2021年11月企業(yè)人力資源管理師2級(jí)試題及答案

11月公司人力資源管理師2級(jí)試題及答案第二某些理論知識(shí)一、單項(xiàng)選取題(26~85題，每題1分，共60分)。26、在生產(chǎn)要素市場(chǎng)，（D）是生產(chǎn)要素供應(yīng)者。A、居民戶B、市場(chǎng)C、勞動(dòng)者D、公司27、勞動(dòng)法基本原則特點(diǎn)不涉及（A）。A、指引性B、權(quán)威性C、穩(wěn)定性D、唯一性28、正常狀況下，每月依照法定程序延長(zhǎng)工作時(shí)間不能超過(guò)（D）。A、34小時(shí)B、36小時(shí)C、38小時(shí)D、40小時(shí)29、顧客力量分析是公司特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析重要內(nèi)容，不涉及對(duì)（C）分析。A、顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)B、市場(chǎng)商品消費(fèi)構(gòu)造C、顧客消費(fèi)承受能力D、公司產(chǎn)品消費(fèi)群體30、教師持續(xù)提問(wèn)兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問(wèn)題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析和解釋，盡管她回答并不完全對(duì)的，可是教師還是會(huì)以為第三個(gè)學(xué)生更出眾些。這種現(xiàn)象被稱之為（A）。A、首因效應(yīng)B、光環(huán)效應(yīng)C、投射效應(yīng)D、對(duì)比效應(yīng)31、公司生產(chǎn)過(guò)程基本要素不包括（B）。A、勞動(dòng)環(huán)境B、勞動(dòng)對(duì)象C、勞動(dòng)資料D、勞動(dòng)關(guān)系32、如下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論說(shuō)法不對(duì)的是（A）。A、動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是組織設(shè)計(jì)核心內(nèi)容B、當(dāng)代組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論C、動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包括靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論內(nèi)容D、動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論進(jìn)一步發(fā)展33、（B）組織是將矩陣組織構(gòu)造形式與事業(yè)部組織構(gòu)造形式有機(jī)地結(jié)合在一起。A、獨(dú)立型B、模仿分權(quán)C、依托型D、多維立體34、在進(jìn)行組織構(gòu)造調(diào)查時(shí)，需要掌握資料不包括（C）。A、組織體系圖B、組織戰(zhàn)略圖C、工作闡明書D、業(yè)務(wù)流程圖35、從職能制構(gòu)造改為事業(yè)部制構(gòu)造屬于（A）組織構(gòu)造變革方式A、改良式B、爆破式C、籌劃式D、漸進(jìn)式36、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃詳細(xì)內(nèi)容不涉及（A）。A、受訓(xùn)人員數(shù)量B、培訓(xùn)方式辦法C、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算D、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)辦法37、編制人員需求籌劃時(shí)，籌劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量等于（B）。A、籌劃期內(nèi)人員總需求量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上籌劃期內(nèi)自然減員人數(shù)B、籌劃期內(nèi)人員總需求量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去籌劃期內(nèi)自然減員人數(shù)C、籌劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上籌劃期內(nèi)人員總需要量，減去報(bào)告期期初人員總數(shù)D、籌劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去籌劃期內(nèi)人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)38、定員定額分析法不涉及（C）。A、構(gòu)造定員法B、崗位定員法C、效率定員法D、比例定員法39、如下參數(shù)中不影響公司專門技能人員需求總量是（A）。A、公司戰(zhàn)略B、組織構(gòu)造C、管理幅度D、人工成本40、關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)說(shuō)法不對(duì)的是（C）。A、公司職位空缺不也許完全通過(guò)內(nèi)部供應(yīng)解決B、嚴(yán)格戶籍制度制約著公司外部人員供應(yīng)C、人員供應(yīng)預(yù)測(cè)涉及內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)測(cè)D、公司人力資源需求滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供應(yīng)41、（A）是以理解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問(wèn)題根源為目測(cè)評(píng)。