《企業(yè)人效管理年度觀察 2024》蓋雅工場

1蓋雅工場AGreatWorkforceGaiaWorksAGREATWORKFORCE，GAIAWORKS從數(shù)量增長到質(zhì)量增長，人效成為企業(yè)管理的在人效提升各環(huán)節(jié)，數(shù)字化工具價值顯著｜碼上領(lǐng)取更多人效干貨這并不意外。在不確定的經(jīng)營環(huán)境、難以預(yù)測的趨勢和高頻的社會變化之下，人效是然而，人效提升的價值和意義也并非今日才被挖掘和發(fā)現(xiàn)?？v觀人效管理長河，管理起，他到日本指導(dǎo)質(zhì)量管理長達近40年，奠定了日本質(zhì)量管理的基礎(chǔ)，幫助日本從一個衰退的工業(yè)國轉(zhuǎn)變成了世界展，加速新的人效變革。近年來，中國企業(yè)紛紛擁抱數(shù)字化，麥肯錫分析表明，企業(yè)若持續(xù)應(yīng)11數(shù)字技術(shù)正以驚人的速度改變我們的工作方式和生活方式，重塑企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，加速新的人效變革⑧通過質(zhì)量管理，幫助日本從一個衰退的工業(yè)國轉(zhuǎn)變成了世界經(jīng)濟強國在不延長工作時間的情況下，將效率提升50倍的飛躍式增長 從數(shù)量增長到質(zhì)量增長，人效成為企業(yè)管理的關(guān)鍵詞01據(jù)蓋雅工場聯(lián)合DHR共同發(fā)起的《2022企業(yè)人效管理白皮書》數(shù)據(jù)顯示，69.9%的企業(yè)將人效提升作為緊急事項，69.2%的公司負責(zé)人將人效作為關(guān)鍵任務(wù)推動；由人力資源智享會發(fā)起的《2023數(shù)字化助力企業(yè)人效提升》調(diào)研顯規(guī)模型企業(yè)和民營企業(yè)，人效提升的訴求更迫切02從不同類型與規(guī)模的企業(yè)情況來看，大中型企業(yè)、民營企業(yè)對人效伴隨企業(yè)規(guī)模擴大、業(yè)務(wù)條線與管理層級的增多，大中型企業(yè)很可能出現(xiàn)效率低下、發(fā)展停滯、效益增長緩慢等困境；民營企業(yè)發(fā)展則受制于內(nèi)部條件與外部環(huán)境，所從事的領(lǐng)域往往處于價值鏈中下Gaiaworks蓋雅工場這是因為相較于大公司而言，很多中小企業(yè)處在初創(chuàng)期或成長期，業(yè)務(wù)增長勢頭良好對人效的理解趨于一致03造價值的效率，即人效=創(chuàng)造的價值/工時。與此對應(yīng)，提升人效需要回答兩個關(guān)鍵問題：能否不斷縮短工時？能否人效分析與衡量指標多樣，不離其宗04提出了人效指標體系框架，在四個象限中，第一、二象），效率類指標關(guān)注生產(chǎn)和服務(wù)過程最直接的人效指標效率類指標關(guān)注生產(chǎn)和服務(wù)過程最直接的人效指標UPH/UPPH/SPH/TCPH/出杯量/翻臺率/貨效/坪效/客效標準工時：千包工時/千片工時/◎合格率效因類指標關(guān)注勞動者個體最隱秘的人效指標勞動者缺勤率有效工時利用率◎勞動者的敬業(yè)度◎人事費用率/人員費用率Gaiaworks蓋雅工場效益類指標關(guān)注的是直接的財務(wù)結(jié)果，以利潤或成本或有價值的產(chǎn)出等形式直接反映企業(yè)人效結(jié)果/水平。根據(jù)分母效率類指標關(guān)注過程效率，而不是最終的結(jié)果，由于高效率往往會帶來高效能，所以這類指標效因類指標關(guān)注的則是生產(chǎn)過程中的勞動者個體，它的結(jié)果并不能直接描述人效結(jié)果，但這些鍵因子和驅(qū)動因素，是人力資源業(yè)務(wù)中最有意義的指標，也是最隱秘的人效指標。根據(jù)勞效益類指標效益類指標關(guān)注財務(wù)結(jié)果最有意義的人效指標人均類：人均產(chǎn)值、人均銷售額、人均利潤元均類：元均產(chǎn)值、元均銷售額、元均利潤時均類：時均產(chǎn)值、時均銷售額、時均利潤Gaiaworks蓋雅工場《2022企業(yè)人效管理白皮書》按數(shù)字類型將人效指標分為了五類：人均類、元均類、占比類、增長類和OLE。