)展路徑，取得個人事業(yè)上滿意。包含較成熟企業(yè)組織中上層職位在顯示飽和情況下怎樣處理職員晉升問題。（6）人事專員要素發(fā)展改變挑戰(zhàn)。要求人事專員必需不停提升人事專員估計性、戰(zhàn)略計劃和長遠安排。（7）部門定位挑戰(zhàn)。人事專員部門怎樣在眾多企業(yè)職能部門中發(fā)揮其作用或顯示其尤其績效，人事專員應擔當哪些角色以確保人事專員有效利用。圖1圖2圖3圖4五、提升中國人事專員計劃水平對策我認為，現(xiàn)在中國人事專員計劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達國家７０年代所處階段，關鍵特點是開始將人事專員計劃工作納入管理職能一個部分，引進需求分析和供給分析技術、模型，意在較為正確地估計人員數(shù)量、質(zhì)量、結構改變，以立即應對，降低風險。而且正式啟用人事專員計劃體系企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)職員招聘、晉升等工作毫無科學計劃和依據(jù)，隨意性很大。當然，也有部分優(yōu)異企業(yè)較早引進了人事專員計劃體系，經(jīng)過了幾年實踐，已經(jīng)有了自己人事專員計劃體系，而且正在向戰(zhàn)略性人事專員計劃轉變，如國家電網(wǎng)企業(yè)、中國移動、天津電力建設企業(yè)等。因為中國整體人事專員計劃發(fā)展還處于操作性階段，所以，現(xiàn)在關鍵任務是：1、系統(tǒng)學習國外人事專員計劃理論，從發(fā)展歷史、潛在管理哲學到有效性分析、戰(zhàn)略性人事專員計劃等各個方面全部要有較深入了解，切忌只關注戰(zhàn)術層面和操作層面問題，知其然而不知其所以然，這么不利于中國人事專員計劃整體前進更高層次；2、主動推廣人事專員計劃理念和方法，讓更多企業(yè)認識到人事專員計劃活動關鍵性，幫助企業(yè)正確估計人事專員供給和需求情況，有計劃地開展各項人事專員管理工作，促進整個社會勞動力市場愈加規(guī)范、愈加有效；3、推進整個社會勞動力市場規(guī)范化建設，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業(yè)開展人事專員計劃工作提供一個良好外部環(huán)境，用有序勞動力市場規(guī)范企業(yè)行為，使隨意、突發(fā)、主觀招聘、配置、退出等行為失去生存空間。六、中國人事專員面臨就業(yè)趨勢1、按職業(yè)類別表1.按職業(yè)類別供求對比職業(yè)類別人力資源供求人數(shù)比較需求人數(shù)(人)需求比重(百分比)求職人數(shù)(人)求職比重(百分比)缺口數(shù)（人）求人倍率單位責任人18581.212290.3516298.11專業(yè)技術人員68904.4848817.361.41辦事人員和相關人員2506916.30753511.36175343.33商業(yè)和服務業(yè)人員6551742.602443636.85410812.68農(nóng)林牧漁水利生產(chǎn)人員12210.793990.608223.06生產(chǎn)運輸設備操作工5091333.112741841.35234951.86其它23121.5014062.129061.6