A、選拔性測(cè)評(píng)B、考核性測(cè)評(píng)C、開發(fā)性測(cè)評(píng)D、診斷性測(cè)評(píng)42、在素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系設(shè)計(jì)中，（D）是將需要測(cè)評(píng)員工素質(zhì)要素分解，并列出相應(yīng)項(xiàng)目。A、平面構(gòu)造B、立體構(gòu)造C、橫向構(gòu)造D、縱向構(gòu)造43、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系中，國(guó)家公務(wù)員選拔原則屬于（B）。A、效標(biāo)參照性原則B、能力考核性原則C、常模參照性原則D、素質(zhì)考核性原則44、在有關(guān)分析中，r=1.00表達(dá)兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（B）。A、完全負(fù)有關(guān)B、零有關(guān)C、完全正有關(guān)D、不擬定45、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)成果文字描述重要內(nèi)容不涉及（D）。A、基本素質(zhì)B、技術(shù)水平C、業(yè)務(wù)能力D、健康狀況46、在面試實(shí)行（D），面試考官會(huì)進(jìn)一步核對(duì)核心階段所獲得信息。A、結(jié)束階段B、導(dǎo)入階段C、提問(wèn)階段D、確認(rèn)階段47、行為描述假使前提是（C）。A、它是一種特殊構(gòu)造化面試B、所有提問(wèn)都是行為性問(wèn)題C、說(shuō)和做是截然不同兩碼事D、實(shí)質(zhì)是辨認(rèn)核心性工作規(guī)定48、人事小組測(cè)評(píng)成員不涉及（A）。A、公司先進(jìn)員工代表B、招聘崗位資深任職人員C、人力資源管理人員D、招聘崗位所在部門主管49、設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)控制在（B）以內(nèi)。A、5個(gè)B、10個(gè)C、30個(gè)D、40個(gè)50、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)評(píng)估原則目的是（C）。A、明確員工既有技能與抱負(fù)狀態(tài)間差距B、收集關(guān)于新崗位和當(dāng)前崗位規(guī)定數(shù)據(jù)C、選取測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估指標(biāo)和原則D、明確培訓(xùn)規(guī)定，預(yù)測(cè)培訓(xùn)潛在困難51、公司在不同發(fā)展階段應(yīng)擬定不同培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期公司應(yīng)集中力量（D）。A、擴(kuò)張經(jīng)營(yíng)范疇B、提高創(chuàng)業(yè)者營(yíng)銷公關(guān)能力C、建設(shè)公司文化D、提高中層管理人員管理能力52、在選取培訓(xùn)辦法時(shí)，知識(shí)傳授多以（A）辦法為主。A、課堂授課B、示范模仿C、角色扮演D、情景模仿53、（D）不屬于公司中層管理人員培訓(xùn)目的。A、提高其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能B、培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人C、使其適應(yīng)不斷變化環(huán)境D、對(duì)當(dāng)前業(yè)務(wù)工作能更加純熟54、如下關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象說(shuō)法錯(cuò)誤是（A）。A、受培訓(xùn)成本限制，不必對(duì)所有培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估B、新開發(fā)課程應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面C、新培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目的、受訓(xùn)人員等方面D、新教員課程應(yīng)著重于教學(xué)辦法、質(zhì)量等綜合方面55、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反映評(píng)估，培訓(xùn)主持者應(yīng)為（A）。A、培訓(xùn)單位B、學(xué)員直接主管C、培訓(xùn)教師D、學(xué)員單位主管56、（B）是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所獲得成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量成果長(zhǎng)期穩(wěn)定限度。A、有關(guān)度B、信度C、區(qū)別度D、效度57、在培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，在調(diào)查問(wèn)卷中，“您對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目滿意嗎？”提問(wèn)屬于（A）信息。A、反映成果B、技能成果C、認(rèn)知成果D、績(jī)效成果58、培訓(xùn)成果評(píng)估辦法中，如下不適于用問(wèn)卷調(diào)查法理解信息是（B）。A、理解學(xué)員偏愛學(xué)習(xí)辦法B、讓學(xué)員清晰理解到自己觀念C、檢查培訓(xùn)目的與工作任務(wù)匹配度D、評(píng)價(jià)學(xué)員在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用狀況。