調(diào)研效率和質(zhì)量，其應(yīng)用范圍較廣。除人均類指標以外，分別有64.6%的企業(yè)和63.5%的企業(yè)會關(guān)注占比類指標和元均類指標名稱指標概括計算公式人均類指標用于衡量人均效能，分子—般是產(chǎn)出，通常用財務(wù)指標衡量,分母般是企業(yè)員工人數(shù)或人力成本人均銷售額＝組織總銷售額/員工人數(shù)人均產(chǎn)值＝組織總產(chǎn)值/員工人數(shù)人均利潤＝組織凈利潤/員工人數(shù)人均人力成本＝組織人力成本/員工人數(shù)元均類指標分子仍然是產(chǎn)出，但分母換作企業(yè)的人員薪酬福利總額，包括工資、獎金、提成和社保等元均產(chǎn)值＝組織總產(chǎn)值/薪酬福利總額人力資本投資回報率＝組織凈利潤/薪酬福利總額占比類指標指人員成本在組織總銷售額或總運營成本中所占比例，占比越高，說明人工成本越高，也意味著人效可能越不占優(yōu)勢人事費用率＝薪酬福利總額/總銷售額或總產(chǎn)值人員費用率＝薪酬福利總額/總運營成本增長類指標通過對人力指標增長設(shè)置-定目標，控制人力成本不能超過規(guī)定范圍，從而確保人效質(zhì)量，使用此類指標時通常被稱為應(yīng)用"黃金不等式"常見"黃金不等式"包括:員工人數(shù)增速＜組織收入或銷售額增速薪酬福利增速＜組織銷售額或利潤增速人均薪酬福利增速＜人均銷售額或人均利潤增速企業(yè)需保證不等式關(guān)系成立，從而控制人效水平OLE即整體勞動力效能，從時間、效率和質(zhì)量三個維度出發(fā)，客觀全面評價人效水平，評估勞動力對生產(chǎn)績效貢獻情況OLE=時間利用率X生產(chǎn)效率X質(zhì)量合格率時間利用率＝直接有效時間/出勤時間生產(chǎn)效率＝每小時實際產(chǎn)量/每小時標準產(chǎn)量質(zhì)量合格率＝合格產(chǎn)量/實際總產(chǎn)量組織、流程與數(shù)字化，均是企業(yè)提升人效的發(fā)力點052.82.6%的參調(diào)者認為業(yè)務(wù)流程優(yōu)化是人效提升方向企業(yè)需要從中找到價值創(chuàng)造點，去除業(yè)務(wù)流程中的冗余部分，通過工作再分配、流程Gaiaworks蓋雅工場過去幾年，不斷變化的外部環(huán)境從側(cè)面加速了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，伴隨著近兩年內(nèi)外部環(huán)境的變化，28.8%的企業(yè)開始在人效提升各環(huán)節(jié)，數(shù)字化工具價值顯著06在人效提升的各個環(huán)節(jié)，數(shù)字化工具的價值和參與度都較高：1過去兩年，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型也是企業(yè)人效提升的重要聚焦點。調(diào)研顯示，企業(yè)正在采用多元化的數(shù)字化工具提升人效。企業(yè)引入最多的三個人力資系統(tǒng)、時間管理系統(tǒng)、薪資管理發(fā)放系統(tǒng)。其中，69.7%的企業(yè)引入了人事主數(shù)據(jù)系統(tǒng)來提升人效，54.4%的企業(yè)引Gaiaworks蓋雅工場貴司引入了哪些數(shù)字化工具來提升人效？貴司引入了哪些數(shù)字化工具來提升人效？Topl69.7%人事主數(shù)據(jù)系統(tǒng)ToP2.54.4%時間管理系統(tǒng)(考勤/假勤/加班管理)ToP351.5%薪資管理發(fā)放系統(tǒng)45.8%員工招聘管理系統(tǒng)39.0%e-learning培訓(xùn)系統(tǒng)36.0%員工自助查詢系統(tǒng)35.8%績效管理系統(tǒng)30.5%任務(wù)協(xié)作(工作流程協(xié)同/工作追蹤)29.7%數(shù)字化門戶，比如portal23.7%任務(wù)分配(派工/派單),如智能派工12.3%即時激勵(實時計算獎金/快速發(fā)放獎金) 技能是指勞動者投入到生產(chǎn)和服務(wù)過程的關(guān)鍵資源，與勞動結(jié)果之間存在顯著的因果關(guān)生產(chǎn)結(jié)果和服務(wù)品質(zhì)。不同勞動者之間存在著顯著的勞動力技能差異，這既是決時間的自然屬性（理論上所有人的工作時間儲備是一致的）決同時，時間消耗對勞動者來說是一種負向消耗，時間投入呈現(xiàn)出一種沖突，它存在于資本意志、國家法規(guī)和人性三者之間相互影響的一種變量從宏觀到微觀?管理顆粒度越來越細?但數(shù)字化應(yīng)用價值越來越大效能提升方法體驗價值效能提升元素從宏觀到微觀?管理顆粒度越來越細?但數(shù)字化應(yīng)用價值越來越大效能提升方法體驗價值效能提升元素個體技能員工動能基于三種人效提升路徑，蓋雅工場又融合了三種管理模式，構(gòu)建了人效九宮格，其代★標內(nèi)容為蓋雅工場產(chǎn)品模塊，掃碼可獲取解★標內(nèi)容為蓋雅工場產(chǎn)品模塊，掃碼可獲取解精益模式工時與業(yè)財聯(lián)動★勞動力賬戶★精益工時★人效看板多技能模式★技能發(fā)展★技能發(fā)展激勵配置提升關(guān)鍵員工動能★日薪周薪★激勵性薪酬精確記錄和計算時間★實時自動和復(fù)雜考勤基于業(yè)務(wù)需求的★智能排班成本配置優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)★零工平臺★崗位外包數(shù)量配置控制勞動力數(shù)量提升員工技能員工能力再造調(diào)杠桿?降低邊際成本勞動力配置勞動力時間加分子?增加技能產(chǎn)出勞動力技能減分母?減少工時浪費激發(fā)模式管控模式從管控到激發(fā)，管理復(fù)雜度越來越大，但員工體驗越來越好Gaiaworks蓋雅工場2020年，徐福記選擇與蓋雅工場合作，借助勞動力管理系統(tǒng)推進自動2020年，徐福記選擇與蓋雅工場合作，借助勞動力管理系統(tǒng)推進自動化智能排班，系統(tǒng)可以幫助企業(yè)精準、自動、實時收集與員工行為相關(guān)的各種動態(tài)數(shù)據(jù)，通過這些動態(tài)數(shù)據(jù)，去預(yù)測和推薦浪費最少、效能最上線了蓋雅人力系統(tǒng)之后，打破了我們多年以來紙質(zhì)流程繁瑣冗長的缺上線了蓋雅人力系統(tǒng)之后，打破了我們多年以來紙質(zhì)流程繁瑣冗長的缺點。而且，這個項目為我們帶來的隱形收益巨大，不僅幫助我們實現(xiàn)了合規(guī)化、規(guī)范化管理，規(guī)避了風(fēng)險，同時也實現(xiàn)了實時的人力成本管我們認為考勤管理系統(tǒng)的價值不僅是管理好我們認為考勤管理系統(tǒng)的價值不僅是管理好考勤，更重要的是提升店鋪資源和人員利用效率。因此，從供應(yīng)商能力、行業(yè)經(jīng)驗、實施經(jīng)驗等角度，我們花了很長時間進行系統(tǒng)選型，最終選擇了蓋雅，這主要基于蓋雅在勞動力管理領(lǐng)域有非常豐富的人力資源管理經(jīng)驗，以及在行業(yè)里的成功案例，為我們提供了很多咨詢經(jīng)驗。從技術(shù)端來看，蓋雅平臺非常上線蓋雅考勤系統(tǒng)之后，實現(xiàn)了考勤管理規(guī)范化、線上化、數(shù)據(jù)化，業(yè)上線蓋雅考勤系統(tǒng)之后，實現(xiàn)了考勤管理規(guī)范化、線上化、數(shù)據(jù)化，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)能夠直觀地了解部門考勤情況；通過數(shù)據(jù)分析，管理者能及時了解問題并快速決策；HR擺脫了繁重低效的工作；員工也感受到了企業(yè)BQEGaiaworks蓋雅工場蓋雅作為國內(nèi)領(lǐng)先的勞動力管理供應(yīng)商，依托蓋雅作為國內(nèi)領(lǐng)先的勞動力管理供應(yīng)商，依托SaaS系統(tǒng)，蓋雅持續(xù)在助推施耐德數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級，幫助我們減少了在購買、構(gòu)建和設(shè)施維護三個方面的需要，極大地減少了我們在設(shè)施和人力資源方面的投資，大人力資源數(shù)字化蓋雅的勞動力管理系統(tǒng)有效解決了我們考勤管蓋雅的勞動力管理系統(tǒng)有效解決了我們考勤管理的難題，通過對游客量預(yù)估、崗位需求等維度預(yù)測生成排班表，員工可實時查看排班計劃，了解考勤異常。