59、將考核量表分為三個(gè)級(jí)別，即極好、滿意和不滿意，使被考核者容易分清什么是“對(duì)的”，什么是“錯(cuò)誤”這種績(jī)效考核辦法是（C）。A、評(píng)價(jià)中心法B、日清日結(jié)法C、合成考核法（Ｄ）強(qiáng)制分派法60、僅合用于激發(fā)員工體現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不合用于員工之間比較成果導(dǎo)向型績(jī)效考核辦法是（A）A、短文法B、評(píng)價(jià)量表法C、記錄法D、強(qiáng)制選取法61、（C）是將被考核者放在一種模仿管理崗位，讓她在一段時(shí)間內(nèi)參加文書起草，并解決工作中浮現(xiàn)各種問(wèn)題技術(shù)。A、實(shí)務(wù)作業(yè)B、個(gè)人報(bào)告C、管理游戲D、個(gè)人測(cè)驗(yàn)62、（B）不能糾正績(jī)效考核中暈輪誤差。A、建立精準(zhǔn)考核原則體系B、建立完善數(shù)據(jù)解決系統(tǒng)C、對(duì)考核者進(jìn)行恰當(dāng)培訓(xùn)D、建立嚴(yán)謹(jǐn)工作記錄制度63、以（C）為基本績(jī)效考核指標(biāo)體系，能清晰地闡明組織或員工在考核期內(nèi)完畢工作任務(wù)及其對(duì)組織貢獻(xiàn)大小。A、實(shí)際投入B、工作行為C、實(shí)際產(chǎn)出D、工作方式64、編制績(jī)效考核原則時(shí)，無(wú)需遵循（A）。A、目的導(dǎo)向原則B、突出特點(diǎn)原則C、定量精確原則D、先進(jìn)合理原則65、核心績(jī)效法核心是（B）。A、考核原則確立B、新型勉勵(lì)機(jī)制構(gòu)造C、定量精確原則D、公司戰(zhàn)略目的明確66、平衡計(jì)分卡指標(biāo)構(gòu)成不涉及（A）。A、公司戰(zhàn)略指標(biāo)B、財(cái)務(wù)指標(biāo)C、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)D、客戶指標(biāo)67、360度考核辦法缺陷不涉及（D）A、相對(duì)而言成本較高B、信息一致性差C、定性評(píng)價(jià)比重較大D、成果有效性差68、（A）不太適合于對(duì)復(fù)雜、數(shù)量大崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查。A、公司之間互相調(diào)查B、問(wèn)卷調(diào)查C、采集社會(huì)公開信息D、訪談?wù){(diào)查69、普通來(lái)說(shuō)，工資水平低公司應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)薪酬水平（B）點(diǎn)處。A、15%B、25%C、50%D、75%70、（A）能比較精確地反映員工工作質(zhì)量和數(shù)量，有助于貫徹“同工同酬”原則。A、崗位工資制B、績(jī)效工資制C、技能工資制D、提成工資制71、（C）規(guī)定公司要有一種比較開放、有助于員工參加公司文化。A、計(jì)時(shí)工資制B、計(jì)件工資制C、技能工資制D、組合工資制72、（B）重要用于營(yíng)銷人員工資支付。A、計(jì)件工資制B、提成工資制C、浮動(dòng)工資制D、績(jī)效工資制73、保證成員將小部門時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大某些時(shí)間和精力投入到自己常規(guī)工作中去工作團(tuán)隊(duì)類型是（A）。A、平行團(tuán)隊(duì)B、交叉團(tuán)隊(duì)C、流程團(tuán)隊(duì)D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、以（A）為導(dǎo)向工資構(gòu)造會(huì)使員工只注重眼前效益，不注重長(zhǎng)期發(fā)展。A、績(jī)效B、行為C、工作D、技能75、（C）是指各個(gè)相鄰工資級(jí)別浮動(dòng)幅度在數(shù)值上交叉限度。A、工資差距B、工資檔次C、級(jí)別重疊D、浮動(dòng)幅度76、公司年金基金實(shí)行完全積累，采用管理方式是（D）。A、公司賬戶B、集體賬戶C、機(jī)構(gòu)賬戶D、個(gè)人賬戶77、如下關(guān)于勞務(wù)派遣說(shuō)法錯(cuò)誤是（A）。A、雇主是勞務(wù)派遣單位B、雇員是被派遣勞動(dòng)者C、是一種組合勞動(dòng)關(guān)系D、本質(zhì)特性是雇傭和使用相相合78、擬定工資指引線水平應(yīng)考慮有關(guān)因素不涉及（B）。A、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率B、社會(huì)就業(yè)狀況C、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格D、人工成本水平79、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指引價(jià)位制度意義不在于（B?C?）。A、轉(zhuǎn)變政府勞動(dòng)管理部門職能B、構(gòu)建完整勞動(dòng)力市場(chǎng)體系C、構(gòu)建完整勞動(dòng)力市場(chǎng)體系D、對(duì)集體協(xié)商擬定工資水平提供根據(jù)80、工資指引價(jià)位（C）是處在工資收入數(shù)列中后一定比例數(shù)據(jù)算術(shù)平均數(shù)。A、高位數(shù)B、中位數(shù)C、低位數(shù)D、原則數(shù)81、（D）是以及時(shí)解決事故，采用防止辦法，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事件再次發(fā)生為目制定勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度。