業(yè)務(wù)部門可實時掌握員工的出勤動態(tài)，根據(jù)業(yè)務(wù)需求靈活前人力行政部制造業(yè)制造業(yè)HR的痛點不是把工資發(fā)出去，而是把工時算準。從我十年前認識蓋雅到現(xiàn)在，蓋雅一直專注在考勤和工時管理，這兩方面做得很深很精，在項目實施過程中也為我們提供了不少思路。非常感謝雙方項目團隊的精誠合作，借助蓋雅系統(tǒng)，我們解放了更多人力，進一步提升管理蓋雅勞動力管理系統(tǒng)是2022年伽藍人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一部分，從蓋雅勞動力管理系統(tǒng)是2022年伽藍人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一部分，從倍，加班工時節(jié)約4%、排班管理提效8倍。通過系統(tǒng)，讓流程和管理更心融全L安財息M時信人業(yè)實A戶賬引心人中力源策資動技焦略聚戰(zhàn)略戰(zhàn)動流才才人激效人益精公蓋壇論峰力高人山獅會大理會管大力題動主勞國中研究效研人服件軟案方效務(wù)提程課能賦效矩心中理管規(guī)合心中度調(diào)研產(chǎn)務(wù)人服云勤外C時S實SR實人詢云劃少規(guī)多要效心融全L安財息M時信人業(yè)實A戶賬引心人中力源策資動技焦略聚戰(zhàn)略戰(zhàn)動流才才人激效人益精公蓋壇論峰力高人山獅會大理會管大力題動主勞國中研究效研人服件軟案方效務(wù)提程課能賦效矩心中理管規(guī)合心中度調(diào)研產(chǎn)務(wù)人服云勤外C時S實SR實人詢云劃少規(guī)多要效人需務(wù)人到P管找B工樣P怎R務(wù)云云放么發(fā)怎薪能勵得激薪干日人理念陣合的勞智能決量能力中臺中心數(shù)據(jù)@yaGaiaworks蓋雅工場人效提升策略1：控制人力數(shù)量01一旦企業(yè)經(jīng)營不善，很容易想到的就是通過減少勞動力數(shù)量來減少成本。根據(jù)采用中國的勞動法律中規(guī)定了經(jīng)濟性裁員的相關(guān)條款，但由無論是以上哪種模式，本質(zhì)上都會對現(xiàn)有勞動者構(gòu)成負面影響，因為都會實實在在這種模式并不在于通過快速的動作削減人力，而是通過控制讓公司人力不再增加或者一般來說，控制數(shù)量是一種行政手段或者人力資源機制，并不需要通過數(shù)字化工具Gaiaworks蓋雅工場人效提升策略2：優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)02#人效先鋒：多家連鎖餐飲、鞋服企業(yè)著名的管理學(xué)家查爾斯·漢迪曾提出一個三葉草組織（TheShamrockOrganization）模式，他將企業(yè)的員工分成三種類型：由技術(shù)人員、高級管理人員和專業(yè)人才構(gòu)成的核心葉子，這三種勞動力群體接受三種不同的管理，領(lǐng)不等的工資，并且被以不同的方式組織起減少固定人力成本。因此，更多企業(yè)開始采用靈活用工模式，用實習(xí)生代替正式工，用項伴隨著門店數(shù)量、員工規(guī)模，以及覆蓋區(qū)域不斷增加的同時，這些企業(yè)的用工結(jié)構(gòu)也愈加CoreworkersFlexibleworkforceFlexibleworkforceContractualfringeGaiaworks蓋雅工場相較于全職員工，臨時工和兼職員工的流動更為頻繁，加之不同區(qū)域的用工政策存在用工成本高，員工到手工資低：社保最低基數(shù)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)薄弱：非線上管理，使公司缺乏零工經(jīng)過充分考慮和對比之后，該公司最終選擇了蓋雅零工管家作為公司的零工管理的全流程管理：從員工入職到任務(wù)撮合、任務(wù)驗Gaiaworks蓋雅工場合同、資金、發(fā)票、業(yè)務(wù)場景四流合一Gaiaworks蓋雅工場數(shù)字化平臺的支持下，不僅讓該公司總部的用工規(guī)劃更可控——每天/周/月，不同區(qū)域不同店長和區(qū)域經(jīng)理能輕松發(fā)布零工任務(wù)，激活私域內(nèi)的零工人員，傭金預(yù)支、守約管理首先，零工入職無需再填寫一堆紙質(zhì)材料，只需在小程序注冊、上傳相關(guān)信息即可更加明顯，因為工作完成后，每一分耕耘和收獲都實時可查，員工隨時可查詢做了△零工入職、任務(wù)撮合、任務(wù)驗收、薪資發(fā)放全流程數(shù)字化在該企業(yè)看來，數(shù)字化零工管理取得的階段性成果不僅幫企業(yè)解決了當下的用工管理困Gaiaworks蓋雅工場人效提升策略3：提升關(guān)鍵員工動能03#人效先鋒：勁霸男裝等企業(yè)首先是強化。從員工的心理出發(fā)，找到影響激勵的關(guān)鍵因子，并通過相關(guān)激勵機制設(shè)1.即時性。一般而言，事件發(fā)生到激勵行為之間的時間越短，激勵效果越大。所以即時激勵對員工的意義頗大，比如眾多的系統(tǒng)數(shù)據(jù)銷售數(shù)據(jù)績效數(shù)據(jù)眾多的系統(tǒng)數(shù)據(jù)銷售數(shù)據(jù)績效數(shù)據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)考勤數(shù)據(jù)復(fù)雜的薪酬計劃要同時進行不同的薪酬多種計算薪酬的規(guī)則與多種指標和計劃應(yīng)對不同的組織和崗位大量業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)參與計劃快速變化的因素銷售區(qū)域不同分銷體系稽核與合規(guī)性Gaiaworks蓋雅工場其次，差異化。相對于針對所有人的激勵機制設(shè)計，當資源有限的情況下，更應(yīng)該通過總之，對員工動能的激勵本質(zhì)是通過強化和差異化的模式進行激勵配置，將資源聚焦到勁霸男裝的門店遍布全國30+省份，400多家分布在華東、東北、華北、華中、西南、華南、甘青寧、福建等區(qū)域。對應(yīng)各區(qū)域及省份，企業(yè)同步配置了HRBP崗位，HRBP不僅要統(tǒng)籌管理所在區(qū)域的基礎(chǔ)人事數(shù)據(jù)管理和人才培養(yǎng)發(fā)企業(yè)的銷售傭金管理難以發(fā)揮激勵價值，驅(qū)動員工業(yè)績達成；而且，紛繁復(fù)雜的事務(wù)性工作和數(shù)據(jù)工作，讓HR難以基于企業(yè)面臨的情況，勁霸決定銷售傭金管理改革，通過數(shù)字化對銷售傭金管理進行龐大的團隊龐大的團隊超多的人員分布在多個子公司或者不同職位績效管理方式規(guī)范數(shù)據(jù)管理流程數(shù)據(jù)實時傳輸數(shù)據(jù)回算，問題點直接追溯7管理挑戰(zhàn)規(guī)范數(shù)據(jù)管理流程數(shù)據(jù)實時傳輸數(shù)據(jù)回算，問題點直接追溯7管理挑戰(zhàn)7管理挑戰(zhàn)7管理挑戰(zhàn)錯發(fā)/漏發(fā)是過去銷售傭金管酬數(shù)據(jù)誤差縮小至1元，驅(qū)動數(shù)字化系統(tǒng)對接（銷售端系），系統(tǒng)打通后，錯發(fā)/漏發(fā)情況數(shù)據(jù)，錯發(fā)/漏發(fā)金額自動進Gaiaworks蓋雅工場借此機會，勁霸對銷售傭金管理進行系統(tǒng)地、全流程地梳理，包括傭金規(guī)則、過往數(shù)據(jù)清算，并與銷售系統(tǒng)（POS系統(tǒng)）和薪資系統(tǒng)完成對接。最終，企業(yè)實現(xiàn)了紛繁復(fù)雜的紛繁復(fù)雜的傭金規(guī)則管理77管理挑戰(zhàn)解決方案解決方案擬預(yù)測不同銷售傭金規(guī)則效和對接，薪資發(fā)放無需等待。從而釋放了總部薪酬部門和區(qū)域BP的時間精力，他們可將更多時間投入到人才管理和更重要的是，員工可隨時查看自己的目標、績效進度和結(jié)果，激勵感知度隨之增加，使銷售傭金的激勵效用更加明Gaiaworks蓋雅工場人效提升策略4：員工技能提升04一般來說，越是硬技能，即那些可量化的動作和技能，越需要通過標準化的培訓(xùn)方式來促進員工實踐。而增值性培但在當前時代，我們發(fā)現(xiàn)員工技能模式正在發(fā)生變化。