A、安全生產(chǎn)責(zé)任制度B、重大事故隱患管理制度C、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度D、傷亡事故報(bào)告和解決制度82、如下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議說(shuō)法對(duì)的是（C）。A、只有存在勞動(dòng)關(guān)系狀況下才會(huì)發(fā)生利益爭(zhēng)議B、與否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)質(zhì)C、勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生直接因素是勞動(dòng)關(guān)系主體利益沖突D、不存在勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)者也許成為勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人83、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由（C）擔(dān)任。A、職工代表B、政府代表C、工會(huì)代表D、用人單位代表84、依照國(guó)內(nèi)法律最新規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效是（D）。A、3個(gè)月B、6個(gè)月C、9個(gè)月D、12個(gè)月85、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起（A）內(nèi)，以為符合受理?xiàng)l件，應(yīng)當(dāng)受理。A、5日B、10日C、15日D、30日二、多項(xiàng)選取題(86～125題，每題1分，共40分。)86、社會(huì)就業(yè)總量取決于（ABE）A、總需求水平B、總供應(yīng)水平C、國(guó)民生產(chǎn)總值D、勞動(dòng)力數(shù)量E、均衡國(guó)民收入87、決策科學(xué)化規(guī)定涉及（ABCDE）A．合理決策原則B、有效信息系統(tǒng)C、系統(tǒng)決策觀念D、科學(xué)決策程序E、決策辦法科學(xué)化88、在使專心理測(cè)驗(yàn)相應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，可選取方略涉及（BCE）A．首因方略B、擇優(yōu)方略C、裁減方略D、晉升方略E、輪廓匹配方略89、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制重要因素涉及（CDE）A、工作報(bào)酬B、學(xué)習(xí)發(fā)展環(huán)境C、工作條件D、人際關(guān)系環(huán)境E、工作環(huán)境90、公司集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)涉及（ABDE）A、依托型組織職能機(jī)構(gòu)B、非常設(shè)機(jī)構(gòu)C、綜合型組織職能機(jī)構(gòu)C、智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心E、獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)91、公司組織構(gòu)造整合目重要在于（AD）A、實(shí)現(xiàn)互相間協(xié)調(diào)規(guī)定B、保證公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)營(yíng)C、實(shí)現(xiàn)組織管理系統(tǒng)化D、此二條人力資源管理各項(xiàng)籌劃E、提高公司經(jīng)營(yíng)管理總體水平92、公司人力資源規(guī)劃作用涉及（ABCD）A、滿足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)定B、提高公司人力資源運(yùn)用效率C、增進(jìn)公司人力資源管理開展D、協(xié)調(diào)人力資源管理各項(xiàng)籌劃E、政府關(guān)于勞動(dòng)就業(yè)制度93、影響公司人力資源活動(dòng)法律因素有（ACE）A、戶籍制度B、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位C、最低工資原則D、勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制E、政府關(guān)于勞動(dòng)就業(yè)制度94、德爾菲法所請(qǐng)專家來(lái)源有（ABCDE）A、組織內(nèi)部B、組織外部C、管理人員D、普通員工E、高層管理95、公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)量必要考慮因素涉及（BCD）A、薪酬B、退休C、平調(diào)D、晉升E、福利96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)重要原則涉及（ABCD）A、客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合B、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合C、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合D、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合E、定期測(cè)評(píng)與隨機(jī)測(cè)評(píng)相結(jié)合97、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系橫向構(gòu)造涉及（ABD）A、構(gòu)造性要素B、行為環(huán)境要素C、時(shí)間性要素D、工作績(jī)效要素E、空間性要素98．