變化的根本原因是代際差異，參與Gaiaworks蓋雅工場地聽，是單向的被動式學(xué)習(xí)，而建構(gòu)式學(xué)習(xí)強調(diào)的是受訓(xùn)者的主體性，他們通過與外界建構(gòu)式學(xué)習(xí)的方法很多樣，例如翻轉(zhuǎn)課堂、體驗式學(xué)習(xí)、游戲化學(xué)習(xí)，本質(zhì)上都是通過社會化學(xué)習(xí)強調(diào)的是跨空間、跨時間，向社會或他者學(xué)習(xí)的模式。更寬泛意義上的社企業(yè)可以為勞動者的學(xué)習(xí)提供更多的資源，從傳統(tǒng)在崗學(xué)習(xí)變?yōu)槿贸痰膶W(xué)習(xí)，從線人效提升策略5：多技能員工培養(yǎng)管理05#人效先鋒：雀巢、太古可口可樂、某巧克力工廠等當然，在開展多技能模式之前，眾多企業(yè)都會先開展勞動力技能認證和建自己的勞動力技能矩陣，每個人的排班組合可用性就會更強，計劃排班也會更高效；企業(yè)更好地運用多技能模式后，可能會帶來工序的合并和重組，甚至?xí)婕皹I(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)存在淡旺季，而且不同產(chǎn)品線的忙閑周期也不同，例如，A產(chǎn)品系列的需求高峰是在9-12月，B系列產(chǎn)品的需求則相對穩(wěn)定。這意味著在同一時間周期內(nèi)，不同產(chǎn)線員工的繁忙程度也存在差異，A產(chǎn)線缺人，而B產(chǎn)線的員工卻冗高技能熟練工不僅招聘困難，而且培養(yǎng)周期較長，企業(yè)對員工的穩(wěn)定性要求相比多技能員工管理和共享排班的復(fù)雜規(guī)則，使得企業(yè)對管理的精細化程度要求更高了，精細化不僅體現(xiàn)于各種限制規(guī)則，而且需要進行優(yōu)先級排序。首先，員工工時可用性與崗位需求相匹配，而且借調(diào)112234455162△多技能員工共享排班規(guī)則示例Gaiaworks蓋雅工場所以，在規(guī)劃智能排班的同期，企業(yè)也啟動了工廠多技能員工的激勵和培養(yǎng)計劃，并將進一步，為滿足共享排班的需求，企業(yè)也設(shè)定了多技能員工培養(yǎng)的關(guān)鍵目標，例如，F(xiàn)工廠的目標讓關(guān)人才系統(tǒng)將技能認證數(shù)據(jù)反饋至排班系統(tǒng)后，系統(tǒng)自動排班過程中便會根據(jù)不同進而縮小不同產(chǎn)線、不同車間，以及不同員工的工時差距，讓工時更均衡，員工體驗更佳，△根據(jù)技能、時間可用性等規(guī)則選擇員工，自動生成排班表Gaiaworks蓋雅工場在智能排班系統(tǒng)中，企業(yè)特別加入了按崗位分析的員工月△員工排班工時報表按崗位分析部分產(chǎn)線生產(chǎn)旺季的加班成本居高不下，用工短缺。與此同時，處于淡季產(chǎn)伴隨人員共享，工時利用率提高，加班成本降低，促進了人效提升（單位工時），員工月度工時差距大，最高值約為最低值的兩倍，不同產(chǎn)線員工的繁忙程度差異大，淡季員工收入受到影響，員工不員工工時分配更加均衡，員工收入差距縮小。企業(yè)用工更加穩(wěn)定可控，企業(yè)和考勤工作處理需要HR部門投入一位完考勤和排班效率提升，以負責(zé)考勤工作的HR為例，系統(tǒng)上線后，處理考勤的排班變動無法及時更新，班車與食堂資源與實際情況不符，為避免短缺，通常排班系統(tǒng)上線后，排班數(shù)據(jù)更加實時準確，班車與餐廳資源規(guī)劃時有了準確的面對產(chǎn)線用工問題，HR只能依賴產(chǎn)線經(jīng)理反饋，缺乏數(shù)據(jù)分析根因。如產(chǎn)線無人可用，是真缺少與崗位技能要求相通過實時的數(shù)據(jù)報告，排班計劃執(zhí)行前，HR就能更加直觀地了解車間用工的實際情況，挖掘背后的潛藏問題，及假勤、調(diào)班、加班等審批線下管理，許審批及時，管理部門可及時了解生產(chǎn)部門的實際情況，結(jié)合生產(chǎn)需求等實際情員工需要手工記錄相關(guān)變動，例如工通過系統(tǒng)，員工可實時查看自己的假期余額、排班和工時賬戶，出現(xiàn)異常第一價值回報正向負向價值回報正向負向人效提升策略6：員工能力再造06避免錯誤避免錯誤舉例開車系安全帶2.價值恒定。這類工作做了就會產(chǎn)生價值，但是價值最高也只是一條水平線，無法再繼續(xù)突破。大部分體力工作就屬兩位作者認為：在進行工作分析的基礎(chǔ)上，面對科技對工作的影響，我們也有不同的應(yīng)對方案，即替代、增強和再Gaiaworks蓋雅工場首先，工作的拆解和關(guān)鍵技能識別。這是人力資源的基礎(chǔ)工作，但也是能力再造的前提。我們可根據(jù)ROIP模型人效提升策略7：精確記錄和計算時間07時間精確，屬于勞動力時間管理的第一個階梯，是人力資源角對員工出勤等時間的記錄首先是為了根據(jù)法律要求給員工發(fā)放相應(yīng)報酬，因此準確度是時間被準確記錄既是企業(yè)的需求，也是員工的個人需求。相關(guān)Gaiaworks蓋雅工場實時性是對數(shù)據(jù)采集的時效性要求，被實時抓取的考勤和時間數(shù)據(jù)經(jīng)實時運算并同當然要做到以上的準確、透明和實時，系統(tǒng)必須是自動化的，即不依賴考勤與企業(yè)用人成本息息相關(guān)，隨著企業(yè)規(guī)模擴大，組織架構(gòu)和層級更加復(fù)雜之后，況，管理者可能直接勾選全勤，無數(shù)據(jù)留痕，HR難以核對，不清楚實際發(fā)生了什么。這一勾，可能就多發(fā)幾小時的另一方面，加班成本不可控，由于假勤申請?zhí)幚砥髽I(yè)一線員工規(guī)模龐大，人員流轉(zhuǎn)快，考勤規(guī)則多，考勤信息異常多，使收集統(tǒng)計考今天某個區(qū)域/項目有320個人上班，但為什么不如果一線管理者責(zé)任心好，安排會井井有條，幫公司省成本、提高效率，將人崗匹配做Gaiaworks蓋雅工場2.系統(tǒng)配置規(guī)則化，自動校驗合規(guī)：產(chǎn)品配置規(guī)則化驅(qū)動，各區(qū)域/片區(qū)自定義合規(guī)性規(guī)則，設(shè)置相關(guān)預(yù)警時提醒相關(guān)主管，預(yù)防合規(guī)風(fēng)險。加之，實時自動數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)，提升排班合規(guī)性，異常自動檢測，幫助HR有效改善考△自動、實時的全流程考勤管理△自動、實時的全流程考勤管理Gaiaworks蓋雅工場3.BI報表，決策有據(jù)可依：管理者可實時查看各大區(qū)和片區(qū)異常次數(shù)、異常人數(shù)、人均異常次數(shù)、各異常類型占比等△考勤綜合數(shù)據(jù)看板△考勤綜合數(shù)據(jù)看板4.實時、移動自助，提高效率：管理者和HR實時準確獲取每位員工考勤數(shù)據(jù)，且PC和移動端自助，員工可自主查看排班、考勤情況，及時處理異常；生成真實、完整和準確的薪資計算數(shù)據(jù)源，大大減少了HR、部門負責(zé)人同員工溝△系統(tǒng)按規(guī)則自動實時運算，與薪資系統(tǒng)無縫對接Gaiaworks蓋雅工場8:00，自動拆分為日常工時（4小時）和假日加班（8小時），以及加班和調(diào)休工時管理、中、夜班津貼發(fā)放工時規(guī)伴隨著考勤系統(tǒng)的上線，員工的時間可以被線上化管理、數(shù)據(jù)實時自動流轉(zhuǎn)，管理者通過可視化的BI報表能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，人效如何，哪些團隊人浮于事，哪些團隊需要加人，員工和團隊的狀態(tài)躍然紙上借助智能手機，員工所有時間管理都能移動化自助處理，員工與公司之間實現(xiàn)高頻的線上Gaiaworks蓋雅工場人效提升策略8：工時與業(yè)財聯(lián)動08#人效先鋒：某大型方便面食品集團等成本則是支付給勞動者的報酬，人效就是讓報酬換時間的過程更有效率和效益。所以只有轉(zhuǎn)化為元效分析和時效分考慮到元效已經(jīng)是結(jié)果，時效才是動因且更為隱蔽，所以對于時間效能的分析則更為關(guān)鍵。），例如，我們可通過精益工時實現(xiàn)顆粒度更細的工時劃分Gaiaworks蓋雅工場時間效能的管理不僅在于事后計算，更重要的是通過指標影響這些問題逐漸成為企業(yè)人效提升的瓶頸。