如下各項(xiàng)不屬于素質(zhì)測(cè)評(píng)中對(duì)員工進(jìn)行分類原則是（ADE）A、道德分類原則B、調(diào)查分類原則C、數(shù)學(xué)分類原則D、性別分類原則E、能力分類原則99、如下屬于面試中背景性問(wèn)題是（ABD）A、個(gè)人興趣B、家庭狀況C、法律常識(shí)D、工作經(jīng)歷E、遺傳病史100、行為描述面試實(shí)質(zhì)（CDE）A、屬于特殊構(gòu)造化面試B、面試提問(wèn)都是行為性問(wèn)題C、辨認(rèn)核心性工作規(guī)定D、用過(guò)去行為預(yù)測(cè)將來(lái)行為E、探測(cè)行為樣本101、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論涉及（ABCD）等各種類型。A、無(wú)情境性討論B、不定角色討論C、情境性討論D、指定角色討論E．無(wú)主題討論102、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)辦法途徑有（ACE）A、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)B、中介機(jī)構(gòu)C、小組討論D、查閱文獻(xiàn)E、專家征詢103、外部培訓(xùn)資源開發(fā)途徑涉及（ABCDE）A、聘請(qǐng)專職培訓(xùn)師B、聘請(qǐng)本專業(yè)專家、學(xué)者C、從大中院校聘請(qǐng)教師D、在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師E、從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)104、管理技能開發(fā)基本模式涉及（ABE）A、在職開發(fā)B、替補(bǔ)訓(xùn)練C、出國(guó)學(xué)習(xí)D、拓展訓(xùn)練E、決策模仿訓(xùn)練105、培訓(xùn)前效果評(píng)估內(nèi)容涉及（BCDE）A、培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估B、培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估C、培訓(xùn)籌劃評(píng)估D、培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)和工作態(tài)度評(píng)估E、培訓(xùn)需求整體評(píng)估106．對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估詳細(xì)辦法有（BCE）A、訪談法B、角色扮演C、演講法D、行為觀測(cè)E、筆試法107、員工培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，投資回報(bào)率評(píng)估原則涉及（BD）A、勞動(dòng)效率B、直接成本C、專利項(xiàng)數(shù)D、間接成本E、質(zhì)量規(guī)定108、下列關(guān)于構(gòu)造式論述法說(shuō)法對(duì)的是（ACE）A、受到考核者文字水平限制B、不受考核者參加考核時(shí)間限制C、這種辦法要有被考核者參加D、屬于行為導(dǎo)向型客觀考核法E、采用一種預(yù)選設(shè)計(jì)構(gòu)造性表格109、評(píng)價(jià)中心采用品體辦法技術(shù)重要有（ABCDE）A、實(shí)務(wù)作業(yè)B、個(gè)人報(bào)告C、管理游戲D、個(gè)人測(cè)驗(yàn)E、面試評(píng)價(jià)110、績(jī)效考核成果分布誤差重要涉及（BCD）A、相似偏差B、寬厚誤差C、苛嚴(yán)誤差D、集中趨勢(shì)E、對(duì)比偏差111、如下關(guān)于比率量表說(shuō)法對(duì)的是（BCD）A、表中沒設(shè)立絕對(duì)零點(diǎn)B、可以進(jìn)行四則運(yùn)算C、測(cè)量水平最高量表D、可以用幾何平均數(shù)E、采用統(tǒng)一辦法單一112、平衡記分卡可以幫公司有效地解決某些核心問(wèn)題，如公司（AE）A、績(jī)效考核B、員工招聘配備C、員工薪酬D、員工培訓(xùn)開發(fā)E、戰(zhàn)略實(shí)行113、影響公司普通主管人員KPI因素重要有（BC）A、下屬員工薪酬水平B、下屬員工績(jī)效水平C、員工組織氛圍與滿意度D、員工薪酬與工作環(huán)境E、公司整體工作績(jī)效水平114．新手市場(chǎng)調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在（ABD）方面與本公司所需調(diào)查崗位具備可比性。A、工作性質(zhì)B、崗位職責(zé)C、薪酬水平D、任職資格E、工作年限115、在不同公司中，工作內(nèi)容基本相似崗位，薪酬卻存在較大差距，其因素也許是（ABCDE）A、不同行業(yè)有不同慣例B、管理理念和薪酬方略部同C、公司所處地理位置不同D、對(duì)公司價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同E、在職者在該崗位上工作時(shí)間長(zhǎng)短不同116、實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備一定得條件，這些條件涉及（ABCE）A、完善群眾監(jiān)督機(jī)制B、完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C、健全經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)D、完善薪酬制度E、明確經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系117、公司工資制度設(shè)計(jì)基本原則涉及（CDE）