隨著人力成本逐漸攀升，該企業(yè)意識到工時讓工時數(shù)據(jù)與考勤數(shù)據(jù)、組織人事數(shù)據(jù)、生產(chǎn)管理數(shù)據(jù)（工單號/品項/工作中心/產(chǎn)量等信息）完成對接，打通數(shù)據(jù)△工時數(shù)據(jù)看板示例△工時數(shù)據(jù)看板示例精確追蹤工時，控制勞動力成本切片工時準確歸屬來源，降低“灰色精確追蹤工時，控制勞動力成本切片工時準確歸屬來源，降低“灰色效益達數(shù)千萬元；單月工時改善項年化收益最高達558萬，對標典范實踐，校準勞動力標準通過橫向縱向動態(tài)比較，找出歷史典范實踐，優(yōu)化勞動力標準，改善業(yè)務(wù)運營狀況14家工廠、20,000+員工的工時管理數(shù)字化，形成動態(tài)工時員工使用系統(tǒng)報工，按權(quán)限自動流轉(zhuǎn)審批，提高工時審批效率；員工報工時，3.通過不同維度的生產(chǎn)工時報表，幫企業(yè)直接定位問題和工藝改善點，持續(xù)推進工時效率和生產(chǎn)系統(tǒng)可按成本中心、按員工、按任務(wù)等不同維度生成工時報表，幫助管理者打破一線系統(tǒng)嵌入加班工時管理規(guī)則，設(shè)置月薪、員工加班工時上限，報工不允許超過36小時，如本月未超限額，由直屬經(jīng)在雙方共同努力和推動下，該企業(yè)實現(xiàn)了全國14家工廠、15,000首先，企業(yè)工時數(shù)據(jù)的反饋時效性從每月縮短到每天，幫助IE部門實現(xiàn)每日工時檢核，也保證了現(xiàn)場狀況回系統(tǒng)上線2年后，在每日工時檢核過程中，企業(yè)通過精益管理持續(xù)發(fā)現(xiàn)工時的優(yōu)化空間，這些優(yōu)化改善項累計效益達數(shù)千萬元，單月發(fā)現(xiàn)工時改善項年化效益最高達558萬，加班費節(jié)約5%。打開工廠績效的黑盒子打開工廠績效的黑盒子透明可視每個項目、工單、生產(chǎn)操作狀態(tài)在同一平臺實時更新，透明可視，幫你發(fā)現(xiàn)定位績效優(yōu)化點，重新配置資源，輕松決策工時數(shù)據(jù)反饋時效性從每月縮在該企業(yè)看來，精益工時數(shù)字化管理對企業(yè)的價值卻遠不止于此。工時管理實現(xiàn)線上化Gaiaworks蓋雅工場人效提升策略9：基于業(yè)務(wù)需求的時間預(yù)算09#人效先鋒：徐福記等企業(yè)但業(yè)務(wù)部門（真正使用時間的部門）優(yōu)先關(guān)心的事情是有沒有足夠的時間投入到生產(chǎn)，即企業(yè)可以對時間進行規(guī)劃和預(yù)測。粗放型的規(guī)劃和安排符合一般原理即可，排到人即結(jié)合人工智能算法和預(yù)測模型，先進的智能排班工具能準確預(yù)測未來人力和工時Gaiaworks蓋雅工場徐福記在東莞有4個廠區(qū)，生產(chǎn)員工超4000人，產(chǎn)線44條，生產(chǎn)淡旺季明顯導(dǎo)致用工波動大，需要通過中央排班打產(chǎn)線共享用工模式須依賴于中央排班，而中央排班復(fù)雜度相對較高，需要考慮工作任務(wù)與過去排班流程是先車間排班、再廠級協(xié)調(diào)，也無法做到人員的最佳優(yōu)化，耗時耗力，44個排班文員每周耗費大量時提升集團管控能力，讓一線管理更加透明化；對一線員工行為分析，區(qū)別實際生產(chǎn)工△園區(qū)/工廠等區(qū)域人員定位△園區(qū)/工廠等區(qū)域人員定位Gaiaworks蓋雅工場基于統(tǒng)一且客觀的標準，建立以工時為基礎(chǔ)的一線員工與班組人工成本考核體系；基于△不同車間與生產(chǎn)工段，人力成本數(shù)據(jù)示例圖全廠統(tǒng)籌，智能排班系統(tǒng)按組織層級逐層過濾，將人力調(diào)度的職責(zé)集中到廠部，從而務(wù)排班，按技能管理，實現(xiàn)人力共享并統(tǒng)籌規(guī)劃各廠區(qū)人員，實現(xiàn)人員的精細化管理△中央排班示例圖△中央排班示例圖Gaiaworks蓋雅工場◎◎100多條產(chǎn)線，用時半年◎崗位分析，建立崗位